第六章劳动监察与劳动争议处理法律制度(《劳动与社会保障法学》(第二版)课件)

第六章劳动监察与劳动争议处理法律制度(《劳动与社会保障法学》(第二版)课件)劳动监察与劳动争议处理法律制度是劳动与社会保障法体系中兼具公法干预属性与权利救济功能的核心实施机制，承担着保障劳动基准落地、矫正劳动关系隶属性失衡、畅通劳动者权益诉求渠道的核心功能，其规则设计的科学性与运行实效性直接决定了纸面的劳动法定权利能否转化为劳动者可实际享有的现实利益，是劳动法律制度从“文本法”走向“实践法”的关键载体。劳动监察在域外也被称为劳动法检查、劳动行政监督，具体是指法定的专门劳动保障行政机关代表国家，依据劳动法律法规赋予的执法权，对用人单位、劳动服务机构等主体遵守劳动法律规范的情况进行常态化监督检查，对发现的违法行为依法予以纠正、实施行政处罚或行政处理，确保劳动法律制度统一实施的行政执法活动。劳动监察的核心属性体现为四个维度：一是法定性，劳动监察的主体、权限、事项范围、程序均由法律明确规定，执法行为必须严格遵循依法行政原则，不得超越法定权限、违反法定程序；二是行政性，劳动监察是国家劳动行政权的具体运行方式，属于具体行政行为范畴，执法活动作出的处理决定、处罚决定具有行政公定力、确定力和强制执行力，相对人必须履行，否则行政机关可以依法强制执行或者申请人民法院强制执行；三是专门性，劳动监察是由专门设立的劳动保障监察机构承担的专项执法职能，区别于其他行政机关在各自职责范围内开展的劳动相关领域监督，也区别于工会组织、社会公众开展的群众性监督；四是倾斜性，劳动监察的制度初衷是矫正劳动关系中劳动者与用人单位的力量失衡，通过公权力主动介入纠正用人单位的违法行为，无需劳动者主动申请即可以国家强制力为后盾保障弱势劳动者的基本权益，体现了劳动法的社会法属性。根据我国《劳动法》《劳动保障监察条例》的规定，我国现行劳动监察体制实行“统一领导、分级负责、属地管理”的原则，国务院人力资源和社会保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作，负责制定劳动监察的执法规范、指导全国劳动监察队伍建设、组织查处全国范围内有重大影响的劳动违法案件；县级以上地方人民政府人力资源和社会保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作，根据执法工作需要，经批准可以委托符合法定条件的劳动保障监察组织具体实施劳动监察执法活动。劳动监察的管辖规则主要包括三个层面：其一，地域管辖，即对用人单位的劳动监察，由用人单位用工所在地的县级或者设区的市级人力资源社会保障行政部门管辖，用工所在地具体指劳动者实际提供劳动的场所，这一管辖规则既便于执法机关深入用工现场开展检查，也便于劳动者就近举报投诉，降低维权成本；其二，级别管辖，省级人力资源社会保障行政部门主要负责对本行政区域内劳动监察工作的指导协调，查处本省范围内有重大影响的劳动违法案件，设区的市级、县级劳动监察部门按照职责划分管辖本行政区域内的日常监察事项；其三，指定管辖与移送管辖，当两个以上劳动监察部门对同一监察事项都有管辖权或者管辖权发生争议时，报请共同的上一级人力资源社会保障行政部门指定管辖，劳动监察部门在执法中发现查处的案件不属于自己管辖范围的，应当及时移送有管辖权的部门处理，涉嫌犯罪的必须移送司法机关依法追究刑事责任。劳动监察的覆盖对象包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位，以及职业介绍机构、职业技能培训机构、职业技能考核鉴定机构等与劳动用工相关的服务机构，国家机关、事业单位、社会团体执行劳动保障法律规范、与建立劳动关系的劳动者履行劳动权利义务的情况，也纳入劳动监察的范围。劳动监察的具体事项范围由《劳动保障监察条例》明确列举，主要包括：用人单位制定内部劳动保障规章制度的合法性情况，重点审查规章制度是否存在违反法律强制性规定、损害劳动者合法权益的内容，是否经过法定的民主程序和公示告知程序；用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况，重点检查是否存在违法约定试用期、违法收取劳动者押金、扣押劳动者身份证件、不依法出具解除或者终止劳动合同证明、不依法转移档案和社保关系等违法行为；用人单位遵守禁止使用童工规定的情况，对使用童工的违法行为依法从重查处；用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况，重点检查是否存在安排女职工、未成年工从事禁忌劳动岗位，是否存在违法安排女职工在孕期、产期、哺乳期从事高强度劳动等行为；用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况，重点查处违法延长劳动者工作时间、不依法安排劳动者带薪年休假、不依法支付加班工资等违法行为；用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况，重点查处克扣拖欠工资、低于当地最低工资标准支付工资等违法行为，尤其是工程建设领域农民工工资支付情况是当前劳动监察的核心重点事项；用人单位依法参加社会保险、缴纳社会保险费的情况，重点查处不办理社保登记、不依法足额缴纳社保费等违法行为；职业中介、职业技能培训、职业技能考核鉴定机构遵守相关行业管理规范的情况，重点查处黑中介、虚假培训、违规考核发证等侵害劳动者权益的行为。