劳动法视野下用人单位的多维度审视与法律规制探究

劳动法视野下用人单位的多维度审视与法律规制探究一、引言1.1研究背景与意义在当今社会，劳动关系作为社会经济生活中极为重要的一部分，直接关系到社会的稳定与发展。随着市场经济的不断发展和完善，劳动力市场日益活跃，各种新型用工形式和劳动关系不断涌现，这使得劳动法的重要性愈发凸显。而用人单位作为劳动关系中的重要主体，其行为和责任直接影响着劳动者的权益和劳动关系的和谐稳定。从现实情况来看，劳动纠纷频发已成为一个不容忽视的社会问题。在各类劳动纠纷案件中，用人单位与劳动者之间围绕着劳动合同的签订、履行、变更、解除，以及工资支付、社会保险缴纳、工作时间与休息休假等问题产生了大量争议。这些纠纷不仅给劳动者带来了经济损失和精神困扰，也影响了用人单位的正常生产经营秩序，甚至引发了一些社会矛盾，对社会的和谐稳定构成了威胁。例如，一些用人单位为了降低用工成本，故意不与劳动者签订书面劳动合同，导致劳动者在权益受到侵害时难以举证维权；部分用人单位随意延长劳动者的工作时间，却不依法支付加班工资；还有些用人单位在解除劳动合同时，违反法律规定，损害劳动者的合法权益。这些现象的存在，充分说明了深入研究劳动法上的用人单位的必要性。对劳动法上的用人单位进行研究，具有多方面的重要意义。深入剖析用人单位的法律地位、权利义务以及责任承担等问题，有助于进一步完善我国的劳动法律体系，填补法律空白，细化法律规定，提高劳动法律的可操作性和针对性，使其更好地适应复杂多变的劳动关系。其次，明确用人单位的法律责任和义务，能够为劳动者提供更加有力的法律保障，使劳动者在面对用人单位的侵权行为时，能够依据明确的法律规定维护自己的合法权益，从而促进社会公平正义的实现。再者，通过规范用人单位的行为，促进用人单位依法用工、诚信经营，可以有效减少劳动纠纷的发生，维护劳动关系的和谐稳定，为经济社会的可持续发展创造良好的环境。对用人单位的研究还能够为企业的人力资源管理提供有益的参考，帮助企业树立正确的用工理念，完善内部管理制度，提高管理水平，增强企业的竞争力。1.2研究方法与创新点为了深入、全面地研究劳动法上的用人单位，本论文将综合运用多种研究方法。文献研究法是基础，通过广泛查阅国内外相关的法律法规、学术著作、期刊论文、研究报告等文献资料，梳理和总结关于用人单位的理论研究成果和实践经验，了解该领域的研究现状和发展趋势，为本论文的研究提供坚实的理论基础和丰富的素材。在查阅国内劳动法相关文献时，详细分析《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的条文及相关解读，掌握我国现行法律对用人单位的规定；同时，关注国外劳动法领域的研究动态，借鉴其他国家在用人单位法律规制方面的先进经验和成熟做法。案例分析法也是重要的研究方法之一。通过收集和分析大量真实的劳动纠纷案例，深入探究用人单位在实际运营过程中存在的问题，以及法律在适用过程中遇到的难点和争议点。以具体案例为切入点，分析用人单位的行为是否合法合规，以及劳动者的权益是否得到了有效保障。通过对不同类型案例的对比分析，总结出具有普遍性和代表性的问题及解决方法，为理论研究提供实践支撑，使研究成果更具现实指导意义。例如，在分析用人单位违法解除劳动合同的案例时，详细研究法院的判决依据和理由，探讨如何进一步完善相关法律规定，以更好地保护劳动者的权益。比较研究法同样不可或缺。对不同类型用人单位，如企业、个体经济组织、国家机关、事业单位、社会团体等，在劳动法上的地位、权利义务、责任承担等方面进行比较分析，找出它们之间的共性和差异，从而为制定更加合理、有针对性的法律政策提供依据。同时，对国内外关于用人单位的法律制度进行比较，分析不同国家法律制度的特点和优势，结合我国国情，提出适合我国的改进建议。比如，对比我国和德国在企业劳动规章制度制定方面的法律规定，学习德国在保障劳动者参与权和规范企业用工行为方面的先进经验，为完善我国相关法律制度提供参考。本论文的创新点主要体现在以下几个方面：一是从多维度对劳动法上的用人单位进行分析，不仅研究用人单位的法律地位、权利义务等传统问题，还关注用人单位在新型用工形式和劳动关系下的新特点、新问题，以及用人单位与劳动者、工会、政府等相关主体之间的关系，力求全面、深入地揭示用人单位在劳动法中的重要地位和作用。二是结合最新的劳动法律法规和实际案例进行研究，及时关注法律的修订和完善情况，以及实践中出现的新问题、新趋势，使研究成果更具时效性和实用性。在研究过程中，充分考虑《劳动合同法》等法律法规的最新修订内容，以及近年来在共享经济、平台用工等新型业态下出现的劳动纠纷案例，为解决实际问题提供最新的法律依据和实践参考。二、劳动法上用人单位的基础理论2.1用人单位的定义与内涵从法律规定来看，《中华人民共和国劳动合同法》第二条明确规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这一规定从法律层面清晰地界定了用人单位的范围。用人单位具有用人权利能力和用人行为能力。用人权利能力是指用人单位依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格，它是用人单位参与劳动关系的前提条件。例如，一家依法注册成立的企业，具备按照自身经营需求招聘员工、确定劳动岗位等权利能力。而用人行为能力则是指用人单位能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的能力，强调用人单位在实际操作中的行为表现。该企业能够与劳动者签订劳动合同，按照合同约定安排劳动者工作，并支付相应报酬，这便是其用人行为能力的体现。