2026年劳动纠纷典型案例试题及答案

2026年劳动纠纷典型案例试题及答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.2026年3月，北京某互联网公司因业务调整要求120名员工全员居家办公2个月，期间公司按北京市最低工资标准的70%支付员工工资，员工赵某提供了居家办公期间的OA打卡记录、工作交付记录，证明自己已按要求提供正常劳动，申请劳动仲裁要求公司补发工资差额。根据2025年12月人力资源社会保障部发布的《远程劳动用工管理暂行办法》，下列说法正确的是（）A.居家办公期间企业可自主决定工资标准，无需补发差额B.企业应按最低工资标准100%补发差额C.企业应按双方劳动合同约定的正常工作时间工资标准补发差额D.企业仅需按员工实际工作量对应的绩效工资补发差额2.2026年1月，广东深圳某新能源制造企业引入AI智能质检设备替代24名人工质检岗员工，企业直接向该批员工发送调岗通知，将岗位调整为后勤保洁岗，薪资从原8500元/月降至4200元/月，要求3日内到岗，逾期按旷工处理。员工张某拒绝调岗，企业以严重违反规章制度为由解除劳动合同。下列说法正确的是（）A.企业因技术升级调岗属于经营自主权范畴，调岗合法B.调岗未与员工协商一致且薪资降幅过大、具有侮辱性，调岗无效C.员工拒绝到岗属于旷工，企业解除劳动合同合法D.企业仅需支付经济补偿金，无需支付赔偿金3.2026年4月，外卖骑手王某与某平台加盟商签订《灵活就业服务协议》，约定按单结算、多劳多得，加盟商为其购买商业职业伤害险，无需缴纳职工社保。王某日常需遵守加盟商的出勤要求（每月在岗不少于26天、每日在岗时长不低于14小时），统一穿戴平台配发的工作服、餐箱，接单由平台系统统一分配，拒单3次以上扣除当日绩效，差评1次罚款50元。王某配送途中发生交通事故申请工伤认定，下列说法正确的是（）A.双方签订的是灵活就业协议，不存在劳动关系，加盟商无需承担工伤责任B.王某工作具有自主性，属于个体经营者，自行承担事故责任C.王某接受加盟商的劳动管理、从事的配送业务属于加盟商核心业务组成部分，双方存在劳动关系，加盟商应当承担工伤责任D.仅由平台承担工伤保险责任，加盟商无需担责4.2026年2月，某公司与应届毕业生李某签订1年期限劳动合同，约定试用期3个月，试用期工资为转正工资的70%。李某入职2个月后申请仲裁要求补足试用期工资差额，下列说法正确的是（）A.1年期限劳动合同试用期最多2个月，超出部分无效，公司应按转正工资标准补足第3个月的工资差额B.试用期工资不得低于转正工资的80%，公司应按转正工资的10%补足试用期2个月的工资差额C.以上两种情形均违法，公司需同时承担两项补足责任D.双方自愿约定试用期条款，合法有效，无需补足差额5.员工王某累计工作年限11年，2026年1月跳槽到新公司，入职6个月后申请休10天年休假，公司以入职未满1年为由拒绝。下列说法正确的是（）A.员工在新单位工作满1年才能休年休假，公司拒绝合法B.年休假天数按累计工龄计算，王某可休10天年休假，公司拒绝违法C.王某在新单位可休年休假天数为5天D.王某在新单位可休年休假天数为3天6.某公司实行大小周制度，每月多上班的2天折算为绩效奖金计入月薪，未另行支付加班工资。员工孙某申请仲裁要求补发2年的周末加班工资，下列说法正确的是（）A.大小周属于企业自主考勤制度，已计入绩效的无需支付加班工资B.每月多上的2天属于休息日加班，公司应按2倍工资标准补发加班工资，不得用绩效抵扣C.大小周超出法定工作时长的部分仅需按1.5倍支付延时加班工资D.员工入职时已同意大小周制度，无权主张加班工资7.上海某公司员工刘某工龄8年，2026年患病住院3个月，公司按上海市最低工资标准的60%支付病假工资。刘某申请仲裁要求补足差额，根据上海市病假工资支付规定，下列说法正确的是（）A.病假工资可按最低工资的60%支付，公司无需补足B.工龄不满10年的员工，病假6个月以内的病假工资按本人工资的70%支付，公司应补足差额C.病假工资按本人工资的100%支付，公司应补足40%的差额D.病假工资不得低于最低工资标准的80%，公司仅需补足20%的差额8.