管理在劳动关系中的作用课件

Microsoft小组名称：windows8体验者Microsoft小组名称：windows8体验者小组口号：努力完成作业Windows8小组口号：努力完成作业4START管理者在劳动关系中的作用近日，盖洛普公司公布其2011-2012年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，全球员工的敬业的比例仅为13％，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6％，且20％员工处于消极怠工级别，与其他国家还有一点不同的是，中国员工对工作的敬业程度，并没有随着教育水平升高而升高，呈现普遍“不敬业”状态。南京大学社会学副教授方长春也认为，该调查结果“非常有可能”。他表示，亚洲国家和地区普遍劳动力过剩、就业压力巨大，个人自主择业余地较小，因此职业认同度低，个人投入工作的程度也就不高。尤其在中国，就业压力很大。自然，这一新闻，又给了广大网民提供“炮弹”了这只是二班的一个小组“中国员工最不敬业”这个调查结论是根据调查问卷的形式得出来的，受访者通过回答盖洛普公司研制出来的12个问题，这12个问题包括员工在工作中是否学习成长，是否得到肯定，是否有朋友在公司等。然后，在根据受访者对工作的投入程度分为敬业、漠不关心和消极怠工。正如专家所言，中国个人自主择业的余地确实较小，不是自己喜欢的工作，自然不会“爱岗”，不能“爱岗”，做到敬业就难了。其实中国员工最不敬业，除了与自主择业的余地小之外，最重要的原因是：他们努力工作所能得到的报酬，并不能提供他们相对“自由”的生活有关。就比如中国房价飞涨，一个人努力工作了十几年、几十年都难以在自己心中理想的地方买一栋房，生活压力大、普遍焦虑，对未来的担忧，消解了现实中工作的积极性。这时候，工作成了“饭碗”，人被绑在上面，人的“自主空间”被压缩了。有网友说，敬业程度是和福利待遇成正比的，既想马儿跑，又想马儿不吃草，是不可能的。这只是二班的一个小组该调查报告还指出，中国的公司常常有“指挥控制”的阶级色彩，很多情况下，管理者位居其职，却不具备鼓励员工的能力。在回答“工作时，你的意见是否有影响”的问题时，中国员工的回答尤其低，只有1/8左右的员工给了“强烈同意”的回复，而全球的平均水平为1/4。一个员工要“爱岗敬业”，除了物质报酬这个“硬性条件”能满足他之外；个人工作价值认同和对公司的认同，就是最重要的“软性条件”。如果你叫一个人去做一件“无意义”的事情，一个人就不能得到这种“工作价值”的认同，陀思妥耶夫斯基在《死屋手记》中描述了囚犯们的生活，就发现了这一点。虽然囚犯们每天必须工作，但是那些派给他们“为了工作而工作”的任务，他们就消极怠工；如果那些工作具有“创造性”，也具有客观的“实用性”，能带来积极的“效用”，他们就能干得热火朝天。一个公司的管理者，能否做到公正，做出正确的决策，是否善于吸取“积极”的意见，关系到员工对公司未来的判断和对公司的认同，这当然也影响到员工的工作热情。这只是二班的一个小组“为什么我公司就招不到好员工”？“为什么我公司没有好员工呢”？二十一世纪什么最重要？这只是二班的一个小组根据背景报告我们可以想到我们以前经常听到的一些声音人才海量PPT模板免费下载123原因有很多，但是我们剖析一下会发现，员工管理体系和培训体系健全的企业相对好员工要多一些为什么企业里没有优秀的人才呢？原因很简单，没有规矩不成方圆，人是需要不断激励和学习的，这是一个成长的过程这只是二班的一个小组因而，公司拥有好员工的前提一就是公司要有一个完善的员工管理体系，在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理，以人为本，这个“本”不是指资本，而是对员工的基础准则，通过激励培养和引导归感的员工，才是经得起检验的优秀员工。这只是二班的一个小组(一)协调和改善企业内部人际关系(二)树立员工的固体价值(三)增强企业对员工的凝聚力主要目标t

