劳动类热点试题与确切答案讲解

劳动类热点试题与确切答案讲解考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、选择题（请将正确选项字母填入括号内）1.某互联网公司要求程序员周末参与“奋斗者项目”，并承诺给予额外奖金。若程序员拒绝参与，公司以影响工作态度为由调低其绩效等级。关于公司此举，下列说法正确的是？A.公司行为合法，属于激励员工的方式。B.公司行为违法，构成变相强迫加班。C.公司行为合法，只要程序员自愿参与即可。D.公司行为是否违法取决于额外奖金的数额。2.张某在甲公司工作满8年，现甲公司因经营困难欲与其解除劳动合同。甲公司提出支付张某相当于一个月工资的经济补偿金，并承诺为其推荐另一份工作。关于甲公司此举，下列说法正确的是？A.甲公司做法合法，符合法律规定。B.甲公司应支付经济补偿金，但推荐工作非其义务。C.甲公司应支付相当于两个月工资的经济补偿金。D.若张某同意接受推荐工作，甲公司可以不支付经济补偿金。3.李某在乙公司担任销售员，双方签订的劳动合同约定月工资为8000元，并约定绩效奖金根据业绩浮动。试用期内，李某月平均工资为6500元。若乙公司在李某试用期内解除劳动合同，依据法律规定，乙公司应至少支付李某多少元工资？A.6500元。B.8000元。C.8000元与试用工资6500元的差额。D.按照乙公司规定的绩效奖金计算后的实际工资。4.某餐饮企业要求所有员工（包括管理层）统一穿着带有企业LOGO的制服，并规定不得穿着其他任何服饰。对于该企业规定，下列说法正确的是？A.该规定合法，企业有权要求员工统一着装。B.该规定违法，侵犯了员工的着装自由权。C.该规定合法，只要企业为员工提供制服且不收费即可。D.该规定是否违法取决于制服的设计是否过于严苛。5.王某在丙公司工作，公司未依法为其缴纳社会保险。后王某因工伤住院治疗，关于王某医疗费用的承担，下列说法正确的是？A.全部医疗费用由王某自行承担。B.医疗费用由丙公司承担，但需王某先行垫付。C.医疗费用由工伤保险基金支付，丙公司承担工伤保险费缴纳义务。D.医疗费用由丙公司和王某按比例分担。6.丁某在丁公司工作期间，因公司高管指示，将其名下的一笔个人银行贷款提供给公司使用，丁某知晓此事后同意了。后公司未能按时偿还贷款，银行将丁某列为共同还款人。关于丁某的责任，下列说法正确的是？A.丁某作为担保人，需承担连带清偿责任。B.丁某无需承担责任，因其并非贷款合同当事人。C.丁某需在贷款金额范围内承担补充清偿责任。D.是否承担责任及承担何种责任，取决于贷款合同的具体约定。7.周某在戊公司工作，双方签订了为期三年的固定期限劳动合同。合同期满前一个月，公司以周某工作表现不佳为由不再续签合同，并告知周某无需再上班。关于戊公司做法，下列说法正确的是？A.戊公司做法合法，无需支付任何补偿。B.戊公司做法合法，只需提前三十日通知周某。C.戊公司做法违法，应支付周某经济补偿金。D.戊公司做法违法，应与周某签订新的劳动合同。8.赵某在己公司加班，当日已超过法定工作时间8小时。关于加班费计算基数，己公司提出的下列主张中，符合法律规定的是？A.以赵某当月基本工资为基数。B.以赵某当月基本工资加岗位津贴为基数。C.以赵某当月总工资（包括绩效奖金）为基数。D.以赵某劳动合同中约定的月工资标准为基数。9.钱某在庚公司工作期间，因公司设备故障导致其受伤。钱某申请劳动仲裁，要求庚公司承担工伤赔偿责任。关于庚公司是否需承担赔偿责任，仲裁委员会应重点审查的是？A.钱某是否属于工伤认定范围。B.庚公司是否存在过错及过错程度。C.钱某受伤与工作是否存在因果关系。D.钱某是否按时缴纳了工伤保险费。10.马某在辛公司工作，公司规章制度中规定“员工不得私自在外从事与公司业务相竞争的活动”，但该规定未向马某公示。后马某离职后在竞争对手公司任职。关于辛公司是否可以以马某违反规章制度为由解除劳动合同并要求赔偿，下列说法正确的是？A.辛公司可以，规定虽未公示但内容合法有效。B.辛公司不可以，规定未公示，对马某不具有约束力。C.辛公司可以，离职后从事竞争活动属于严重违纪。D.辛公司不可以，因规定内容本身违法。二、多选题（请将正确选项字母填入括号内）1.某快递公司在招聘时向求职者承诺提供“高薪+高提成”，但实际工作中提成比例远低于承诺。关于该快递公司的行为，下列说法正确的有？A.公司构成虚假宣传，属于欺诈行为。B.求职者有权要求解除劳动合同，并要求公司承担赔偿责任。C.若求职者接受工作并开始提供劳动，则承诺无效。D.公司需对承诺内容进行调整，使其符合法律规定。2.孙某在壬公司工作，公司要求孙某加班，并安排了调休。关于调休，下列说法正确的有？A.公司安排的调休时间可以少于实际加班时间。B.调休的安排应事先与孙某协商一致。C.若孙某拒绝调休，公司应依法支付加班费。D.安排调休是公司自主管理权的一部分，无需满足孙某意愿。3.胡某在癸公司工作，公司为其缴纳了基本养老保险。关于该养老保险，下列说法正确的有？