年轻干部思想动态分析调研报告2026(3篇)

年轻干部思想动态分析调研报告2026(3篇)第一篇2026年2月至4月，XX市委组织部联合市委党校成立专项调研组，采取分层抽样、一对一访谈、问卷调研、蹲点跟班等方式，对全市12个区县、87个乡镇（街道）、217个村（社区）的1246名35岁及以下基层年轻干部开展思想动态专项调研，回收有效问卷1192份，开展深度访谈167人次，全面梳理当前基层年轻干部思想认知、价值追求、履职状态、现实诉求等方面的特征及问题。2026年是“十五五”规划开局之年，基层年轻干部作为推进乡村全面振兴、基层治理现代化的生力军，其思想动态直接关系到基层各项工作的落地成效，本次调研旨在为精准做好基层年轻干部思想引导、成长培育工作提供决策参考。当前基层年轻干部思想动态的主流特征整体向好，主要体现在三个方面。一是政治认同度高，理想信念整体坚定。调研数据显示，96.2%的受访者能准确表述新时代党的创新理论核心要义，92.7%的人认为“基层一线是年轻干部成长成才的最好课堂”，89.4%的人主动参与“青年大学习”“学习强国”等线上学习平台，日均学习时长超过30分钟。在“对个人成长发展的核心支撑”选项中，78.3%的受访者选择“坚定的理想信念”，高于“人脉资源”“家庭背景”等选项的占比，说明绝大多数基层年轻干部能够把个人成长融入党和国家事业发展大局，对基层工作的价值有清晰认知。访谈中，2023年招录的选调生、某民族村驻村第一书记小李表示，“刚驻村的时候确实不适应，但看着村里的有机茶产业从无到有，去年村集体经济突破80万元，32户脱贫户每户增收近2万元，那种成就感是坐在办公室里得不到的”，这类感受在参与过乡村振兴项目的年轻干部中具有普遍性。二是干事创业意愿强，履职尽责主动性高。88.3%的受访者参与过防汛抗旱、森林防火、信访积案化解、村级集体经济发展等急难险重任务，79.4%的人主动向乡镇（街道）党（工）委申报领办了民生实事、产业项目等具体工作，其中62.7%的领办项目取得了阶段性成效。在“是否愿意承担额外的工作任务”选项中，67.2%的受访者选择“愿意，能锻炼能力”，说明多数基层年轻干部有较强的成长诉求，愿意通过承担更多工作提升自身能力。比如某镇95后年轻干部小周，主动申请负责直播助农工作，用半年时间帮村民卖出了120多万元的特色农产品，成为当地小有名气的“带货干部”。三是自我提升需求迫切，适配新任务的主动性强。76.5%的受访者每年参加各类业务培训不少于6次，68.1%的人有考取社会工作师、农业经济师等职业资格证书或提升学历的计划，57.3%的人主动学习数字化办公、直播带货、智慧治理等新技能，适应基层工作的新要求。在“当前最需要提升的能力”选项中，排名前三的分别是群众工作能力（62.4%）、应急处突能力（58.7%）、产业发展谋划能力（54.2%），说明年轻干部对自身能力短板有清晰认知，提升方向与基层工作实际需求高度契合。调研同时发现，基层年轻干部思想动态中存在一些不容忽视的问题，若不及时引导化解，将影响基层干部队伍的稳定性和战斗力。第一，思想定力存在波动，“跳基层”的心态较为普遍。31.2%的受访者明确表示“希望在3年内调离基层，到县城或上级机关工作”，其中21.7%的人已经在准备遴选或事业单位考试。访谈中发现，产生这种心态的原因主要有三个维度：一是工作负荷过重，“5+2”“白加黑”成为常态。72.4%的受访者表示每周加班时间超过10小时，尤其是在迎检考核、换届选举、专项攻坚等关键时期，连续一两个月没有休息是常事，很多年轻干部反映“身体吃不消，心里也累”。某乡党政办的年轻干部小王说，“我负责材料和宣传，最多的时候一天要写8份材料，还要对接5个上级部门的报表，经常熬到凌晨两三点，有时候真的撑不住”。