解除劳动合同处置工作指南

解除劳动合同处置工作指南一、解除劳动合同前置核查阶段本阶段核心目标是核实解除依据的合法性、事实准确性，提前规避违法解除风险，所有核查环节需留存书面记录，留存期限不得少于解除后2年。（一）主体资格核查1.用人单位主体核查：需确认用人单位工商登记状态为存续，不存在注销、吊销营业执照、撤销登记等主体资格灭失情形；若为分支机构，需确认已取得法人书面授权，具备用工主体资格。根据《劳动合同法》第93条规定，不具备合法经营资格的主体签订的劳动合同无效，违法解除需由出资人承担赔偿责任，因此该核查必须于解除启动前3个工作日内完成。2.劳动者主体核查：需确认劳动者不存在《劳动合同法》第42条规定的不得解除情形，具体包括：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。若劳动者存在上述情形，除劳动者主动提出解除、用人单位因劳动者过失性解除（《劳动合同法》第39条）情形外，不得启动单方解除程序。同时需核实劳动者劳动关系状态：确认不存在停薪留职、待岗、竞业限制限制、劳务派遣用工归属混淆等情形，若为劳务派遣员工，用人单位（用工单位）仅能退回劳务派遣单位，不得直接解除劳动合同。（二）解除依据与事实核查根据解除类型分类核查：1.协商一致解除：需确认双方均有解除意向，劳动者主动提出的需核实意向发起主体，避免将劳动者提出错计为用人单位提出引发经济补偿争议；2.劳动者单方解除：劳动者提前30日书面提出的，需核实辞职申请的真实性，确认签字为劳动者本人签署，试用期提前3日提出的，需确认离职申请的送达记录；劳动者因用人单位过错依据《劳动合同法》第38条解除的，需核实劳动者主张的过错事实是否存在，如未足额支付工资、未缴纳社保、违章指挥等是否属实；3.用人单位单方过失性解除（《劳动合同法》第39条）：需逐项核实解除事实证据：试用期解除：需确认试用期约定符合法律规定（劳动合同期限3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月），且录用条件已提前书面告知劳动者，有明确的不符合录用条件的考核记录；严重违反规章制度解除：需确认规章制度经民主程序制定（职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）、已向劳动者公示或告知，劳动者违纪事实有书面证据（违纪通知书、检讨书、考勤记录、监控截图、证人证言等），且违纪行为符合规章制度中“严重违纪”的量化标准，一般来说，连续旷工3天以上或年度累计旷工10天以上可认定为严重违纪，具体需与规章制度一致；严重失职、营私舞弊造成重大损害解除：需确认失职行为存在，且损害金额达到规章制度规定的“重大损害”标准，一般标准为造成直接经济损失5000元以上，需提供财务损失凭证、审计报告等证据；双重劳动关系解除：需确认劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正，需提供劳动者与其他单位的社保缴费记录、考勤记录、用人单位要求改正的书面通知书等证据；劳动合同无效解除：需确认劳动者存在以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，如伪造学历、工作经历、资格证书等，需提供虚假材料原件、背景核实报告等证据；被依法追究刑事责任解除：需确认劳动者被人民检察院作出不起诉决定、被人民法院判处刑罚（包括缓刑、管制、拘役），需提供判决书、拘留通知书等法律文书。4.用人单位非过失性解除（《劳动合同法》第40条）：需核实核心事实：医疗期满不能工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，医疗期期限需符合法律规定：实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下为3个月，5年以上为6个月；实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以下为6个月，5年以上10年以下为9个月，10年以上15年以下为12个月，15年以上20年以下为18个月，20年以上为24个月，需提供劳动能力鉴定结论、岗位调整通知书等；不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任，需提供原岗位考核记录、培训记录或调岗通知、再次考核不合格记录；客观情况重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、资产转移、行业政策调整等），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同达成一致，需提供客观情况变化证明、协商会议记录等。（三）程序前置要求核查1.工会程序：用人单位单方解除劳动合同，应当提前将解除理由通知工会，用人单位尚未建立工会的，需通知用人单位所在地工会。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第47条规定，起诉前用人单位已经补正有关程序的，不认定为程序违法。因此，若未提前通知工会，需在劳动者起诉前完成补正。2.裁员程序：符合经济性裁员情形（裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上），需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员，未完成上述程序不得启动裁员。