2026劳动法试题及答案

2026劳动法最新试题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.依据2025年修订的《中华人民共和国劳动法》，下列哪类人员不属于法定劳动用工适用范围调整对象？（）A.与互联网平台建立劳动关系的网约配送员B.机关事业单位编制外聘用人员C.家庭雇佣的住家保姆D.民办非企业单位的专职工作人员答案：C解析：2025年修订的《劳动法》第2条明确扩大了适用范围，将符合劳动关系认定标准的新就业形态劳动者、机关事业单位编外人员、民办非企业单位从业人员全部纳入调整范围，家庭雇佣的保姆属于民事雇佣关系，适用《民法典》合同编相关规定，不属于劳动法调整范畴。2.2026年某省计划调整最低工资标准，依据最新修订的《最低工资规定》，最低工资标准的法定调整频率至少为（）A.每1年一次B.每2年一次C.每3年一次D.每5年一次答案：B解析：2025年修订的《最低工资规定》第10条明确，最低工资标准每两年至少调整一次，取消了原条款中“可每3年调整一次”的弹性规定，确保低收入劳动者收入水平随经济社会发展合理增长，各地可根据当地居民消费价格指数、职工平均工资增长情况适当提高调整频率。3.依据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，子女三周岁以下的夫妻双方，每人每年可享受的法定育儿假天数下限为（）A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：2025年修订的《劳动合同法》第28条新增全国统一育儿假条款，明确子女三周岁以下的夫妻，双方每年各享受不少于10天的育儿假，育儿假期间视为正常出勤，工资、奖金及各项福利待遇不变，各省市可结合本地实际在此基础上提高休假天数标准。4.依据最新劳动法律规定，竞业限制的期限一般不得超过2年，涉及下列哪类岗位的，经双方协商一致最长可延长至3年？（）A.普通行政后勤岗位B.核心技术研发、国家秘密接触岗位C.基层销售岗位D.生产一线操作岗位答案：B解析：2025年修订的《劳动合同法》第24条调整了竞业限制期限规则，普通岗位的竞业限制期限不得超过2年，涉及国家秘密、用人单位核心知识产权、关键技术研发的岗位，经双方自愿协商一致，竞业限制期限最长可放宽至3年，且用人单位需按不低于劳动者离职前12个月平均工资的30%按月支付竞业限制补偿金，补偿金标准不得低于当地最低工资标准。5.关于电子劳动合同的法律效力，下列说法正确的是（）A.电子劳动合同效力低于纸质劳动合同，需同时签订纸质合同才生效B.符合《电子签名法》规定的可靠电子签名的电子劳动合同，与纸质劳动合同具有同等法律效力C.劳动者有权要求用人单位将电子劳动合同转换为纸质合同，用人单位可直接拒绝D.电子劳动合同仅需存储在用人单位内部系统即可，无需向劳动者提供副本答案：B解析：2025年修订的《劳动合同法》第10条明确了电子劳动合同的法律地位，符合《中华人民共和国电子签名法》规定的可靠电子签名的电子劳动合同，与纸质劳动合同具有同等法律效力，用人单位不得强制要求劳动者另行签订纸质合同，需同时向劳动者提供可随时查询、下载的电子版本，且留存期限不少于劳动合同终止后2年。6.劳动者月工资低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，解除劳动合同经济补偿金的支付年限为（）A.最高不超过12年B.最高不超过15年C.按实际工作年限计算，无上限限制D.最高不超过20年答案：C解析：2025年修订的《劳动合同法》第47条调整了经济补偿金的上限规则，仅当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍时，经济补偿金支付年限最高不超过12年；月工资低于3倍的，按劳动者在本单位的实际工作年限计算，无12年上限限制，每满1年支付1个月工资的经济补偿金，不满6个月的支付半个月工资，满6个月不满1年的按1个月计算。7.用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过（）A.24小时B.36小时C.48小时D.72小时答案：B解析：2025年修订的《劳动法》第41条保留了原加班时长上限规定，每月加班累计不得超过36小时，仅当发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理，或是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，不受该时长限制，但需按规定支付加班工资或安排补休。8.下列哪种情形下，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿金？（）A.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C.劳动者严重违反用人单位依法制定、且已向劳动者公示的规章制度的D.用人单位符合法定条件实施经济性裁员的答案：C解析：依据《劳动合同法》第39条、第46条规定，劳动者严重违反用人单位依法制定且已履行公示告知程序的规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金；ABD选项所述情形下解除劳动合同的，用人单位均需按规定向劳动者支付经济补偿金。9.依据2025年修订的《工伤保险条例》，下列哪类新就业形态劳动者发生职业伤害时，平台企业需承担工伤保险责任？（）A.已签订劳务合作协议，且自主接单、自行安排工作时间的兼职配送员B.平台企业直接管理、按月发放劳动报酬、执行平台考勤制度的专职配送员C.临时承接平台单次配送任务的社会人员D.未在平台注册，私自承接其他配送员转派订单的人员答案：B解析：2025年修订的《工伤保险条例》第2条明确，符合劳动关系认定标准的新就业形态劳动者，平台企业需依法缴纳工伤保险，发生职业伤害时按规定享受工伤保险待遇；B选项所述人员符合人身从属性、经济从属性、组织从属性的劳动关系认定标准，属于工伤保险覆盖范畴，其余选项属于民事劳务关系，不属于工伤保险调整范围，相关伤害责任按民事约定或侵权责任规则处理。