用人单位的用人权利能力和用人行为能力，自其依法成立之时产生，自其依法撤消之时消灭，这确保了用人单位在合法存续期间，能够稳定地参与劳动关系，保障劳动者的权益。用人单位的核心内涵在于运用劳动力组织生产劳动，并向劳动者支付报酬。在市场经济环境下，企业通过招聘各类专业人才，组织他们进行生产经营活动，实现产品的生产、销售，或者提供各类服务，以达成自身的经济目标。在这个过程中，劳动者付出劳动，用人单位则按照约定支付工资、奖金、津贴等劳动报酬，这种基于劳动付出与报酬获取的关系，构成了劳动关系的基本内容。以一家制造业企业为例，它招聘大量工人进行产品生产，工人在生产线上辛勤劳作，企业则依据工人的工作时间、工作绩效等因素，每月按时发放工资，保障工人的生活，同时也维持着企业的正常运转。2.2认定标准2.2.1主体资格合法性各类用人单位必须依法成立，取得合法的主体资格，这是其参与劳动关系的首要前提。企业作为最常见的用人单位形式，需要按照《公司法》等相关法律法规的规定，完成工商登记注册手续，领取营业执照，具备明确的经营范围、组织机构和法定代表人等。只有在取得营业执照后，企业才拥有合法的经营资格，能够依法开展生产经营活动，包括招聘员工，与劳动者建立劳动关系。个体经济组织，如个体工商户，同样需要依法进行工商登记，获得经营许可，才能够雇佣员工，从事生产经营活动。民办非企业单位，如民办学校、民办医院等，需依据相关的民办非企业单位登记管理法规，完成登记注册，取得登记证书，以合法身份开展社会服务活动，并与员工建立劳动关系。合法主体资格的取得对于用人单位至关重要。它不仅是用人单位合法经营的依据，也是保障劳动者权益的基础。具有合法主体资格的用人单位，能够在法律框架内，与劳动者签订合法有效的劳动合同，明确双方的权利义务关系。在发生劳动纠纷时，劳动者可以依据劳动合同和相关法律法规，向用人单位主张自己的权益，因为合法的用人单位有责任和义务按照法律规定和合同约定，保障劳动者的合法权益。若用人单位不具备合法主体资格，如未进行工商登记的“黑作坊”，一旦与劳动者发生纠纷，劳动者的权益往往难以得到有效保障，因为这类非法单位缺乏法律的约束和监管，可能逃避法律责任，给劳动者造成损失。2.2.2劳动管理与报酬支付用人单位对劳动者的劳动管理体现在多个方面。在日常工作中，用人单位制定详细的劳动规章制度，规定劳动者的工作时间、工作纪律、考勤制度等。例如，一家企业规定员工每天工作8小时，每周工作5天，上下班需要打卡考勤，若员工迟到早退，将按照相应规定进行处罚。用人单位会对劳动者的工作内容和工作任务进行安排和分配，根据企业的生产经营需求，为劳动者设定具体的工作岗位和工作职责，并要求劳动者按照规定的标准和流程完成工作任务。用人单位还会对劳动者的工作绩效进行考核评估，根据考核结果给予相应的奖励或惩罚，以激励劳动者提高工作效率和工作质量。在劳动报酬支付方面，用人单位必须依法、依约支付。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应当以货币形式按月支付给劳动者本人工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活需求。在加班报酬方面，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。以青岛某公司与苏某劳动合同纠纷案为例，2022年2月9日，苏某到青岛某公司任司机，双方未签订书面劳动合同，但苏某为公司提供劳动，并接受青岛某公司劳动管理，公司通过微信转账形式向苏某发放2022年2月至9月工资共41140元。在这一案例中，虽然双方未签订书面劳动合同，但从苏某接受公司劳动管理以及公司支付劳动报酬的行为，可以认定双方存在劳动关系。这充分体现了劳动管理和报酬支付在认定劳动关系中的重要作用，也表明用人单位依法进行劳动管理和支付劳动报酬，是维护劳动关系稳定的关键。若用人单位违反劳动管理规定，随意延长劳动者工作时间，或者不依法支付劳动报酬，将引发劳动纠纷，损害劳动者的权益，也影响用人单位自身的声誉和正常经营。2.2.3业务关联性劳动者提供的劳动成为用人单位业务的组成部分，是判断劳动关系的重要要点之一。用人单位的业务范围通常在其营业执照或相关登记证书中明确规定，劳动者的工作岗位设置和工作内容应与用人单位的业务紧密相关。在一家制造企业中，生产线上的工人从事产品的生产加工工作，销售人员负责产品的销售推广，研发人员进行新产品的研发，这些岗位的工作内容都直接围绕企业的生产经营业务展开，是企业业务不可或缺的组成部分，因此这些劳动者与企业之间存在明显的业务关联性。在一些服务型企业中，如酒店、餐饮企业等，前台接待员、服务员、厨师等岗位的工作，直接服务于企业的主营业务，为顾客提供服务，这些岗位的劳动者的劳动也构成了企业业务的重要组成部分。在判断劳动者劳动与用人单位业务关联性时，不仅要看岗位的直接业务贡献，还要考虑一些间接支持性岗位。例如，企业的人力资源部门负责员工的招聘、培训、绩效考核等工作，虽然不直接参与产品生产或销售，但为企业的正常运营提供了人力资源保障，是企业业务顺利开展的重要支撑，因此人力资源部门员工的劳动也与企业业务具有关联性。若劳动者的工作内容与用人单位的业务毫无关联，如企业临时聘请外部人员进行与企业业务无关的私人活动服务，那么双方之间通常不构成劳动关系，这进一步强调了业务关联性在认定劳动关系中的重要性。三、用人单位的范围与类型3.1法定范围概述依据《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动法》第二条也明确，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。