二、解除金额核算阶段本阶段需准确核算经济补偿、赔偿金、工资、加班费等所有应付金额，误差率不得超过应付金额的1%，所有核算公式需符合法律规定。（一）工资与加班费用核算1.工资结算截止日期：工资结算至劳动合同解除当日，实行月薪制的，计算公式为：应付未付工资=月工资÷月计薪天数×实际出勤天数，月计薪天数统一为21.75天。2.加班工资结算：劳动者在职期间未结清的加班工资，需按以下标准核算：工作日加班按不低于工资的150%支付，休息日加班不能安排补休的按不低于200%支付，法定节假日加班按不低于300%支付，计算基数不得低于当地最低工资标准，双方约定加班费基数的，不得低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准的70%。3.年休假工资结算：劳动者当年度未休年休假的，计算公式为：当年度未休年休假天数=（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数，折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资，未休年休假工资按日工资的300%支付，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，因此额外支付的为200%部分。（二）经济补偿金核算1.适用情形：以下情形需支付经济补偿：（1）劳动者依据《劳动合同法》第38条解除；（2）用人单位提出协商一致解除；（3）用人单位非过失性解除；（4）经济性裁员；（5）用人单位破产、吊销营业执照、决定提前解散等终止；（6）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，合同期满终止固定期限劳动合同；（7）法律、行政法规规定的其他情形。劳动者主动提出协商解除的，无需支付经济补偿。2.计算标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。计算公式：经济补偿金=工作年限×月平均工资。工作年限计算：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限，符合情形包括：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。原用人单位已经支付经济补偿的，新用人单位解除时不再计算原单位工作年限。月平均工资计算：月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资，剔除个人缴纳的社保、公积金、个人所得税前的应发工资，工作不满12个月的按照实际工作月数计算平均工资。封顶规则：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，年限最高不超过12年；月工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。（三）赔偿金核算1.适用情形：用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的2倍，计算公式：赔偿金=经济补偿金×2。2.注意事项：计算赔偿金时，工作年限不受12年封顶限制，仅月工资超过社平3倍的，基数按社平3倍封顶；用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。（四）其他款项核算1.医疗补助金：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除经济补偿外，还需支付不低于6个月工资的医疗补助费，患重病的增加50%，患绝症的增加100%，具体标准按各地规定执行。2.竞业限制补偿金：劳动者与用人单位约定竞业限制的，需明确解除后竞业限制期限、补偿金标准，竞业限制期限不得超过2年，补偿金标准不得低于当地最低工资标准，双方有约定的从约定，无约定的可按劳动者解除前12个月平均工资的30%确定，低于当地最低工资的按最低工资支付。3.违约金核算：劳动者违反服务期约定的，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用；违反竞业限制约定的，按照双方约定支付违约金，超出合理范围的违约金可由仲裁或法院调整，但用人单位需按约定收取的，需在解除时明确核算金额。三、解除流程执行阶段本阶段所有环节需留存书面送达凭证，无法直接送达的需按法定程序送达，避免因程序瑕疵引发解除无效争议。（一）解除意向沟通1.协商一致解除：由用人单位人力资源部门与劳动者进行不少于1次面对面沟通，沟通内容包括解除原因、补偿标准、离职时间，沟通需制作会谈记录，由双方签字确认，若劳动者不同意协商内容，不得强行解除。2.用人单位单方解除：向劳动者当面告知解除依据、事实理由，听取劳动者的陈述和申辩，劳动者提出异议的，需进行复核，复核后仍符合解除条件的，再出具解除通知书。（二）解除文书出具与送达1.解除劳动合同通知书内容要求：必须包含以下要素：（1）劳动者姓名、身份证号、岗位、入职时间；（2）解除劳动合同的依据、具体事实；（3）劳动合同解除时间；（4）应付工资、经济补偿等款项的金额与支付时间；（5）劳动者办理工作交接的要求、时间；（6）出具离职证明、转移社保档案的时间；（7）用人单位盖章、出具日期。