某公司规章制度明确“女职工入职3年内不得怀孕，否则视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同”，员工郑某入职2年怀孕，公司据此解除劳动合同。下列说法正确的是（）A.规章制度已公示告知，解除合法B.该条款违反女职工权益保护法律规定，属于无效条款，公司解除属于违法解除C.郑某未遵守公司制度，公司解除仅需支付经济补偿金D.公司有权自主设定招聘用工条件，条款合法9.甲公司因业务淡季将15名员工共享至乙公司工作6个月，约定工资由乙公司发放，社保由乙公司缴纳。乙公司未为该批员工缴纳社保，员工申请仲裁要求补缴社保，下列说法正确的是（）A.共享用工期间劳动关系转移至乙公司，由乙公司补缴B.共享用工期间劳动关系仍在甲公司，由甲公司补缴C.甲乙双方承担连带责任，共同补缴D.员工已同意共享用工安排，自行承担社保缴纳责任10.某公司为监控居家办公员工的工作状态，在员工办公电脑中安装隐形监控软件，未经告知实时抓拍员工桌面、人脸图像，还要求员工开启电脑摄像头全天后台运行。员工李某发现后向劳动监察部门投诉，下列说法正确的是（）A.企业有权监控员工工作状态，监控行为合法B.该监控行为侵犯员工隐私权，劳动监察部门可责令企业删除监控数据，并处最高5万元罚款C.居家办公属于工作场所，员工无隐私权可言D.企业仅需提前告知即可安装监控，无需征得员工同意11.员工吴某与公司签订了竞业限制协议，约定离职后2年内不得进入同行业企业工作，公司每月支付竞业限制补偿金2000元。吴某离职后，公司连续4个月未支付补偿金，吴某进入同行业企业工作，公司起诉要求吴某支付竞业限制违约金。下列说法正确的是（）A.竞业限制协议合法有效，吴某应支付违约金B.公司超过3个月未支付竞业限制补偿金，吴某有权解除竞业限制协议，无需支付违约金C.吴某需先向公司索要补偿金，不得直接进入同行业工作D.竞业限制协议无效，吴某无需遵守12.某公司对销售岗实行末位淘汰制度，每季度考核排名最后1位的员工直接解除劳动合同，无需支付经济补偿。员工王某2026年第二季度排名末位，公司据此解除合同。下列说法正确的是（）A.末位淘汰属于企业合法考核制度，解除合法B.末位不等于不胜任工作，公司未履行调岗、培训程序直接解除属于违法解除C.公司仅需支付经济补偿金，无需支付赔偿金D.考核制度已公示，解除无需支付任何补偿13.普通行政岗员工方某入职时被公司要求签订竞业限制协议，约定离职后1年内不得进入其他企业从事行政岗工作，违约金10万元。方某离职后进入其他公司做行政，公司起诉要求支付违约金。下列说法正确的是（）A.协议系双方自愿签订，方某应支付违约金B.行政岗不属于竞业限制的适格主体（高管、高技、涉密人员），协议无效C.违约金过高，可调整为1万元D.竞业限制期限合法，协议部分有效14.员工周某劳动合同到期，公司提出续签合同的薪资比原合同降低20%，周某拒绝续签，公司终止劳动合同。下列说法正确的是（）A.员工主动拒绝续签，公司无需支付经济补偿B.公司降低薪资续签，员工拒绝的，公司应支付经济补偿C.劳动合同到期自然终止，公司无需支付任何补偿D.公司有权自主调整续签薪资，无需支付补偿15.2026年，灵活就业人员陈某在杭州从事个体网约车服务，想在杭州参加职工基本养老保险和基本医疗保险，下列说法正确的是（）A.陈某需具有杭州户籍才能参保B.2026年全国已放开灵活就业人员在就业地参保的户籍限制，陈某可凭居住证在杭州参保C.灵活就业人员只能参加城乡居民社保，不能参加职工社保D.陈某需挂靠企业才能参保职工社保【单项选择题答案】1.C2.B3.C4.C5.C6.B7.B8.B9.B10.B11.B12.B13.B14.B15.B二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.2026年，劳动者因下列情形解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿金的有（）A.用人单位未及时足额支付劳动报酬B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费C.