公共部门人力资源开发与管理-第8章-人员招募与甄选

PUBLICSECTORHRM·公共部门人力资源开发与管理RecruitmentandSelectioninPublicSector第8章

公共部门人员招募与甄选招募计划·需求预测·供给预测·甄选方法·考试录用孙柏瑛

祁凡骅

编著·中国人民大学出版社·第六版08人员招募与甄选概述引言人员招募（recruitment）与甄选（selection）是公共部门人力资源管理的一项基本任务，它是指在人力资源规划与预测的基础上，为组织吸收、任用和提升新的合格人才，以维持组织人员自然循环的需求，保证组织任务的完成和目标的实现。招募和甄选是雇员进入公职系统的"入口"，其制度设计一方面关系到能否将社会中的精英人才选拔到公共部门中，体现着公共部门人力资源管理政治价值、管理价值的平衡；另一方面则关系到使用的人员在知识、能力和技能上是否能够达到公共部门的要求。重点问题1.公共部门人员招募计划的必要性和内容2.人员招募中需求、供给预测方案3.公共部门人员招募甄选的方式与程序4.人员甄选方法与技术5.我国公务员公开考试录用的条件和程序公共部门人力资源开发与管理·第8章2/40SECTION01·第一节人员招募计划8.1.1人员需求预测8.1.2人员供给预测3/40人员需求预测8.1.1人员需求是指满足组织未来需要所应配备的人员数量及人员所应具备的技能条件的组合。组织对人力资源的需求受到内部和外部许多因素的影响。影响需求的因素第一，整体经济环境——国家、地区乃至全球的经济环境，直接影响到具体组织的经营、管理状况。第二，社会及政治压力——对于公共部门来讲，社会及政治压力是影响人员需求的重要因素。第三，技术的改进——新的科技成果转化、技术革新，直接影响到组织的人员需求结构和需求数量的变化。第四，组织政策——组织职能目标的转变，对人员的需求会产生重要影响。公共部门人力资源开发与管理·第8章4/40影响需求的因素8.1.1①整体经济环境经济蓬勃发展时期，对人员的需求就会增加；而在经济衰退甚至经济危机期间，对人员的需求就会大大减少，社会的失业率也会大大增加。②社会及政治压力失业人数过多，就会带来社会治安、社会保障、失业保险等一系列社会问题，公共部门就不得不慎重考虑自己的增员或减员计划。③技术的改进AI的普遍应用和推广，会使公共部门增加对高端管理技术型人才的需求，减少对常规性的、可以被AI替代的人力的需求。④组织政策政府职能由微观管理向宏观调控转变、由全面干预向全面服务转变，造成国家机关大幅度减员；组织文化、管理方式的变革也会影响人员需求。公共部门人力资源开发与管理·第8章5/40需求预测的技术和方法8.1.1①趋势预测法根据过去组织对人员的需求状况，推测出组织未来的人员需求结构和数量的方法，是一种逻辑推理方法，简便易行；但时间因素往往不是影响人员需求的唯一因素。②比率预测法通过某种因果因素与人员需求数量之间的比率来推测组织未来的人员需求。如用人比率3:1，每3位研究人员需1位辅助研究人员。缺点是没有考虑到规模经济的因素。③工作负荷预测法先进行工作分析，再预测组织未来的工作量，进而推算出对人员的需求。④AI系统分析法利用人员需求分析AI系统进行预测：将组织的工作量等相关因素输入AI系统，通过数据模型计算出组织各层次人才的需求量，是AI时代的人力资源决策系统。公共部门人力资源开发与管理·第8章6/40人员供给预测8.1.2人员的供给分内部供给和外部供给两方面。当组织以内部现有任职人员补充人员空缺需求时，称为内部供给。内部供给预测通常需要做以下工作：①了解内部人员状况包括年龄、级别、学历、经历、技能、绩效等，通过人事档案获取，可推算出未来人员的自然退职数量与职位空缺数，并知道哪些人员可以顶替空缺。②建立职位置换卡为每个职位编制一张卡片，标明可能适合的人选及其绩效水准、晋升可能性和所需训练；职位空缺时先通过置换卡找人，无合适人选再考虑外部招募。③计算人员变动率通常使用鲍文的稳定性指数（stabilityindex）；若稳定性过低，就需要分析造成问题的原因和以后的发展趋势。稳定性指数公式稳定性指数=现有人员在N时段的服务月份数之和÷人员齐备时在N时段的可能服务月份数之和×100%公共部门人力资源开发与管理·第8章7/40外部供给的影响因素8.1.2在组织内部供给不能满足组织需求时，就需要考虑从组织外部招募人才。