2026年第三季度全球主要国家地区劳动法规及政策更新报告

2026年第三季度全球主要国家/地区政策变化不仅影响企业的人力成本，也直接关系到薪酬发2026年第三季度2026年7月1日2026年7月1日法定退休年龄与重新受雇年龄上调2026年7月1日渐进式薪金模式扩展(行政/司机)2026年7月1日渐进式薪金模式扩展(零售业)2026年9月1日本地合格薪资上调2026年7月1日马来西亚Lindung24Jam外籍员工强制保障计划2026年6月1日菲律宾2026年9月1日2026年7月1日泰国员工福利基金强制缴款2026年10月1日印度四项劳动法典各邦实施中东地区阿联酋工资保护系统新规(340号决议)2026年6月1日卡塔尔劳动法全面修订(第9号法律)2026年7月25日欧洲欧盟薪酬透明度指令2026年6月7日全国最低工资上调2026年7月1日全国最低工资上调2026年7月1日比利时2026年6月1日禁止试用期范围扩大(子女未满3周岁妇女)2026年9月1日加班时长限制修订(第144-FZ号法律)2026年9月1日美国(加利福尼亚州)最低工资年度上调2026年7月1日美国(华盛顿特区)最低工资年度上调2026年7月1日美国(俄勒冈州)最低工资地方上调2026年7月1日免责声明本白皮书所载信息基于各国家/地区官方发布的法律法规、政府公告及公开资料整理，仅供读者参考之用，不构成任何形式的法律意见或合规建议。由于各国政策可能持续更新且解释权归属当地主管部门，具体操作请以相关法律法规原文及官方解释为准。企业在作出任何决策或采取任何行动前，建议就具体情况咨询当地专业法律顾问或相关政府部门。第一部分亚太区澳大利亚根据澳大利亚公平工作委员会(FairWorkCommission)的2026年年度工资审查决定，新的薪资标准已于2026年7月1日起正式生效。此次调整的核心信息如下：·全国最低工资(NationalMinimumWage):上涨约6%。新的标每周38小时计算)。◆行业最低工资(ModernAwardMinimumWages):上涨4.75%。这一调整覆盖了约270万依赖行业裁定薪资的劳动者。此次加薪预计将影响数百万低收入劳动者。澳大利亚约21%的雇员按照行业最低工资标准领取工资，人数近280万，主要集中在住宿和餐饮服务、零售贸易、医疗保健及社会援助等行业。◆及时更新薪资标准：更新薪资系统、工时管理及薪资计算规则，确保所有员工薪酬符合法律要求；◆核查员工适用类别：确认员工是否受《现代行业裁定》(ModernAward)约束，并根据所属行业及岗位适用相应的最低工资标准，避免因分类错误导致薪资不足。澳大利亚自2026年7月1日起实施“发薪日同步缴纳养老金”新政，要求雇主在每次发放工资的同时，将养老金保障金缴至员工账户，而不再按季度缴纳。此前，雇主可在季度结束后28天内缴纳养老金，新规下缴款必须在发薪日后的7个工作日内到达员工旧规则每次发薪日缴纳发薪日后7个工作日普通工作时间收入(OTE)合格收入(QE)一每次发薪日通过“一键薪酬”(STP,SingleTouchPayrol◆企业应确保薪资软件已正确配置，能够准确计算发薪日的养老金缴款额，并完成基于合格收入的相关核算；◆开启“一键薪酬第二阶段”报告功能并正确配置；◆验证养老金缴款于7个工作日内到达员工养老金账户，以避免高额滞纳罚金。新加坡自2026年7月1日起，新加坡法定退休年龄(RetirementAge)从63岁提高至64岁，重新受雇年龄(Re-employmentAge)从68岁提高至69岁。