二是晋升空间有限，职业发展预期落差大。受编制总量和职级职数比例限制，乡镇（街道）四级主任科员以上职数仅占行政编制的30%左右，很多年轻干部入职五六年还是一级科员，看不到晋升希望。调研显示，48.7%的基层年轻干部认为“晋升天花板太低，再努力也没用”，同批次考入县直机关的干部普遍比基层干部早2-3年晋升四级主任科员，心理落差明显。三是生活保障不足，现实困难难以解决。偏远乡镇的交通、教育、医疗等配套设施不完善，年轻干部婚恋难、住房难、照顾家庭难的问题突出。某偏远山区镇的12名35岁以下年轻干部中，有8名是单身，其中6名表示“在乡镇找不到合适的对象，想调到县城解决个人问题”；还有3名年轻干部夫妻两地分居，孩子在县城上学，每周只能回去一次，无法照顾家庭。此外，乡镇补贴标准偏低，多数乡镇每月补贴仅300-500元，不足以覆盖往返县城的交通成本，进一步降低了基层的吸引力。第二，本领适配性有差距，“不会干”的问题依然突出。42.6%的受访者表示“在处理复杂矛盾纠纷、应对突发公共事件时，心里没底，不知道怎么下手”，38.7%的人表示“不会和群众打交道，说不上群众话，坐不住群众板凳，群众不信任自己”。比如某街道的年轻干部小周是名牌大学硕士毕业生，负责信访工作，遇到来访的群众只会念政策文件，不会换位思考，导致群众情绪越来越激动，最后还是老信访办主任出面才解决问题。分析其成因，一是“三门干部”占比高，基层经验不足。67.3%的基层年轻干部是从家门到校门再到机关门的“三门干部”，没有基层生活经历，对农村情况、群众需求不了解，缺乏群众工作经验。二是培训针对性不强，实操性不足。当前基层的培训大多是理论政策培训，实操性的培训少，71.8%的受访者表示“参加的培训大多是念文件、读报告，学完之后还是不会用”。比如乡村振兴培训，讲的都是宏观政策，没有教具体怎么搞产业、怎么跑项目、怎么和农民打交道，学用脱节问题突出。三是轮岗交流不足，能力结构单一。61.3%的受访者入职以来没有换过工作岗位，一直在同一个办公室干同一项工作，比如有的年轻干部一直在党政办写材料，从来没有下过村，对基层实际情况不了解，能力结构非常单一。第三，价值认知存在偏差，“不想干”的苗头有所显现。57.8%的受访者认为“个人价值的实现主要体现在职务晋升上”，把提拔快慢作为衡量成功的唯一标准，一旦晋升不如意，就产生消极懈怠情绪。还有38.7%的受访者表示“怕出错不敢干，多一事不如少一事”，存在“躺平”“佛系”的心态。比如有的年轻干部认为“干得越多，出错的概率越大，被问责的风险越高，还不如少干点，不出错就行”。深层原因主要有三个方面：一是容错纠错机制落地难，“不敢为”的顾虑尚未消除。基层的问责事项多，乡村振兴、安全生产、信访维稳等工作都有“一票否决”，很多年轻干部怕担责，不敢创新。某乡的年轻干部本来想搞直播带货帮村民卖农产品，但是怕卖不好被说“作秀”，怕出了问题被问责，最后还是放弃了。二是考核评价不够科学，“干多干少一个样”的问题挫伤积极性。很多地方的考核还是“唯台账、唯报表、唯材料”，干得多的要准备更多的材料，迎检更多，反而更容易出问题，干得少的反而没什么事，导致“干多干少一个样，干好干坏一个样”，甚至“干得多错得多”，严重打击了年轻干部的积极性。三是正向激励不足，干事创业的动力不够。基层的评优评先名额少，待遇和机关比也没有明显优势，虽然有乡镇补贴，但额度太低，不足以吸引年轻干部扎根基层。调研显示，仅27.3%的受访者认为“基层工作的付出和回报成正比”。针对上述问题，调研组提出三方面对策建议。一是强化思想引领，筑牢扎根基层的思想根基。创新理论学习方式，针对年轻干部的特点，采取“田间课堂”“青年理论学习小组+实践研学”“红色剧本杀”等年轻人喜闻乐见的方式，把新时代党的创新理论讲活讲透，让年轻干部入脑入心。