2026年职工思想动态调研报告(3篇)

2026年职工思想动态调研报告(3篇)第一篇2026年3月至4月，市国资委调研组分赴下属12家国有装备制造企业，通过线上问卷、分层访谈、班组座谈会、实地走访等形式，对12762名在岗职工的思想动态开展全面调研。本次调研共回收有效问卷12021份，有效回收率94.2%；访谈中层管理人员127名、一线班组长243名、职工代表368名；召开不同层级、不同岗位的座谈会47场，覆盖生产、研发、管理、后勤全序列。样本结构方面，35岁及以下职工占42.7%，36至50岁职工占41.2%，51岁及以上职工占16.1%；一线生产岗占68.3%，技术研发岗占15.7%，管理岗占10.2%，后勤服务岗占5.8%；大专及以下学历占57.2%，本科学历占36.9%，硕士及以上学历占5.9%，样本分布与市属国有装备制造企业职工结构基本匹配，调研结果具有代表性。从调研结果看，当前市属国有装备制造企业职工思想主流积极向上，对国家战略、企业转型的认同度持续提升，岗位建功的主动性不断增强，整体呈现出务实进取、奋发有为的态势。一是对制造强国战略和企业智能化转型的认同度较高。92.3%的职工认为“高端装备制造国产化”战略与自身岗位直接相关，87.1%的职工明确支持企业推进的智能化车间、数字化生产线改造，认为转型是企业提升核心竞争力、保障职工长期就业的必然选择。某重型机械企业焊接车间的调研数据显示，95%的一线焊工主动报名参加工业机器人操作培训，主动放弃原有“靠手艺吃饭”的固化思维，愿意学习新技能适配岗位调整。二是岗位建功的主动性和创造性明显增强。86.4%的职工参与过企业技术革新、合理化建议、QC小组等活动，近一年来全系统职工共提出合理化建议2.7万条，被采纳1.1万条，累计创效1.27亿元。某电机厂定子绕组班组的5名一线职工，通过改进绕组嵌线工艺，将废品率降低3.2个百分点，单月节约生产成本76万元，获得企业专项奖励12万元，班组内形成了“比技能、比贡献、比创新”的浓厚氛围。三是企业归属感和职业荣誉感稳步提升。职工对企业的整体满意度为82.6分（满分100分），较2024年提升4.7分；79.3%的职工表示愿意长期在本企业工作，高于全市国企职工平均水平3.1个百分点。不少职工表示，近几年企业效益稳步增长，职工收入年均涨幅保持在5%以上，加上企业食堂、职工公寓、子女入学等福利保障不断完善，对企业的认同感越来越强。四是自我提升和职业发展的诉求更加明确。87.6%的一线职工希望参加技能等级提升培训，72.4%的技术岗职工希望获得参与省部级科研项目的机会，68.1%的青年职工希望有跨岗位轮岗、多维度锻炼的机会。调研中发现，越来越多的职工不再满足于“干好本职工作”，而是希望通过提升自身能力获得更高的职业发展平台，实现个人价值与企业发展的同频共振。与此同时，调研也发现职工思想层面存在一些不容忽视的突出问题，不同年龄、不同岗位职工的思想困惑呈现差异化特征，需要引起高度重视。一是不同年龄层职工的焦虑情绪差异化凸显。35岁及以下青年职工的核心焦虑集中在职业晋升、住房婚恋两个方面，58.7%的青年职工认为“职业上升通道狭窄，晋升机会少”，47.2%的未婚青年职工表示“收入水平不足以支撑婚恋、购房支出，生活压力大”。36至50岁中年职工的压力主要来自技能转型和家庭负担双重叠加，62.3%的中年一线职工担心“智能化改造后自己跟不上技术要求，岗位被替代”，56.8%的中年职工表示“赡养老人、子女教育等家庭支出占收入的80%以上，经济压力较大”。51岁及以上大龄职工的主要担忧是岗位适配性和退休保障问题，49.7%的大龄一线职工表示“年龄大、学习能力下降，无法适应高强度的智能化操作培训”，38.2%的大龄职工担心“延迟退休政策落地后，自身身体条件不能胜任现有岗位”。