这意味着：◆雇主不得在员工年满64岁前以年龄为由将其解雇；◆员工达到64岁后，只要是新加坡公民或永久居民，且工作表现和健康状况符合要求(对于在55岁及以上受雇的员工，还须在64岁前已为现任雇主工作至少2年),雇主就必须提供重新受雇的工作机会直至69岁；◆若确实无法安排职位，则须支付一次性就业援助金(EAP)作为补偿。为减轻企业负担，“年长员工就业补贴”已延长至2027年12月，其中对69岁及以上员工的最高工资补贴比例达7%。◆企业应梳理所有将于2026年第三或第四季度年满64岁的员工，并在其生日前至少3个月向其发出重新雇佣聘约或通知。自2026年7月1日起，新加坡渐进式薪金模式(PWM,ProgressiveWageModel)计划扩展至行政人员和司机，这是该模式实施以来最大规模的扩展之一。具体最低总月薪标准如下：行政人员(自2026年7月1日起):行政执行员司机(自2026年7月1日起):A组1级司机(3级及以下驾照)A组2级司机(3级及以下驾照)B组1级司机(4级及以上驾照)B组2级司机(4级及以上驾照)薪资提高与劳动力技能资格(WorkforceSkillsQualification,WSQ)培训要求挂钩，被覆盖岗位的员工必须完成相关的WSQ课程模块，才能在薪资阶梯上晋升。◆企业应全面梳理内部担任行政及司机岗位的新加坡公民与永久居民员工，将其现有薪资与最新PWM最低工资标准进行逐一比对，并于7月1日前完成薪资调整；◆持续追踪并确保所有相关员工按时完成WSQ技能培训课程。3.渐进式薪金模式扩展—零售业自2026年9月1日起，渐进式薪金模式扩展至零售业，具体最低总月薪标准如下：零售助理/收银员由市场决定(不受PWM约束)◆企业应于9月1日前完成零售岗位的薪资调整，确保所有相关员工按时完成WSQ技能培训课程。新加坡本地合格薪资(LocalQualifyingSalary,LQS)由S$1,600提高至S$1,800,自2026年7月1日起实施。需要注意的是，LQS并不是新加坡的法定最低工资，而是一项用于计算企业聘用外籍员工资格的薪资门槛：因此，自2026年7月1日起，雇佣外籍员工工作准证或S准证持有人的企业需要确保符合新的LQS要求，否则可能影响其外籍员工配额以及工作准证的申请和续签。◆企业应对全体本地员工的月薪进行审计，逐一核对是否达到SS1,800最低门槛要求；◆重点梳理月薪在S$1,600至S$1,799区间内的本地员工，评估其薪资调整后对外籍员工配额的具体影响；◆基于评估结果提前调整2026年第三季度起的外籍员工聘用计划与人力配置。CDP全球薪酬管理实践①扫码联系小C随着企业迈向国际市场，薪酬管理的职责也在不断延伸。从劳动法规、税务、社会保险到法定福利，全球薪酬管理已经成为企业海外合规运营的重要组成部分。无论是刚扫码联系小C马来西亚Lindung24Jam是马来西亚社会保障机构(PERKESO)的非工伤意外保险计划，是一项针对马来西亚外籍员工的新强制性社会保障，于2026年6月1日起生效。与现有的工伤意外保险计划不同，Lindung24Jam将保障范围扩展至工作时间之外发生的意外，且意外与员工的工作或职责无关。该计划适用于所有持有有效工作准证的外籍员工，包括访问准证(临时雇佣)、就业准证、特别准证及其他有效工作许可，且适用于所有行业。Lindung24Jam缴款由员工承担，雇主须从员工工资中扣除相应款项并代缴至PERKESO。费率分三阶段实施：期间第1-2年(自2026年6月1日起)第3-5年第6年起◆调整内部薪资系统，依据月薪0.75%的比例计算并扣除个人应缴部分，经由ASSIST线上门户向PERKESO上缴；菲律宾菲律宾并非实行统一的全国最低工资，各地区的三方工资与生产力委员会(RTWPBs)按区域设定最低工资标准。