2026年员工关系法律法规试题及答案

2026年员工关系法律法规试题及答案一、单项选择题（每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过（）不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资，二倍工资最长支付期限为（）。A.15日；10个月B.1个月；12个月C.2个月；11个月D.3个月；18个月2.依据2026年正式施行的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，认定平台与新就业形态劳动者存在劳动关系的核心要件不包括（）。A.平台制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受平台的劳动管理B.劳动者提供的劳动是平台业务的核心组成部分C.平台按月向劳动者支付劳动报酬D.劳动者自主决定上线时长、接单数量、服务区域3.依据2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受（）天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。A.98B.128C.158D.1884.依据全国总工会2025年发布的《育儿假实施全国统一指引》，子女不满3周岁的夫妻双方，每年各自享受的育儿假最低标准为（），育儿假期间视同正常出勤，工资福利待遇不变。A.5天B.10天C.15天D.20天5.依据《个人信息保护法》及2025年人社部发布的《劳动用工领域个人信息保护规范》，用人单位收集劳动者下列个人信息，不属于违法收集的是（）。A.未经劳动者同意收集其人脸识别信息用于日常考勤B.收集劳动者的宗教信仰、基因信息用于人员背景筛查C.为核查劳动者入职提交的学历信息真实性，向学历颁发机构核实相关信息D.远程办公期间，未经告知采集劳动者家庭摄像头画面监控工作状态6.依据2025年最高人民法院发布的《劳动争议司法解释（六）》，竞业限制约定的经济补偿标准不得低于劳动者劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的（），且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。A.20%B.30%C.40%D.50%7.依据2025年修订的《劳动合同法》，首次就业的普通高校毕业生与用人单位订立3年以上固定期限或无固定期限劳动合同的，试用期最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月8.依据2025年修订的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工实际工作年限20年以上，在本单位工作年限15年以上20年以下的，医疗期为（）。A.12个月B.18个月C.24个月D.30个月9.依据《职工带薪年休假条例》2025年修订版，职工累计工作已满10年不满20年的，年休假法定天数为（）。A.5天B.10天C.15天D.20天10.依据2025年修订的《劳动合同法》，用人单位实施经济性裁员，需裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数（）以上的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向人力资源和社会保障行政部门备案，方可裁减人员。A.5%B.10%C.15%D.20%11.依据2025年修订的《工伤保险条例》，下列情形中，不得认定为工伤或者视同工伤的是（）。A.远程办公期间，在约定的工作时间内，因履行工作职责遭受意外伤害B.上下班途中，受到非本人主要责任的城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害C.工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时内经抢救无效死亡D.工作时间因醉酒操作设备导致自身受伤12.依据《保障农民工工资支付条例》，用人单位拖欠农民工工资的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期支付；逾期不支付的，向劳动者加付应付金额（）的赔偿金。A.30%以上50%以下B.50%以上100%以下C.1倍以上2倍以下D.2倍以上5倍以下13.依据2025年修订的《集体合同规定》，集体合同订立后，应当报送人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.7B.15C.30D.6014.依据2025年修订的《劳动合同法》，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%15.依据《工会法》2025年修订版，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会；工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果（）通知工会。A.口头B.书面C.口头或书面D.无需二、多项选择题（每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.依据2025年修订的《劳动合同法》，下列劳动合同无效或者部分无效的有（）。A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同约定的工资标准低于当地最低工资标准的2.依据2026年施行的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》，平台企业应当为建立劳动关系的新就业形态劳动者缴纳的社会保险包括（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险3.依据《劳动用工领域个人信息保护规范》2025年版，用人单位处理劳动者个人信息，应当遵循的原则包括（）。A.合法、正当、必要、诚信B.公开、透明C.最小必要、目的限制D.确保信息安全4.依据2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》，女职工在经期禁忌从事的劳动范围包括（）。A.冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业B.