10.用人单位不得在劳动者的非工作时间安装、使用监控设备或者软件收集劳动者的个人行踪、社交信息等内容，该条款保护的是劳动者的（）A.名誉权B.隐私权C.荣誉权D.肖像权答案：B解析：2025年修订的《劳动法》第6条新增劳动者隐私权保护条款，明确用人单位不得在工作场所以外的区域安装监控设备，不得强制要求劳动者在个人手机安装定位、监控类软件，不得收集劳动者非工作时间的行踪、社交信息、私人通讯内容等个人隐私内容，违者需承担停止侵害、赔偿损失等侵权责任，情节严重的还需承担行政或刑事责任。11.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C解析：依据《劳动合同法》第20条规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准，该条款2025年修订时未做调整，继续有效。12.职工累计工作已满10年不满20年的，带薪年休假天数为（）A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：依据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。13.用人单位招用劳动者，下列行为合法的是（）A.扣押劳动者的居民身份证B.要求劳动者提供5000元保证金作为入职担保C.核查劳动者的学历、工作经历等与劳动合同直接相关的基本信息D.要求劳动者提供直系亲属的房产证明作为履约担保答案：C解析：依据《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，仅有权核查与劳动合同履行直接相关的劳动者基本信息，C选项所述行为合法。14.劳动者依法享受赡养护理假的前提是父母年龄已满（）A.55周岁B.60周岁C.65周岁D.70周岁答案：B解析：2025年修订的《劳动法》第45条新增赡养护理假条款，明确父母年满60周岁的劳动者，每年可享受不少于5天的带薪护理假，父母患病住院治疗的，护理假可延长至15天，休假期间工资福利待遇不变。15.非全日制用工的劳动报酬支付周期最长不得超过（）A.7日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：依据《劳动合同法》第72条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。16.女职工生育享受不少于（）天的法定产假，难产的增加产假15天，生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。A.90B.98C.128D.158答案：B解析：依据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天法定产假，各省市可在法定基础上增加奖励产假，2025年修订后全国法定产假下限仍为98天。17.用人单位应当自用工之日起（）内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A.10日B.15日C.30日D.60日答案：C解析：依据《社会保险法》第58条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为职工办理社会保险登记，未办理的由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。18.竞业限制补偿金的支付时间为（）A.劳动合同履行期间按月支付B.劳动者离职后按月支付C.劳动者离职时一次性支付D.竞业限制期限届满后一次性支付答案：B解析：依据《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。19.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存（）备查。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：依据《劳动合同法》第50条规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查，2025年修订时保留该条款。20.职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.15日B.30日C.60日D.1年答案：B解析：依据《工伤保险条例》第17条规定，用人单位应当在30日内提出工伤认定申请，用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.依据2025年修订的《劳动法》，下列哪些假期属于全国性法定带薪假期，休假期间视为正常出勤，工资福利待遇不变？（）A.子女三周岁以下的育儿假B.父母年满60周岁的赡养护理假C.婚假、产假、丧假D.带薪年休假答案：ABCD解析：2025年修订的《劳动法》明确将育儿假（子女3周岁以下，夫妻双方各每年不少于10天）、赡养护理假（父母年满60周岁的劳动者每年不少于5天）纳入全国性法定带薪假期范畴，与原有的婚假、产假、丧假、带薪年休假执行同等薪酬保障规则，不得克扣劳动者休假期间的工资、奖金及各项福利。2.下列哪些情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需提前30天告知？（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的答案：ABCD解析：依据《劳动合同法》第38条规定，上述ABCD四种情形下，劳动者有权随时解除劳动合同，无需提前30天通知用人单位，且用人单位需向劳动者支付经济补偿金，若用人单位存在暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者还可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。