自2026年9月1日起，达沃大区(XI区)的第二阶段调整正式生效：◆非农业每日最低工资从PHP525提高至PHP540;菲律宾其他地区于2026年早前已实行第二阶段上调：棉兰老(X区)和卡拉加(XIII区)于5月起生效，东米沙鄢(VIII区)和三宝颜半岛(IX区)于6月起生效。如果您的业务分布于菲律宾多个区域，请分别根据适用的RTWPB工资令进行审计。◆自2026年9月1日起，企业应更新达沃大区(XI区)员工的薪资以符合法定最低日薪；◆根据当前已生效的RTWPB工资令审核在菲律宾各运营地点的薪资合规情况；◆最低工资提高后，检查并调整各薪资层级间的工资扭曲，避免法定最低工资上调后不同层级员工之间的薪资差距被压缩。根据第161/2026/ND-CP号法令，越南法定基准薪资自2026年7月1日起从每月VND2,340,000提高至VND2,530,000,涨幅约190,000越南盾/月(约8.1%)。越南法定基准薪资适用于公共部门的雇员，但根据2024年《社会保险法》规定，该基准薪资还与社会保险(SocialInsurance,SI)、健康保险(HealthInsurance,HI)挂钩——两者的缴款基数上限为法定基准薪资的2因此，随着基准薪资上调，社保、医保的缴款上限同步提高：调整前为VND46,800,000/月，调整后为VND50,600,000/月。工会费的缴款基数同样受此影响而相应提高。◆企业应筛查出月薪达到或超过原社保与医保缴款上限(VND46,800,000)的员工，并于7月1日前将薪资系统中的缴费◆重新核算上述受影响员工的雇主社保、医保及工会费成本。泰国员工福利基金(EWF,EmployeeWelfareFund)是一项依据《劳动保护法》B.E.2541(1998)设立的强制性社会保障机制，旨在为离职、退休或身故的员工提供一次性经济援助。该基金原定于2025年10月1日启动，后因经济因素推迟一年，最终确定于2026年10月1日正式生效。根据规定，所有雇用10名及以上员工的私营企业均须参与。缴费由雇主和员工双方共同承担，费率分两阶段实施：◆第一阶段(2026年10月1日至2031年9月30日),雇主与员工各按员工月薪的0.25%缴费；◆第二阶段(2031年10月1日起),双方费率同步上调至0.5%。缴费基数基于员工的全额工资(含基本工资及固定津贴),不设缴费上限。若雇主已为员工设立符合法律标准的公积金或其他等值福利计划，可申请豁免EWF缴款；但如果部分员工(如试用期员工)未纳入该公积金计划，雇主仍需为其缴纳EWF。◆适用该基金的企业须向劳工保护与福利部注册并提交员工名单(SorkorLor.3表格),员工信息如有变更需在次月15日前书面通知相关部门；◆自10月1日起，在薪资系统中新增0.25%的EWF代扣项目，并在首次扣款前向员工说明新的扣款项目及依据；◆将雇主承担的EWF缴款成本纳入2026年第四季度财务预算。印度·50%工资规则：《工资法典》(CodeonWages,2019)规定，员工的基本工资加上物价津贴(DA)必须至少占总薪酬(CTC)的50%。该规定将改变企业过去通过“低基本工资+高额津贴”来降低公积金和离职金成本的普遍做法。新规下，超出50%部分的津贴将被自动视为“工资”用于法定福利计算。·固定期限员工的离职酬金：根据《社会保障法典》(CodeonSocialSecurity,2020),固定获得按服务期比例计算的离职酬金，不再需要满足此前“连续服务满5年”的条件。