2026年劳动关系协调员考试题库(精练)附答案详解

2026年劳动关系协调员考试题库(精练)附答案详解一、单项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的四个选项中，只有一个是符合题目要求的，请将正确选项的字母填在题后的括号内）1.劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“用工之日”通常指（）。A.劳动者正式到岗工作的第一天B.用人单位与劳动者协商确定的工作开始日期C.劳动者提交入职申请的日期D.用人单位发出录用通知的日期【答案】A【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条和第八十二条规定，“用工之日”是指劳动者实际开始为用人单位提供劳动的日期。这是确定劳动关系建立时间的关键节点，直接影响劳动合同的订立时间和经济补偿的计算。选项B、C、D均不符合法律对“用工之日”的界定标准。法律依据在于《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”以及第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这些条款明确了“用工之日”的法律效力及其在劳动合同管理中的重要性。2.劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，仲裁时效中止。这里的“不可抗力”在劳动争议中通常不包括（）。A.极端天气导致的工厂停产B.用人单位突然搬迁导致仲裁机构无法联系C.劳动者因突发重病无法主张权利D.国家重大政策调整导致劳动合同自动变更【答案】D【解析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”法律中的“不可抗力”是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、战争等。选项A（极端天气）和C（突发重病）属于典型的不可抗力情形。选项B（仲裁机构搬迁）虽然可能暂时阻碍权利行使，但并非不可抗力，而是用人单位或仲裁机构自身管理问题。选项D（国家政策调整）属于法律行为而非不可抗力，政策调整是用人单位和劳动者都必须遵守的客观情况，不能作为时效中止的理由。这一知识点在劳动争议实务中尤为重要，因为时效中断或中止的处理直接影响争议的解决。3.在劳动安全卫生管理中，用人单位应当建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家规程和标准，对劳动者进行安全卫生教育。对于从事有职业危害作业的劳动者，用人单位必须按照国家规定进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。这里的“职业健康检查”的主要目的是（）。A.评估劳动者工作能力B.确定劳动者是否适合从事特定岗位C.早期发现和预防职业病D.作为解除劳动合同的依据【答案】C【解析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第二十六条和《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第二十条规定，“用人单位应当对从事有毒有害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。”职业健康检查的核心目的是通过医学监测手段，早期发现职业病隐患，预防职业病的发生。选项A（评估工作能力）和D（解除合同依据）不符合法律规定，法律禁止用人单位仅因劳动者患有职业病或接触职业病危害因素而解除劳动合同。选项B（确定岗位适应性）虽然与职业健康检查有关，但主要目的还是预防职业病，而非单纯评估岗位匹配度。这一制度体现了对劳动者健康权益的保障，是劳动安全卫生管理的重要组成部分。4.劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一规定的核心目的是（）。A.增加用人单位的管理难度B.确保规章制度完全符合法律规定C.保障职工在制度制定中的参与权和知情权D.强化工会对用人单位的监督权【答案】C【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一规定的立法本意在于保障职工在涉及自身权益的制度制定过程中的参与权和知情权，促进劳资双方平等协商，避免用人单位单方面制定可能损害劳动者权益的规章制度。选项A（增加管理难度）与立法目的相悖。选项B（确保合法性）虽然正确，但不是核心目的，合法性是基础要求而非立法重点。选项D（强化工会监督）虽然有一定道理，但更准确地说，是促进平等协商，而非单纯监督。这一制度设计体现了现代劳动关系治理中民主协商的原则。5.劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会负责人批准，可以延期三十日。这里的“案情复杂”在劳动争议实践中通常指（）。A.争议金额超过一定标准B.涉及劳动者人数较多C.争议事实认定不清或证据不足D.仲裁员需要参加继续教育【答案】C【解析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十五条规定，“劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会负责人批准，可以延期三十日。”法律中的“案情复杂”主要指争议事实认定不清、证据收集困难、法律适用存在争议等复杂情形，需要仲裁庭投入更多时间和精力进行审理。