定期评选“最美基层青年干部”“乡村振兴青年先锋”等先进典型，用身边人身边事教育引导年轻干部，激发他们的干事创业热情。建立乡镇（街道）领导班子成员联系年轻干部制度，每月至少和年轻干部谈一次心，及时了解他们的思想动态，帮助他们解决思想上的困惑。二是完善成长链条，提升履职尽责的能力本领。全面推行“导师帮带制”，为每一名年轻干部配备一名政治素质高、工作经验丰富的老干部或村（社区）党组织书记作为导师，实行“一对一”帮带，教方法、传经验、带作风，在实践中提升年轻干部的群众工作能力和解决实际问题的能力。开设“订单式”“菜单式”培训，根据年轻干部的需求设置课程，比如群众工作方法、应急处突、产业发展、数字化治理等实操性强的课程，邀请基层工作经验丰富的老干部、村社书记、乡土专家来讲课，提高培训的针对性和实效性。建立基层年轻干部轮岗交流机制，原则上年轻干部在同一岗位工作满3年就要进行轮岗，有计划地安排年轻干部到急难险重岗位上历练，在实战中增长才干。三是健全保障机制，解除干事创业的后顾之忧。优化晋升激励机制，提高基层年轻干部的职级职数比例，把乡镇（街道）四级主任科员以上职数比例提高到40%，拿出专门的职级名额用于在基层工作满5年、表现优秀的年轻干部，同时加大从基层年轻干部中选拔乡镇领导班子成员的力度，乡镇领导班子换届中，35岁以下年轻干部的比例不低于30%，让年轻干部看到晋升希望。完善容错纠错机制，制定基层年轻干部尽职免责清单，明确容错的情形和程序，对年轻干部在改革创新、干事创业中出现的失误，符合容错条件的，坚决予以容错，不影响其晋升、评优，让年轻干部敢闯敢试。加强生活保障，加大对偏远乡镇的投入，完善交通、教育、医疗等配套设施，建设乡镇青年人才公寓，解决年轻干部的住房问题；定期组织青年交友活动，帮助年轻干部解决婚恋问题；落实带薪休假制度，强制安排年轻干部休假，保障他们的休息权益；提高乡镇补贴标准，根据距离县城的远近、艰苦程度实行差异化补贴，比如距离县城50公里以上的乡镇每月补贴1000元，提高基层岗位的吸引力。第二篇2026年3月至5月，XX省直机关工委联合省社科院青年研究中心，对全省32个省直部门、17家省属国企总部、21个市直机关的1872名35岁及以下年轻干部开展思想动态专项调研，通过线上问卷、小组座谈、个案追踪、文献比对等方式，回收有效问卷1794份，组织青年干部座谈会32场，访谈年轻干部及所在部门负责人219人次，系统梳理机关年轻干部的思想特征、认知困惑、行为趋向。2026年是“十五五”规划开局之年，机关年轻干部作为推动全省高质量发展的骨干力量，其思想状态直接关系到省委省政府决策部署的落地成效，本次调研为精准加强机关年轻干部队伍建设、激发干事创业活力提供了现实依据。从调研结果看，机关年轻干部思想主流积极向上，整体呈现三个鲜明特征。一是政治素养整体较高，政治立场坚定。97.1%的受访者能准确表述“两个确立”的决定性意义，93.4%的人主动参与机关青年理论学习小组，“青年大学习”参学率连续12个月保持在98%以上，87.2%的人在重大政治问题上立场坚定、态度鲜明。在2025年开展的主题教育中，机关年轻干部的参与率、测评满意度均达到95%以上，不少年轻干部主动承担主题教育的文稿起草、活动组织、宣传报道等工作，表现出较强的政治责任感。二是履职效能突出，是机关工作的主力军。82.7%的受访者承担着部门的核心业务工作，76.3%的人参与过省级以上重大政策起草、重大活动筹备、重点改革任务推进。