3.关于加班工资的计算规则，下列说法正确的有（）A.工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬C.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬，且不得用补休替代D.加班工资的计算基数不得约定为当地最低工资标准，应当以劳动者正常出勤的月应发工资为基准答案：ABCD解析：2025年修订的《劳动法》第44条保留了原加班工资支付比例，同时新增条款明确加班工资计算基数应当以劳动者正常出勤的月应发工资为准，不得约定以最低工资为计算基数，法定节假日加班的，不得用补休替代3倍工资报酬，仅休息日加班可优先安排补休，无法安排补休的支付2倍工资。4.下列哪些情形下，劳动合同属于无效或者部分无效？（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同未约定具体工资标准的答案：ABC解析：依据《劳动合同法》第26条规定，ABC选项所述情形属于劳动合同无效或部分无效的情形，劳动合同未约定具体工资标准的，可按集体合同标准或同岗位工资标准执行，不属于无效合同。5.依据2025年修订的《劳动合同法》，用人单位在下列哪些期间不得依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同？（）A.女职工在孕期、产期、哺乳期的B.劳动者在法定育儿假、赡养护理假期间的C.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的D.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的答案：ABCD解析：2025年修订的《劳动合同法》第42条新增了育儿假、护理假期间不得随意解除劳动合同的规定，与原有的孕期产期哺乳期、医疗期、职业病工伤丧失劳动能力等情形一同纳入解雇保护范畴，用人单位不得违法解除上述期间劳动者的劳动合同。6.下列哪些人员适用不定时工作制？（）A.企业高级管理人员B.外勤人员C.长途运输人员D.需连续作业的生产线上的操作工人答案：ABC解析：不定时工作制适用于因工作无法按标准工时衡量、需要机动作业的劳动者，包括企业高管、外勤人员、长途运输人员等，D选项所述生产线上的操作工人适用综合计算工时制或标准工时制。7.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，下列关于劳动合同订立的说法正确的有（）A.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同B.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资C.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同D.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限答案：ABCD解析：上述选项均符合《劳动合同法》第10条、第14条、第19条关于劳动合同订立的相关规定，2025年修订时上述条款未做调整，继续有效。8.下列哪些收入不属于最低工资的组成部分？（）A.加班工资B.夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴C.用人单位为劳动者缴纳的社会保险费、住房公积金D.用人单位支付的伙食补贴、交通补贴答案：ABCD解析：依据2025年修订的《最低工资规定》第12条，上述ABCD选项所述收入均不得计入最低工资标准的组成部分，用人单位支付给劳动者的应发工资扣除上述项目后，不得低于当地最低工资标准。9.用人单位的规章制度需满足下列哪些条件，才能作为用工管理的合法依据？（）A.规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定B.规章制度制定时经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定C.规章制度已向劳动者公示或者告知劳动者D.规章制度需经劳动行政部门审批备案答案：ABC解析：依据《劳动合同法》第4条规定，用人单位规章制度的合法性需满足内容合法、民主程序制定、公示告知三个要件，无需经劳动行政部门审批备案，仅需留存相关制定和公示记录备查即可。10.下列关于无固定期限劳动合同的说法正确的有（）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同B.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同C.无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同D.无固定期限劳动合同不得解除或终止答案：ABC解析：无固定期限劳动合同并非“终身制”，出现法定解除或终止情形时，用人单位或劳动者均可依法解除或终止无固定期限劳动合同，D选项说法错误，其余选项均符合法律规定。三、判断题（共10题，每题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使劳动者调岗、离职后重新入职，也不得再次约定试用期。（）答案：√解析：依据《劳动合同法》第19条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，该条款旨在防止用人单位反复约定试用期侵害劳动者工资权益。2.