外部人员供给的分析，需要考虑以下因素：人口因素：人口数量多寡影响外部供给，人口密度大的地区供给相对充裕；新进入就业队伍的年轻人人数变化影响供给（如20世纪60年代生育高峰使90年代供给宽松）；劳动力结构（年龄、性别、素质）影响供给。经济因素：社会经济景气与否直接影响失业率高低，进而影响外部供给的紧缺程度；地区间经济发展差异也影响供给，东部沿海经济发达地区劳动力供给相对紧缺，西部经济落后地区供给相对过剩。政策因素：管理政策、法规对外部供给有重要影响，如户籍管理政策限制人口跨地区流动；平等就业法规、妇女儿童权益保护法、工作时间规定等也对人员的外部供给产生一定影响。公共部门人力资源开发与管理·第8章8/40SECTION02·第二节人员招募甄选8.2.1人员招募甄选的意义8.2.2招募的方式8.2.3招募甄选的程序9/40招募的方式8.2.2招募的方式有很多，究竟选择哪种方式要视成本和效益而定。一般组织都会考虑以下六种方式：1.刊登广告组织常用的招募方式，报纸、杂志、电视、网络接触面广、流通量大。2.学校招募经由学校的学生工作处或毕业生分配办公室招募，是公共部门主要的、传统的方式。3.转业军人的安置在我国是公共部门的一项政治任务，是招募人员的主要渠道之一。4.人才交流中心和职业介绍所存有大量求职者资料信息，急需个别职位人才时使用，简便但需一定费用。5.猎头公司专门提供引荐高级管理人员或专业技术人员的服务，收费昂贵但物有所值。6.由现有职员介绍通过现有职员或朋友介绍人选来填补职位空缺。公共部门人力资源开发与管理·第8章10/40招募甄选的程序8.2.3人员招募甄选是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，其每一个组成部分都是为了保证招募甄选的质量，确保组织录用到合格、优秀的人才。①提出增补需求：组织中出现职位空缺，通过人力资源规划准确把握需求信息，确定招募的种类、数量和结构。②制订招募实施计划：确定负责部门，确定招募人数、招募标准、招募对象、招募经费预算、参与人员等。③确定招募方式：根据组织的具体情况选择恰当的方式方法，也可以几种方式结合使用。④开展考试、面试等甄选工作：人力资源部门会同用人业务部门，依据工作规范进行知识、技能、能力考试和心理测验。⑤确定试用人员并进行任职培训：合格者成为试用人员，通过多种形式的任职培训了解组织和职位状况，掌握相关知识、技能。⑥上岗试用：通过工作实践考察工作适应能力；试用期间组织与试用人员仍可双向选择，不受任何契约影响。⑦考核正式录用：试用期满，对工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用，签订任用合同或其他契约，招募甄选过程全部结束。公共部门人力资源开发与管理·第8章11/40SECTION03·第三节人员甄选的方法与技术8.3.1笔试8.3.2面试8.3.3心理测试8.3.4行为模拟测试法8.3.5工作抽样法8.3.6评价中心12/40笔试8.3.1笔试是最古老、最基本的人员甄选方法。它是通过应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后依据解答的正确程度和成绩进行测评的方法。优点一是试卷内容涵盖面广、容量大，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较高；二是可以对大量的应聘者同时进行，测评效率高；三是成绩评定比较客观，考试材料可以保存以备待查，体现公平原则。缺点不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。因此，笔试一般不能单独使用，还须配合其他方法一起使用。公共部门人力资源开发与管理·第8章13/40面试概述8.3.2面试是应聘者在主考人面前，用口述方式现场回答问题，主考人根据应聘者在面试过程中的行为表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法。面试的作用可以判断出应聘者运用知识分析问题的熟练程度、思维的敏捷性、语言的表达能力；通过行为举止可了解外表、气质、风度、情绪的稳定性等特质；还可以核对应聘者个人材料的真实性。面试的种类依据面试的方式不同，可以划分出多种类型的面试方法：非引导式面试、定型式面试、结构式面试、系列式面试、陪审团式面试、压力面试、模式化行为描述面试。公共部门人力资源开发与管理·第8章14/40面试的种类8.3.2非引导式面试面试人员随意向应聘人员提出问题，可广泛发掘应聘者的兴趣。