员工关系管理十分重要，员工关系管理的主要目标有如左侧所示这只是二班的一个小组管理者在员工关系中管理的目标一)协调和改善企业内部人际关系企业的总目标能否实现，关键在于企业与个人目标是否一致，企业内部各类员工的人际关系是否融洽员工关系管理就是要畅通企业内部信息交流渠道，消除误会和隔阂，联络感情，在企业内部形成相互交流、相互配合、相互支持、相互协作的人际关系，而这种人际关系一旦形成，标志着创造了一种良好的企业心理气氛，成为提高工作效率，推动企业发展的强大动力。(二)树立员工的固体价值企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标淮，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象和企业生存发展具有重要的作用。企业的价值观念是经过长期的培养逐步形成的。因此，通过员工关系管理，逐步地精心培育全体员工认同的价值观念，从而影响企业的经营决策、领导风格及全体员工的工作态度和作风，引导全体员工把个人的目标和理想凝聚在同一目标和信念上，形成一股强大的凝聚力。

这只是二班的一个小组(三)增强企业对员工的凝聚力通过员工关系管理，使每一个员工都从内心上真正把自己归属于企业之中，处处为企业的荣誉和利益着想，把自己的命运和企业的兴衰联系在一起，为自己是该企业的一员而自豪，使企业内部上下左右各方面“心往一处想，劲往一处使”，成为一个协调和谐、配合默契、具有强大凝聚力的集体，这是企业内部员工关系管理的又一重要目标。这只是二班的一个小组员工成长沟通管理MorechoicesandvisualtrendsAwiderangeofsubjectsInspirationforyourfineperformance员工关系管理的重点

员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。这只是二班的一个小组SOURCE03管理者管理不当江苏一家企业末位淘汰了一名员工，员工认为“末位”和工作能力并不能等同，单位末位淘汰他违反了双方订立的劳动合同以及《劳动合同法》，并申请了劳动仲裁。裁决结果是企业要给员工安排或调整工作岗位。企业对此仲裁裁决不服，将这名员工诉至法院，请求判决其末位淘汰员工的行为合法有效。但法院最终判决驳回了企业的诉求，并要求其为员工安排工作岗位，法院认为，该企业的行为不符合劳动合同法的相关规定。王某是这起劳动争议案件的主人公，他1995年进入该企业，先后从事仓管、销售等工作，说起来他颇为感慨，“我工作任劳任怨，为企业付出了自己的青春和汗水”，2004年9月，双方签订无固定期限劳动合同。2009年11月，企业未与他协商即以末位淘汰不胜任工作为由强行与他解除劳动合同。该企业提供的证据为，2003年7月公司重新制定实施的绩效考核管理规定，即对每年年底各部门考评最后一名的员工，公司将解除其劳动合同。实行末位淘汰制以后，公司各个部门工作都更加努力，王某所在的销售部门也不例外。2009年9月第三季度考评，王某最终考评分数达到85分，但由于大家很努力，王某得了部门考评最后一名。于是公司以末位淘汰制为由通知王某解除劳动合同。被末位淘汰后，王某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动仲裁委受理后，公开开庭进行了审理，并于2009年11月做出仲裁裁决，裁决企业在裁决生效15日内给王某安排或调整工作岗位，补缴其养老保险金及滞纳金，补发其工资待遇。这只是二班的一个小组末位淘汰制带来的劳资纠纷原告王某所在的企业对此裁决不服，并向法院提其诉讼。诉称，他们的行为是依据公司内部规章制度即绩效考核管理规定进行的，行为合法有效，并无不当。王某的律师认为，劳动者与用人单位订立书面劳动合同，是《劳动合同法》的强制性规定，任何单位和个人非经法定程序不得解除或变更。员工与企业订立无固定期限劳动合同，双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的，企业在员工未违反劳动合同，且未与员工协商的情况下，单方解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益。而且末位淘汰不是劳动法规及政策所规范的行为，故无法律依据。任何工作和事情都存在末位问题，在劳动合同仍然有效的情况下，其末位淘汰的做法是不科学的，是企业侵犯员工劳动权利的借口，即使原告认为他们不能胜任工作，也只能先行调整工作岗位或培训，现直接解除劳动合同，显然是不符合劳动合同法及相关规定的。法院判决：驳回原告企业的诉讼请求；判决生效一个月内，由原告给被告员工安排工作岗位。法院认为，劳动合同是确定用人单位和劳动者之间权利义务的首要依据。劳动合同一经签订，双方必须依约履行。由于双方是劳动合同关系，即使劳动者在本岗位业绩处于末位，用工单位也应通过各种措施来提高劳动者的劳动技能。原告依据内部规定确定被告为末位淘汰对象，进而因此解除劳动合同，不仅违反劳动合同，更违反了劳动合同法关于劳动合同解除的明确规定。这只是二班的一个小组第一，公司内部规章制度的法律效力，即公司内部规章制度能否成为用人单位解除员工劳动合同的依据。在因末位淘汰制引发的劳动争议中，公司内部绩效管理制度往往成为用人单位解除与劳动者劳动合同的依据。早在2006年10月1日，最高人民法院就出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的司法解释。其中对于劳动合同效力的解释非常明确：“劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。”比照劳动合同法的规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训l或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同，但是被“末位淘汰”的员工并不完全属于这种情况。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。尽管企业管理规定属于内部规范，劳动者在与企业签署劳动合同时按照“意思自治”原则达成了默认内部规范的约定，但是企业内部规范效力绝不能高过国家法律法规。在其与劳动合同发生冲突时，劳动合同应优先适用。