低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业C.体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业D.高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业5.依据2025年修订的《劳动合同法》，竞业限制的适用人员限于用人单位的（）。A.高级管理人员B.高级技术人员C.其他负有保密义务的人员D.全体在岗职工6.依据2025年修订的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，下列关于医疗期待遇的说法正确的有（）。A.医疗期内用人单位不得解除劳动合同B.病假工资不得低于当地最低工资标准的80%C.医疗期满后劳动者不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30日书面通知劳动者解除劳动合同，并支付经济补偿D.医疗期计算应包括公休、假日和法定节日7.依据2025年修订的《劳动合同法》，下列情形中，用人单位可以解除无固定期限劳动合同的有（）。A.劳动者严重违反用人单位规章制度的B.劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，经用人单位提出拒不改正的D.用人单位生产经营发生严重困难，符合经济性裁员条件的8.依据2025年发布的《群体性劳动争议处理办法》，发生10人以上的群体性劳动争议，劳动者可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动，代表人数为（）。A.2至3人B.3至5人C.5至7人D.最多不超过10人9.依据2025年修订的《职工带薪年休假条例》，职工下列情形中，不享受当年年休假的有（）。A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的10.依据2025年修订的《劳动合同法》，劳务派遣单位有下列情形，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的有（）。A.克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬的B.未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险的C.用工单位违法辞退被派遣劳动者的D.劳务派遣单位未经许可擅自经营劳务派遣业务的三、判断题（每题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.试用期内用人单位可以随时解除劳动合同，无需说明理由。（）2.劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位一律无需支付经济补偿。（）3.竞业限制的期限最长不得超过2年。（）4.用人单位可以因女职工怀孕、生育、哺乳适当降低其工资待遇，调整其工作岗位。（）5.远程办公期间，用人单位可以在未提前告知劳动者的前提下，通过桌面监控软件采集劳动者的屏幕操作、摄像头画面等信息用于工作考核。（）6.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。（）7.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。（）8.职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效奖金、津贴补贴等全部货币性收入。（）9.工会经费由用人单位自愿缴纳，经济效益不好的企业可以申请免缴。（）10.用人单位与劳动者协商一致，可以订立口头劳动合同。（）四、案例分析题（每题10分，共30分。要求结合法律法规作答，逻辑清晰，依据明确）1.案例背景：2025年9月，王某入职某外卖平台担任全职骑手，双方未订立书面劳动合同，平台与王某签订了《合作服务协议》，约定双方为平等民事合作关系，不存在劳动关系。平台要求王某每日上线时间不得少于8小时，每月接单率不得低于90%，必须穿着平台统一发放的工服，佩戴工牌，迟到、超时送达每单次扣除50元服务费，报酬按月结算。2026年2月，王某在送餐途中发生交通事故，导致左腿骨折，交警认定王某负事故次要责任。王某向平台提出工伤认定申请，平台以双方为合作关系为由拒绝承担任何责任。请回答：（1）王某与平台之间是否构成劳动关系？依据是什么？（2）王某是否有权主张工伤待遇？平台应当承担哪些责任？2.案例背景：2023年3月，张某入职某人工智能科技公司担任算法工程师，月工资为25000元，入职当日双方签订了《竞业限制协议》，约定张某离职后2年内不得入职与公司存在竞争关系的同类科技企业，公司每月向张某支付竞业限制经济补偿2000元，若张某违反约定，需向公司支付违约金20万元。2026年1月，张某因个人原因提出离职，公司为其办理了离职手续，但未向张某支付任何竞业限制经济补偿。2026年4月，张某入职与该公司存在竞争关系的另一家科技企业，原公司得知后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金20万元，并继续履行竞业限制协议。请回答：（1）双方签订的《竞业限制协议》是否有效？为什么？（2）原公司的仲裁请求是否应当得到支持？依据是什么？3.案例背景：2025年4月，李某入职某商贸公司担任行政专员，双方订立了3年期限的书面劳动合同，约定月工资为6000元。2026年2月，李某经医院检查确认怀孕3个月，公司得知后，以李某怀孕后无法承担行政专员的加班、外勤等繁重工作为由，单方面将李某调至保洁岗位，月工资调整为3000元。李某明确表示不同意调岗降薪，公司随即以李某不服从工作安排、严重违反公司规章制度为由，解除了与李某的劳动合同。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请回答：（1）公司的哪些行为违反了法律法规规定？依据是什么？（2）李某可以提出哪些仲裁请求？以下为参考答案：一、单项选择题答案1.B解析：依据2025年修订的《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，二倍工资最长支付期限调整为12个月，删除了原“满1年视为订立无固定期限劳动合同后不再支付二倍工资”的例外规定，保障劳动者的书面劳动合同签订权。