定型式面试面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问。结构式面试问题都与工作有关，且事先确定答案，依据答复当场做出不理想、普通、良好、优秀等评价。系列式面试由组织不同层级的人员先后同应聘者面谈，各依个人观点提问并评价，最后综合评价。陪审团式面试由多个面试人员（一般3~5个为佳）同时跟应聘者面谈。压力面试依据工作的重要特征施加压力，以穷追不舍的方式发问，考查应聘者的机智和应变能力。模式化行为描述面试要求应聘者描述特定情景下的行为方式，归纳行为模式并与空缺职位期望模式比较。公共部门人力资源开发与管理·第8章15/40面试易产生的问题8.3.2第一，缺乏训练的面试人员往往不能做出客观的评价。第二，易受光环效应和触角效应的影响：光环效应是因喜欢应聘者而对其持肯定态度，爱屋及乌，对回答采取宽容态度；触角效应则相反，会从回答中挑刺。第三，往往过早下判断：在见到应聘者的几分钟内就已做出判断，即使延长面试时间也不能改变其判断。第四，过分重视负面资料：对应聘者的印象容易从好转坏，而不容易由坏转好。第五，面试次序的对比误差：应聘者接受面试的先后次序会影响评分。中等水平的应聘者若在几位不理想的应聘者之后面试，评价会远远高出其原有水平。公共部门人力资源开发与管理·第8章16/40面试问题的对策8.3.2要避免上述五个方面的问题，就须采取以下措施：第一，对参与面试的主管或人事干部进行面试技术培训；第二，确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范及应聘者的申请材料；第三，选择适当的地点作为面试场所，并注意使桌椅的摆放符合面试的环境要求；第四，合理安排面试时间，并使每位应聘者的面试时长基本相同；第五，在面试所提的问题中，应包含开放式的有关职位的问题；第六，一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论；第七，把面试法与其他方法结合使用。公共部门人力资源开发与管理·第8章17/40心理测试概述8.3.3心理测试有多种类型，但甄选过程中使用的主要是能力测试和个性测试，因为这两种测试的结果对预测未来的工作绩效有较大帮助。能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试三类，分别考察一般能力素质、特定能力或才能以及已拥有的工作能力水平。个性测试个性品质包括人的态度、情绪、价值观、性格等特性，对个性品质的测试主要有影射法、个性品质问卷调查法和兴趣盘存法等，尤其适用于需要较多的人际交流的职位。公共部门人力资源开发与管理·第8章18/40能力测试8.3.3普通能力测试测试思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等，通过词汇、相似、相反、算术计算、推理等问题评价；得高分者被认为能力较强，能取得优良的工作业绩。特殊能力测试用于对特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性等，还包括专业基础知识。常用方法有斯特龙伯格灵敏度测验、明尼苏达操作速度测验、普渡插棒板测验等。成就测试考察一个人已经拥有的能力，主要测试应聘者已经具备的有关的工作能力水平。韦克斯勒智力测验和瑞文标准推理测验是两种常用的能力测试工具。公共部门人力资源开发与管理·第8章19/40个性测试8.3.3影射法让应聘者看过意思不明确的刺激物（如图片、墨迹）后诠释其意义或观察其反应，其诠释是内心状态的影射；还有编写故事、完成图画、完成句子等方法。个性品质问卷调查法通过对调查表中与行为、态度、感觉、信仰有关的陈述式问题进行回答，依据得分统计判断个性品质倾向。典型调查表有明尼苏达多项人格测验、爱德华兹个人偏爱顺序表、卡特尔16种人格因素测验等。兴趣盘存法将应聘者的兴趣和各种人士的兴趣做比较，判断其适合从事什么工作。其理论依据是，假如应聘者在兴趣方面与绩效优异的在职人员雷同的话，应聘者将来也可能有良好的表现。公共部门人力资源开发与管理·第8章20/40行为模拟测试法8.3.4行为模拟测试法亦称为情景模拟法，是指在一种情景下，通过应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断其是否适合空缺职位。