企业作为市场经济的主要参与者，涵盖了各类所有制形式，如国有企业、私营企业、外资企业、混合所有制企业等，涉及工业、农业、服务业等多个行业领域，是吸纳劳动力的重要主体。个体经济组织通常是指雇工在七人以下的个体工商户，虽然规模相对较小，但在解决就业、促进经济多元化方面发挥着独特作用。民办非企业单位是企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，包括民办学校、民办医院、民办科研机构等，在教育、医疗、科技等社会服务领域提供多样化的服务。国家机关代表国家行使公共权力，如政府部门、司法机关等，其用工主要涉及公务员、事业编制人员以及部分合同制工作人员。事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，如学校、医院、科研院所等，用工形式多样，包括编制内人员和编外聘用人员。社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织，如行业协会、商会、慈善组织等，在组织运营过程中也会雇佣一定数量的工作人员。这些法定范围内的用人单位，在劳动法的框架下，与劳动者建立起不同形式的劳动关系，共同构成了我国劳动力市场的主体结构。3.2各类用人单位的特点与差异3.2.1企业不同所有制的企业在用工方面呈现出各自的特点。国有企业通常具有较大的规模和稳定的经营状况，在劳动关系中，往往更注重员工的稳定性和福利保障，例如提供较为完善的社会保险、住房公积金等福利待遇，以及丰富的职业培训和晋升机会。由于国有企业在国民经济中占据重要地位，受到国家政策的较多影响，在用人方面可能会承担一定的社会责任，如吸纳高校毕业生就业、安置下岗职工等。私营企业则经营机制相对灵活，能够根据市场变化迅速调整用工策略。但部分私营企业可能存在用工不规范的问题，如劳动合同签订不规范、社会保险缴纳不足等，在追求经济效益的同时，对劳动者权益的保障相对较弱。外资企业一般具有先进的管理理念和完善的人力资源管理制度，注重员工的专业技能和综合素质培养，薪资待遇相对较高，但工作强度和竞争压力也可能较大，并且在文化差异方面，可能会对劳动关系产生一定的影响，如在管理方式、沟通模式等方面与国内员工存在差异。从组织形式来看，公司制企业具有明确的法人治理结构，股东会、董事会、监事会等机构相互制衡，在劳动关系管理上，通常遵循规范的制度和流程，决策相对科学。合伙企业则合伙人对企业债务承担无限连带责任，企业的运营和发展依赖于合伙人之间的合作与信任，在劳动关系方面，合伙人可能更直接地参与员工管理，决策相对灵活但也可能缺乏系统性。个人独资企业由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任，这类企业规模一般较小，用工灵活，但在劳动管理和权益保障方面可能存在一定的局限性，更多地依赖于投资人的个人管理能力和意识。不同行业的企业，由于其业务性质和生产经营特点的不同，对劳动关系也产生了显著影响。制造业企业生产过程复杂，需要大量的一线生产工人，工作时间可能会根据生产任务进行调整，存在加班情况较为普遍的现象，并且工作环境可能对劳动者的身体健康有一定影响，如存在噪音、粉尘等职业危害，因此在劳动安全卫生保护方面的要求较高。服务业企业以提供服务为主要业务，员工直接面对客户，工作时间和服务质量要求较为特殊，如餐饮、旅游等行业，节假日和周末往往是业务高峰期，员工的休息时间安排与其他行业不同，并且对员工的服务态度、沟通能力等综合素质要求较高。高新技术企业注重创新和研发，核心员工多为专业技术人才，这类企业通常强调员工的自主性和创造性，工作时间相对灵活，更注重员工的知识产权保护和激励机制，如通过股权期权等方式激励员工创新。3.2.2个体经济组织个体经济组织以个体工商户为主要形式，其雇工规模一般较小，多数个体工商户的雇工人数在几人以内。这种小规模的用工模式使得个体经济组织在人员管理上相对简单直接，雇主往往能够与雇工进行较为密切的沟通和互动。经营灵活性是个体经济组织的显著特点之一，它们能够根据市场需求和自身经营状况，迅速调整经营策略和用工安排。在销售旺季，个体工商户可能会临时增加雇工人数，以满足业务需求；而在淡季，则可能减少雇工数量，降低经营成本。个体经济组织具有浓厚的家庭经营色彩，很多个体工商户的家庭成员会参与到经营活动中，与雇工一起工作。这种家庭经营模式可能导致劳动关系与家庭关系相互交织，在管理和权益分配上存在一定的特殊性。在一些个体经营的小餐馆中，雇主的家庭成员可能与雇工一起在厨房工作，在工作安排和报酬分配上，可能会受到家庭情感因素的影响，不像大型企业那样有明确的制度和标准。在劳动关系方面，个体经济组织存在一些特殊之处。由于规模较小和经营的灵活性，个体经济组织在劳动规章制度的制定和执行上可能不够规范和完善，一些个体工商户可能没有明确的工作时间、休息休假、考勤制度等规定。在劳动报酬支付方面，虽然大多数个体工商户能够按时支付工资，但可能存在工资计算方式不明确、缺乏工资增长机制等问题。在社会保险缴纳方面，部分个体经济组织由于经营成本的考虑，可能没有为雇工足额缴纳社会保险，导致雇工的权益保障存在一定风险。个体经济组织在劳动争议处理方面，可能缺乏专业的处理机制和经验，一旦发生劳动纠纷，往往难以通过规范的途径解决，更多地依赖于双方的协商和调解。3.2.3民办非企业单位民办非企业单位具有非营利性和社会服务性的显著特点。它们的设立目的并非追求经济利益的最大化，而是为了满足社会公共需求，提供各类社会服务，如民办学校致力于提供教育服务，民办医院专注于医疗服务，民办慈善组织从事公益救助活动等。这种非营利性的性质决定了民办非企业单位在资金来源、运营方式和发展目标等方面与企业存在明显差异。在资金来源上，民办非企业单位主要依靠社会捐赠、政府资助、服务收费等渠道获取资金，而不是像企业那样主要通过产品销售或服务收费来实现盈利。