用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益D.用人单位强令劳动者冒险作业危及人身安全2.下列争议属于劳动人事争议仲裁受案范围的有（）A.劳动者与用人单位确认劳动关系的争议B.劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的争议C.劳动者与用人单位因竞业限制、服务期产生的争议D.劳动者与用人单位因住房公积金缴纳产生的争议3.根据《远程劳动用工管理暂行办法》，企业开展远程办公的下列做法合法的有（）A.与劳动者书面约定工作时间、考勤方式、劳动定额标准B.劳动定额设定符合行业标准，确保90%以上的劳动者能在法定工作时间内完成C.建立加班审批制度，明确未经审批的自愿加班不予核算加班工资D.仅在工作时间对员工的工作设备进行必要的工作内容监控，不采集员工私人活动信息4.企业因AI技术升级替代原有岗位，下列做法符合法律规定的有（）A.与涉岗员工协商一致调岗，保持薪资水平不降低B.为涉岗员工免费开展转岗技能培训，培训期间工资正常发放C.与员工就调岗无法达成一致的，提前30日告知或额外支付1个月工资后解除劳动合同，依法支付经济补偿金D.直接辞退涉岗员工，仅支付1个月工资作为补偿5.根据2026年1月人社部等7部门发布的《网约配送员劳动权益保障实施细则》，平台企业及加盟商的下列做法违法的有（）A.设定“最严算法”，要求骑手每单配送时长不超过20分钟，超时即扣罚50%配送费B.要求骑手连续配送4小时以上才能休息，提高配送效率C.为建立劳动关系的骑手缴纳职工社会保险，为灵活就业骑手购买职业伤害保障险D.对骑手的差评、投诉实行“一刀切”扣罚，不设置申诉渠道6.下列情形会导致竞业限制协议无效或部分无效的有（）A.协议主体为普通文员、前台等不接触商业秘密的普通岗位员工B.约定竞业限制期限为3年C.约定劳动者违反竞业限制的违约金为本人年薪的100倍，明显超出合理范围D.协议仅约定劳动者的竞业限制义务，未约定用人单位需支付竞业限制补偿金7.下列情形应当认定为工伤或视同工伤的有（）A.员工居家办公期间，在工作时间因处理工作事务起身拿资料不慎摔伤B.员工参加单位统一组织的团建活动时意外受伤C.员工在工作时间、工作岗位突发脑溢血，送医抢救36小时后死亡D.员工下班途中骑电动车自己摔伤，交警认定本人全责8.企业针对三期女职工的下列做法违法的有（）A.因女职工怀孕将其从管理岗调整为保洁岗，薪资降低40%B.以女职工怀孕不能胜任工作为由解除劳动合同C.女职工产假期间仅发放生育津贴，生育津贴低于本人工资标准的不予补足差额D.女职工哺乳期内安排其加班、上夜班9.企业实施经济性裁员的合法程序包括（）A.提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见B.裁减人员方案向劳动行政部门报告C.优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工D.裁减人员后6个月内重新招用人员的，优先通知并招用被裁减的人员10.关于劳动争议仲裁时效的规定，下列说法正确的有（）A.劳动争议申请仲裁的一般时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算B.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效期间的限制C.劳动关系终止的，拖欠劳动报酬争议的仲裁申请应当自劳动关系终止之日起1年内提出D.仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济、对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算【多项选择题答案】1.ABCD2.ABC3.ABCD4.ABC5.ABD6.ABCD7.ABC8.ABCD9.ABCD10.ABCD三、案例分析题（共3题，第1题13分，第2题13分，第3题14分，共40分）案例一：2026年2月，上海某电商公司运营岗员工李某与公司签订劳动合同约定月薪12000元，实行标准工时制。