2.D解析：依据《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第12条，劳动关系认定核心要件包括人格从属性、经济从属性、组织从属性，劳动者自主决定上线时长、接单数量的情形下不具备人格从属性，不属于劳动关系认定要件。3.C解析：2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》将全国基础产假从原98天调整为158天，各地可在此基础上额外增加奖励产假。4.B解析：《育儿假实施全国统一指引》明确全国育儿假最低标准为10天/人/年，子女不满3周岁的夫妻双方均可享受，各地可结合实际提高标准，且育儿假不得抵扣年休假。5.C解析：依据《劳动用工领域个人信息保护规范》第7条，用人单位为核查劳动者入职信息真实性向第三方核实公开可查的学历信息，属于合法处理范畴，其余选项均违反最小必要、知情同意原则。6.C解析：《劳动争议司法解释（六）》第12条将竞业限制经济补偿最低标准从原30%调整为40%，进一步保障负有保密义务劳动者的离职后权益。7.C解析：2025年修订的《劳动合同法》第19条新增规定，首次就业的普通高校毕业生订立3年以上期限劳动合同的，试用期最长不得超过3个月，其余情形下3年以上期限劳动合同试用期仍最长为6个月。8.B解析：依据修订后的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，实际工作年限20年以上的，本单位工作15年以上20年以下的，医疗期为18个月。9.B解析：《职工带薪年休假条例》2025年修订版维持原标准：累计工作满1年不满10年的年休假5天，满10年不满20年的10天，满20年的15天。10.B解析：2025年修订的《劳动合同法》第41条维持经济性裁员的比例要求为10%，新增了裁员方案需向人社部门备案的程序要求。11.D解析：依据修订后的《工伤保险条例》第16条，醉酒、吸毒、故意犯罪、自残自杀导致的伤害不得认定为工伤，其余选项均属于工伤认定范围。12.B解析：《保障农民工工资支付条例》第53条规定，逾期不支付工资的加付50%以上100%以下的赔偿金。13.B解析：修订后的《集体合同规定》第47条维持了15日的异议期要求。14.A解析：2025年修订的《劳动合同法》第66条将劳务派遣用工比例上限从原10%调整为5%，严格限制劳务派遣用工的适用范围。15.B解析：2025年修订的《工会法》第23条明确要求用人单位对工会的意见反馈必须采用书面形式。二、多项选择题答案1.ABCD解析：依据2025年修订的《劳动合同法》第26条，上述四种情形均属于无效或部分无效劳动合同。2.ABCD解析：《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第21条明确要求平台为建立劳动关系的劳动者缴纳五险，对未建立劳动关系的灵活就业人员，应当为其单独缴纳工伤保险。3.ABCD解析：《劳动用工领域个人信息保护规范》第4条明确了上述四项基本原则。4.ABCD解析：2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》附录明确了经期女职工的四类禁忌劳动范围。5.ABC解析：依据2025年修订的《劳动合同法》第24条，竞业限制仅适用于高管、高技和负有保密义务的人员，不得扩大到全体职工。6.ABCD解析：上述四项均符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关要求。7.ABCD解析：无固定期限劳动合同并非“终身制”，符合法定解除情形的用人单位可以依法解除，上述选项均属于法定解除情形。8.BD解析：《群体性劳动争议处理办法》第8条规定，群体性劳动争议的劳动者代表人数为3至5人，最多不得超过10人。9.ABCD解析：上述四项均属于2025年修订的《职工带薪年休假条例》第4条规定的不享受当年年休假的情形。10.ABCD解析：依据2025年修订的《劳动合同法》第92条，上述情形下劳务派遣单位和用工单位均需承担连带赔偿责任。三、判断题答案1.×解析：试用期内用人单位解除劳动合同需证明劳动者不符合录用条件，不得随意解除。2.×解析：劳动者因用人单位拖欠工资、未缴社保等法定过错情形主动提出解除劳动合同的，用人单位仍需支付经济补偿。3.√解析：依据2025年修订的《劳动合同法》第24条，竞业限制期限最长不得超过2年，超出部分无效。4.×解析：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，调岗需与女职工协商一致，且不得降低工资待遇。5.×解析：远程办公期间采集劳动者工作相关信息需提前明确告知，且仅能在工作时间采集与工作相关的内容，不得侵犯劳动者隐私权。6.√解析：依据2025年修订的《劳动合同法》第38条、第46条，未依法缴纳社保属于劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿的法定情形。7.√解析：依据2025年修订的《劳动合同法》第71条，非全日制用工双方均可随时终止用工，无需支付经济补偿。8.√解析：依据2025年修订的《职工带薪年休假条例实施细则》，年休假期间工资待遇为正常工作期间的全部工资收入，不得仅发放基本工资。9.×解析：工会经费是法定强制缴纳的，用人单位不得拒绝缴纳，符合缓缴条件的可以申请缓缴，但不得免缴。10.×解析：除非全日制用工外，劳动合同应当采用书面形式，口头劳动合同无效。四、案例分析题参考答案1.（1）王某与平台之间构成劳动关系。依据2026年施行的《新就业形态劳动者劳动权益保障条例》第12条，劳动关系认定需满足三个核心要件：一是平台制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受平台劳动管理；二是劳动者提供的劳动是平台的核心业务组成部分；三是平台向劳动者支付劳动报酬。本案中平台对王某的上线时长、接单率、着装、服务规范均有明确要求，且按照考核结果按月发放报酬，王某提供的送餐服务是平台的核心业务，完全符合劳动关系的认定标准，双方签订的《合作服务协议》属于用人单位免除自身法定责任的无效协议，不影响劳动关系的认定。（2）王某有权主张工伤待遇。依据2025年修订的《工伤保险条例》第14条，王某在工作时间、工作场所因履行工作职责受到非本人主要责任的交通事故伤害，应当认定为工伤。因平台未依法为王某缴纳工伤保险，依据《工伤保险条例》第62条，平台应当按照工伤保险待遇项目和标准向王某支付全部费用，包括医疗费、住院伙食补助费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等，若王某构成伤残，还需支付一次性工伤医疗补助金和一