A.养老保险属于强制性社会保险。B.养老保险待遇包括基本养老金和个人账户养老金。C.若胡某离职到其他单位工作，其养老保险关系可以随同转移。D.养老保险的享受条件与胡某的个人缴费年限和基数有关。4.郭某在子公司工作，公司以其“不能胜任工作”为由与其解除劳动合同。关于公司此举，下列说法正确的有？A.公司需证明郭某不能胜任工作。B.公司应事先将绩效考核标准告知郭某。C.公司应依法对郭某进行培训或调岗。D.若郭某拒绝培训或调岗，公司可以立即解除合同。5.狄某在丑公司担任部门主管，公司以狄某“泄露商业秘密”为由与其解除劳动合同并要求其赔偿。关于狄某是否构成泄密，以及公司解除合同及赔偿的合法性，仲裁委员会应审查的有？A.狄某是否掌握了公司的商业秘密。B.狄某是否具有主观故意或重大过失。C.狄某泄露商业秘密的行为是否给公司造成了损失。D.公司解除劳动合同的程序是否合法。6.某劳务派遣公司（丙公司）与用工单位（甲公司）签订派遣协议，将王某派遣至甲公司工作。在工作期间，王某发生工伤。关于工伤责任承担，下列说法正确的有？A.甲公司作为实际用工单位，应承担工伤赔偿责任。B.丙公司作为用人单位，应对王某承担工伤赔偿责任。C.若甲公司存在过错，甲公司需与丙公司承担连带责任。D.王某可以直接向甲公司和丙公司同时主张赔偿。7.魏某在寅公司工作，公司规章制度中包含“员工不得在公司内部吸烟”的规定。关于该规定的效力，下列说法正确的有？A.该规定属于公司内部管理规则，一般有效。B.该规定需经员工民主协商程序制定。C.若魏某违反规定吸烟，公司可以给予其处分。D.若规定内容违反法律法规，则自始无效。8.某企业实行“末位淘汰制”，每年根据绩效考核结果解雇排名最后的员工。关于该制度的合法性，下列说法正确的有？A.该制度属于企业内部规章制度，只要不违反法律规定即可实施。B.企业需证明解雇决定是基于客观、公正的绩效考核结果。C.被解雇员工有权要求企业支付经济补偿金。D.若绩效考核标准不明确或不合理，该制度可能被认定为违法。9.花某在卯公司工作，公司未与其签订书面劳动合同。后公司以花某“严重违纪”为由与其解除关系，并拒绝支付任何补偿。关于此事，下列说法正确的有？A.公司需向花某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。B.花某可要求公司支付经济补偿金。C.若花某同意不要求支付双倍工资，则不能要求支付经济补偿金。D.花某与公司之间的劳动关系自始不存在。10.某平台企业（乙公司）与注册司机（李某）签订协议，约定李某使用自有车辆在平台上提供运输服务，平台按订单量给予李某报酬。关于乙公司与李某之间的法律关系，下列说法正确的有？A.乙公司与李某构成劳动关系。B.乙公司与李某构成承揽关系。C.乙公司与李某构成合作关系（类似个体工商户）。D.若乙公司对李某进行强制定向派遣到其他公司接单，则可能被认定为劳动关系。三、简答题1.简述用人单位在制定和实施劳动规章制度时，需要履行的主要程序及其法律意义。2.试述劳动者在哪些情形下，用人单位不得解除劳动合同？3.新业态劳动者（如外卖骑手、平台主播等）在劳动权益保障方面面临哪些主要挑战？从法律角度提出至少三条应对建议。四、案例分析题周某于2022年3月1日入职辰公司，担任销售经理，双方签订了为期三年的固定期限劳动合同，月工资为20000元。合同约定绩效考核结果直接影响月度奖金，奖金金额不设封顶。试用期为三个月，试用工资为15000元。试用期内，周某表现尚可，但辰公司以其“未达预期的销售目标”为由，于2022年5月30日发出通知，以“试用期不合格”为由与周某解除劳动合同，并告知周某当月工资按试用工资标准发放。周某认为辰公司解除合同理由不充分，且工资发放错误，遂申请劳动仲裁，要求辰公司支付违法解除劳动合同赔偿金、补发5月份差额工资等。请分析：（1）辰公司以“试用期不合格”为由解除与周某劳动合同是否符合法律规定？请说明理由。（2）辰公司应支付给周某赔偿金吗？如需支付，应支付多少？请说明理由。（3）辰公司应补发周某5月份的工资差额吗？如需补发，差额为多少？请说明理由。（4）除上述问题外，本案中还存在哪些可能涉及周某权益的法律问题？（请至少提出两个）试卷答案一、选择题1.B解析：公司以影响工作态度为由调低绩效等级作为拒绝参与“奋斗者项目”（实质为变相加班）的条件，限制了员工的休息权，属于变相强迫加班，违反《劳动法》和《劳动合同法》关于加班限制和工资支付的规定。2.C解析：根据《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）依照企业破产法规定进行重整的；……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；……（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；……本题中，甲公司因经营困难欲与其解除劳动合同，属于上述第四种情形，应支付经济补偿金。