2026年3-5月公司因大促活动要求全员居家办公，内部制度明确居家办公考勤时间为早9晚6、午休1小时，员工每日需OA打卡、提交当日工作周报。李某期间多次被部门主管要求在晚间8-11点处理用户投诉、调整运营方案，累计加班28天、每天3小时，李某留存了主管的微信工作安排记录、后台系统操作日志。2026年6月复工后李某申请支付延时加班工资共计8689.66元（计算方式：12000元/21.75天/8小时*28天*3小时*1.5倍），公司以居家办公无法核实加班真实性、加班内容已包含在绩效奖金中为由拒绝支付，李某申请劳动仲裁。问题1：李某的仲裁请求是否应当得到支持？请说明法律依据。（7分）问题2：企业在远程办公管理中应当采取哪些措施规范加班管理，避免此类纠纷？（6分）【案例一参考答案】问题1：李某的请求应当得到全部支持。法律依据如下：①根据《远程劳动用工管理暂行办法》第12条规定，远程劳动者提供的加班证据符合法定形式，能够证明用人单位安排加班的，用人单位应当依法支付加班工资。本案中李某留存的主管工作安排记录、系统操作日志能够清晰证明加班系公司安排，且加班时长核算准确。②根据《工资支付暂行规定》，延时加班工资应按不低于劳动者小时工资的1.5倍支付，李某的核算标准符合法律规定，公司以无法核实、已计入绩效为由拒绝支付无法律依据，应当足额支付加班工资。问题2：企业可采取以下措施规范管理：①与劳动者书面约定远程办公的工作时间、考勤规则、加班审批流程，明确未经过OA系统审批的自愿加班不予核算，不得通过口头、微信等非正式方式随意安排加班；②合理设定劳动定额，确保90%以上劳动者能够在法定工作时间内完成工作任务，避免变相强制加班；③每月与劳动者核对考勤及加班记录，由双方签字确认；④安排劳动者加班的优先安排调休，无法调休的依法按时足额支付加班工资。案例二：2026年1月，深圳某新能源制造企业引进12台AI智能质检设备，替换原有24名人工质检岗员工。企业直接向该批员工发送调岗通知，将所有质检岗员工调整至后勤保洁岗，薪资从原8500元/月调整为4200元/月，要求3日内到岗，逾期按旷工处理。员工张某入职6年，离职前12个月平均工资8800元，拒绝调岗后继续在原岗位打卡，公司以张某旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同。张某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。问题1：公司的调岗行为是否合法？请说明法律依据。（6分）问题2：张某主张的违法解除赔偿金数额是多少？请说明计算依据。（7分）【案例二参考答案】问题1：公司的调岗行为不合法。法律依据：《劳动合同法》第35条明确规定，用人单位变更劳动合同约定的内容必须与劳动者协商一致，且调岗需同时符合合理性要求：一是调岗基于企业生产经营需要；二是调岗后薪资水平与原岗位基本相当；三是调岗不具有侮辱性、惩罚性；四是不违反法律法规的其他规定。本案中公司虽因技术升级存在经营调整需要，但将技术类质检岗调整为后勤保洁岗，薪资降幅超过50%，具有明显的侮辱性和惩罚性，且未与员工协商一致，调岗行为无效，张某拒绝到新岗位报到不属于旷工。问题2：张某主张的赔偿金数额为105600元。计算依据：根据《劳动合同法》第87条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿金的2倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。张某入职6年，对应的经济补偿金为8800元*6个月=52800元，赔偿金为经济补偿金的2倍即52800元*2=105600元。案例三：2026年4月，北京某外卖平台加盟商甲公司招聘骑手王某，双方签订《灵活就业服务协议》，约定王某按单结算、每单6元，甲公司为王某购买商业职业伤害险，无需缴纳职工社会保险。王某日常需遵守甲公司的管理规定：早7点至晚9点在岗，每月出勤率不低于26天，工作服、餐箱、电动车由甲公司统一配发，接单由平台系统统一派单，不得私自拒单，累计拒单3次以上扣除当日绩效，差评