二是薪酬分配的激励精准度有待提升。一线生产岗绩效工资占比仅为32.7%，低于技术研发岗的41.5%，部分班组仍然存在绩效分配“大锅饭”现象，63.2%的职工认为“干多干少、干好干坏的绩效差距不大，难以调动积极性”。核心技能人才的薪酬水平与市场价位存在明显差距，某重型机械企业的高级技师月均收入为1.2万元，而同行业民营企业同等级技能人才的月均收入可达1.8万元，近一年来该企业已有17名高级技师离职，核心技能人才流失风险加剧。此外，劳务派遣职工的薪酬待遇仅为正式职工的72.3%，且无法享受企业的补充医疗、职工公寓等福利，同工不同酬问题较为突出。三是思想政治工作的针对性和实效性不足。部分企业管理层存在“重生产经营、轻思想引领”的倾向，认为思政工作是“软任务”，对思政工作的人力、物力投入不足。思政工作方式仍然停留在读文件、开大会的传统模式，72.1%的青年职工表示“很少参加企业组织的思政教育活动，觉得内容枯燥、形式单一，与自身需求脱节”。思政工作覆盖存在盲区，劳务派遣职工、外协队伍职工的思政工作基本处于空白状态，某企业217名劳务派遣职工中，89.4%的人从未参加过企业的主题教育活动，对企业发展战略、文化理念一无所知，归属感极低。四是职工心理健康服务体系建设滞后。仅有37.2%的企业设立了专门的职工心理咨询室，配备专职心理咨询师的企业仅占12.7%。近一年来，23.4%的职工出现过不同程度的焦虑、抑郁等心理问题，但只有8.7%的职工寻求过专业心理帮助，大部分职工选择“自己扛着”或“向家人朋友倾诉”。部分企业甚至出现职工因心理压力过大导致的安全生产事故苗头，某机床厂去年发生的2起操作失误导致的设备损坏事故，均与操作人员因家庭矛盾导致注意力不集中有关。针对上述问题，调研组结合企业实际，深入分析了问题产生的深层原因。一是产业转型期结构性矛盾与家庭压力叠加，导致职工焦虑情绪上升。当前市属国有装备制造企业正处于从传统制造向智能制造转型的关键期，岗位迭代速度加快，新技能、新设备的更新周期从过去的5-8年缩短至2-3年，职工技能更新速度跟不上技术发展节奏，容易产生“被淘汰”的焦虑感。同时，中年职工处于“上有老下有小”的人生阶段，家庭负担重；青年职工面临房价高、婚恋成本高的现实压力；大龄职工身体机能下降，与岗位要求的差距逐渐拉大，多重因素叠加导致职工心理压力增大。二是薪酬分配制度改革滞后于企业发展需要，激励约束机制不完善。部分企业的薪酬分配仍然沿袭传统的岗位工资制，没有建立起与技能等级、实际贡献紧密挂钩的分配机制，技能要素、创新要素在薪酬分配中的占比偏低。受工资总额管控限制，核心技能人才的薪酬水平难以与市场接轨，无法有效留住核心人才。此外，劳务派遣用工的历史遗留问题尚未完全解决，同工同酬落实不到位，影响了劳务派遣职工的积极性。三是对思政工作的重视程度不够，方式方法创新不足。部分企业管理层没有充分认识到思政工作对凝聚职工力量、促进企业发展的重要作用，把思政工作当成“务虚”的工作，缺乏系统的规划和足够的投入。基层政工干部队伍能力素质有待提升，大部分基层政工干部是兼职，缺乏专业的思政工作知识和技能，不会运用新媒体、新载体开展工作，导致思政工作的吸引力和感染力不强，难以入脑入心。四是职工心理健康服务意识淡薄，服务体系不健全。大部分企业对职工心理健康问题的重视程度不够，没有把心理健康服务纳入职工福利体系和企业管理体系，缺乏常态化的心理筛查、干预机制。部分企业即使设立了心理咨询室，也存在“重建设、轻运营”的问题，没有专门的经费和人员保障，心理咨询室形同虚设，无法发挥实际作用。结合调研发现的问题和原因，调研组提出以下对策建议。一是构建分层分类的思想引领体系，增强思政工作针对性。