这只是二班的一个小组末位淘汰制的两大法律风险第二，末位淘汰是否属于用人单位可以提前解除劳动合同的法定情形。根据《劳动合同法》第四章的规定，用人单位在合同未到期之前，提前解除劳动合同的情形主要有这样几种：一是和劳动者协商一致，可以解除。二是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；或是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的或是其严重失职，徇私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；或是其被依法追究刑事责任的，用人单位都可以随时解除劳动合同。三是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的；这几种情形下，用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。四是用人单位濒临破产或生产经营困难，确需裁员的，也可依法定程序解除劳动合同。除以上四类情况之外，用人单位单方解除劳动合同都无法律依据。可见，末位淘汰制在很多情况下都不属于以上四类情况，因绩效末位而直接解除员工劳动合同的风险较大。这只是二班的一个小组企业投之以桃，员工必报之以李2001.05那么究竟该如何防范相应的风险呢？2008.05员工关系管理的最高境界2006.05企业必先“厚道”，员工才“地道”2004.05주요연혁这只是二班的一个小组“投桃报李”4321企业必先“厚道”，员工才“地道”。

长虹以员工需求为根本出发点，建立“同创共享”机制，让员工成为推动企业发展的主体力量。秉承“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”的付薪理念，充分保障职工收入权益。2005年以来，长虹员工工资年均增幅10%以上，其中2011年达到18%以上。同时，长虹公司推行实事承诺制，坚持为员工办实事。在公司层面和基层单位层面分级实施，惠及全体员工。在长虹公司层面，每年为员工办十件实事。实事内容涉及收入增长、集资建房、爱心援助、工作环境改善、生活环境改善、交通班车、餐饮环境、“菜篮子”工程、员工慰问、员工体检、业余文化活动、员工子女入学、员工子女大学录取奖励、疗休养制度等。这只是二班的一个小组企业投之以桃，员工必报之以李。