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，且不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需支付经济补偿金。（）答案：√解析：依据《劳动合同法》第69条、第70条、第71条规定，非全日制用工属于灵活用工形式，双方权利义务按上述规则执行。3.劳动者提前15天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期内提前1天通知即可。（）答案：×解析：依据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，试用期内提前3天通知即可。4.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同可以采用口头形式。（）答案：×解析：依据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。5.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的200%支付年休假工资报酬。（）答案：×解析：未休年休假工资报酬为日工资收入的300%，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。6.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得扩大适用于普通劳动者。（）答案：√解析：依据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制适用范围仅限上述三类人员，用人单位不得要求普通劳动者签订竞业限制协议。7.用人单位可以对劳动者进行职场性骚扰预防培训，未采取必要预防、处置措施导致职场性骚扰发生的，用人单位需与侵权人承担连带责任。（）答案：√解析：2025年修订的《劳动法》第8条明确了用人单位预防性骚扰的法定责任，未履行相关义务的需承担连带责任。8.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（）答案：√解析：依据《劳动合同法》第34条规定，该条款为劳动合同承继的法定规则。9.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。（）答案：√解析：依据《工伤保险条例》第15条规定，该情形属于视同工伤的法定情形。10.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，经劳动者同意可以用实物、有价证券替代货币支付工资。（）答案：×解析：工资必须以货币形式支付，不得用实物、有价证券等替代，即使劳动者同意也属于违法行为。四、案例分析题（共3题，每题15分，共45分。要求结合法律规定作答，逻辑清晰，依据明确）案例1：王某2023年入职某外卖平台，担任专职配送员，平台要求王某每天在岗时间不少于8小时，必须穿戴平台统一工服，执行平台考勤制度，按月按配送量发放劳动报酬，双方签订的是《劳务合作协议》，约定双方不属于劳动关系，平台不承担社保缴纳义务。2026年3月，王某在配送订单途中发生交通事故受伤，经交警认定王某负次要责任，王某要求平台申请工伤认定，平台以双方是合作关系为由拒绝。问题：（1）王某与平台之间是否构成劳动关系？请说明依据。（7分）（2）王某所受伤害是否属于工伤？平台应当承担什么责任？（8分）参考答案及解析：（1）王某与平台之间构成事实劳动关系。（2分）依据2025年修订的《劳动法》《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》规定，劳动关系认定核心考量三方面从属性：一是人身从属性，即劳动者是否受用人单位的规章制度约束，接受用人单位的管理；二是经济从属性，即劳动报酬是否由用人单位发放，劳动者收入是否依赖用人单位；三是组织从属性，即劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的核心组成部分。（3分）本案中王某需遵守平台的考勤、着装规定，工作时间受平台管控，劳动报酬由平台按月发放，从事的配送业务是平台的核心业务组成部分，完全符合劳动关系的从属性特征，双方签订的《劳务合作协议》属于用人单位规避用工责任的格式条款，不具备法律效力，应当认定双方存在劳动关系。（2分）（2）王某所受伤害属于工伤。（2分）依据《工伤保险条例》第14条规定，劳动者在工作时间、工作场所、因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤，王某在配送订单途中受伤，属于履行工作职责过程中受到的事故伤害，符合工伤认定标准。（3分）平台未依法为王某缴纳工伤保险，依据《工伤保险条例》第62条规定，应当按照工伤保险待遇标准向王某支付医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等全部费用。（3分）案例2：李某是某芯片制造企业的核心研发工程师，2022年入职时与公司签订了《竞业限制协议》，约定李某离职后3年内不得入职同行业竞争企业，公司每月按李某离职前工资的30%支付竞业限制补偿金，违约金为100万元。2026年2月李某因个人原因离职，公司连续3个月未向李某支付竞业限制补偿金，李某多次催告后公司仍未支付，李某于2026年6月入职了一家同行业竞争企业，公司得知后要求李某承担违约责任，支付100万元违约金。问题：（1）双方约定的3年竞业限制期限是否合法？请说明依据。（6分）（2）李某是否需要承担违约责任？为什么？（9分）参考答案及解析：（1）3年竞业限制期限合法。（2分）依据2025年修订的《劳动合同法》第24条规定，普通岗位的竞业限制期限不得超过2年，涉及国家秘密、用人单位核心知识产权、关键技术研发的岗位，经双方自愿协商一致，竞业限制期限最长可放宽至3年，且用人单位需按不低于劳动者离职前12个月平