针对青年职工，采用短视频、线上答题、主题研学、青年沙龙等年轻人喜闻乐见的方式，开展“青年岗位建功”“技能成才”等主题活动，把思政教育融入职业发展指导、婚恋服务、住房保障等具体服务中，让青年职工在感受到企业关怀的同时，树立正确的职业观和价值观。针对中年职工，重点开展技能转型培训、职业发展规划指导，帮助他们解决技能跟不上的实际问题，同时开展家庭关爱活动，比如开办职工子女暑期托管班、建立老人就医绿色通道、开展困难职工帮扶等，减轻他们的家庭负担，让他们能够安心工作。针对大龄职工，重点开展岗位适配调整、退休政策解读，梳理质量检验、设备巡检、技能导师等适合大龄职工的岗位，优先安排大龄职工转岗，同时做好延迟退休政策的宣传解读，及时回应职工关切，打消他们的顾虑。针对劳务派遣、外协队伍职工，要将其纳入企业思政工作整体规划，与正式职工同教育、同管理、同服务，在技能培训、评优评先、福利保障等方面逐步实现同质化，增强他们的归属感和认同感。二是深化薪酬分配制度改革，提升激励精准度。建立“岗位+技能+绩效”的三元薪酬体系，提高技能工资和绩效工资的占比，将一线职工绩效工资占比提高至40%以上，技能工资根据技能等级确定，高级技师的技能工资不低于管理岗中层副职水平，充分体现技能价值。建立核心技能人才薪酬市场对标机制，对关键岗位的高级技师、技术骨干，实行协议工资、项目工资、专项奖励等灵活分配方式，使其薪酬水平达到同行业市场价位的90分位以上，稳定核心人才队伍。完善绩效分配机制，打破“大锅饭”，绩效分配向一线生产岗、苦脏累险岗位、贡献突出的职工倾斜，合理拉开收入差距，真正实现“多劳多得、优绩优酬”。逐步规范劳务派遣用工，落实同工同酬要求，对符合条件的劳务派遣职工，可通过公开招聘等方式转为正式职工，打通身份转换通道。三是健全职工成长发展体系，拓宽职业发展通道。完善技能等级认定制度，扩大认定范围，实现技能等级与薪酬、职称、晋升直接挂钩，鼓励职工参加各级各类技能竞赛，对获得省部级以上技能竞赛奖项的职工，直接破格认定为对应等级的技能职称或专业技术职称。建立管理、技术、技能三条并行互通的职业发展通道，职工可以根据自身特长和兴趣选择发展方向，技能岗高级技师可转任技术岗工程师，也可转任管理岗班组长、车间主任，打破职业发展“天花板”。加强职工技能培训，建立“新型学徒制”“导师带徒”等培训机制，围绕企业智能化改造需求，开设工业机器人操作、数字化运维、智能生产管理等新技能课程，培训费用从职工教育经费中列支，职工参加培训期间工资待遇不变，对取得技能等级证书的职工给予一次性奖励。四是完善职工关爱服务体系，加强心理健康服务。建立覆盖全体职工的心理健康服务体系，设立职工心理健康服务中心，配备专职心理咨询师，开通24小时心理援助热线，定期开展心理健康筛查和心理疏导活动，将心理健康服务纳入职工福利体系。对出现心理问题的职工，及时进行干预和治疗，必要时调整工作岗位，避免发生安全事故。建立“我为职工办实事”长效机制，定期收集职工的急难愁盼问题，建立问题台账，明确责任部门和整改时限，逐项推动解决。针对青年职工的住房问题，积极对接政府保障性租赁住房政策，通过集中建设、统一租赁等方式，为青年职工提供可负担的住房；针对职工子女入学问题，加强与周边优质学校的合作，协调解决职工子女入学难问题；针对大龄职工的身体问题，定期组织针对性体检，优化工作环境，减轻劳动强度。第二篇2026年5月至6月，市卫生健康委思政工作调研组对全市21家三级公立医院、47家基层医疗卫生机构的19423名在岗职工开展思想动态专项调研，覆盖临床医护、医技、行政后勤、公卫服务等全岗位序列。本次调研采用线上问卷、分层访谈、患者满意度联动分析、科室实地走访等方式，共回收有效问卷18267份，有效回收率94.0%；访谈临床科室主任32名、护士长57名、一线医护人员216名、行政后勤人员49名；召开不同岗位、不同层级的座谈会29场，同时结合近一年的医疗纠纷、职工离职、患者投诉等数据进行综合分析，确保调研结果真实反映职工思想实际。