在共同富裕示范区建设、数字化改革、营商环境优化等重点工作中，年轻干部是当之无愧的攻坚力量，比如某省直部门政策研究室12名工作人员中有9名是35岁以下年轻干部，承担了部门80%以上的重要文稿起草工作；某市直机关的青年攻坚小组用3个月时间完成了全市政务服务平台的升级改造，实现了90%以上的政务服务事项“一网通办”，办事效率提升了60%。三是创新意识较强，工作活力充足。73.2%的受访者在工作中提出过创新建议，其中41.5%的建议被采纳，很多年轻干部利用数字化工具优化工作流程，提高工作效率。比如某省直部门的年轻干部开发了自动化报表系统，把原来需要3天才能完成的报表工作缩短到2小时，大大减轻了基层的填报负担；某国企总部的年轻干部提出的供应链优化方案，每年为企业节省成本近2亿元。调研同时发现，机关年轻干部思想层面存在一些突出问题，需要引起高度重视。第一，职业发展焦虑突出，“成长天花板”担忧普遍存在。62.4%的受访者表示“晋升速度慢于自己的预期”，48.7%的30-35岁年轻干部担心“到35岁还没走上副处级领导岗位，以后就没机会了”，“35岁危机”在机关年轻干部中普遍存在。具体来看，焦虑主要来自三个方面：一是“一岗定终身”导致发展路径狭窄。56.8%的受访者入职以来没有换过岗位，一直在同一个处室工作，能力结构单一，职业发展的可选路径少。比如有的年轻干部一直在综合处写材料，从来没有接触过业务工作，以后想转业务岗难度很大；有的一直在业务岗，缺乏综合协调能力，很难走上领导岗位。二是“论资排辈”的隐形壁垒仍然存在。37.2%的受访者认为“机关晋升主要靠资历，能力再强也没用”，比如某省直部门的一个主任科员岗位空缺，有两个符合条件的年轻干部，一个能力强但资历浅，一个能力一般但资历老，最后还是提拔了资历老的那个，严重打击了年轻干部的积极性。三是对职业发展的方向感到迷茫。42.3%的受访者表示“不知道自己的职业发展路径是什么，走一步看一步”，很多单位没有为年轻干部制定个性化的成长规划，年轻干部对自身的发展方向不清晰，容易产生焦虑情绪。第二，本领恐慌感较强，能力提升渠道有限。59.8%的受访者表示“知识更新跟不上政策变化和工作要求”，尤其是面对“十五五”开局的新任务、新要求，比如新型工业化、数字经济、绿色发展、营商环境优化等新领域，很多年轻干部缺乏系统的专业知识，感到力不从心。比如某发改部门的年轻干部负责新能源项目审批，但是自己对新能源技术、产业政策都不熟悉，只能边干边学，经常担心审批出问题。深层原因主要有：一是培训针对性不强，学用脱节。71.2%的受访者认为当前机关培训“理论多、实操少，通用多、专业少”，很多培训都是讲政治理论，很少有针对具体业务的实操培训，而且培训形式单一，大多是“满堂灌”，年轻人不爱听，培训效果不好。比如某部门组织的数字化改革培训，讲师一直在讲理论概念，没有教具体的操作方法，学员学完之后还是不会用相关系统。二是实践锻炼机会不足，基层经验欠缺。很多机关年轻干部一直待在机关，很少下基层，对基层实际情况不了解，制定的政策容易脱离实际。调研显示，63.4%的机关年轻干部每年下基层调研的时间不足30天，有的甚至从来没有下过村、进过企业，对基层的真实情况、群众的真实需求不了解，起草的政策文件“好看不好用”。三是缺乏系统的能力提升规划。很多单位没有针对年轻干部的能力短板制定系统的提升计划，年轻干部只能自己摸索，成长速度慢。第三，工作倦怠感显现，“躺平”苗头有所抬头。68.3%的受访者表示“大部分时间用来写材料、填报表、迎检查，真正沉下去调研、抓落实的时间不到30%”，很多年轻干部沦为“材料工具人”，工作成就感低。比如某市直机关的年轻干部，每天要写四五份材料，还要填各种报表，迎接各种检查，感觉自己的工作没有意义，产生了严重的倦怠情绪。此外，“多干多错、少干少错”的心态在年轻干部中有所蔓延，34.6%的受访者表示“不愿意承担额外的工作任务，怕出错被问责”。