选项A（争议金额）和选项B（劳动者人数）虽然可能影响审理难度，但并非“案情复杂”的法定标准。选项D（仲裁员培训）与案件审理无关。这一规定体现了仲裁程序效率与公正的平衡，复杂案件需要合理延长审理期限，保障仲裁的公正性。6.在集体合同协商过程中，职工一方代表由工会代表职工与用人单位进行协商，尚未建立工会的，由上级工会指导该单位职工推举代表与用人单位进行协商。这里的“上级工会指导”主要体现为（）。A.直接指定职工代表B.提供法律和政策咨询C.代替职工与用人单位协商D.负责集体合同的最终审批【答案】B【解析】根据《中华人民共和国集体合同规定》第十八条规定，“职工一方代表由工会代表职工与用人单位进行协商，尚未建立工会的，由上级工会指导该单位职工推举代表与用人单位进行协商。”在这种情况下，上级工会的角色主要是提供支持和指导，包括法律和政策咨询、组织协商培训、协调劳动关系等，而非直接干预或替代协商过程。选项A（直接指定代表）不符合民主原则。选项C（代替协商）与工会职责不符。选项D（审批合同）属于劳动行政部门的职责。这一制度设计体现了工会在集体协商中的重要作用，同时保障了协商过程的民主性和专业性。7.劳动法规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这里的“因特殊原因”在劳动法实践中通常指（）。A.用人单位临时性加班需求B.重大生产任务或紧急任务C.劳动者个人提出的加班申请D.用人单位管理层临时决定【答案】B【解析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”法律中的“因特殊原因”通常指非正常的生产经营需要，如重大自然灾害、设备紧急抢修、国家重大活动保障等，需要超出正常工时范围完成工作任务。选项A（临时需求）虽然可能需要加班，但未必达到“特殊原因”的程度。选项C（个人申请）不符合法律规定。选项D（管理层决定）不能替代协商程序。这一规定体现了工时管理的法律底线，同时允许在特定情况下合理延长工时，但必须严格履行协商程序。8.劳动合同法规定，用人单位在劳动者有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。这里的“重大损害”在劳动争议实践中通常指（）。A.用人单位直接经济损失达到一定数额B.影响用人单位正常生产经营秩序C.损害用人单位商业信誉D.对劳动者造成人身伤害【答案】A【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“用人单位在劳动者有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”法律中的“重大损害”通常指用人单位直接经济损失达到一定数额，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成经济损失的，用人单位可以解除劳动合同。经济损失的认定，应当参照《中华人民共和国反不正当竞争法》等有关规定执行。”选项B（影响生产经营）和C（损害信誉）虽然也是损害，但法律上通常以直接经济损失作为“重大损害”的量化标准。选项D（人身伤害）属于工伤范畴，与“重大损害”概念不同。这一规定体现了用人单位在特定情况下解除劳动合同的法律依据，但必须严格掌握“重大损害”的认定标准。9.在劳动争议调解过程中，调解员应当根据自愿、合法的原则进行调解，引导双方当事人互谅互让，以达成调解协议。调解协议的内容不得违反法律、法规的强制性规定。这里的“自愿、合法”原则在劳动争议调解中主要体现为（）。A.调解员必须完全中立B.双方当事人必须达成一致C.调解协议内容必须符合法律规定D.调解过程必须公开透明【答案】C【解析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十四条和第十六条规定，“调解委员会调解劳动争议，应当遵循自愿、合法的原则，尊重当事人的权利。调解协议的内容不得违反法律、法规的强制性规定。”法律中的“自愿、合法”原则主要指调解协议的达成必须基于双方当事人的真实意愿，且协议内容不得违反法律的强制性规定。选项A（调解员中立）是调解员的基本职责，但不是“自愿、合法”原则的核心。选项B（达成一致）虽然正确，但“自愿”原则更强调的是双方的真实意愿，而非形式上的同意。选项D（公开透明）虽然重要，但不是“自愿、合法”原则的直接体现。这一原则体现了劳动争议调解的民主性和法律性，保障了调解协议的合法性和可执行性。10.劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期的最长不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这里的“同一用人单位与同一劳动者”在试用期内通常指（）。A.用人单位名称未变更B.劳动者身份未发生变化C.劳动合同主体未变更D.用人单位法定代表人未变更【答案】C【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”法律中的“同一用人单位与同一劳动者”主要指劳动合同主体未发生变更，即用人单位和劳动者双方未改变。如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继单位继续履行；劳动者发生变动（如转岗、退休等），则不视为“同一劳动者”。选项A（单位名称）、B（劳动者身份）、D（法定代表人）虽然可能发生变化，但只要劳动合同主体未变更，仍视为“同一用人单位与同一劳动者”。