样本结构方面，临床医生占32.7%，护士占48.2%，医技人员占9.1%，行政后勤人员占10.0%；30岁及以下职工占34.5%，31至45岁职工占52.3%，46岁及以上职工占13.2%；在编职工占47.6%，合同制（编外）职工占52.4%；本科及以上学历占78.3%，其中硕士及以上学历占21.7%，样本分布与全市医疗卫生系统职工结构基本一致。调研显示，当前全市医疗卫生系统职工思想整体积极向好，对医药卫生体制改革的认同度持续提升，职业责任感和价值感不断增强，为推动全市医疗卫生事业高质量发展奠定了坚实的思想基础。一是医改认同度持续提升，职业价值感不断增强。89.7%的职工认为DRG/DIP付费改革有助于规范医疗行为、控制医疗费用不合理增长、提升医疗资源利用效率，76.8%的职工认为公立医院绩效考核“国考”指标能够有效引导医院回归公益性。78.2%的职工表示自身职业价值得到了社会认可，较2024年提升6.8个百分点，不少临床医护人员表示，疫情后社会对医护群体的尊重度明显提高，工作中经常收到患者的善意和感谢，觉得自己的付出是值得的。某三甲医院呼吸科的一名护士在访谈中提到，自己在社区义诊时被曾经护理过的患者认出，患者特意送来亲手做的点心，那一刻觉得所有的辛苦都有意义。二是岗位履职责任感持续强化，服务质量稳步提升。92.1%的职工表示会主动学习新的医疗技术、诊疗规范和指南，不断提升自身业务能力。近一年来，全市医护人员共发表SCI论文1247篇，开展新技术新项目372项，其中18项技术达到国内领先水平。全市患者满意度为96.2分，较2024年提升2.3分；医疗纠纷发生率下降12.7%，医疗事故发生率下降8.3%，医疗服务质量持续提升。三是参与医院民主管理的积极性不断提高。83.4%的职工关注医院的发展规划、重大决策和改革举措，72.6%的职工愿意为医院发展提出合理化建议。近一年来，全市医疗卫生系统职工共提出合理化建议1723条，其中被采纳689条，通过优化诊疗流程、降低耗材成本、提升管理效率等方式，累计创效约2.3亿元。某基层社区卫生服务中心的全科医生提出的“家庭医生签约服务包优化”建议，被中心采纳后，签约居民的满意度从82分提升至94分，签约率提升了15个百分点。四是职业成长诉求更加多元。76.3%的青年医护希望获得外出进修、参与科研项目的机会，68.7%的中年医护希望获得职称晋升绿色通道，59.2%的行政后勤职工希望获得岗位技能培训、职业发展指导的机会。调研中发现，不同岗位职工的成长诉求呈现明显差异，临床医护更关注技术提升和职称晋升，行政后勤职工更关注岗位价值体现和职业发展空间，公卫服务人员更关注政策支持和待遇保障。在看到积极态势的同时，调研也发现医疗卫生系统职工思想层面存在一些突出问题，尤其是一线医护人员的职业倦怠、编外职工的身份认同、青年医护的发展困境等问题，需要重点关注和解决。一是一线医护职业倦怠问题突出，身心健康状况堪忧。调研显示，62.4%的一线临床医生、67.8%的一线护士存在中度及以上职业倦怠，主要表现为情绪衰竭、工作成就感降低、对患者冷漠麻木。近一年来，全市医护人员体检异常率高达89.2%，其中颈椎病、高血压、甲状腺结节、睡眠障碍的患病率分别为72.3%、41.5%、38.7%、56.2%，明显高于全市职工平均水平。某三甲医院近一年来有3名35岁以下的年轻医生因过度劳累出现心源性猝死前兆，经抢救后脱离危险，但不得不暂时离岗休养。不少医护人员表示，长期超负荷工作已经成为常态，根本没有时间照顾家庭和自己的身体，“带病上岗”是普遍现象。二是编外职工身份认同度低，人才流失风险高。当前全市医疗卫生系统编外职工占比超过一半（52.4%），但编外职工在薪酬待遇、职称晋升、职业发展、福利保障等方面与在编职工存在明显差距。