在劳动关系中，民办非企业单位与企业存在诸多区别。由于资金相对有限，民办非企业单位的员工薪资待遇普遍可能低于同行业的企业，这在一定程度上影响了其对人才的吸引力。在员工培训和职业发展方面，虽然一些民办非企业单位也重视员工的能力提升，但由于资源和资金的限制，提供的培训机会和职业晋升空间可能相对有限。在劳动管理制度方面，民办非企业单位虽然也需要建立规范的制度来保障劳动关系的稳定，但由于其组织性质和运营模式的特殊性，在制度的执行和落实上可能存在一些困难。一些民办学校在教师的绩效考核和管理上，可能面临如何平衡教育质量和教师积极性的问题，制度的实施效果可能不尽如人意。民办非企业单位的员工往往具有较高的社会责任感和使命感，他们选择在民办非企业单位工作，更多地是出于对社会公益事业的热爱和追求，而不仅仅是为了获取经济利益。这种工作动机使得民办非企业单位的劳动关系在一定程度上更加注重员工的精神需求和价值实现，如通过表彰优秀员工、宣传公益成果等方式，增强员工的归属感和成就感。但也正因为员工对社会公益事业的高度关注，当民办非企业单位在发展过程中遇到困难或出现管理不善的情况时，可能会引发员工的不满和流失，对劳动关系的稳定性产生影响。3.2.4国家机关、事业单位、社会团体国家机关、事业单位和社会团体在用工方面具有编制管理的特点。国家机关的公务员通过公务员考试等严格的选拔程序进入编制，享有较为稳定的工作岗位和待遇，其工资、福利等由国家财政负担，并且在职务晋升、考核评价等方面有一套严格的制度体系。事业单位的编制人员也通过公开招聘等方式进入，分为全额拨款、差额拨款和自收自支等不同类型，编制内人员的待遇和管理依据事业单位人事管理制度执行，在岗位设置、职称评定等方面有明确规定。社会团体的编制管理相对灵活，但也会根据自身的组织规模和业务需求，设置一定数量的编制岗位，人员的招聘和管理遵循社会团体的章程和相关规定。这些单位的岗位性质存在差异。国家机关的岗位主要履行公共管理和行政职能，工作内容涉及政策制定、执行和监督等方面，对工作人员的政治素质、政策水平和行政管理能力要求较高。事业单位的岗位涵盖了教育、科研、文化、卫生等多个领域，不同岗位的专业性要求不同，如教师岗位需要具备相应的教育教学能力和专业知识，科研岗位要求科研人员具备创新能力和研究成果。社会团体的岗位则围绕其组织宗旨和业务范围设置，如行业协会的岗位主要负责行业协调、服务和自律等工作，慈善组织的岗位侧重于公益项目策划、实施和资金募集等。在与劳动者的劳动关系方面，国家机关、事业单位和社会团体也存在不同情况。对于编制内人员，其劳动关系相对稳定，受到国家政策和相关法律法规的严格保护，在工资福利、社会保险、退休待遇等方面有明确的保障。但对于编外聘用人员，其劳动关系可能存在一些问题，如部分编外人员的工资待遇低于编制内人员，社会保险缴纳标准不一致，职业发展空间受限等。在一些事业单位中，编外聘用的合同工在工资水平上与编制内人员存在较大差距，并且在职称评定、培训机会等方面也受到一定限制，这容易引发编外人员的不满，影响劳动关系的和谐稳定。此外，国家机关、事业单位和社会团体在劳动争议处理方面，由于其单位性质和管理体制的特殊性，可能存在处理程序复杂、效率不高等问题，需要进一步完善相关机制，以保障劳动者的合法权益。四、用人单位的权利与义务4.1权利内容4.1.1劳动用工权劳动用工权是用人单位的一项重要权利，它赋予用人单位在法律规定的范围内，根据自身的生产经营需求，自主决定招用人员的数量、条件和方式等方面的权利。在人员数量方面，用人单位可依据企业的发展规划、业务量的增减等因素进行合理确定。当企业处于业务扩张期，订单量大幅增加，为了满足生产需求，企业可以根据实际生产任务和工作流程，计算所需的劳动力数量，从而确定招聘新员工的人数。在条件设定上，用人单位会根据岗位的性质和要求，综合考量学历、专业技能、工作经验、职业资格证书等因素。招聘软件工程师岗位时，通常要求应聘者具备计算机相关专业本科及以上学历，熟练掌握编程语言，具有一定的项目开发经验，持有相关的软件工程师职业资格证书等。在招聘方式上，用人单位拥有多样化的选择，既可以通过传统的线下招聘会、校园招聘等方式直接与求职者面对面交流，了解他们的求职意向和个人能力；也可以借助线上招聘平台，如智联招聘、前程无忧等，发布详细的招聘信息，吸引全国各地的求职者投递简历，拓宽招聘渠道，提高招聘效率。以华为公司为例，作为全球知名的通信技术企业，在5G技术研发、通信设备制造等业务不断拓展的过程中，对专业技术人才的需求持续增长。为了满足自身的用工需求，华为公司充分行使劳动用工权。在招聘数量上，根据业务发展规划和项目进度，每年会在全球范围内招聘大量的软件工程师、硬件工程师、通信工程师等专业人才。在招聘条件方面，对于软件工程师岗位，华为通常要求应聘者具备计算机科学、软件工程等相关专业的硕士及以上学历，具有扎实的编程基础，熟练掌握C、C++、Java等编程语言，具备丰富的软件开发经验，能够独立承担复杂项目的开发任务，并且对新技术有强烈的学习兴趣和探索精神。在招聘方式上，华为不仅积极参加国内外各大高校的校园招聘活动，直接与应届毕业生进行沟通交流，选拔优秀的人才加入公司；还在各大招聘平台上发布详细的招聘信息，吸引有经验的专业人士投递简历。通过多种招聘方式的结合，华为能够选拔到符合自身发展需求的优秀人才，为公司的持续创新和发展提供了坚实的人才保障。这充分体现了用人单位劳动用工权在企业发展中的重要作用，合理行使劳动用工权能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提升企业的核心竞争力，促进企业的持续发展。4.1.2劳动合同解除权在法定情形下，用人单位依法享有劳动合同解除权。