这一规定体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题列出的五个选项中，有两个或两个以上是符合题目要求的，请将正确选项的字母填在题后的括号内。多选、少选或错选均不得分）1.劳动合同法规定，用人单位在哪些情况下可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿？（）A.劳动者严重违反用人单位的规章制度的B.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的C.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的D.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的E.劳动者被依法追究刑事责任的【答案】ABE【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”选项C和D属于《劳动合同法》第四十条规定的可以解除劳动合同的情形，但需要支付经济补偿。这一规定体现了用人单位在特定情况下解除劳动合同的法律依据，但必须严格掌握适用条件。2.在劳动争议调解仲裁过程中，哪些主体可以参与调解？（）A.劳动争议调解委员会B.用人单位代表C.劳动者代表D.劳动争议仲裁委员会E.上级工会【答案】ABCE【解析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以到劳动争议调解委员会申请调解；调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会委员会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业职工代表大会、职工大会或者其他形式民主推举产生。劳动争议调解委员会应当有单位代表和企业代表各占一半。”以及第十四条“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。”法律中的调解主体主要是劳动争议调解委员会，由职工代表和企业代表组成，上级工会可以提供指导。用人单位和劳动者代表是调解的参与方。劳动争议仲裁委员会是审理劳动争议的机构，而非调解主体。这一规定体现了劳动争议调解的多元参与机制，促进劳资双方通过协商解决争议。3.劳动合同法规定，用人单位在哪些情况下应当向劳动者支付经济补偿？（）A.用人单位依照企业破产法规定进行重整的B.用人单位被依法宣告破产的C.用人单位因生产经营发生严重困难的D.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的E.劳动者达到法定退休年龄，用人单位依法解除劳动合同的【答案】ABDE【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，“有下列情形之一的，用人单位可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照前款规定裁减人员的，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”以及第四十六条规定的应当支付经济补偿的情形包括：“（一）依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的；（二）依照本法第四十四条第一项、第二项的规定终止劳动合同的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”选项C（生产经营困难）只有在需要裁减人员时才需要支付经济补偿。选项D（医疗期满不能工作）属于第四十条第三项情形，需要支付经济补偿。选项E（达到退休年龄）属于第四十四条第一项情形，需要支付经济补偿。选项A和B属于第四十一条情形，需要支付经济补偿。这一规定体现了经济补偿制度对劳动者权益的保护，特别是在用人单位经营困难或破产等特殊情况下。4.在劳动安全卫生管理中，用人单位应当建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家规程和标准。对于从事有职业危害作业的劳动者，用人单位必须按照国家规定进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。这里的“职业危害作业”在劳动法实践中通常包括（）。A.矿山井下作业B.化工厂有毒有害物质接触C.建筑工地高空作业D.办公室电脑辐射暴露E.建筑工地噪音暴露【答案】ABCE【解析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十九条规定，“本法所称职业病危害，是指对劳动者身体健康和生命安全有危害的因素。职业病危害因素包括：（一）生产性粉尘；（二）化学性物质；（三）物理因素，包括噪声、振动、辐射等。”以及《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第二条规定，“本条例所称有毒作业，是指存在有毒有害物质，可能导致劳动者职业病危害的作业。”法律中的“职业危害作业”主要指存在职业病危害因素的作业，如矿山井下作业（粉尘、缺氧）、化工厂有毒有害物质接触（化学性物质）、建筑工地高空作业（坠落风险）、噪音暴露（物理因素）。选项D（电脑辐射）目前法律未明确列为职业危害因素，一般不属于职业危害作业范畴。这一制度体现了对劳动者健康权益的保障，要求用人单位对职业危害作业进行有效防护和管理。