它比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能、但又没有机会表现的应聘者。文件筐处理对文件筐中的信件、便笺等进行处理，做出决定、制定计划、组织资源和安排工作，测出工作主动性、独立性、敏感性、组织规划能力、合作精神、分析判断与决策能力等。分析模拟提供有关某种情况的资料，要求应聘者进行分析并提出合理的行动程序，观察其筛选数据、分析问题、进行决策的能力。面谈模拟应聘者扮演一个角色，评价员扮演相对的角色，进行与工作相关的模拟行为和对话，评价其组织能力、领导能力、灵活性、口头表达能力、控制能力及压力下的工作能力。并非所有的甄选都需要采取行为模拟测试法，它一般是作为面试法的补充，还要取决于甄选的时间及预算的许可度。公共部门人力资源开发与管理·第8章21/40工作抽样法8.3.5工作抽样法是指将空缺职位所涉及工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无预先准备和无他人指导的情况下，进行实地操作，以考查其实际工作能力和绩效。方法特点科学的工作抽样比其他甄选方法都有效，因为这种方法所得到的信息更直接、更真实，评价结果更客观、更公正。信息直接真实、结果客观公正——工作抽样法是甄选方法中有效性较高的一种。公共部门人力资源开发与管理·第8章22/40评价中心8.3.6评价中心是一个运作概念，是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。要求有十多名评价员参与，评价时间需要2~3天。需要注意的是，评价中心一般费用较高，比较适合于规模较大的组织。(1)分内工作让应聘者处理担任空缺职位时面对的报表、备忘录等，评价其工作绩效。(2)无领导小组讨论给应聘者一个问题共同讨论并做出群体决策，评价其沟通、领导能力及个人影响力。(3)管理竞赛让应聘者各代表一个组织模拟市场竞争，做出管理决策，评价其决策与组织能力。(4)口头报告让应聘者就某一主题做口头报告或演讲，评价其沟通技巧和说服能力。(5)客观测试对应聘者进行一系列心理等客观测试。(6)面谈评价员与应聘者面谈，以发掘其背景、过去工作绩效、目前兴趣及行为激励状态。公共部门人力资源开发与管理·第8章23/40延伸阅读：无领导小组讨论8.3.6无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对被测评者进行集体面试：4~8名考生一组讨论约1小时，不指定组长、不布置议题，只发一个简短案例；讨论分宣读试题独立思考、轮流发言、自由发言达成协议三个阶段。讨论题的五种题型开放式（如领导者应具备哪些特质）；两难式（如情商和智商哪个更重要）；排序选择；资源争夺；实际操作（形成解决问题的具体方案）。评价标准参与有效发言的次数；能否消除紧张气氛、说服别人、调解争议；能否提出见解和方案、弹性化坚持主张；能否倾听他人意见并互相尊重；语言表达与分析归纳能力；反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性。三个特点适宜特殊的测评范围（社会人际能力、分析能力、个性特征）；适宜人群为陌生人（存在上下级关系则结果易出现偏误）；被评价者的人际互动性强，能观察到互动细节。公共部门人力资源开发与管理·第8章24/40甄选方法总结：效度与信度8.3甄选方法的选择要依据组织的具体情况而定，包括组织的目标、招募的规模和时间、预算的许可度等影响因素。但所有甄选方法都需要注意测试的效度和信度。效度指测试的结果与工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出任职后的工作绩效。信度指测试的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似的测验再去测试他，所得到的分数也应相似。没有效度和信度的测试是不能在招募甄选中采用的。公共部门人力资源开发与管理·第8章25/40SECTION04·第四节中国公务员的录用制度8.4.1考试录用制度的历史沿革8.4.2考试录用的原则8.4.3考试录用的条件8.4.4考试录用的程序8.4.5公务员任用形式8.4.6竞争上岗26/40科举制度的起源8.4.1科举制度即分科举士，形成于我国的隋朝，通过分门别类的考试来确定官吏的选拔和任用。考试成绩是录用的主要标准，改变了过去只重门第、不重才能的录用弊端，是政府录用制度的一大进步。