五十多年来长虹公司坚持以人为本，依靠员工、培养员工、发展员工，充分挖掘员工潜力，让个人价值诉求融入到企业价值诉求，通过实现员工自我价值，进而实现了企业的可持续发展。2011年，整个长虹集团销售收入突破723亿元大关，同比增长20%，连续三年实现跨百亿增长；此外，长虹在行业中的地位也显著提升：2011年，整体销售收入达723亿元，同比增长20％以上，连续三年实现跨百亿增长。2012年，公司在中国制造业500强排名提升至第65位，中国电子信息百强排名提升至第7位，重登川企百强第一名。 如同长虹一直坚持的那样，“员工是企业最可宝贵的财富”。如今，长虹已经拥有全球员工9万余人，只要每一个长虹人一如既往的“同创共享”，长虹的未来更值得期待。这只是二班的一个小组随着计划经济体制向市场经济体制的转变，就业方式、分配形式日趋多样化，劳动关系也日趋复杂化，苏州高新区劳动争议逐年呈多发态势，不断暴露出新的矛盾和问题，这些矛盾和问题集中地体现在劳动合同制度、工资报酬、社会保险等方面。2012年苏州高新区劳动争议中劳动合同解除类占比重最大，具体地讲，一是部分用人单位特别是非公有制企业不订立劳动合同。有的用人单位签了劳动合同并不履行，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认；二是劳动合同管理制度不健全。三是劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。在激烈的市场竞争条件下，岗位频繁创造或消失，不稳定性增强，用工方式更加灵活、期限趋短，劳动合同短期化现象较为突出，不利于保护劳动者的合法权益；四是有的用人单位利用试用期骗用廉价劳动力。近年来许多用人单位通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法定责任，按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。有的生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同。另外，用人单位还利用试用期不给职工参加社会保险的方式变相盘剥劳动者。这只是二班的一个小组案例这只是二班的一个小组管理者在和谐的劳动关系中的作用（一）充分发挥基层管理人员在构建和谐劳动关系中的作用

（二）有效发挥基层管理人员在构建和谐劳动关系中的积极作用

一。充分发挥基层管理人员在构建和谐劳动关系中的作用

1.基层管理人员是企业文化管理层的终端体现

一个“成功”的企业文化势必对员工的价值观、行为方式产生极其深远的影响，有时一些资深员工的身上会带有明显的企业文化的“烙印”。基层管理人员作为企业管理层的终端，持续向企业的神经末梢——大量的一线操作员工传导和输送着企业的文化。在传导中，他们对与企业文化的领会和管理水平，对于员工的幸福感、工作满意度以及劳资纠纷的产生都起着重要的作用。

2.基层管理人员能有效增强企业内部信任

研究发现，企业内部信任能够显著影响员工的工作满意感，增进员工的情感承诺和组织支持感，会促进员工的组织公民行为和创新行为，减少离职意图，会直接或间接对员工工作绩效产生显著影响。企业内部信任能够润滑员工之间、员工和领导之间以及员工和企业之间的关系，对企业管理和企业绩效有着很好的推动作用。我们发现，充分发挥基层管理人员的作用能有效增强企业内部信任。首先，基层管理人员很多都是从一线操作员工中晋升的，有着共同的工作环境与经历，他们对于一线员工的感受也最为了解；其次，车间的基层管理人员普遍文化层次不高，但优势就在于与一线员工的文化层次、生活背景都极为相似，能够在同一语境下沟通，有助于迅速地达成了解；第三，中国的地域文化特征明显，很多基层管理人员与一线员工同为“老乡”，在情感上有极大的认同感。

这只是二班的一个小组（二）有效发挥基层管理人员在构建和谐劳动关系中的积极作用

1.企业为基层管理人员建立合理的晋升机制

如何更好地调动基层管理人员的积极性，要充分考虑到身为一个企业员工的本身需求，无疑除了劳动报酬与员工福利外，短期内的晋升与长远的职业规划是员工最关心的问题。晋升机制与职业生涯管理息息相关，前者是满足员工短期目标，后者是员工长期的职业规划。

在制定这方面的机制时，需要帮助员工把组织和个人的需求结合起来，恰当地确定其长短期职业目标及其进展状况的判断方法，同时，还应确保设立的目标是具体可实现且富有挑战性的，并承诺协助员工实现职业目标。其次是制度上的考虑，要注意细节，结合企业自身特点，确保公平与合理性。如设置职位，确定岗位职责，并建立岗位说明书。岗位职责即岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。当员工个人自身技能、综合能力达到另一个层级的时候，应给予合理的晋升，这中间，公平的考核制度尤为重要。同时，职务晋升后，相应的权力、职责、劳动报酬都要有所调整，这个过程中企业应当尽可能地帮助员工。这只是二班的一个小组2.企业为基层管理人员量身定做培训制度

刚从基层岗位被提升为一线管理人员往往会面临一些问题，如与下属关系紧张，不知道怎么管理下属。有的因为打不破情面，不敢管，有的因为敢管，而下属不执行或者消极对待。基层管理人员基本上都是从一线员工提拔起来的，以前大家是同事，一起为了完成某项工作而努力