比如有的年轻干部本来想创新工作方式，但是怕出了问题被问责，最后还是按部就班，不敢尝试新的方法。工作压力大还导致年轻干部的身心健康问题突出，57.2%的受访者表示“经常熬夜加班，睡眠不足”，32.8%的人有焦虑、抑郁等心理问题，某省直部门的年轻干部因为连续加班一个月赶材料，最后晕倒在办公室，被送到医院救治。第四，价值认同存在模糊地带，功利化倾向有所显现。41.2%的受访者表示“机关工作枯燥乏味，一眼就能看到头，工作成就感不强”，有的年轻干部把进机关当成“稳定的饭碗”，缺乏干事创业的激情，比如有的年轻干部说“反正提拔也轮不到我，干多干少都一样，混到退休就行”。还有的存在功利化倾向，27.8%的受访者认为“在机关发展，关系比能力重要”，有的年轻干部热衷于搞“人脉经营”，找“靠山”，拉关系，而不是把心思放在工作上。还有的年轻干部对机关的政治生态有误解，认为“不送礼、不找关系就提拔不了”，导致思想上出现偏差。针对上述问题，调研组提出四方面对策建议。一是深化思想领航工程，筑牢理想信念根基。创新理论学习方式，针对年轻干部的特点，采取“青年理论学习沙龙”“政策解读擂台赛”“沉浸式红色教育”“青年讲师团”等年轻人喜闻乐见的方式，把新时代党的创新理论讲活讲透，让年轻干部入脑入心。加强政治历练，有计划地安排年轻干部参与重大政治任务、重大政策制定、重大活动筹备，在实践中提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。建立常态化谈心谈话制度，机关单位主要负责人、分管领导、处室负责人要定期和年轻干部谈心谈话，每月至少一次，及时了解他们的思想动态，帮助他们解决思想上的困惑，引导年轻干部树立正确的价值观、政绩观、成长观。二是完善成长成才机制，拓宽职业发展空间。健全轮岗交流机制，建立机关年轻干部常态化轮岗制度，原则上年轻干部在同一岗位工作满3年就要进行轮岗，有计划地安排年轻干部在综合处室和业务处室之间、机关和基层之间轮岗交流，提升综合能力。优化晋升选拔机制，打破论资排辈的隐形壁垒，建立以实绩为导向的晋升选拔机制，拿出专门的领导职数和职级名额用于选拔优秀年轻干部，推行竞争上岗、公开遴选，让优秀的年轻干部脱颖而出。实施“导师帮带制”，为每一名年轻干部配备一名政治素质高、业务能力强的领导干部或业务骨干作为成长导师，制定个性化的成长计划，帮助年轻干部快速成长。三是强化能力提升行动，破解本领恐慌问题。实施“年轻干部能力提升计划”，针对“十五五”开局的新任务、新要求，分领域、分岗位开展精准培训，比如新型工业化、数字经济、绿色发展、营商环境优化等专题培训，邀请专家学者、业务骨干、基层干部来讲课，提高培训的针对性和实效性。推行“项目制练兵”，把重大项目、重点工作作为年轻干部锻炼的平台，安排年轻干部参与项目攻坚，在实战中提升能力。加强调查研究能力培养，建立年轻干部下基层调研制度，要求年轻干部每年下基层调研不少于60天，撰写至少2篇高质量的调研报告，提高他们了解基层、解决实际问题的能力。四是健全激励保障机制，激发干事创业活力。完善考核评价机制，树立以实绩为导向的考核理念，减少台账考核、材料考核，增加实绩考核、群众评价的权重，把考核结果和晋升、评优、奖金挂钩，真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”。落实容错纠错机制，制定机关年轻干部容错纠错正面清单和负面清单，明确容错的情形和程序，对年轻干部在改革创新、干事创业中出现的失误，符合容错条件的，坚决予以容错，为担当者担当，为负责者负责。