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这就要求用人单位在招聘员工时，应当明确具体的录用条件，并在试用期内对员工的工作表现进行严格考核，若员工不符合录用条件，用人单位需提供充分的证据证明，方可依法解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度，也是用人单位可以解除劳动合同的情形之一。用人单位的规章制度必须是通过民主程序制定，内容不违反法律法规的规定，并且已经向劳动者公示，劳动者违反这些规章制度达到严重程度时，用人单位有权解除劳动合同。劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位也可解除劳动合同。在实践中，对于“重大损害”的界定，通常需要结合用人单位的行业特点、经营规模、经济损失程度等因素进行综合判断。合法解除劳动合同必须满足严格的条件与程序。用人单位必须有充分的证据证明劳动者存在法定解除劳动合同的情形，否则将面临违法解除的风险。用人单位在解除劳动合同前，应当事先将理由通知工会，若用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位还需按照法律规定，向劳动者出具解除劳动合同的证明，并在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。在某企业中，员工张某在工作中严重违反了公司的保密制度，将公司的核心商业机密泄露给竞争对手，给公司造成了巨大的经济损失。公司在掌握了充分的证据后，事先将解除劳动合同的理由通知了工会，工会提出意见后，公司认真研究并采纳了工会的合理建议，随后按照法定程序向张某出具了解除劳动合同的证明，并为其办理了档案和社会保险关系转移手续。这一案例表明，用人单位在行使劳动合同解除权时，必须严格遵守法律规定的条件和程序，以确保解除行为的合法性，避免引发劳动纠纷，维护劳动关系的稳定。4.1.3工资奖金分配权用人单位在工资奖金分配方面享有一定的权利，即在法律和约定的范围内，自主确定工资分配方式和奖金发放标准。在工资分配方式上，用人单位可以根据自身的生产经营特点和管理需求，选择不同的分配方式，如计时工资、计件工资、岗位工资、绩效工资等。对于生产线上的工人，用人单位可以采用计件工资的方式，根据工人生产的合格产品数量计算工资，以激励工人提高生产效率；对于办公室的行政人员，通常采用岗位工资结合绩效工资的方式，根据岗位的职责和工作难度确定岗位工资，再根据员工的工作绩效表现发放绩效工资，以体现员工的工作价值和激励员工提高工作质量。在奖金发放标准方面，用人单位可以根据员工的工作业绩、工作态度、对企业的贡献等因素进行综合考量，制定相应的奖金发放方案。对于销售部门的员工，奖金可以与销售业绩挂钩，根据销售额、销售利润等指标确定奖金数额；对于研发部门的员工，奖金可以与研发成果、项目完成情况等因素相关联，激励员工积极创新，提高研发效率和成果质量。用人单位在行使工资奖金分配权时，必须遵循按劳分配、公平合理等原则。按劳分配原则要求用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，支付相应的劳动报酬，多劳多得，少劳少得，体现劳动与报酬的对等关系。公平合理原则则强调用人单位在工资奖金分配过程中，要确保分配的公平性，避免出现同工不同酬、分配不公等现象，以维护劳动者的合法权益，提高劳动者的工作积极性和满意度。在某互联网企业中，公司根据员工的工作岗位和职责，制定了明确的工资结构，包括基本工资、绩效工资和年终奖金。基本工资根据岗位的重要性和市场行情确定，确保员工的基本生活需求得到满足；绩效工资则根据员工每月的工作表现和业绩完成情况进行考核发放，充分体现了按劳分配的原则。在年终奖金发放时，公司综合考虑员工全年的工作业绩、团队合作精神、创新能力等因素，对表现优秀的员工给予较高的奖金奖励，对表现一般的员工给予适当的奖励，对表现不佳的员工则减少或不发放奖金，保证了奖金发放的公平合理性。这种科学合理的工资奖金分配方式，有效地激发了员工的工作积极性和创造力，促进了企业的快速发展。4.2义务范畴4.2.1劳动合同签订与履行义务及时签订书面劳动合同是用人单位的一项重要法定义务。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一规定明确了用人单位签订书面劳动合同的时间要求，旨在保障劳动者的合法权益，明确双方的权利义务关系。若用人单位未在规定时间内与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资的法律后果。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在劳动合同履行过程中，用人单位必须严格依法履行合同条款，全面保障劳动者的合法权益。用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资，不得克扣或者无故拖欠工资；应当为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，保障劳动者在工作过程中的人身安全和健康；应当依法为劳动者缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保劳动者在年老、患病、失业、工伤、生育等情况下能够享受相应的社会保险待遇；应当遵守国家关于工作时间和休息休假的规定，保障劳动者的休息权利，不得随意延长劳动者的工作时间，如需加班，应当按照法律规定支付加班工资。