2020年《保障农民工工资支付条例》实施后，劳动监察的事项范围进一步拓展，将工程建设领域农民工工资专用账户管理、施工总承包单位代发工资、工资保证金存储、维权信息公示等制度落实情况纳入重点监察内容，建立了欠薪失信联合惩戒机制，对拖欠农民工工资情节严重的用人单位及相关责任人依法列入失信名单，实施市场准入限制、招投标限制、融资限制等联合惩戒措施，大幅提升了劳动监察的执法威慑力。针对近年来平台经济快速发展带来的新就业形态劳动者权益保障问题，相关立法逐步将平台企业遵守新就业形态劳动者劳动报酬、休息、职业安全等基本权益保障规范的情况纳入劳动监察范围，填补传统用工形态之外的执法空白。劳动监察部门在实施执法活动时依法享有以下职权：一是日常巡视检查权，可以根据工作需要主动进入用人单位的劳动场所开展常态化检查，主动发现违法行为；二是书面材料审查权，可以要求用人单位定期报送遵守劳动法律法规情况的书面材料，对材料反映的问题进行核查；三是举报投诉受理权，依法受理任何组织和个人对用人单位劳动违法行为的举报，以及劳动者认为自身劳动权益被侵害的投诉，其中举报是任何主体针对公共利益或者他人权益受损的违法行为检举，投诉是劳动者针对自身权益被侵害提出的维权诉求，执法机关对两类诉求按照不同程序分类处理；四是调查取证权，在执法过程中可以就检查事项询问用人单位相关人员和劳动者，要求用人单位提供与检查事项相关的文件资料并作出解释说明，可以采取记录、录音、录像、照相、复制等方式收集证据，对涉及工资支付、社保缴纳等专门性问题，可以委托会计师事务所等专业机构进行审计；五是处理与处罚权，对查实的违法行为，依法责令用人单位改正，作出行政处理决定，对应当予以行政处罚的依法作出罚款、没收违法所得等行政处罚决定，对涉嫌拒不支付劳动报酬等犯罪行为的，及时移送司法机关追究刑事责任。劳动监察的执法必须严格遵循法定程序：首先是立案环节，劳动监察部门通过日常巡查、书面审查、举报投诉、上级交办、其他部门移送等渠道发现用人单位有违法行为线索，经初步审查认为需要追究法律责任的，应当及时立案；其次是调查取证环节，立案后应当全面、客观、公正地调查收集证据，执法人员不得少于两人，执法时应当出示执法证件，保障用人单位和劳动者的陈述、申辩权利，调查取证工作原则上应当自立案之日起60个工作日内完成，情况复杂的经批准可以延长30个工作日；最后是处理环节，根据调查取证的结果，对事实清楚、证据确凿的违法行为依法作出行政处罚或者行政处理决定，对情节轻微且已经及时改正的可以撤销立案，对不属于劳动监察范围的事项及时移送相关部门处理。与劳动监察的公法执法属性不同，劳动争议处理制度是针对劳动关系双方当事人之间的具体权利义务纠纷构建的多元化解机制，目的是通过中立第三方的裁断，定分止争，及时修复受损的劳动关系，保障当事人的合法劳动权益。从法律界定上看，劳动争议是指劳动关系双方当事人即劳动者与用人单位之间，因实现劳动权利、履行劳动义务产生的纠纷，与普通民事争议相比，劳动争议具有三个鲜明特征：一是主体的特定性，争议双方必须是建立了劳动关系的劳动者和用人单位，劳务派遣关系中涉及用工单位责任的，用工单位作为共同当事人；二是内容的关联性，争议的事项必须是基于劳动关系产生的劳动权利义务，包括劳动合同订立、履行、变更、解除、终止过程中的纠纷，以及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险、福利培训、经济补偿、赔偿金等法定或约定权利义务的纠纷；三是主体地位的隶属性，劳动关系存续期间劳动者与用人单位存在管理与被管理的隶属关系，争议的产生往往与用人单位的管理行为直接相关，因此劳动争议处理规则不能完全照搬普通民事纠纷的平等协商、谁主张谁举证等规则，必须体现对劳动者的倾斜保护。