调研数据显示，编外护士的月均收入仅为在编护士的68.3%，编外医生的月均收入仅为在编医生的72.1%；编外职工的职称评审通过率仅为在编职工的42.7%，且编外职工无法享受医院的补充医疗、住房补贴、带薪年假等福利。72.3%的编外职工表示“没有归属感，只是临时打工的”，近一年来全市编外医护人员的离职率为18.7%，是在编职工离职率的4.2倍，其中30岁以下编外护士的离职率高达27.3%，人才流失问题严重。三是青年医护科研压力与临床任务冲突明显，职业发展困境突出。三甲医院的青年医生既要完成繁重的临床任务（日均门诊量20-30人次，年均手术量200-300台），又要搞科研、写论文、申请项目，否则无法晋升高级职称。调研显示，83.7%的青年医生表示“临床任务已经占用了大部分时间，根本没有精力搞科研”，68.2%的青年医护认为“职称评审唯论文、唯项目的导向不合理，不能体现临床工作的实际贡献”。部分青年医护为了评职称，甚至出现论文造假、购买课题等学术不端行为，不仅败坏了行业风气，也加重了青年医护的经济和心理负担。四是医患关系隐形压力仍然存在，心理负担较重。虽然医疗纠纷发生率逐年下降，但仍有47.2%的医护人员表示“曾经遇到过患者或家属的辱骂、威胁”，21.3%的医护人员表示“因为担心医患纠纷，会采取防御性医疗行为”，比如多开检查、不敢给重症患者冒险治疗等。32.7%的医护人员表示“不愿意让自己的子女从事医疗行业”，觉得这个行业“风险高、压力大、不被理解”。某儿童医院的儿科医生在访谈中提到，自己曾经因为给患儿输液穿刺没有一次成功，被家属当众辱骂了半个多小时，那段时间一看到患儿家属就紧张，甚至产生了辞职的念头。针对上述问题，调研组深入分析了问题产生的深层原因。一是医疗服务需求快速增长与医护人员配置不足的矛盾突出。随着人口老龄化加速、居民健康需求升级，全市诊疗人次逐年增长，2025年全市总诊疗人次达到2.7亿，较2020年增长32.7%，但医护人员的增长速度仅为18.2%，远远跟不上诊疗人次的增长速度，导致一线医护人员长期超负荷工作。尤其是儿科、急诊、重症医学等紧缺科室，医护人员缺口更大，某三甲医院急诊科医生日均工作时间超过12小时，每周工作时间超过60小时，根本没有正常的休息时间。此外，大量非医疗任务（比如台账填报、迎检考核、公益活动等）占用了医护人员的大量时间，进一步加重了医护人员的负担。二是编制管理体制滞后，编外职工权益保障不到位。公立医院的人员编制是多年前核定的，没有随着医疗服务需求的增长及时调整，导致医院只能大量招聘编外职工满足工作需要。编外职工的薪酬待遇主要从医院经营收入中列支，没有财政保障，而且编制内外的职称评审、职业发展、福利保障等政策不统一，身份差异明显，导致编外职工归属感低、流动性大。虽然部分医院推行了备案制管理，但备案制人员的权益保障仍然与在编人员存在差距，没有从根本上解决身份问题。三是职称评审和绩效考核导向偏差，重科研轻临床。当前的高级职称评审仍然把论文、科研项目作为核心评审指标，临床工作质量、工作量、患者满意度等指标占比偏低，导致青年医护不得不花费大量时间和精力搞科研，甚至出现“重科研、轻临床”的倾向，不仅影响了医疗服务质量，也加重了青年医护的负担。此外，部分医院的绩效考核仍然存在重经济效益、轻社会效益的问题，把科室收入与医护人员的绩效直接挂钩，导致医护人员既要面对临床压力，又要面对收入压力，双重压力下容易产生职业倦怠。四是医患沟通机制不健全，医护人员心理支持不足。部分患者对医疗工作的特殊性认识不足，对医疗效果的期望过高，一旦治疗效果达不到预期，就容易引发医患纠纷。医院的医患沟通和纠纷处理机制不健全，大部分医患纠纷由临床科室自行处理，医护人员既要治病救人，又要应对纠纷，心理压力极大。