加强关心关爱，落实带薪休假、定期体检制度，强制安排年轻干部休假，保障他们的休息权益；关注年轻干部的心理健康，定期开展心理咨询、心理疏导活动，缓解工作压力；解决年轻干部的实际困难，比如协调解决人才公寓、子女入学、配偶就业等问题，提高年轻干部的归属感；丰富青年文化活动，根据年轻人的需求组织剧本杀、露营、读书会等活动，丰富年轻干部的业余生活，增强机关的凝聚力。第三篇2026年4月至6月，XX省委人才办、省科技厅联合省科协组成专项调研组，对全省24家省属科研院所、18所省属高校、11家三甲医院、27家高新技术企业研发部门的1628名35岁及以下专业技术类年轻干部（含青年科研人员、青年教师、青年医护人员、青年工程师）开展思想动态专项调研，通过线上问卷、深度访谈、实验室走访、成果比对等方式，回收有效问卷1563份，访谈各类专业技术年轻干部204人次，全面掌握专业技术领域年轻干部的思想状况、价值取向、职业诉求及存在问题。2026年是“十五五”规划开局之年，也是我省加快打造科技创新高地、实现高水平科技自立自强的关键之年，专业技术类年轻干部作为科技创新的主力军，其思想动态直接关系到我省创新驱动发展战略的实施成效，本次调研为精准做好青年科技人才引育留用工作、打造最优创新生态提供了决策支撑。调研显示，当前我省专业技术类年轻干部思想主流积极向上，创新活力充沛，主要体现在三个方面。一是爱国奉献的价值导向鲜明。95.8%的受访者认为“科研工作要服务国家战略需求，把论文写在祖国大地上”，91.3%的人表示“愿意为攻克‘卡脖子’核心技术贡献自己的力量”。在“十五五”重大科技专项申报中，35岁以下年轻干部作为项目负责人的比例达到32%，比“十四五”末提高了10个百分点。比如某科研院所的青年科研团队平均年龄32岁，攻克了某高端芯片的核心封装技术，打破了国外垄断，获得2025年度国家科技进步二等奖；某三甲医院的青年医护团队平均年龄31岁，在新冠病毒变异株疫苗研发中作出了重要贡献，得到了国家卫健委的表彰。二是创新创造活力强劲。76.4%的授权发明专利第一发明人是35岁以下的年轻干部，68.7%的高水平SCI论文第一作者是青年科研人员，42%的高新技术企业创始人是35岁以下的青年人才。比如某高校的32岁青年教师在Nature上发表关于量子计算的原创性论文，在国际上引起了广泛关注；某高新区的青年创业团队平均年龄30岁，开发的工业设计软件达到国际先进水平，获得了1.2亿元的A轮融资。三是自我提升意愿强烈。89.7%的受访者有继续深造、参与国际交流、学习前沿技术的计划，72.3%的人每年参加国内外学术会议不少于3次，58.6%的人表示“愿意花自己的钱参加培训、购买学习资料，提升专业能力”。比如某医院的34岁青年医生，已经到美国顶尖医院进修过2次，掌握了最先进的微创手术技术，回国后开展了12项新技术，填补了省内空白。调研同时发现，专业技术类年轻干部思想层面存在一些突出问题，制约了创新活力的进一步释放，需要引起高度重视。第一，科研评价“四唯”问题尚未根本破除，急功近利心态较为普遍。67.2%的青年科研人员表示“为了评职称、拿项目，只能先做容易出成果的‘短平快’项目，不敢碰周期长、风险高的基础研究和‘卡脖子’技术攻关”。比如某高校的青年教师，入职后要在3年内完成2篇SCI论文、1项省部级项目才能评讲师，5年内要完成5篇SCI论文、1项国家级项目才能评副教授，所以只能选择容易出论文的方向，不敢做需要长期投入的基础研究。还有的单位存在“唯论文数量、唯影响因子”的问题，把论文的影响因子作为评价科研成果的主要标准，导致年轻科研人员盲目追求高影响因子的论文，而不关注成果的实际应用价值。某科研院所的青年科研人员说，“我们所里评职称，主要看论文的影响因子，影响因子高的，哪怕成果没什么用也能评上；要是做应用研究，哪怕解决了实际问题，没有高影响因子的论文也评不上，所以大家都愿意做容易发论文的基础研究，没人愿意做难出成果的应用研究”。