2026年劳动合同法与司法解释考试试题及答案

2026年劳动合同法与司法解释考试试题及答案满分100分，考试时间120分钟。一、单项选择题（共15小题，每小题1分，共15分。每小题只有一个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.依据2024年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，下列关于劳动关系建立时间的表述，正确的是（）A.自劳动合同签订之日起建立B.自劳动者实际提供劳动之日起建立C.自用人单位为劳动者缴纳社保之日起建立D.自用人单位向劳动者发放录用通知书之日起建立【参考答案】B【解析】《劳动合同法》第7条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工即劳动者实际提供劳动的时间，无论是否签订劳动合同、缴纳社保，劳动关系均自实际用工之日起确立。2.劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。A.5B.10C.15D.20【参考答案】B【解析】《劳动合同法》第14条第1款规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，符合应当订立无固定期限劳动合同的法定情形。3.依据2025年最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（六）》（以下简称《劳动争议解释（六）》），算法控制下的新业态用工认定劳动关系的核心要件不包括（）A.平台对劳动者的劳动过程实施全程算法管控，劳动者对工作时间、工作量、服务标准没有自主决定权B.劳动者提供的劳动是平台核心业务的组成部分C.平台向劳动者支付的劳动报酬占劳动者主要收入来源的比例不低于80%D.平台制定的规章制度直接适用于劳动者，劳动者受平台劳动管理【参考答案】C【解析】《劳动争议解释（六）》第3条明确了新业态用工劳动关系认定的“三核心”标准：一是人格从属性，即平台通过算法对劳动过程实施全面管控，劳动者无自主决定权；二是组织从属性，即劳动者提供的劳动属于平台核心业务组成部分，劳动者被纳入平台生产经营组织体系；三是经济从属性，即平台向劳动者支付劳动报酬，劳动者无需承担额外的经营风险。并未设定报酬占比80%的硬性标准，因此C选项不属于法定要件。4.劳动合同期限为2年的，双方约定的试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月【参考答案】B【解析】《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。5.用人单位与劳动者约定竞业限制的，竞业限制期限最长不得超过（）A.1年B.2年C.3年D.5年【参考答案】B【解析】《劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限不得超过2年，超出部分无效。6.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.1倍B.1.5倍C.2倍D.3倍【参考答案】C【解析】《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，二倍工资差额计算基数为劳动者当月应得工资，不含加班费、一次性福利补贴。7.依据《劳动争议解释（六）》，未订立书面劳动合同二倍工资的仲裁时效起算点为（）A.劳动者主张权利之日B.用人单位拒绝支付之日C.未订立书面劳动合同满1年的次日D.劳动关系终止之日【参考答案】C【解析】《劳动争议解释（六）》第12条明确，二倍工资不属于劳动报酬，属于惩罚性赔偿，仲裁时效为1年，自未订立书面劳动合同满1年的次日起算；劳动关系存续不足1年的，自劳动关系终止之日起算。8.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.1年B.2年C.3年D.5年【参考答案】B【解析】《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。9.用工单位使用被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的（）A.5%B.10%C.15%D.20%【参考答案】B【解析】《劳务派遣暂行规定》第4条规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。10.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付（）工资的经济补偿。A.半个月B.1个月C.1.5个月D.2个月【参考答案】A【解析】《劳动合同法》第47条明确了经济补偿金的计算标准。11.劳动者存在下列哪种情形，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿（）A.劳动者患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作B.劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任C.劳动者严重违反用人单位的规章制度D.用人单位生产经营发生严重困难需要裁员【参考答案】C【解析】选项ABD均属于用人单位需支付经济补偿的合法解除情形，选项C属于过失性辞退，用人单位无需支付经济补偿。12.依据《劳动争议解释（六）》，用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的（）按月支付经济补偿的，人民法院应予支持，前述标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。A.20%B.30%C.50%D.70%【参考答案】B【解析】《劳动争议解释（六）》第17条明确了竞业限制经济补偿的最低支付标准。13.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（），用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，该机构有权要求用人单位纠正。A.劳动行政部门B.工会C.人民法院D.劳动争议仲裁委员会【参考答案】B【解析】《劳动合同法》第43条规定了工会对用人单位单方解除劳动合同的监督权，用人单位未履行通知工会程序的，构成程序违法，劳动者可主张违法解除赔偿金。14.下列哪项不属于劳动合同的必备条款（）A.劳动报酬B.工作时间和休息休假C.试用期D.社会保险【参考答案】C【解析】《劳动合同法》第17条规定，试用期属于约定条款，不属于劳动合同必备条款，未约定试用期的，视为无试用期。15.劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。A.30日3日B.15日3日C.30日7日D.15日7日【参考答案】A【解析】《劳动合同法》第37条明确了劳动者的法定预告解除权，无需用人单位同意，预告期满即可离职。二、多项选择题（共10小题，每小题2分，共20分。多选、少选、错选均不得分）1.下列劳动合同无效或者部分无效的有（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.