5.劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期的最长不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这里的“试用期”在劳动法实践中主要具有以下特点（）。A.是劳动合同的附属性条款B.是用人单位考察劳动者是否适合岗位的期限C.是劳动者适应工作环境的期限D.是用人单位解除劳动合同的宽限期E.是劳动合同的必经阶段【答案】ABCD【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”法律中的“试用期”具有以下特点：（一）是劳动合同的附属性条款，可以约定也可以不约定；（二）是用人单位考察劳动者是否适合岗位的期限；（三）是劳动者适应工作环境的期限；（四）是用人单位解除劳动合同的宽限期，但必须符合法律规定。选项E（必经阶段）不正确，试用期不是所有劳动合同的必经阶段。这一规定体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。6.在集体合同协商过程中，职工一方代表由工会代表职工与用人单位进行协商，尚未建立工会的，由上级工会指导该单位职工推举代表与用人单位进行协商。这里的“协商”在集体合同制度中主要体现为（）。A.双方就集体合同内容进行平等对话B.用人单位单方面提出方案C.职工代表提出方案和意见D.协商结果必须达成一致E.协商过程必须公开透明【答案】ACD【解析】根据《中华人民共和国集体合同规定》第十八条规定，“职工一方代表由工会代表职工与用人单位进行协商，尚未建立工会的，由上级工会指导该单位职工推举代表与用人单位进行协商。”法律中的“协商”主要指双方就集体合同内容进行平等对话，包括职工代表提出方案和意见，用人单位进行回应和协商，最终通过平等协商确定集体合同内容。选项B（单方面提出方案）不符合平等协商原则。选项E（公开透明）虽然重要，但不是协商的核心特征。选项D（必须达成一致）虽然理想，但法律允许在协商不成的情况下通过职工代表大会或全体职工讨论通过。这一制度设计体现了集体协商的民主性和平等性，促进劳资双方通过协商解决劳动关系中的重大问题。7.劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项通常包括（）。A.劳动报酬分配方案B.工作时间调整方案C.劳动安全卫生制度D.职工培训计划E.劳动定额标准【答案】ABCDE【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”法律中的“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度或重大事项包括：（一）劳动报酬分配方案；（二）工作时间调整方案；（三）劳动安全卫生制度；（四）职工培训计划；（五）劳动定额标准等。这些制度或事项直接关系到劳动者的切身利益，必须通过民主程序制定或决定。这一规定体现了对劳动者民主权利的保障，促进规章制度和重大事项的合法性和合理性。8.在劳动争议调解过程中，调解员应当根据自愿、合法的原则进行调解，引导双方当事人互谅互让，以达成调解协议。调解协议的内容不得违反法律、法规的强制性规定。这里的“合法”原则在劳动争议调解中主要体现为（）。A.调解协议内容必须符合法律规定B.调解过程必须公正C.调解协议必须经双方当事人签字D.调解协议必须经过劳动行政部门批准E.调解协议不得违反法律强制性规定【答案】AE【解析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十四条和第十六条规定，“调解委员会调解劳动争议，应当遵循自愿、合法的原则，尊重当事人的权利。调解协议的内容不得违反法律、法规的强制性规定。”法律中的“合法”原则主要指调解协议的内容不得违反法律、法规的强制性规定，这是调解协议有效性的基本要求。选项A和E（内容合法、不得违反强制性规定）是“合法”原则的核心。选项B（过程公正）虽然重要，但不是“合法”原则的直接体现。选项C（签字）是调解协议生效的形式要件，但不是“合法”原则的内容。选项D（批准）不符合法律规定，调解协议不需要经过劳动行政部门批准。这一原则体现了劳动争议调解的法律性，保障了调解协议的合法性和可执行性。9.劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期的最长不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这里的“同一用人单位与同一劳动者”在试用期内通常指（）。A.用人单位名称未变更B.劳动者身份未发生变化C.劳动合同主体未变更D.用人单位法定代表人未变更E.劳动者未与其他用人单位建立劳动关系【答案】BCE【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”法律中的“同一用人单位与同一劳动者”主要指劳动者身份未发生变化，且劳动合同主体未变更。如果劳动者发生变动（如转岗、退休等），则不视为“同一劳动者”。选项A（单位名称）、D（法定代表人）、E（劳动关系）虽然可能发生变化，但只要劳动者身份和劳动合同主体未变更，仍视为“同一用人单位与同一劳动者”。这一规定体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。10.在劳动安全卫生管理中，用人单位应当建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家规程和标准，对劳动者进行安全卫生教育。