此外，大部分医院没有建立完善的职工心理健康服务体系，没有专门的心理咨询人员和服务机制，医护人员的心理压力得不到及时疏导，长期积累容易导致心理问题。结合调研情况，调研组提出以下对策建议。一是优化人力资源配置，减轻一线医护工作负担。科学核定公立医院人员编制，建立编制动态调整机制，根据诊疗人次、床位规模、服务人口等因素及时调整编制数量，逐步补足医护人员缺口。扩大备案制人员比例，实现备案制人员与在编人员同工同酬、同岗同待遇，逐步消除身份差异。合理配置医护人员，按照国家规定的床护比、医护比标准配足配强一线医护人员，重点补充儿科、急诊、重症、精神科等紧缺科室的人员。清理不必要的非医疗任务，减少各类台账报表、迎检考核、行政摊派，把医护人员的时间还给患者，让医护人员能够专心从事医疗工作。推行弹性排班制度，根据门诊量、住院量的峰谷变化合理安排排班，保证医护人员的休息时间，严格落实带薪休假制度，对长期超负荷工作的医护人员强制安排休假。二是深化薪酬和编制制度改革，保障编外职工权益。逐步取消编制内外的身份差异，实行全员岗位管理，按照岗位价值、工作能力、实际贡献确定薪酬待遇，真正实现同工同酬、同岗同权。完善符合医疗行业特点的薪酬制度，合理确定公立医院薪酬水平，提高一线医护人员的薪酬待遇，绩效分配向临床一线、苦脏累险岗位、贡献突出的职工倾斜，合理拉开收入差距，充分调动医护人员的积极性。建立编外职工职称评审绿色通道，编外职工与在编职工在职称评审方面享有同等权利，评审标准向临床工作倾斜，提高临床工作量、医疗质量、患者满意度等指标的占比，降低论文、科研项目的权重。三是调整职称评审和绩效考核导向，破解青年医护职业困境。深化职称评审制度改革，建立以临床价值为导向的职称评审体系，对临床医护人员的职称评审，重点考核临床工作能力、工作质量、工作量、患者满意度、医德医风等，论文、科研项目不再作为硬性指标，仅作为加分项。对长期在基层医疗卫生机构工作的医护人员，放宽职称评审条件，重点考核实际工作能力和服务成效。建立青年医护科研帮扶机制，医院设立青年科研专项基金，为青年医护提供科研指导、经费支持、时间保障，鼓励青年医护结合临床实际开展科研，解决临床实际问题。优化绩效考核体系，突出公益性和医疗质量，把患者满意度、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风等作为绩效考核的核心内容，取消与科室收入直接挂钩的绩效考核方式，引导医院和医护人员回归治病救人的本职。四是健全医患沟通和心理支持体系，缓解医护人员心理压力。完善医患沟通和纠纷处理机制，建立专门的医患纠纷调解部门，配备专业的调解人员，统一受理和处理医患纠纷，减轻医护人员的纠纷处理负担。加强医疗科普宣传，通过多种渠道普及医疗知识，提高公众对医疗工作特殊性的认识，合理引导患者的就医预期，构建和谐医患关系。建立医护人员心理健康服务体系，各公立医院要设立专门的心理健康服务室，配备专职心理咨询师，开通24小时心理援助热线，定期开展心理健康筛查和心理疏导活动，把心理健康服务纳入职工福利体系。对出现心理问题的医护人员，及时进行干预和治疗，必要时调整工作岗位，避免发生极端事件。加强对医护人员的人文关怀，定期开展团建活动、减压活动，营造轻松和谐的工作氛围，增强医护人员的归属感和幸福感。第三篇2026年7月至8月，市总工会新就业形态劳动者思政工作调研组对全市17家头部平台企业（含网约车、即时配送、互联网直播、电商运营等赛道）的8372名签约职工、灵活就业人员开展思想动态调研。本次调研采用线上问卷投放、线下站点访谈、平台企业座谈、大数据交叉验证等方式，共回收有效问卷7892份，有效回收率94.3%；在快递驿站、网约车充电站、直播基地、电商产业园等场所面对面访谈从业者276名；召开平台企业人力负责人、工会主席座谈会5场，同时结合平台企业提供的用工数据、收入数据、离职数据进行综合分析，确保调研结果客观反映新就业形态劳动者的思想实际。