分析其成因，一是评价机制改革落地难，虽然国家出台了破“四唯”的政策，但很多单位因为担心新的评价标准不好操作、容易引发争议，还是沿用老的评价办法，改革推进缓慢。二是职称评审的指挥棒作用明显，职称评审还是以论文、项目、奖项为主要依据，导致年轻科研人员不得不围着这些指标转。三是科研资源分配的导向问题，项目评审、经费分配还是看重论文、职称、学历，年轻科研人员要想拿到资源，就必须先攒论文、评职称。第二，职业发展“内卷化”严重，压力与落差并存。58.9%的青年教师表示“‘非升即走’的考核压力太大，每天工作12小时以上，没有周末，没有节假日，身心健康受到严重影响”。比如某高校的青年教师，入职后要在6年内完成规定的科研任务，否则就要被辞退，为了完成任务，他每天早上8点到实验室，晚上12点才回去，连续3年没有回过老家，最后虽然完成了任务，但患上了严重的颈椎病和焦虑症。收入偏低也是年轻科研人员面临的突出问题，72.1%的受访者表示“自己的收入和同期毕业去企业的同学相比，差距很大，有的甚至差了2-3倍”。比如某科研院所的青年博士，刚入职时月薪只有8000多元，而他的同学去了互联网企业，年薪有30多万元，心理落差很大。调研显示，38.7%的受访者有“离开体制去企业发展”的想法，其中21.4%的人已经在投递简历。此外，科研资源分配不均的问题突出，资深专家掌握了大部分的科研经费和项目资源，年轻科研人员很难申请到独立的项目，只能跟着资深专家干，没有话语权。59.2%的受访者表示“没有独立的科研经费，只能参与别人的项目，不能按照自己的想法开展研究”。第三，成果转化“堵点”较多，价值实现渠道不畅。64.5%的受访者表示“自己的科研成果停留在实验室，没有转化为实际产品，不知道怎么转化”。比如某高校的青年科研团队，研发了一种新型的环保材料，性能很好，但是因为没有转化渠道，找不到合作企业，成果只能放在实验室里落灰。成果转化激励不足是重要原因，很多单位的成果转化收益分配比例低，有的单位规定成果转化收益只有30%归研发团队，而且还要扣各种费用，最后到科研人员手里的很少，导致年轻科研人员没有动力搞成果转化。某科研院所的青年科研人员算了一笔账，“我研发的一项技术转化收益100万，单位要拿70%，剩下的30%团队分，我们团队有4个人，每个人只能分到7.5万，还不如发两篇高影响因子的论文，评上职称涨的工资多”。此外，缺乏专业的成果转化服务也是重要堵点，年轻科研人员大多是搞技术的，不懂市场，不懂法律，不会和企业谈判，也没有专业的机构帮助他们，导致成果转化难。第四，科研环境“行政化”倾向仍然存在，科研精力被分散。71.8%的受访者表示“每年花在行政事务上的时间占工作时间的30%以上，有的甚至超过50%”，比如填各种表格、参加各种非学术会议、迎接各种检查、申报各种项目，导致真正花在科研上的时间很少。某科研院所的青年科研人员说，“光一个国家自然科学基金项目，从申报到结题，要填几十份表格，还要准备各种汇报材料、验收材料，占用了我一半的科研时间，很多时候我都在想，要是不用填这些表，我能多做多少实验”。还有的单位“官本位”思想严重，科研资源的分配不是看学术水平，而是看行政职务，有行政职务的教授能拿到更多的项目和经费，而没有行政职务的年轻科研人员很难拿到资源。46.3%的受访者表示“项目申报、奖项评选中，关系比实力重要”，学术评价的公平性有待提升。针对上述问题，调研组提出四方面对策建议。一是深化科研评价改革，树立正确的价值导向。坚决破除“四唯”，建立以创新价值、能力、贡献为核心的评价体系，针对不同类型的科研工作制定不同的评价标准：基础研究评价突出原创性、前沿性，看是否解决了重大科学问题；应用