◆企业应在运营所在的各个邦审查薪酬结构，识别基本工资占比不足50%的员工；◆重新设计薪酬方案，并基于更新后的工资基数重算公积金与离职酬金；及时获取法规信息是第一步，更大的挑战在于将政策变化快速落实到企业运营中。从薪酬规则调整、薪酬系统配置到社保申报、员工管理，每一次法规更新都可能影响多个业务流程以及员工体验。随着业务覆盖国家不断增加，企业需要更加高效的管理机扫码联系小C第二部分中东地区阿联酋阿联酋人力资源与酋长国化部(MinistryofHumanResourcesandEmiratisation,简称MoHRE)于2026年5月发布了2026年第340号部长决议，对私营部门的工资保护系统(WageProtectionSystem,简称WPS)进行重大修订，该决议自2026年6月1日起正式生效，旨在统一工资支付日期、明确合规门槛，并建立更严厉的递进式处罚体系。新规确立了统一支付日期：所有私营企业必须在每月的第一天支付上月的全部工资，凡在当天之后支付的即被认定为“逾期支付”。其次，新规明确了合规支付比例：企业只要在到期日(即每月第一天)前成功支付当月工资总额的至少85%,即视为满足合规要求。合法扣减项目(如经批准的预支款、法定社保扣缴等)可计入合规计算，但须有完整的书面记录。◆自逾期第2天起，系统自动发出电子警告通知；◆第5天起，暂停企业部分行政许可(如新增用工申请);◆第11天起，处以行政罚款并降低企业评级，影响后续政府招标和优惠政策；◆第16天起，可被登记为劳务纠纷案件，员工有权据此提起投诉；◆第21天起，案件将移送检察机关，可能面临法律诉讼及更严厉的刑事责任。新规同时明确了豁免情形：涉及工资纠纷且已进入法院诉讼程序的员工、已提交“逃逸报告”的员工、因法律限制人身自由 (如羁押)而无法正常履职的员工，以及处于无薪休假期间的员工，其工资可不纳入WPS合规计算范围。但企业必须事先向MoHRE提交相关证明文件进行备案，若未提前报备，上述员工仍会被计入WPS考核基数，可能导致企业被误判为不合规。◆企业应更新内部薪资制度，将每月1日固定为发薪日，取消原有的浮动发薪安排；◆使用MoHRE核准的支付系统，确保银行接口和工资文件格式符合最新技术规范；◆完善文档留存，对所有合法扣减项目、豁免员工证明、银行回单等资料进行电子归档，以备检查或申诉。卡塔尔2026年6月25日，卡塔尔颁布了2026年第9号法律，对该国自2004年起施行的《劳动法》进行了二十多年来最大规模的一次修订，该法律于2026年7月25日正式生效。此次改革旨在提高劳动力市场效率、加强工人保护、改善投资环境，适用于所有私营部门的雇主和雇员(包括外籍工人),但不包括受单独立法管理的家庭佣工。竞业限制条款：旧规定允许雇主在合同中约定员工离职后最长1年内不得为竞争对手工作或从事竞争业务，只要双方在合同中写明即可直接执行。新规将最长期限从1年延长至2年，但附加了重要条件——雇主不能单方面执行，必须同时满足以下三点：◆条款须写进书面雇佣合同；◆限制在地理范围、业务领域和期限上必须合理，且为保护合法的商业利益(如商业秘密、客户关系、专有技术等);◆须事先获得劳工部的批准。对于2026年7月25日之前签订的合同，如果双方没有书面同意修改，仍按原来的1年上限执行，不会自动适用新规。联合工作委员会(JointWorkplaceCommittee):所有雇用100名或以上员工的企业必须依法组建联合工作委员会，由雇主代表和员工代表共同组成。