未明确约定劳动报酬的劳动合同【参考答案】ABC【解析】《劳动合同法》第26条规定了劳动合同无效的三类情形，选项D不属于无效情形，未约定劳动报酬的，可按照集体合同标准、同工同酬原则确定。2.依据《劳动合同法》，下列哪些情形下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（）A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的B.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的C.连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者不存在过失性辞退及医疗期满、不能胜任工作的情形，续订劳动合同的D.用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同【参考答案】ABCD【解析】上述选项均为《劳动合同法》第14条规定的应当订立或视为订立无固定期限劳动合同的法定情形。3.经济补偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，下列哪些收入应当计入平均工资的计算范围（）A.计时工资、计件工资B.奖金、津贴、补贴C.加班工资D.用人单位支付给劳动者的福利费、社会保险费【参考答案】ABC【解析】《劳动争议解释（六）》第21条明确，经济补偿金的工资计算标准包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等货币性收入，不包括用人单位承担的社会保险费、福利费、劳动保护费等非劳动者劳动对价的收入。4.下列关于竞业限制的表述正确的有（）A.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金C.当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持D.在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持，劳动者可以要求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿【参考答案】ABCD【解析】上述选项分别对应《劳动合同法》第24条、《劳动争议解释（六）》第18、19条的规定。5.下列关于加班工资的举证责任表述正确的有（）A.劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任B.劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果C.用人单位应当保存工资支付记录至少2年备查D.超过2年的加班事实，一律由劳动者承担全部举证责任【参考答案】ABC【解析】《劳动争议解释（六）》第27条明确，超过2年的加班事实，劳动者能够提供充分证据证明的，仍应予以支持，选项D错误。6.依据《劳动争议解释（六）》，下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的有（）A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议C.竞业限制违约金争议金额不超过当地月最低工资标准12个月金额的D.确认劳动关系的争议【参考答案】AB【解析】《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了两类终局裁决情形，选项CD不属于终局裁决范围。7.用人单位裁减人员时，应当优先留用下列哪些人员（）A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的D.入职不满1年的新员工【参考答案】ABC【解析】《劳动合同法》第41条明确了经济性裁员的三类优先留用人员。8.下列哪些情形下，用人单位不得依照劳动合同法第40条、第41条的规定解除劳动合同（）A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的【参考答案】ABCD【解析】上述选项均为《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得无过失辞退、不得经济性裁员的法定情形，劳动者存在过失性辞退情形的除外。9.用人单位存在下列哪些情形，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿（）A.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.未及时足额支付劳动报酬的C.未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的【参考答案】ABCD【解析】上述选项均为《劳动合同法》第38条规定的劳动者被迫解除劳动合同的情形，劳动者据此解除合同的，用人单位应当支付经济补偿。10.下列关于离职证明的表述正确的有（）A.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明B.用人单位应当在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续C.用人单位出具的离职证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限D.用人单位违反规定未向劳动者出具离职证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任【参考答案】ABCD【解析】上述选项分别对应《劳动合同法》第50条、第89条、《劳动争议解释（六）》第31条的规定。三、判断题（共10小题，每小题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（√）【解析】符合《劳动合同法》第20条规定。2.劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，需征得用人单位同意后方可生效。（×）【解析】劳动者提前30日通知解除属于法定权利，无需用人单位同意，期满即可离职。3.劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定非全日制用工。（×）【解析】《劳务派遣暂行规定》明确，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。4.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定由劳动者承担违约金的情形仅限于违反服务期约定和违反竞业限制约定两种。（√）【解析】《劳动合同法》第25条明确禁止用人单位约定其他由劳动者承担违约金的情形。5.劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受1年仲裁时效期间的限制。（√）【解析】符合《劳动争议调解仲裁法》第27条规定。6.用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。（√）【解析】符合《劳动合同法》第91条规定。7.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（√）【解析】符合《劳动合同法》第69条、第71条规定。