对于从事有职业危害作业的劳动者，用人单位必须按照国家规定进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。这里的“职业健康检查”的主要目的是（）。A.评估劳动者工作能力B.确定劳动者是否适合从事特定岗位C.早期发现和预防职业病D.作为解除劳动合同的依据E.对劳动者进行健康监测【答案】BCE【解析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第二十六条规定，“用人单位应当对从事有毒有害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。”职业健康检查的主要目的包括：（一）确定劳动者是否适合从事特定岗位；（二）早期发现和预防职业病；（三）对劳动者进行健康监测。选项A（评估工作能力）和D（解除合同依据）不符合法律规定。法律禁止用人单位仅因劳动者患有职业病或接触职业病危害因素而解除劳动合同。选项E（健康监测）虽然部分正确，但不如B和C准确，职业健康检查的核心是预防职业病和岗位适应性。这一制度体现了对劳动者健康权益的保障，是劳动安全卫生管理的重要组成部分。三、填空题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。请将正确答案填在题中的横线上）1.劳动合同法规定，用人单位在劳动者有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）__________，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；__________，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。【答案】严重违反用人单位的规章制度；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这一规定体现了用人单位在特定情况下解除劳动合同的法律依据，但必须严格掌握适用条件。2.劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为__________，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，仲裁时效__________。【答案】一年；中止【解析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”这一规定体现了仲裁时效制度对劳动者权益的保护，同时考虑了特殊情况下的时效中止。3.劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期的最长不得超过__________。同一用人单位与同一劳动者只能约定__________。【答案】六个月；一次试用期【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一规定体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。4.在劳动安全卫生管理中，用人单位应当建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家规程和标准，对劳动者进行安全卫生教育。对于从事有职业危害作业的劳动者，用人单位必须按照国家规定进行__________、__________和__________的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。【答案】上岗前；在岗期间；离岗时【解析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第二十六条规定，“用人单位应当对从事有毒有害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。”这一制度体现了对劳动者健康权益的保障，是劳动安全卫生管理的重要组成部分。5.劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经__________或者__________讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表__________确定。【答案】职工代表大会；全体职工；平等协商【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一规定体现了对劳动者民主权利的保障，促进规章制度和重大事项的合法性和合理性。6.劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为__________，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效中止的，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间__________。【答案】一年；继续计算【解析】根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”这一规定体现了仲裁时效制度对劳动者权益的保护，同时考虑了特殊情况下的时效中止。7.劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期的最长不得超过__________。