委员会预计承担以下职责：◆作为处理工作场所申诉的第一道程序，力争在纠纷升级到部委或法院之前内部解决；◆就工作条件、健康安全、排班安排、福利设施等事项为员工提供表达意见的正式渠道；◆保存会议记录并随时准备接受部委检查；◆企业应审核所有含竞业限制的合同，评估每条限制是否合理，准备申请材料向劳工部提交审批，并获得员工的书面同意；◆接近100人规模的企业应提前规划，指定内部负责人推动委员会的组建、组织员工代表选举、起草委员会章程等。第三部分欧洲欧盟欧盟《薪酬透明度指令》(Directive(EU)2023/970)于2023年6月生效，该指令旨在通过系统性透明化措施根治欧盟境内长期存在的性别薪酬差距(平均约13%)。该指令要求所有成员国在2026年6月7日前将其转化为国内法。截至2026年7月，尽管法定转化期限已过，但多数成员国仍在立法进程中，仅有少数国家已完成草案。欧盟委员会已启动违规审查程序，敦促各国加快行动。该指令重塑了从招聘到离职的薪酬管理规则。招聘阶段，雇主必须在职位公告中明确起薪或薪资范围，并禁止询问求职者过往薪酬历史。在职期间，员工有权要求雇主提供自身薪酬水平及同岗位性别平均薪酬数据，雇主须在两个月内书面答复；同时，任何薪酬保密条款均被禁止。该指令重塑了从招聘到离职的薪酬管理规则：◆在职期间，员工有权要求雇主提供自身薪酬水平及同岗位性别平均薪酬数据，雇主须在两个月内书面答复；同时，任何薪酬对于员工人数达到100人及以上的企业，指令设定了定期报告义务，从2027年6月起：报告需涵盖平均及中位薪酬差距、奖金差异、各薪酬等级性别分布等详细指标。若差距超过5%且无法用客观因素解释，雇主须在六个月内与员工代表联合开展薪酬评估，制定整改计划，否则将面临行政罚款甚至失去公共投标资格。该指令对所有在欧盟拥有任何员工的雇主(无论总部位于何处)均适用——即使是非欧盟企业，只要在欧盟有业务运营，也需要遵守。此外，成员国可以在指令基础上制定更严格的规定。◆企业应尽早审查现有薪酬体系，确保标准客观中立，并建立数据收集与报告机制以满足新的合规要求；◆需要关注各成员国立法的后续进展，并及时调整。自2026年7月1日起，罗马尼亚全国最低月工资(税前)由4,050列伊上调至4,325列伊，涨幅约6.8%,折合约865欧元。此次调最低工资标准调整将直接影响企业的薪酬管理——由于罗马尼亚法定养老保险(CAS)、医疗保险(CASS)和劳动保险(CAM)均以工资作为缴费基数，最低工资上调将导致相关法定缴费金额相应变化。◆企业应将受影响员工的基本工资调整至法定最低标准，并同步更新劳动合同、薪酬系统及工资计算规则；◆重新核算与基本工资挂钩的加班费、休假工资及其他法定薪酬项目，确保新的工资和缴费标准自生效日起准确执行，以满足劳动法及税务合规要求。自2026年7月1日起，荷兰法定最低工资再次上调。21岁及以上员工的法定最低时薪从原先的E14.71上调至E14.99(税前),此次涨幅为1.90%。荷兰最低工资每半年调整一次，分别在1月1日和7月1日进行，调整依据为私营部门、补贴及公共部门集体劳动协议工资的平均变动百分比。青年最低工资同步上调：15至20岁员工的青年最低工资按比例同步上调。自2026年7月1日起，各年龄段的具体时薪为：20岁员工为E11.99,19岁员工为E8.99,18岁员工为E7.50,17岁员工为5.92,16岁员工为E5.17,15岁员工为E4.50。此外，18至20岁的职业教育学徒(BBL学生)适用较低的专门标准。◆当员工在某个生日当天跨入更高年龄档位时，必须从生日当天开始按新档位标准精确计算工资，不得整月沿用旧标◆更新社保缴费基数和各项费率，根据新的工资标准和年度缴费上限重新核算雇主应承担的社保成本，并及时调整人力预算。