在某企业中，员工李某入职后，公司在一个月内与李某签订了书面劳动合同，明确了工作岗位、工资待遇、工作时间、社会保险等内容。在劳动合同履行过程中，公司严格按照合同约定，每月按时足额支付李某的工资，为李某提供了安全舒适的工作环境和必要的劳动防护用品，依法为李某缴纳了各项社会保险费，并且合理安排李某的工作时间和休息休假，保障了李某的合法权益。这一案例充分体现了用人单位在劳动合同签订与履行过程中，依法履行义务的重要性，只有这样，才能建立和谐稳定的劳动关系，促进企业的健康发展。4.2.2劳动报酬支付义务用人单位在劳动报酬支付方面承担着多方面的义务。在支付形式上，根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得以实物及有价证券替代货币支付。这一规定确保了劳动者能够获得实实在在的货币收入，用于满足日常生活需求。在支付周期和时间上，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。用人单位应按照约定的工资支付周期，如每月的固定日期，按时向劳动者支付工资，不得拖延。在支付金额上，用人单位必须足额支付劳动者的工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，并且支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，以保障劳动者的基本生活权益。用人单位还负有向劳动者提供工资清单的义务，工资清单应详细记录劳动者的工资构成、发放金额、扣除项目等信息，使劳动者能够清楚了解自己的工资收入情况。在某工厂中，工厂与员工约定每月15日发放工资，并且以货币形式通过银行转账的方式支付。在每月发放工资时，工厂都会向员工提供一份详细的工资清单，清单上列有基本工资、加班工资、绩效奖金、扣除的社会保险费、个人所得税等项目及金额。员工可以通过工资清单清晰地了解自己的工资构成和各项扣除情况，若对工资有任何疑问，也可以及时与工厂沟通核实。这一案例体现了用人单位在劳动报酬支付义务方面的全面履行，保障了劳动者的知情权和合法权益，有助于减少劳动纠纷的发生，维护劳动关系的和谐稳定。若用人单位违反劳动报酬支付义务，如拖欠工资、克扣工资等，将引发劳动者的不满和维权行为，不仅损害劳动者的利益，也会给用人单位带来不良影响，如面临法律诉讼、声誉受损等后果。4.2.3劳动安全卫生保障义务用人单位有责任建立健全劳动安全卫生制度，这是保障劳动者在工作过程中人身安全和健康的基础。劳动安全卫生制度应涵盖安全生产责任制、安全操作规程、劳动安全卫生教育制度、安全检查制度、事故报告和处理制度等内容。通过明确各部门和岗位的安全生产责任，规范员工的操作行为，加强安全教育培训，定期进行安全检查，及时处理安全事故等措施，全面预防和减少安全事故的发生，为劳动者创造一个安全、健康的工作环境。用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。在劳动安全卫生条件方面，工作场所的建筑物、设备设施等应符合安全标准，如防火、防爆、防漏电等；工作环境应保持整洁、通风良好，避免高温、高湿、噪音、粉尘等有害因素对劳动者的健康造成危害。在劳动防护用品方面，用人单位应根据不同岗位的工作特点和风险程度，为劳动者配备相应的防护用品，如安全帽、安全带、防护手套、护目镜、耳塞等，确保劳动者在工作过程中能够得到有效的防护。对劳动者进行劳动安全教育和培训是用人单位的重要义务之一。通过安全教育培训，使劳动者了解和掌握劳动安全卫生知识、安全操作规程、应急处理方法等内容，提高劳动者的安全意识和自我保护能力。安全教育培训应包括入职前的岗前培训、定期的在职培训以及针对新设备、新技术、新工艺的专项培训等。在某化工企业中，公司建立了完善的劳动安全卫生制度，明确了各级管理人员和员工的安全生产责任，制定了详细的安全操作规程。为了确保员工在危险的化工生产环境中的安全，公司为员工提供了符合国家标准的劳动防护用品，如防毒面具、防化服、防护手套等。公司还定期组织员工进行劳动安全教育培训，邀请专业的安全专家进行授课，通过案例分析、现场演示等方式，让员工深入了解化工生产中的安全风险和防范措施，提高员工的安全意识和应急处理能力。通过这些措施，该化工企业有效地保障了劳动者的劳动安全卫生权益，减少了安全事故的发生，促进了企业的安全生产和可持续发展。4.2.4社会保险缴纳义务依法为劳动者缴纳各类社会保险是用人单位的法定义务，社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。根据《社会保险法》的规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。用人单位应当按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。若用人单位不履行社会保险缴纳义务，将面临严重的法律后果。根据《社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。用人单位还需承担劳动者因未缴纳社会保险而无法享受相应社会保险待遇所造成的损失。在某公司中，公司未依法为员工张某缴纳工伤保险费，张某在工作中发生工伤事故，由于公司未缴纳工伤保险，张某无法通过工伤保险基金获得赔偿，公司需按照工伤保险待遇的标准，承担张某的全部医疗费用、伤残津贴等费用，给公司造成了巨大的经济损失。这一案例充分说明了用人单位不履行社会保险缴纳义务的严重后果，不仅损害了劳动者的合法权益，也给用人单位自身带来了沉重的经济负担和法律风险。因此，用人单位必须严格履行社会保险缴纳义务，依法为劳动者缴纳社会保险费，以保障劳动者的合法权益和企业的稳定发展。