明确劳动争议的受案范围是正确适用争议处理程序的前提，根据《劳动争议调解仲裁法》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的相关司法解释，我国劳动争议的受案范围具体包括：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退、辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者人事档案、社会保险关系转移手续产生的争议；劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的争议；劳动者因工伤、职业病请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的争议；劳动者依据《劳动合同法》规定要求用人单位支付加付赔偿金发生的争议；因企业自主改制引发的涉及劳动者劳动权利义务的争议。同时司法解释也明确排除了不属于劳动争议的纠纷类型，包括：劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论、对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论提出异议的纠纷；家庭或者个人与家政服务人员之间的劳务纠纷；个体工匠与帮工、学徒之间的劳务纠纷；农村承包经营户与受雇人之间的劳务纠纷，这些纠纷不属于劳动争议范围，当事人应当通过行政复议、行政诉讼或者普通民事诉讼等渠道主张权利。我国劳动争议处理制度始终遵循四个核心原则：一是合法原则，处理劳动争议必须严格以劳动法律法规、规章以及合法有效的劳动合同、规章制度为依据，确保程序合法、实体公正；二是公正原则，在劳动争议处理过程中要充分考量劳动者与用人单位的力量失衡，合理分配举证责任，避免劳动者因举证能力不足导致权益受损，平等保障双方当事人的程序权利，居中作出公正裁断；三是及时原则，劳动争议涉及劳动者的基本生活保障，比如劳动报酬、工伤医疗费等事项直接关系劳动者的生存权益，必须尽可能缩短处理周期，快速化解纠纷，避免久拖不决影响劳动者的基本生活；四是着重调解原则，调解作为柔性化解纠纷的方式，有利于维护劳动关系的和谐稳定，因此调解要贯穿劳动争议处理的全流程，从基层调解组织的诉前调解，到仲裁阶段的庭前、庭中调解，再到诉讼阶段的调解，都要在自愿、合法的基础上积极引导双方达成合意，降低纠纷解决的对抗性。我国现行劳动争议处理实行“协商、调解、仲裁、诉讼”有机衔接的“一调一裁两审”机制，其中协商和调解属于自愿选择的非诉程序，劳动仲裁是法定的诉讼前置程序，诉讼是权利救济的最终司法渠道。发生劳动争议后，劳动者可以与用人单位自行协商，也可以邀请工会或者第三方共同与用人单位协商，通过平等沟通达成和解协议，协商是成本最低的纠纷解决方式，但不是法定必经程序，当事人有权不经协商直接选择后续的纠纷解决渠道。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向法定的劳动争议调解组织申请调解，我国的劳动争议调解组织包括三类：一是企业内部设立的劳动争议调解委员会，由职工代表和企业代表共同组成，负责化解本企业内部的劳动纠纷；二是依法设立的基层人民调解组织，即村（居）民委员会设立的人民调解委员会，负责调解辖区内包括劳动争议在内的民间纠纷；三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的区域性、行业性调解组织，针对辖区内或者特定行业的劳动争议开展调解工作。当事人申请调解可以采用书面形式也可以口头提出，调解组织受理后要充分听取双方的事实陈述，耐心开展法治宣传和疏导工作，引导双方在平等自愿的基础上达成调解协议，调解协议经双方签字、调解员签字并加盖调解组织印章后生效，对双方具有合同约束力，当事人应当自觉履行。针对拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议，用人单位在约定期限内不履行的，劳动者可以直接持调解协议书向人民法院申请支付令，不用经过仲裁程序，快速实现权益。需要明确的是，调解也不是法定必经程序，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁是整个劳动争议处理体系的核心环节，具有准司法属性。劳动争议仲裁委员会是依法设立的专门处理劳动争议的机构，按照统筹规划、合理布局的原则在县、市、区设立，由人力资源社会保障行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表共同组成，体现劳动关系三方协调原则，其日常办事机构设在同级人力资源社会保障行政部门，承担具体的案件办理工作。劳动争议仲裁的管辖遵循“劳动合同履行地优先”的规则，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委员会管辖，双方当事人分别向两地仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖，方便劳动者就地参加仲裁活动。