比利时比利时长期实行工资自动指数化机制(AutomaticWageIndexation),即员工工资会根据通货膨胀水平自动调整——当官方消费者物价指数达到规定门槛时，符合条件的行业或企业须按照法律或集体协议提高员工工资以维持其实际购买力。自2026年6月1日起，比利时政府对这一机制进行阶段性调整以适度放缓工资增长速度。新措施分为两个阶段：第一阶段自2026年6月1日开始，第二阶段计划自2028年1月1日开始(或由政府另行确定具体日期),每个阶段均持续至相关工资累计完成2%的指数调整后结束。在新机制下：对于参考月薪不超过4,000欧元的员工，其工资仍按照原有的自动指数化规则正常调整，不受此次改革影响；而对于参考月薪超过4,000欧元的员工，在工资累计完成2%的指数调整之前，仅部分工资按照新的调节规则进行指数调整，待完成规定的调节目标后，其工资恢复按照正常的自动指数化机制进行调整。◆企业应识别受影响员工，并根据新的4,000欧元/月参考工资门槛，准确计算不同员工适用的工资指数调整规则。对于高于该门槛的员工，确保薪资系统能够正确处理工资指数化限制；◆更新薪酬系统及社保申报流程，确保新增的工资调节特别缴费能够通过比利时季度社会保险申报(DmfA)正确申报；◆关注比利时自动指数化调整的后续进展，以及相关工资调节措施何时结束。俄罗斯自2026年9月1日起，修订后的《俄罗斯联邦劳动法典》将禁止雇主在录用时对子女未满3周岁的妇女规定试用期。现行法律仅将该禁令适用于子女未满1.5周岁的情形，此次调整将保护对象的年龄上限提高至3周岁，扩大了适用范畴。◆企业应立即修订招聘流程及录用通知书模板，确保不对该群体设置试用期，同时审查现有在岗人员中是否有违规情形，及时予以纠正，以避免劳动纠纷和法律风险。根据2026年5月25日第144-FZ号联邦法律对《俄罗斯联邦劳动法典》第99条的修订，自2026年9月1日起，加班相关规定迎来重大调整。在年度加班上限方面，现行规定为120小时/年，新法允许经集体协议或行业(跨行业)协议约定，将年度加班上限提高至240小时。需要注意的是，部分类别员工不得被要求加班超过120小时/年；另有一部分员工(如退休及临近退休人员)可被要求超过此限，但须同时满足本人书面同意以及依据体检报告无健康禁忌两项条件。在加班费支付规则方面，年度加班在120小时以内的，前两小时按1.5倍计付，此后按双倍计付；自第121小时起，每加班一小时均按双倍费率支付。此外，年度加班超过120小时的员工，每年可享有一天带薪体检休假，期间保留职位及平均工资。◆修订加班管理制度及薪酬计算规则；◆对年度加班超过120小时的员工安排带薪体检休假，确保准确记录并合规执行。面对不断变化的全球用工环境，数字化正成为企业全球人力资源管理的重要支撑。通面对不断变化的全球用工环境，数字化正成为企业全球人力资源管理的重要支撑。通过统一的HR与薪酬管理平台，企业能够实现员工信息、薪酬流程及合规数据的集中管理，提升运营效率，增强跨区域协同能力，更从容地应对全球用工挑战。扫码联系小C第四部分美国加利福尼亚州7月1日的最低工资调整属于市、县级地方事权。该州多个城市和县通常于年中自行调整最低工资标准，其中人口最多的两个市、县已确认具体调整方案：◆洛杉矶郡非建制地区(LosAngelesCounty-UnincorporatedAreas):自2026年7月1日起，最低时薪从17.81美元提高至有小费雇员的底薪也同步上调：2026年7月1日，有小费雇员的基础最低工资升至每小时10.30美元。如果该有小费雇员的每小时小费收入(按周平均)加上该基础工资未能