五、用人单位的法律责任5.1民事责任5.1.1劳动合同违约赔偿责任在劳动关系中，用人单位违反劳动合同约定的情形屡见不鲜，其中违法解除劳动合同和拖欠工资是较为典型的问题。以违法解除劳动合同为例，在王某与某公司的劳动纠纷中，王某在该公司担任技术骨干，双方签订了为期5年的劳动合同。然而，在合同履行的第3年，公司以王某工作效率不高为由，单方面解除了劳动合同。但公司并未能提供充分证据证明王某工作效率不高，且不符合法定的解除劳动合同情形。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。最终，法院判决该公司向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金，以保障王某的合法权益。拖欠工资也是用人单位常见的违约行为之一。在李某与某建筑公司的案例中，李某在该建筑公司从事建筑施工工作，公司长期拖欠李某等多名工人的工资，累计达数月之久。这种行为严重违反了《劳动法》中关于工资支付的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者可依据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。在本案例中，李某等工人通过法律途径，成功追讨回被拖欠的工资，建筑公司还需承担相应的赔偿责任，如支付逾期支付工资的利息等，以弥补劳动者因工资拖欠所遭受的损失。5.1.2侵权责任当用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害时，根据《民法典》第一千一百九十一条规定，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。在某快递公司的快递员张某送快递途中，因车速过快且未注意观察路况，撞伤了行人李某。在此案例中，张某是在执行快递配送的工作任务过程中发生的侵权行为，因此，快递公司需承担对李某的侵权赔偿责任，包括医疗费、误工费、护理费等费用。若快递公司能够证明张某在此次事故中存在故意或重大过失，如张某是因与他人赌气而故意超速行驶导致事故发生，那么快递公司在承担赔偿责任后，可以向张某进行追偿，要求张某承担部分或全部赔偿费用。在一些特殊情况下，用人单位的追偿权可能会受到一定限制。若用人单位对工作人员的选任、培训、监督等方面存在过错，可能会影响其追偿的范围和程度。若快递公司在招聘张某时，未对其驾驶资质和驾驶记录进行严格审查，且在日常工作中未对其进行足够的交通安全培训和监督，那么在向张某追偿时，法院可能会根据快递公司自身的过错程度，适当减轻张某的赔偿责任，从而限制快递公司的追偿权。此外，若工作人员与用人单位之间存在特殊约定，如在劳动合同或员工手册中明确约定了在某些情况下工作人员需承担的侵权责任范围和比例，且该约定不违反法律规定和公序良俗，那么在发生侵权行为时，双方应按照约定执行，这也会对用人单位的追偿权产生影响。5.2行政责任5.2.1劳动监察处罚在劳动用工方面，若用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动监察部门有权责令用人单位限期改正，若逾期不改正，还可对用人单位处以罚款。在工资支付方面，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资，劳动监察部门会责令用人单位限期支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，劳动监察部门会责令其限期补足差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。在社会保险方面，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动监察部门有权责令用人单位限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。在某企业中，该企业未为部分员工缴纳社会保险费，劳动监察部门在接到员工举报后，依法对企业进行调查，确认企业存在违法行为后，责令企业限期补缴社会保险费，并加收滞纳金。企业若拒不执行，劳动监察部门将进一步加大处罚力度，对企业处以罚款，以督促企业履行社会保险缴纳义务，保障劳动者的合法权益。5.2.2行业监管处罚不同行业的用人单位受到各自行业监管部门的严格监管，一旦违反行业监管规定，将面临相应的处罚。在医疗行业，医院等医疗机构若违反医疗质量管理规定，如医疗文书书写不规范、手术操作不符合规范流程等，可能会受到卫生健康行政部门的警告、罚款、责令停业整顿等处罚。在药品管理方面，若医疗机构使用假药、劣药，或者违反药品采购、储存、使用等规定，将面临严厉的处罚，包括吊销医疗机构执业许可证、对相关责任人进行行政处罚等。在教育行业，学校若存在违规招生、乱收费等行为，教育行政部门会责令学校限期整改，退还违规收取的费用，对学校进行通报批评，并对相关责任人给予行政处分。在金融行业，银行等金融机构若违反金融监管规定，如违规开展金融业务、泄露客户信息等，会受到银保监会等监管部门的罚款、暂停业务、吊销金融许可证等处罚。以某医院为例，该医院在药品采购过程中，违反规定从无资质的供应商处采购药品，被卫生健康行政部门查实。卫生健康行政部门依据相关法律法规，对医院处以罚款，并责令医院立即停止违规采购行为，对已采购的药品进行封存处理，同时对医院的主要负责人和相关责任人员给予警告和行政处分。若该医院的违规行为情节严重，如导致患者因使用违规采购的药品而受到严重伤害，卫生健康行政部门可能会吊销医院的执业许可证，依法追究相关责任人的刑事责任。