2.送达要求：直接送达：优先直接送达给劳动者本人，由劳动者签字确认接收，留存签字原件；留置送达：劳动者拒绝签字的，邀请工会代表或者其他在职职工到场见证，说明情况，在送达回证上记明拒收事由和日期，由送达人、见证人签字，将文书留在劳动者住址或用人单位宿舍，视为送达，留存现场照片、见证记录；邮寄送达：直接送达无法送达的，通过EMS邮寄，收件地址为劳动者在劳动合同中预留的通讯地址，快递单上注明“解除劳动合同通知书”，留存快递底单、签收记录；公告送达：下落不明或通过上述方式无法送达的，在国家级或用人单位所在地省级报纸刊登公告，公告之日起30日视为送达，留存报纸原件。（三）工会程序履行用人单位单方解除的，向工会出具《解除劳动合同理由告知函》，工会收到后5个工作日内提出意见，用人单位研究工会意见后，将处理结果书面通知工会，留存告知函、工会意见、回复函，用人单位未建立工会的，将解除理由书面告知单位所在地街道（乡镇）工会，留存告知凭证。（四）工作交接办理1.交接内容分类：分为三类：（1）物品类：工作证件、办公设备（电脑、手机、车辆）、门禁钥匙、办公用品、客户资料原件、公章财务章等；（2）文件类：在职期间的工作文档、合同文件、财务票据、电子文档权限等；（3）工作事项类：未完成工作项目进度、对接客户信息、待办事项说明等。2.交接流程：由劳动者填写《工作交接清单》，逐项列明交接内容、数量、状态，由交接人（劳动者）、接交人（用人单位指定人员）、监交人（人力资源或财务人员）三方签字，交接清单一式两份，用人单位和劳动者各执一份，交接完成时间不得晚于解除通知书载明的解除时间后3个工作日。3.款项支付：根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资，经济补偿一般在办理工作交接完毕后支付，双方另有约定的从约定，但不得晚于解除后15日。四、解除后续事项办理本阶段需严格遵守法定时限要求，逾期未办理需承担赔偿责任。（一）离职证明出具用人单位应当在解除劳动合同当日出具《解除劳动合同证明书》，证明书需符合《劳动合同法实施条例》第24条规定，载明劳动合同期限、解除日期、劳动者在本单位的工作岗位、工作年限，不得添加对劳动者就业不利的虚假内容，劳动者拒收的，留存送达记录，劳动者15日内未领取的，邮寄至预留地址。（二）社保与档案转移1.社保转移：解除劳动合同后15日内，用人单位到当地社保经办机构办理社会保险关系减员和转移手续，告知劳动者社保转移流程，符合失业金领取条件的，用人单位需将劳动者失业信息报送社保经办机构，出具失业证明，协助劳动者办理失业金领取手续。2.档案转移：用人单位应当在解除劳动合同后15日内将劳动者档案转移至新用人单位或劳动者户籍所在地的街道劳动（组织人事）部门，不得扣留劳动者档案，转移需通过机要交通或派专人送取，不得交给劳动者本人自带，留存档案转移凭证。（五）材料归档将解除劳动合同全过程材料整理归档，归档材料包括：（1）解除依据证据（违纪记录、考核记录、医疗证明等）；（2）解除通知书、送达凭证；（3）工会沟通材料；（4）工作交接清单；（5）付款凭证；（6）离职证明存根、社保档案转移凭证，归档期限不得少于解除后3年，涉及工伤、职业病的劳动者材料归档期限不得少于解除后20年。（六）特殊情形后续处理1.竞业限制处理：与劳动者约定竞业限制的，解除后按月支付竞业限制补偿金，劳动者违反竞业限制的，按约定要求支付违约金，用人单位超过3个月未支付补偿金的，劳动者有权解除竞业限制协议，用人单位也可以提前3个月通知劳动者解除竞业限制协议，额外支付劳动者3个月补偿金。2.工伤职工处理：五至六级工伤职工，本人提出解除劳动合同的，用人单位需支付一次性伤残就业补助金，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，具体标准按各省规定执行，如广东省一次性伤残就业补助金：五级为50个月本人工资，六级为40个月本人工资；七至十级工伤职工，解除时支付一次性伤残就业补助金，七级为25个月，八级为15个月，九级为8个月，十级为4个月。五、常见争议风险防控本部分明确常见风险点与防控方案，帮助用人单位降低解除争议发生率。（一）事实证据不足风险常见问题：解除依据事实没有书面证据，如口头说劳动者旷工，没有考勤记录，说劳动者不能胜任工作，没有考核记录，导致仲裁认定违法解除。防控方案：所有解除事实必须留存原件证据，至少留存2份原件，分别存人力资源部门和档案管理部门，电子证据需进行公证或者由劳动者签字确认，不得仅存电子版本，未经确认的电子证据仲裁采信率不足30%。（二）程序违法风险常见问题：未通知工会直接解除，未提前30日通知非过失性解除也不支付代通知金，代通知金标准错误，导致程序违法。防控方案：非过失性解除，用人单位没有提前30日通知的，需支付一个月工资作为代通知金，代通知金标准按照劳动者上一个月的工资标准确定，上一个月工资不能反映正常工资水平的，按解除前12个月平均工资确定；所有单方解除必须履行工会程序，即使劳动者已经离职，也需要在起诉前补正程序。（三）金额核算错误风险常见问题：计算经济补偿时剔除加班工资，工作年限不合并计算，月平均工资按实发工资计算（扣除社保个税前为应发，应为应发工资计算），导致核算错误，引发差额赔偿。防控方案：核算完成后由人力资源部门负责人、财务部门负责人双人复核，复核签字后再支付，对工作年限超过10年、月工资超过