同一用人单位与同一劳动者只能约定__________。【答案】六个月；一次试用期【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一规定体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。8.在劳动安全卫生管理中，用人单位应当建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家规程和标准，对劳动者进行安全卫生教育。对于从事有职业危害作业的劳动者，用人单位必须按照国家规定进行__________、__________和__________的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。【答案】上岗前；在岗期间；离岗时【解析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第二十六条规定，“用人单位应当对从事有毒有害作业的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者本人。”这一制度体现了对劳动者健康权益的保障，是劳动安全卫生管理的重要组成部分。9.劳动合同法规定，用人单位在劳动者有下列情形之一的，可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）__________，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；__________，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。【答案】严重违反用人单位的规章制度；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”这一规定体现了用人单位在特定情况下解除劳动合同的法律依据，但必须严格掌握适用条件。10.劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期，试用期的最长不得超过__________。同一用人单位与同一劳动者只能约定__________。【答案】六个月；一次试用期【解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一规定体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。四、简答题（本大题共8小题，每小题2分，共16分。请将答案写在答题卡上相应的位置）1.简述劳动争议调解的基本原则及其在劳动争议处理中的意义。【答案】劳动争议调解的基本原则包括：（一）自愿原则，即调解必须基于双方当事人的真实意愿，不得强制调解；（二）合法原则，即调解协议的内容不得违反法律、法规的强制性规定；（三）公平原则，即调解过程应当公正，尊重当事人的权利；（四）及时原则，即调解应当及时进行，避免争议久拖不决。这些原则在劳动争议处理中的意义在于：促进劳资双方通过协商解决争议，维护劳动关系和谐稳定；保障当事人的合法权益，避免争议升级；提高劳动争议处理效率，降低处理成本；体现民主协商的精神，促进社会和谐。【解析】劳动争议调解的基本原则是调解工作的指导思想和行为准则，包括自愿、合法、公平、及时等原则。这些原则体现了劳动争议调解的民主性和法律性，是调解工作取得成功的关键。自愿原则保障了当事人的自主权，合法原则确保了调解协议的效力，公平原则维护了调解过程的公正性，及时原则提高了调解效率。这些原则在劳动争议处理中的意义在于促进争议解决、保障当事人权益、提高处理效率、维护社会和谐。这一知识点是劳动争议调解的核心内容，对于协调劳动关系具有重要意义。2.简述劳动合同中试用期的法律规定及其对用人单位和劳动者的意义。【答案】劳动合同中试用期的法律规定包括：（一）试用期是劳动合同的附属性条款，可以约定也可以不约定；（二）试用期的最长短不得超过六个月，具体期限根据劳动合同期限确定；（三）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；（四）试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期对用人单位和劳动者的意义在于：对用人单位而言，是考察劳动者是否适合岗位的期限，可以降低招聘风险；对劳动者而言，是适应工作环境的期限，可以减少就业压力。这一制度体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。【解析】劳动合同中试用期的法律规定是劳动合同制度的重要组成部分，包括试用期的期限、工资待遇、适用范围等。这些规定体现了对劳动者权益的保护，同时兼顾了用人单位的用人需求。试用期对用人单位和劳动者都有重要意义，是双方相互了解和选择的过程。这一知识点是劳动合同制度的核心内容，对于用人单位和劳动者都具有重要意义。3.简述劳动安全卫生管理制度在劳动争议处理中的重要作用。【答案】劳动安全卫生管理制度在劳动争议处理中的重要作用包括：（一）保障劳动者健康权益，预防职业病的发生；（二）提高劳动生产效率，减少工伤事故的发生；（三）维护劳动关系和谐稳定，避免因劳动安全卫生问题引发的劳动争议；（四）体现用人单位的社会责任，促进企业可持续发展。劳动安全卫生管理制度是用人单位必须建立和执行的制度，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。