样本结构方面，网约车司机占27.3%，即时配送员占38.2%，直播主播及运营人员占18.7%，电商运营及客服人员占15.8%；25岁及以下占23.7%，26至35岁占48.2%，36至45岁占22.1%，46岁及以上占6.0%；全职签约职工占32.4%，灵活就业人员占67.6%；高中及以下学历占47.2%，大专学历占31.5%，本科及以上学历占21.3%，样本覆盖了新就业形态的主要岗位和群体。调研显示，随着新就业形态劳动者权益保障政策的不断落地，当前全市新就业形态劳动者的思想状况整体稳定，对行业发展的信心逐步增强，劳动积极性和职业认同感不断提升，成为城市运行和民生保障的重要力量。一是权益保障政策获得感明显增强，对行业发展信心充足。81.5%的受访者认为近两年出台的新就业形态劳动者权益保障政策（如职业伤害保障、社保缓缴补缴、最低工资托底、算法监管等）切实改善了劳动条件，76.3%的受访者对所在行业的发展前景持乐观态度。不少配送员表示，现在有了职业伤害保障，跑单的时候更放心，不用担心出了事故没人管；网约车司机也提到，平台调整了抽成比例，收入比之前更透明、更稳定了。二是劳动积极性和职业认同感逐步提升。78.2%的受访者表示会主动提升服务质量，通过提高用户满意度获得更高的收入和平台奖励，62.7%的受访者认为自己的工作是有价值的，能够得到社会的尊重。近一年来，全市共有127名新就业形态劳动者获得“市五一劳动奖章”“市技术能手”“最美劳动者”等荣誉称号，其中某网约车司机因见义勇为、拾金不昧的事迹被评为“市道德模范”，带动了大量同行提升服务质量，形成了良好的行业风气。三是参与公共事务和社会治理的意愿不断增强。68.4%的受访者关注城市治理、民生保障、行业政策等公共事务，52.3%的受访者愿意参与志愿服务、社区治理、应急保障等公益活动。疫情期间，全市有3000多名配送员、网约车司机主动参与生活物资配送、核酸样本转运、药品代买等工作，为疫情防控做出了重要贡献；汛期期间，不少网约车司机主动加入应急救援车队，接送被困群众，得到了社会的广泛认可。四是自我提升和职业发展的诉求更加迫切。72.6%的受访者希望参加职业技能培训，提升自身就业能力，63.2%的35岁以下青年受访者希望有机会进入平台管理岗或技术岗，获得更稳定的职业发展。调研中发现，越来越多的新就业形态劳动者不再把当前工作当成“临时过渡”，而是希望通过自身努力获得长期发展的空间，比如不少配送员希望晋升为站长、区域经理，不少中小主播希望学习直播运营、内容创作技能，提升自己的职业竞争力。在看到积极变化的同时，调研也发现新就业形态劳动者思想层面存在一些不容忽视的问题，职业稳定性不足、发展空间有限、心理压力大、思政覆盖薄弱等问题较为突出，需要引起高度重视。一是职业稳定性不足，劳动权益保障仍有短板。72.3%的配送员、网约车司机担心“平台算法调整导致收入下降”，68.7%的灵活就业人员表示收入不稳定，“旺季月入过万，淡季只有三四千”，收入波动大。社保保障水平偏低，灵活就业人员中，仅有41.2%的人缴纳了职工养老保险，37.5%的人缴纳了职工医疗保险，大部分人缴纳的是城乡居民社保，保障水平较低，且社保异地转接不便，很多跨省流动的从业者只能断缴。职业伤害保障覆盖范围有限，目前仅覆盖了网约车、即时配送等几个重点行业，直播主播、电商运营、社区团购团长等岗位的灵活就业人员尚未纳入职业伤害保障范围，32.7%的直播主播表示“工作中受伤了只能自己承担费用，没有保障”。此外，部分平台企业存在随意调整算法、克扣工资、违规罚款等问题，劳动者维权难度大，67.2%的受访者表示“遇到权益被侵害的情况，不知道找哪个部门投诉，也耗不起时间”。