唐朝·常科每年由礼部定期举行，考试科目有秀才、明经、俊士、进士等多种。考试合格者只是具备了担任官职的资格，还须经吏部考试合格后，才能授予官职。唐朝·制科皇帝根据需要临时下诏举行，旨在选取非常之才，考试科目多达上百种；制科考试通过者可直接授予官职。科举制被以后各朝代沿袭并发展，其"公开考试、择优录用"的精髓影响深远。公共部门人力资源开发与管理·第8章27/40西方吸收与早期探索8.4.1科举精髓为西方吸收1870年英国颁布枢密院令，规定凡未经考试并持有合格证书者一律不得任事务官职，标志着英国文官制度的初步形成；1883年美国实行了公开考试录用的文官制度。二战后，公开考试制度在世界许多国家的政府人员招募中得到推广。建国后前30年干部录用按计划接收国家统一分配的大中专毕业生和军队转业干部，或从企事业单位有经验的工作人员中推荐选拔。1982年·首个综合性文件劳动人事部制定颁布《吸收录用干部问题的若干规定》，首次提出国家机关、企事业单位吸收录用干部要实行公开招收、自愿报名、进行德智体全面考核、坚持考试、择优录用的考试录用办法。公共部门人力资源开发与管理·第8章28/40考试录用制度的确立8.4.11987年：党的十三大决定建立国家公务员制度，强调进入业务类公务员队伍应通过法定公开考试、公开竞争。1988年：七届全国人大一次会议强调按国家公务员条例通过考试择优选拔；同年开展大规模招收干部考试，百余万人参加，录取8万人。1989年：中组部、人事部联合发出《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求贯彻公平、平等、竞争原则，通过考试考核择优录用；当年37个国家部委、27个省区市进行了考试录用。1993年：《国家公务员暂行条例》规定录用主任科员以下非领导职务公务员，采用公开考试、严格考核的办法，按德才兼备标准择优录用。1994年：人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，规定考试录用的程序和原则。至此，考试录用作为国家公务人员的录用制度在我国得到确立。2005年：《中华人民共和国公务员法》通过，将公务员的考试录用制度以法律的形式固定了下来。2019年：新《公务员法》实施，规定考核应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩，突出和新增了对"政治素质"方面的考核。公共部门人力资源开发与管理·第8章29/40考试录用的原则8.4.2公务员考试录用，除按照编制、工作需要及德才兼备标准来选拔外，还遵循以下原则：公开原则将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果通过媒体向社会公告，拟录用人员名单予以公示，以增加透明度、接受社会监督、防止不正当行为。平等原则对所有应聘者一视同仁、平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等给予歧视和不平等待遇。竞争原则录用要在全社会范围内公开竞争、通过考试进行，按素质条件优劣对比甄选，不得凭主观好恶取舍；应吸引更多人员应聘，人多才有竞争，才能获得精英人才。择优原则通过各种甄选方法选择真正优秀的人才到政府中来，适用于社会上任何组织的招募甄选；择优不是盲目要求高素质，还要考虑是否符合空缺职位的工作规范要求。公共部门人力资源开发与管理·第8章30/40不得录用的人员8.4.3根据《公务员法》的规定，下列人员不得录用为公务员：第一，因犯罪受过刑事处罚的；第二，被开除中国共产党党籍的；第三，被开除公职的；第四，被依法列为失信联合惩戒对象的；第五，有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。这五类情形从刑事处罚、党籍、公职、失信惩戒和法律规定的角度，划定了公务员录用的禁止性底线。公共部门人力资源开发与管理·第8章31/40考试录用的条件8.4.3依照《公务员法》的规定，录用担任一级主任科员以下及其他相当职级层次的公务员，采用公开竞争考试、严格考察、平等竞争、择优录取的方法；主任科员以上职位主要靠推荐、选拔、调配等方式委任。第一，具有中华人民共和国国籍；第二，年满十八周岁；第三，拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党领导和社会主义制度；第四，具有良好的政治素质和道德品行；第五，具有正常履行职责的身体条件和心理素质；第六，具有符合职位要求的文化程度和工作能力；第七，法律规定的其他条件。