劳动仲裁的程序规则主要包括以下内容：其一，仲裁时效，普通劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，仲裁时效因当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务而中断，中断后时效期间重新计算；因不可抗力或者其他正当理由导致当事人无法在时效期间内申请仲裁的，时效中止，中止原因消除后时效期间继续计算；针对劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的争议，考虑到劳动者在职期间不敢主张权利的现实情况，法律明确规定此类争议不受一年仲裁时效的限制，但是劳动关系终止的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。其二，申请与受理，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，明确仲裁请求和事实理由，仲裁委员会收到申请后五日内进行审查，符合受理条件的应当予以受理，不符合条件的书面通知申请人不予受理，对仲裁委员会不予受理或者逾期未作出受理决定的，申请人可以直接就争议事项向人民法院提起诉讼。其三，开庭与裁决，仲裁庭裁决案件应当在受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂的经批准可以延长十五日，逾期未作出裁决的，当事人可以直接向人民法院起诉。为了快速处理小额简单劳动争议，降低劳动者维权成本，《劳动争议调解仲裁法》专门确立了一裁终局制度，对两类争议实行有条件的一裁终局：一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的小额争议；另一类是因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的标准明确的争议。一裁终局的裁决自作出之日起即发生法律效力，劳动者对裁决不服的，仍有权在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，但用人单位不能直接针对一裁终局裁决提起诉讼，只有在用人单位有证据证明裁决存在适用法律错误、无管辖权、违反法定程序、证据伪造、对方隐瞒关键证据、仲裁员存在徇私枉法等法定情形时，才可以在收到裁决书之日起三十日内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，裁决被撤销后当事人才可以向人民法院提起诉讼，这一制度设计既保障了劳动者的诉权，也有效防止了用人单位利用冗长的诉讼程序拖延时间、增加劳动者维权成本。劳动争议诉讼是劳动权利救济的最终司法渠道，当事人对非一裁终局的仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，对一裁终局的裁决劳动者依法起诉或者用人单位依法申请撤销裁决被支持的，也可以进入诉讼程序。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，审理程序适用民事诉讼法的相关规定，实行两审终审制。劳动争议诉讼的规则设计充分体现了倾斜保护劳动者的原则，最突出的体现是举证责任分配规则的特殊性，除了遵循“谁主张、谁举证”的一般规则外，法律明确规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的应当承担不利后果；因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定引发的劳动争议，由用人单位承担举证责任，这一举证责任倒置规则充分考量了用人单位作为管理者掌握管理资料、劳动者举证能力不足的现实，有效平衡了双方的诉讼地位。人民法院审理劳动争议案件，应当依据法律法规的规定，参照合法有效的规章和规范性文件，结合劳动合同约定、合法有效的规章制度，对争议作出公正裁判，生效的裁判文书具有强制执行力，一方当事人不履行的，对方当事人可以申请人民法院强制执行。劳动监察与劳动争议处理制度作为劳动权益保障的两大核心渠道，两者功能互补、各有侧重，必须建立顺畅的衔接机制才能形成维权合力。从制度差异来看，劳动监察属于公法执法范畴，主动启动、程序简便、执行力强，主要适用于用人单位违反强制性劳动基准、事实清楚、不存在实质权利义务争议的违法情形；劳动仲裁和诉讼属于居中裁断的权利救济范畴，依当事人申请启动，主要适用于双方对劳动权利义务存在实质争议、需要通过中立裁断厘清责任的纠纷情