【解析】劳动安全卫生管理制度是用人单位必须建立和执行的制度，对于保障劳动者健康权益、提高劳动生产效率、维护劳动关系和谐稳定、促进企业可持续发展都具有重要意义。劳动安全卫生管理制度在劳动争议处理中的重要作用在于预防职业病、减少工伤事故、避免劳动争议、体现企业社会责任。这一知识点是劳动安全卫生管理的核心内容，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。4.简述集体合同制度在协调劳动关系中的重要作用。【答案】集体合同制度在协调劳动关系中的重要作用包括：（一）保障职工在涉及自身权益的制度制定中的参与权和知情权；（二）促进劳资双方平等协商，避免用人单位单方面制定可能损害劳动者权益的规章制度；（三）提高劳动生产效率，促进企业可持续发展；（四）维护劳动关系和谐稳定，减少劳动争议的发生。集体合同制度是协调劳动关系的重要机制，对于促进劳资双方合作、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。【解析】集体合同制度是协调劳动关系的重要机制，通过职工代表与用人单位进行平等协商，制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项。集体合同制度在协调劳动关系中的重要作用在于保障职工参与权、促进平等协商、提高生产效率、维护和谐稳定。这一知识点是集体协商的核心内容，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。5.简述劳动争议调解仲裁程序的基本流程及其特点。【答案】劳动争议调解仲裁程序的基本流程包括：（一）调解阶段，当事人可以到劳动争议调解委员会申请调解；（二）仲裁阶段，调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（三）诉讼阶段，对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。劳动争议调解仲裁程序的特点包括：（一）程序简便，效率较高；（二）成本低，避免争议升级；（三）专业性，由专业人员进行处理；（四）权威性，仲裁裁决具有法律效力。这一程序体现了劳动争议处理的专业性和效率性，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。【解析】劳动争议调解仲裁程序是处理劳动争议的重要机制，通过调解、仲裁、诉讼等程序，解决劳动争议。劳动争议调解仲裁程序的基本流程包括调解、仲裁、诉讼三个阶段。劳动争议调解仲裁程序的特点在于程序简便、成本低、专业性、权威性。这一程序体现了劳动争议处理的专业性和效率性，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。6.简述劳动合同法中经济补偿制度的主要适用情形及其对劳动者权益的保护作用。【答案】劳动合同法中经济补偿制度的主要适用情形包括：（一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（二）用人单位被依法宣告破产的；（三）用人单位因生产经营发生严重困难的；（四）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（五）劳动者达到法定退休年龄，用人单位依法解除劳动合同的；（六）劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能达成协议的。经济补偿制度对劳动者权益的保护作用在于：保障劳动者在特定情况下解除劳动合同时的经济利益，避免劳动者因失业而陷入生活困境；体现对劳动者劳动贡献的认可，促进社会公平；维护劳动关系和谐稳定，减少劳动争议的发生。【解析】劳动合同法中经济补偿制度是保障劳动者权益的重要制度，通过在经济补偿金的形式，保障劳动者在特定情况下解除劳动合同时的经济利益。经济补偿制度的主要适用情形包括企业重整、破产、生产经营困难、医疗期满不能工作、达到退休年龄、客观情况发生重大变化等。经济补偿制度对劳动者权益的保护作用在于保障经济利益、体现劳动贡献、维护和谐稳定。这一制度体现了对劳动者权益的保护，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。7.简述劳动争议调解的基本原则及其在劳动争议处理中的意义。【答案】劳动争议调解的基本原则包括：（一）自愿原则，即调解必须基于双方当事人的真实意愿，不得强制调解；（二）合法原则，即调解协议的内容不得违反法律、法规的强制性规定；（三）公平原则，即调解过程应当公正，尊重当事人的权利；（四）及时原则，即调解应当及时进行，避免争议久拖不拖。这些原则在劳动争议处理中的意义在于：促进劳资双方通过协商解决争议，维护劳动关系和谐稳定；保障当事人的合法权益，避免争议升级；提高劳动争议处理效率，降低处理成本；体现民主协商的精神，促进社会和谐。【解析】劳动争议调解的基本原则是调解工作的指导思想和行为准则，包括自愿、合法、公平、及时等原则。这些原则体现了劳动争议调解的民主性和法律性，是调解工作取得成功的关键。自愿原则保障了当事人的自主权，合法原则确保了调解协议的效力，公平原则维护了调解过程的公正性，及时原则提高了调解效率。这些原则在劳动争议处理中的意义在于促进争议解决、保障当事人权益、提高处理效率、维护社会和谐。这一知识点是劳动争议调解的核心内容，对于协调劳动关系具有重要意义。8.简述劳动合同中试用期的法律规定及其对用人单位和劳动者的意义。