二是青年灵活就业人员职业发展迷茫，长期发展动力不足。68.9%的30岁以下新就业形态劳动者没有明确的职业规划，觉得“现在的工作只是临时过渡，以后不知道干什么”，57.2%的青年受访者表示“想提升自己，但不知道学什么、怎么学，也没有时间和钱参加培训”。职业发展通道狭窄，配送员、网约车司机等基础性岗位几乎没有晋升空间，干得再好也还是一线从业者，导致很多年轻人没有长期从事该行业的打算，某配送站点的数据显示，35岁以下骑手的平均从业时间只有11个月，流动性极大。部分青年从业者受“躺平”“摆烂”等错误思想影响，对未来没有信心，工作积极性不高，“赚一天钱花一天钱”的心态较为普遍。三是劳动强度大，身心健康问题突出。78.3%的配送员、网约车司机日均工作时间超过10小时，62.4%的人每周工作7天，没有固定休息日，为了赶时间、多跑单，经常闯红灯、逆行，交通安全风险极高。很多从业者为了多赚钱，经常不吃早饭、憋尿、熬夜，患有胃病、颈椎病、腰椎病、前列腺炎、高血压等职业病，调研显示，配送员、网约车司机的职业病患病率高达82.7%，明显高于传统行业职工。直播主播、电商运营人员的工作时间也不规律，经常熬夜直播、加班赶活动，睡眠不足，心理压力大，47.2%的直播主播表示有焦虑、抑郁等情绪问题，“流量不好的时候整宿整宿睡不着，不知道什么时候就会被淘汰”。四是思想政治工作覆盖盲区大，凝聚力不足。新就业形态劳动者具有流动性大、分散性强、工作时间不固定等特点，传统依托单位、班组开展思政工作的模式难以覆盖，调研显示，仅有27.3%的受访者加入了工会，18.7%的受访者参加过平台或工会组织的思想教育、政策宣传活动。大部分从业者对国家政策、行业发展的了解主要来自短视频、社交媒体等渠道，信息碎片化，容易受到错误思潮的影响。部分平台企业对职工思想建设不重视，认为“只要把活干好就行，思想工作不重要”，没有专门的思政工作队伍和经费，导致劳动者的思想问题得不到及时引导，行业凝聚力不足。针对上述问题，调研组结合新就业形态的特点，深入分析了问题产生的深层原因。一是平台用工模式的特殊性导致权益保障难度大。新就业形态劳动者大多采用灵活就业方式，与平台之间的劳动关系不明确，很多平台为了降低用工成本，将业务外包给第三方公司，或者要求劳动者注册为“个体工商户”，规避用工主体责任，导致劳动者的合法权益得不到有效保障。此外，平台算法管理存在异化现象，平台通过算法不断提高劳动定额、压缩配送时间、调整抽成比例，导致劳动者的劳动强度越来越大，收入却没有相应增长，甚至出现下降。二是职业发展体系缺失，长期发展空间不足。新就业形态的大部分岗位属于基础性、重复性劳动，技能含量较低，没有明确的职业发展通道和晋升机制，劳动者很难通过自身努力实现职业晋升或转型。针对新就业形态劳动者的技能培训体系不完善，培训内容与实际需求脱节，培训渠道少、费用高，且灵活就业人员没有固定的单位承担培训费用，很多人想提升却没有途径。三是行业监管不到位，平台主体责任落实不到位。部分平台企业没有严格落实国家关于新就业形态劳动者权益保障的相关规定，存在不签订劳动合同、不缴纳社保、随意调整算法、克扣工资等违法行为。监管部门的监管手段有限，难以对平台的算法规则、用工情况、薪酬发放等进行实时、动态监管，劳动者维权时存在举证难、成本高、周期长等问题，导致很多劳动者放弃维权。四是思政工作方式方法不适应新就业形态的特点。传统的思政工作主要依托单位组织开展，内容和形式都比较固定，而新就业形态劳动者分散在城市的各个角落，没有固定的工作场所和工作时间，流动性极强，传统的思政工作模式很难覆盖到他们。此外，思政工作的内容和形式不符合年轻人的需求，吸引力不强，很多年轻人觉得“思政学习就是喊口号，和自己没关系”，不愿意参与，导致思政工作的效果不佳。结合调研情况，调研组提出