经济补偿金的标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。甲公司仅提出支付一个月工资，低于法定标准，故应支付相当于两个月工资的经济补偿金。3.A解析：根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。李某试用期月平均工资6500元，低于劳动合同约定的8000元的80%（即6400元），但高于用人单位所在地的最低工资标准（假设该标准低于6500元，则应取最低标准；假设高于6500元，则按6500元计算），因此乙公司应支付李某试用期的工资为6500元。4.B解析：根据《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。该企业规定“不得穿着其他任何服饰”，属于排除劳动者着装自由的权利，并可能对员工身体健康造成影响（如高温天气要求穿厚制服），违反了法律法规的强制性规定或公序良俗，因此该规定违法。5.C解析：根据《工伤保险条例》和《劳动合同法》，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者发生工伤，治疗费用应由工伤保险基金支付。虽然公司未缴费，但工伤保险待遇具有强制性，劳动者发生工伤后，有权享受工伤保险待遇，费用最终由未依法缴纳保险费的用人单位承担。6.A解析：根据《民法典》第五百零九条，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚信原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。当事人因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或者全部免除责任，但是法律另有规定的除外。当事人一方违约后，对方应当采取适当措施防止损失的扩大；没有采取适当措施致使损失扩大的，不得就扩大的损失请求赔偿。当事人因防止损失扩大而支出的合理费用，由违约方负担。本题中，丁某在明知公司指示的情况下，仍同意用自己的贷款供公司使用，其行为构成了对贷款合同的默示同意，并承担了担保责任。因此，作为担保人，丁某需在贷款金额范围内承担连带清偿责任。7.C解析：根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。本题中，戊公司以“工作表现不佳”为由解除合同，但未提供任何证据证明周某不能胜任工作，也未进行培训或调岗，更未与周某协商。且合同期满前一个月通知解除，程序亦不合法。因此，戊公司做法违法，应支付周某经济补偿金。8.D解析：根据《劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》第十条，用人单位在劳动者本人标准工作时间之外安排加班的，应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。关于加班费计算基数，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实提供证据。用人单位提供证据证明加班事实存在的，应当就加班费的计算基数、计算方法及加班的合法性承担举证责任。用人单位以劳动合同的约定或者用人单位规章制度作为计算基数的，应当提供相应的证据。用人单位未提供相应证据的，应以劳动者正常工作时间的工资收入作为计算基数。”因此，通常应以劳动者劳动合同中约定的月工资标准（通常指基本工资部分）为基数计算加班费。9.C解析：根据《工伤保险条例》第十四条，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。因此，仲裁委员会应重点审查钱某受伤与工作是否存在因果关系，这是认定是否构成工伤的核心要素。10.B解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条规定的情形解除合同，需支付经济补偿金；而第三十九条规定的情形解除合同，无需支付经济补偿金。本题中，规定未公示，该规章制度对马某不具有约束力，马某离职后在竞争对手公司任职是否构成“严重违纪”或“给用人单位造成重大损害”需要审查，但仅凭“泄露商业秘密”的指控，若该规定本身因未公示而无效，则马某的行为可能不构成用人单位可以解除合同的法定情形。因此，辛公司不可以仅以该未公示的规定为由解除劳动合同并要求赔偿。二、多选题1.A,B解析：根据《广告法》第四条，广告应当真实、合法，以健康的表现形式表达广告内容。广告不得含有虚假或者引人误解的内容，不得欺骗、误导消费者。招聘广告作为广告的一种形式，不得进行虚假宣传。辰公司承诺的“高薪+高提成”与实际不符，构成虚假宣传，属于欺诈行为。根据《劳动合同法》第二十六条，欺诈手段订立的劳动合同无效。