【答案】劳动合同中试用期的法律规定包括：（一）试用期是劳动合同的附属性条款，可以约定也可以不约定；（二）试用期的最长短不得超过六个月，具体期限根据劳动合同期限确定；（三）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；（四）试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期对用人单位和劳动者的意义在于：对用人单位而言，是考察劳动者是否适合岗位的期限，可以降低招聘风险；对劳动者而言，是适应工作环境的期限，可以减少就业压力。这一制度体现了试用期的法律限制，防止用人单位滥用试用期解除劳动合同。【解析】劳动合同中试用期的法律规定是劳动合同制度的重要组成部分，包括试用期的期限、工资待遇、适用范围等。这些规定体现了对劳动者权益的保护，同时兼顾了用人单位的用人需求。试用期对用人单位和劳动者都有重要意义，是双方相互了解和选择的过程。这一知识点是劳动合同制度的核心内容，对于用人单位和劳动者都具有重要意义。五、应用题（本大题共8小题，每小题4分，共32分。请将答案写在答题卡上相应的位置）1.某化工厂因生产经营需要，决定裁减部分员工。该厂于2023年5月1日发布裁减决定，并通知被裁减员工。被裁减员工中有5人认为该厂裁减决定不符合法律规定，于2023年6月15日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请分析该厂裁减决定的法律效力，并说明被裁减员工申请仲裁的可能结果。【答案】该厂裁减决定的法律效力取决于其是否符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序要求。根据《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员需要满足以下条件：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。如果该厂裁减决定符合上述条件，且履行了法定程序（如提前30日通知工会或全体职工，听取意见），则裁减决定具有法律效力。被裁减员工申请仲裁的可能结果包括：（一）如果仲裁委员会认定该厂裁减决定符合法律规定，则驳回仲裁申请；（二）如果认定不符合法律规定，则支持被裁减员工的请求，要求该厂恢复劳动关系或支付经济补偿。这一案例体现了劳动合同法对劳动者权益的保护，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。【解析】该厂裁减决定的法律效力取决于其是否符合《劳动合同法》第四十一条规定的程序要求。裁减人员需要满足法定条件，如企业重整、生产经营困难、转产调整等，且必须履行法定程序。如果该厂裁减决定符合上述条件，且履行了法定程序，则具有法律效力。被裁减员工申请仲裁的可能结果取决于仲裁委员会的认定。如果认定符合法律规定，则驳回仲裁申请；如果认定不符合，则支持员工请求。这一案例体现了劳动合同法对劳动者权益的保护，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。2.某服装厂与员工小王签订了一份为期三年的劳动合同，合同中约定试用期为六个月。试用期内，小王因严重违反工厂规章制度被工厂解除劳动合同。小王认为工厂解除劳动合同不符合法律规定，于2023年7月10日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请分析工厂解除劳动合同的法律效力，并说明小王申请仲裁的可能结果。【答案】工厂解除劳动合同的法律效力取决于其是否符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形。根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。如果小王在试用期内被证明不符合录用条件，则工厂解除劳动合同具有法律效力。小王申请仲裁的可能结果包括：（一）如果仲裁委员会认定工厂解除劳动合同符合法律规定，则驳回仲裁申请；（二）如果认定不符合法律规定，则支持小王的请求，要求工厂支付赔偿金。这一案例体现了劳动合同法对劳动者权益的保护，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。【解析】工厂解除劳动合同的法律效力取决于其是否符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形。如果小王在试用期内被证明不符合录用条件，则工厂解除劳动合同具有法律效力。小王申请仲裁的可能结果取决于仲裁委员会的认定。如果认定符合法律规定，则驳回仲裁申请；如果认定不符合，则支持员工请求。这一案例体现了劳动合同法对劳动者权益的保护，对于协调劳动关系、保障劳动者权益、维护社会和谐具有重要意义。3.某建筑公司在与员工老李签订的劳动合同中约定，老李从事高空作业时，必须佩戴安全帽。老李在作业过程中未佩戴安全帽，导致发生意外伤害。老李认为公司未提供必要的劳动保护，于2023年8月5日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请分析老李的诉求是否合理，并说明仲裁委员会可能作出的裁决。【答案】老李的诉求合理。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国安全生产法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，并采取措施保障劳动者在劳动过程中的安全。老李未佩戴安全帽导致意外伤害，属于用人单位未提