8.用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（√）【解析】符合《劳动合同法》第34条规定。9.劳动者因工负伤被确认丧失部分劳动能力的，用人单位一律不得解除劳动合同。（×）【解析】劳动者存在严重违反规章制度等过失性辞退情形的，即使是工伤职工，用人单位仍可解除劳动合同。10.人民法院在审理劳动争议案件时，对于用人单位制定的规章制度，即使未经过民主程序制定、未向劳动者公示，只要内容不违反法律规定，就可以作为审理案件的依据。（×）【解析】《劳动争议解释（六）》第5条明确，规章制度需同时满足内容合法、经过民主程序制定、已向劳动者公示三个要件，才能作为审理劳动争议案件的依据。四、简答题（共3小题，每小题5分，共15分）1.请简述2024年修订的《劳动合同法》规定的应当订立无固定期限劳动合同的法定情形。【参考答案】（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（1分）（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（1分）（3）连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第39条规定的过失性辞退情形、第40条第一项和第二项规定的医疗期满不能从事原工作、不能胜任工作经培训调岗仍不能胜任的情形，续订劳动合同的；（2分）（4）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（1分）2.请简述《劳动争议解释（六）》规定的算法控制下新业态用工认定劳动关系的核心标准。【参考答案】新业态用工劳动关系认定需同时满足三项核心从属性标准：（1）人格从属性：平台通过算法对劳动者的劳动过程实施全面管控，包括对工作时间、服务标准、接单规则、考核奖惩等作出强制性规定，劳动者对劳动过程没有自主决定权；（2分）（2）组织从属性：劳动者提供的劳动属于平台核心业务的组成部分，劳动者被纳入平台的生产经营组织体系，并非独立开展经营活动；（2分）（3）经济从属性：平台按照固定规则向劳动者支付劳动报酬，劳动者无需承担平台的经营风险，劳动报酬是劳动者的主要生活来源。（1分）3.请简述经济补偿金与赔偿金的适用区别。【参考答案】（1）性质不同：经济补偿金是用人单位合法解除或终止劳动合同时向劳动者支付的补偿性费用，赔偿金是用人单位违法解除或终止劳动合同时向劳动者支付的惩罚性费用；（1分）（2）适用情形不同：经济补偿金适用于劳动者被迫解除、用人单位提出协商一致解除、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同到期终止（用人单位维持或提高条件劳动者不续签除外）、用人单位破产解散等情形；赔偿金适用于用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同的情形；（2分）（3）计算标准不同：经济补偿金按劳动者工作年限每满1年支付1个月工资，不满6个月支付半个月工资；赔偿金为经济补偿金标准的2倍；（1分）（4）二者不能同时适用：用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金。（1分）五、案例分析题（共3小题，共40分）1.（13分）2025年3月，王某入职某外卖平台从事骑手工作，双方未签订书面劳动合同，平台通过算法对王某的接单时间、配送路线、配送时长、投诉处罚等作出明确规定，王某需每日上线不少于8小时，每月排班由平台统一安排，配送费按月结算，王某无需承担运营成本。2026年1月，王某在配送途中发生交通事故受伤，被认定为工伤9级，平台以双方为合作关系不存在劳动关系为由，拒绝支付工伤保险待遇，也拒绝支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。请结合本案回答以下问题：（1）王某与外卖平台是否存在劳动关系？请说明理由。（7分）（2）王某的主张能否得到支持？请说明具体法律依据。（6分）【参考答案】（1）王某与外卖平台存在劳动关系。（2分）理由：依据《劳动争议解释（六）》第3条规定的新业态用工劳动关系认定三标准，本案中一是符合人格从属性：平台通过算法对王某的工作时间、配送规则、考核奖惩实施全面管控，王某每日上线时长、排班均由平台决定，对劳动过程无自主决定权；（2分）二是符合组织从属性：外卖配送是外卖平台的核心业务，王某从事的配送工作属于平台核心业务组成部分，被纳入平台经营体系；（1分）三是符合经济从属性：王某的配送费按月由平台结算，王某无需承担运营成本，不存在自主经营的情形，符合经济从属性要求。（2分）因此双方存在劳动关系。（2）王某的主张全部可以得到支持。（2分）①关于工伤保险待遇：双方存在劳动关系，王某在工作时间、工作地点因工作原因受伤，已被认定为工伤，平台未依法为王某缴纳工伤保险，因此应当按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准向王某支付全部费用；（2分）②关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额：平台自2025年3月用工之日起超过1个月不满1年未与王某订立书面劳动合同，应当自2025年4月起至2026年1月止，向王某每月支付二倍工资，扣除已正常支付的工资部分，还需支付10个月的工资作为二倍工资差额。（2分）2.（13分）2023年5月，李某入职某科技公司担任技术总监，双方签订了为期3年的劳动合同，同时签订了《竞业限制协议》，约定李某离职后2年内不得入职与公司有竞争关系的企业，公司在李某离职后每月支付竞业限制经济补偿1万元，若李某违反约定需支付违约金50万元。2026年5月劳动合同到期，李某离职，公司未向李某支付竞业限制经济补偿，李某多次催要无果后，于2026年9月入职与该公司有竞争关系的另一家科技公司。原公司得知后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付竞业限制违约金50万元并继续履行竞业限制义务。请结合本案回答以下问题：（1）李某是否违反竞业限制约定？请说明理由。（6分）（2）公司的仲裁请求能否得到支持？请说明法律依据。（7分）【参考答案】（1）李某未违反竞业限制约定。（2分）理由：依据《劳动争议解释（六）》第18条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。（2分）本案中李某2026年5月离职后，公司一直未支付竞业限制经济补偿，截至2026年9月已经超过3个月，李某有权解除竞业限制协议，其入职竞争单位的行为是在协议解除后实施的，不属于违反竞业限制约定的情形。（2分）（2）公司的仲裁请求不能得到支持。（2分）①关于违约金请求：因公司自身原因连续3个月未支付竞业限制经济补偿，李某已依法享有竞业限制协议的法定解除权，其入职竞争单位的行为不构成违约，无需支付违约金；（2分）②关于继续履行竞业限制义务的请求：李某在公司连续3个月未支付经济补偿后，已经通过实际行为（入职竞争单位）行使了竞业限制协议的解除权，协议自解除之日起对双方不再具有约束力，公司无权要求李某继续履行竞业限制义务；（2分）同时，李某还可以提出反请求，要求公司支付2026年5月至8月期间的竞业限制经济补偿共计4万元。（1分）3.（14分）2026年2月，某制造公司因生产