无论是通过公开竞争考试，还是通过简化程序进入政府公务员系列的人员，都必须具备上述条件。公共部门人力资源开发与管理·第8章32/40考试录用的程序8.4.4①发布招考公告：载明招考的职位、名额、报考资格条件、申请材料及报考须知事项，招录机关应当采取措施便利公民报考。②资格审查：招录机关根据报考资格条件对报考申请进行审查，报考者提交的申请材料应当真实、准确。③公开考试：采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。④严格考察：招录机关根据考试成绩确定考察人选，并对其进行报考资格复审、考察和体检。⑤录用公示：根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。⑥审批录用：公示期满，中央一级招录机关报中央公务员主管部门备案；地方各级招录机关报省级或者设区的市级公务员主管部门审批。⑦试用：新录用的公务员试用期为一年，试用期满合格的予以任职；不合格的，取消录用。录用特殊职位的公务员，经省级以上公务员主管部门批准，可以简化程序或者采用其他测评办法。公共部门人力资源开发与管理·第8章33/40公务员任用形式8.4.5由于各个国家政治体制、行政体制存在着差异，公务员所涵盖的人员范围也必然有所差异，但具体的任用制度大同小异，主要有四种形式：选任制由选民或选民选出的代表，选举和决定任职人选的任用形式。委任制任免机关或个人依照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的任用形式。考任制通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员的任用形式。聘任制通过双方平等协商达成聘用协议，形成一定时间范围内的劳动雇佣关系。四种任用形式共同构成我国公务员的任用制度体系，后续四页逐一展开。公共部门人力资源开发与管理·第8章34/40选任制8.4.5选任制，是指由选民或选民选出的代表，选举和决定任职人选的任用形式。国家和政府的领导者由公民选举产生，这是现代民主国家的基本政治理念。前提假设与我国实践政府的权力来源于公民，公民有权集体选择权力的行使者，故政府核心领导者应实行选任制。实行直接民主的国家由公民直接选举产生，实行间接民主的国家由议会或代表大会间接选举产生。根据我国《宪法》规定，各级政府核心领导者和主要职能部门领导者由同级人民代表大会选举决定，选任制是我国公务员任用中最为核心的任用形式。《公务员法》规定选任制公务员在选举结果生效时即任当选职务；任期届满不再连任或者任期内辞职、被罢免、被撤职的，其所任职务即终止。选任制的优点在于民主价值的体现，其前提条件是选举程序的合理、公开、公平；若候选人产生办法不合理、非竞争性等额选举、选举过程暗箱操作，就无法达到民主的制度主旨。公共部门人力资源开发与管理·第8章35/40委任制8.4.5委任制，是指任免机关或个人依照干部管理权限直接委派干部担任领导职务的一种任用形式。中外实践西方国家政务类官员由总统直接委任，但公务员基本不适用委任制。我国党政机关职能部门内部领导职务大多数实行委任制，职能部门负责人实行委任制和选任制的结合，即由党和政府的主要领导者提名、代表机构通过。委任制是我国公务员领导职务任用中最为普遍的任用形式。优点领导者可以选用自己认可的、对自己忠诚、具有相似价值观的下属担任系统内部领导职务，有利于权力的集中和指挥的高效。缺点委任制是现代行政制度所极力限制的领导任用形式，在西方文官制度建立之前为政党分赃提供了极大的方便，易于带来用人过程中的任人唯亲、权力寻租等问题。公共部门人力资源开发与管理·第8章36/40考任制8.4.5考任制，是指通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员的任用形式。"逢进必考"是现代公务员制度的基本准则之一。前面所介绍的考试录用制度，就是考任制在我国公务员管理中的具体实践。优点公平、高效，是委任制的主要替代性制度。争议与完善争议主要在于考试的效度，即有可能出现高分低能。但目前没有更好的替代性制度，公开的考试竞争仍需坚持和推广，我们需要关注的是考试形式和内容的多样化与完善。坚持公开考试竞争，同时推动考试形式和内容的多样化与完善，是考任制的发展方向。公共部门人力资源开发