这些行业监管处罚措施，旨在规范用人单位的行为，保障行业的健康发展和公众的合法权益。5.3刑事责任用人单位的一些严重违反劳动法律法规的行为，可能会构成犯罪，依法需承担刑事责任。强迫劳动是一种严重的违法行为，用人单位若采用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，根据《刑法》第二百四十四条规定，以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。在某些黑砖窑案件中，窑主通过暴力手段强迫工人长时间从事高强度劳动，限制工人的人身自由，这种行为构成强迫劳动罪，窑主及相关责任人被依法追究刑事责任。拒不支付劳动报酬也是常见的犯罪情形，用人单位以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，根据《刑法》第二百七十六条之一规定，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。在某建筑公司拖欠农民工工资的案例中，公司负责人通过转移公司财产、逃匿等方式，逃避支付农民工工资，数额巨大，经劳动监察部门多次责令支付仍拒不支付。最终，该公司及相关负责人因拒不支付劳动报酬罪，被依法追究刑事责任，公司被判处罚金，相关负责人被判处有期徒刑并处罚金，以维护农民工的合法权益和法律的尊严。六、特殊用人单位的法律问题6.1劳务派遣单位6.1.1劳务派遣单位的特殊义务劳务派遣单位作为特殊的用人单位，与用工单位之间存在着特殊的合作关系。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位负责招聘、筛选、培训劳动者，并与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；而用工单位则根据自身的生产经营需求，向劳务派遣单位提出用工要求，接收被派遣劳动者并对其进行工作安排和管理。劳务派遣单位与用工单位通过签订劳务派遣协议，明确双方在劳务派遣过程中的权利义务关系，包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容。在劳动合同签订方面，劳务派遣单位必须严格履行特殊义务。根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，这一规定旨在保障被派遣劳动者的就业稳定性，避免短期劳动合同给劳动者带来的职业不稳定感。劳动合同中除了应当载明一般劳动合同必备的事项外，还必须特别载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况，使劳动者清楚知晓自己的工作去向和工作安排，保障劳动者的知情权。在报酬支付方面，劳务派遣单位需按月支付劳动报酬给被派遣劳动者。当被派遣劳动者处于无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，以确保劳动者在待岗期间的基本生活需求得到满足。在社会保险缴纳方面，劳务派遣单位作为用人单位，依法承担为被派遣劳动者缴纳社会保险费的义务，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，也不得向被派遣劳动者收取费用，切实保障劳动者的经济权益。6.1.2与用工单位的责任划分在劳务派遣中，当劳动者权益受损时，劳务派遣单位与用工单位的责任划分至关重要。一般原则是，劳务派遣单位作为用人单位，对劳动者承担主要的法律责任，如签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等；用工单位作为实际使用劳动者的单位，对劳动者在工作过程中的劳动条件、劳动保护、工作任务安排等方面承担责任。但在某些情况下，两者需承担连带责任。以江苏镇江的一起案件为例，2017年9月起，李某乙被A公司招用并派遣至B公司从事装订工工作，每日工作11小时，每月最低保底工时286小时，远超法定工作时间。2018年12月1日凌晨，李某乙在工作期间突发心肌梗死和脑血管意外离世，后被认定为工伤。李某乙的近亲属与B公司签订赔偿协议，但赔偿远低于法定标准，随后将A公司和B公司诉至法院要求连带赔偿。在这起案件中，A公司作为劳务派遣单位，B公司作为用工单位，因严重超时用工损害了李某乙的权益，最终法院判决两者承担连带赔偿责任。这一案例充分体现了在劳务派遣中，若用工单位违反劳动标准，如超时用工，损害劳动者权益，劳务派遣单位与用工单位需共同承担法律责任，以保障劳动者的合法权益，促使双方在劳务派遣过程中严格遵守法律法规，规范用工行为。6.2非法用人单位6.2.1非法用人单位的认定与法律后果非法用人单位的认定有着明确的标准。无合法主体资格是重要认定要点之一，包括无营业执照或者未经依法登记、备案的单位，以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。这些单位缺乏合法经营的基本条件，不具备与劳动者建立合法劳动关系的资格。一些小作坊为了逃避监管和降低成本，未进行工商登记就私自雇佣工人进行生产活动，这类小作坊就属于无合法主体资格的非法用人单位。违法经营也是认定标准之一，用人单位若存在非法从事生产经营活动的行为，如从事非法的传销、非法集资等活动，同时存在用工事实，也会被认定为非法用人单位。用人单位使用童工属于严重的违法用工行为，一旦发现，该用人单位将被认定为非法用人单位。非法用人单位对劳动者权益损害会产生严重的法律后果。在工伤赔偿方面，依据《工伤保险条例》第六十六条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位