根据《劳动合同法》第八十八条，用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动者可以请求人民法院或者劳动争议仲裁机构变更或者撤销劳动合同。劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位承担赔偿责任。2.C,D解析：根据《劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》第十条、第十一条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。用人单位安排调休，应首先考虑劳动者意愿，并确保补休时间等同于加班时间。调休时间不得少于实际加班时间，否则应支付加班费。调休的安排应事先与劳动者协商一致，尊重劳动者意愿。如果劳动者拒绝调休，用人单位应当依法支付加班费。安排调休是用人单位的一种管理方式，但必须在法律框架内进行，不能强制执行，需满足劳动者合理意愿。3.A,B,C,D解析：养老保险是国家强制实行的社会保险制度，旨在保障劳动者年老后的基本生活。根据《社会保险法》第十条，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。根据《社会保险法》第十二条，用人单位应当按照国家规定，为本单位职工缴纳基本养老保险费。职工应当个人缴纳基本养老保险费。根据《社会保险法》第十四条，个人账户储存额只用于职工退休生活，不得提前支取。个人账户余额可以继承。根据《社会保险法》第十六条，职工达到法定退休年龄时，累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；不足十五年的，可以一次性领取个人账户储存额，同时终止基本养老保险关系。缴费年限和基数直接影响养老金待遇，因此ACD项正确。4.A,B,C解析：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在解除劳动合同前，应先证明劳动者“不能胜任工作”。证明方式通常包括客观的绩效考核结果，并应将绩效考核标准事先告知劳动者。在证明劳动者不能胜任工作后，用人单位应按照《劳动合同法》第四十六条的规定，对劳动者进行培训或者调整工作岗位。如果劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作，用人单位才可以解除劳动合同。如果劳动者拒绝接受培训或者调岗，用人单位需要履行法定的程序，不能单方面解除合同。5.A,B,C,D解析：在狄某“泄露商业秘密”的案件中，仲裁委员会需要审查：首先，狄某是否掌握了商业秘密（A项，构成要件）；其次，狄某泄露商业秘密是否具有主观故意或重大过失（B项，主观要件）；再次，狄某的行为是否给公司造成了实际损失（C项，后果要件）；最后，用人单位解除劳动合同的程序是否合法，是否履行了通知工会等程序（D项，程序要件）。以上均为仲裁委员会审查的重点。6.A,B,C解析：根据《劳动合同法》第九十二条第二款，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，王某在甲公司（用工单位）工作期间发生工伤，虽然是由乙公司（劳务派遣单位）与甲公司签订派遣协议，但甲公司是实际用工主体，对劳动者负有安全生产管理的责任。乙公司作为用人单位，对被派遣劳动者也负有支付劳动报酬、提供劳动保护等义务。因此，甲公司作为实际用工单位，应承担工伤赔偿责任；乙公司作为用人单位，也应对王某承担工伤赔偿责任。若甲公司在用工过程中存在过错（如未提供必要的安全防护措施），则甲公司和乙公司需承担连带责任。7.A,C,D解析：根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度与职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商确定后，用人单位应当将规章制度公示或者告知劳动者。因此，该规定属于公司内部管理规则，但其效力依赖于制定程序的合法性。该规定需经职工民主协商程序制定（B项错误，除非是小型企业可以由职工代表大会或全体职工讨论决定）。若魏某违反规定吸烟，公司可以依据合法制定的规章制度给予其处分（C项正确）。若规定内容（如“不得在公司内部吸烟”）违反法律法规的强制性规定，例如侵犯员工的健康权或人身自由等，则该规定自始无效（D项正确）。8.B,C,D解析：《劳动合同法》关于解除劳动合同的规定严格限定了解雇的条件。末位淘汰制本身并非法律禁止的管理方式，但如果企业以此为由解雇员工，必须满足严格的条件：首先，解雇决定必须基于客观、公正的绩效考核结果，且考核标准应事先明确告知员工并得到员工认可（B项正确）。其次，绩效考核标准和程序必须合法合理，不能随意变化或带有歧视性。其次，即使员工排名靠后，只要其没有达到《劳动合同法》第三十九条规定的可以立即解除合同的严重违纪情形，企业仍应先履行《劳动合同法》第四十条规定的程序（如培训、调岗），而不是直接解雇。如果企业不满足这些条件就解雇员工，该解雇行为可能被认定为违法，员工可以要求支付经济补偿金（C项正确）。末位淘汰制如果缺乏明确标准、考核过程不公、或者变相成为克扣工资或随意解雇的工具，则可能被认定为违法（D项正确）。9.A,B解析：根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，公司未与花某签订书面劳动合同，需向花某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额（A项正确）。根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司以“严重违纪”为由解除与花某的“事实劳动关系”，属于《劳动合同法》第三十九条规定的情形，可以解除合同，且无需支付经济补偿金。但是，支付双倍工资与支付经济补偿金是不同的法律责任，公司可以同时承担这两种责任，除非花某自愿选择不要求支付双倍工资，但这并不影响其要求支付经济补偿金的权利（B项正确，C项错误）。花某与公司之间存在事实劳动关系，并非没有劳动关系（D项错误）。10.B,C解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定：“劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动者与用人单位未订立书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，用人单位应当依法向劳动者每月支付二倍的工资。”本题中，乙公司与李某签订协议，李某使用自有车辆在平台上提供运输服务，并接受乙公司的管理（如接受派单、遵守平台规则等），其提供的劳动是乙公司业务的组成部分。虽然形式上是协议，但乙公司对李某的管理、李某对乙公司业务的依赖性，使得两者之间可能形成事实劳动关系。因此，乙公司与李某之间可能构成承揽关系，但更可能构成事实劳动关系（B项、C项正确）。如果乙公司采取强制手段，例如强制李某必须使用自有车辆、强制李某必须接受乙公司派单、限制李某自主接单等，使得李某在事实上丧失了独立性，则乙公司可能被认定为用人单位，与李某构成劳动关系（D项表述过于绝对，但改变派遣性质后可能构成关系，但题目问的是原协议下的关系，更倾向于B、C）。若仅依据题目描述的协议形式，B、C项更符合事实劳动关系的认定标准。三、简答题1.用人单位在制定和实施劳动规章制度时，需要履行民主程序和公示程序。民主程序：根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这包括两个层面：一是规章制度草案的提出和意见征集环节，应与职工或职工代表进行沟通；二是规章制度最终内容的确定，需经职工代表大会或全体职工讨论，或与工会/职工代表协商达成一致。公示程序：根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度在经过民主程序确定后，用人单位应当将规章制度公示或者告知劳动者。公示方式可以多种多样，如张贴在公告栏、通过企业内网发布、在员工手册中明确列出、在入职时进行培训告知等，关键在于让劳动者能够知悉规章制度的内容。法律意义：履行民主程序是尊重劳动者民主权利的要求，有助于规章制度内容的合理性和可接受性，减少后续执行阻力；履行公示程序是确保劳动者知晓权利义务、保障其知情权的重要措施。只有经过民主程序制定并已公示的规章制度，才能作为用人单位管理员工、处理劳动争议的依据，对劳动者具有约束力。2.根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者离岗前职业健康检查不符合录用标准的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。这些情形体现了对特定群体劳动者的特殊保护，旨在维护其基本生存权和劳动权，体现了社会公平和人文关怀。3.新业态劳动者面临的挑战主要包括：劳动关系认定困难、社会保险缺失、劳动保护不足、职业发展受限、维权渠道不畅等。应对建议：（一）完善法律制度，明确法律适用。立法机关应出台专门针对新业态劳动关系的法律或司法解释，明确平台、从业者之间的法律关系性质（是劳动关系、劳务关系还是合作关系），明确平台企业的用工责任，规范平台用工行为。（二）探索灵活的社会保险参保模式。针对新业态从业者流动性强、工作不稳定等特点，研究建立适应其需求的、多元化的社会保险参保和缴费机制，如允许按灵活就业人员身份参保、探索职业伤害保障试点等，确保其基本社会保障权益。（三）加强劳动安全卫生监管和职业培训。相关部门应加强对新业态平台和从业者的劳动安全卫生监管，督促平台提供必要的安全设施和劳动保护用品。同时，鼓励和支持平台或社会组织为从业者提供职业技能培训