内部培训讲师培养方案

内部培训讲师培养方案我在公司培训部做了近四年的培训统筹工作，这几年大大小小组织过几十场内训，最深的感受就是外聘讲师哪怕名头再大，讲的内容永远飘在半空，完全不贴合我们自己的业务实际。所以我牵头结合公司实际痛点，打磨出了这套可落地的内部培训讲师培养方案，以下是具体内容。我们之前就吃过不少亏，比如前年请了一位行业知名的运营讲师来讲用户运营，整整一天讲的都是通用理论，下课之后一线业务岗的同事过来跟我说，讲的那些大道理我们都听不懂也用不上，我们就想知道遇到故意挑刺的客户在社群提问该怎么回，怎么发朋友圈不被客户拉黑，这些具体的问题外聘讲师根本不可能了解。之前我们也偶尔临时拉业务骨干过来救场，但是都是临时抓壮丁，人家没经过系统训练，大多会做不会说，明明肚子里装满了经验，讲出来大家听得云里雾里，而且也没人愿意长期干这个，既费时间又没额外收获，积极性根本提不起来。所以我们下定决心做这套系统的培养方案，就是要把公司自己的牛人发掘出来，培养成能讲会教的内部讲师，既解决培训不接地气的问题，也能把老员工的经验沉淀下来，还给员工自己提供成长路径，对公司对个人都是双赢的事。接下来我就从各个维度详细说明这套方案。1方案背景与总体目标1.1方案制定背景目前我们的培训体系主要存在两个核心痛点：第一是外部培训成本高、转化率低，每年我们花在外聘培训上的费用占了培训总预算的七成，但是培训后的员工满意度从来没超过六成，大部分内容学了用不上，纯属浪费预算；第二是内部知识流失严重，这两年业务持续扩张，老员工离职或者转岗的时候，很多积累了十几年的一线经验没人整理，跟着人走了，新员工要重新摸爬滚打两三年才能上手，直接拖慢了整个业务的推进速度。除此之外，我们也发现，愿意上台分享的员工，自身能力成长速度比普通员工快很多，当讲师逼着自己把零散的经验整理成体系，本身就是一次自我梳理和提升，所以培养内部讲师，本质是给员工搭成长平台，给公司攒知识资产。这套方案就是完全贴合我们公司的规模和业务实际制定的，不是照搬通用模板的空文件。1.2总体目标我们不贪多求快，目标分短期和长期两个层次，一步步推进落地。1.2.1短期目标从方案启动开始，半年内完成第一批次的内部讲师培养，覆盖所有核心业务线，每个业务线至少培养出2到3名合格的内部讲师，初步建立起从入门到精英的讲师梯队框架，同时沉淀出至少20门符合我们业务需求的原创内部课程，满足新员工入职培训、老员工业务提升的基本需求，把外聘培训的占比降到四成以下，节省下来的预算全部投入到内部课程开发里。1.2.2长期目标用两到三年的时间，打造出成熟的内部讲师生态，让内部培训覆盖所有员工成长场景，形成我们公司自己的知识沉淀机制，不管人员怎么流动，核心经验永远留在公司内部。同时，把内部讲师身份打造成员工晋升的核心加分项，让愿意分享、能力突出的员工有更多成长空间，提升员工的归属感和凝聚力，助力公司整体业务的长期发展。明确了整体目标之后，第一步就是要把符合要求的候选人选出来，选对人是培养成功的基础，我们这两年试跑的时候踩过不少选人的坑，所以总结出了这套清晰的选拔标准和流程。2候选人选拔标准与筛选流程2.1基础选拔条件我们把选拔条件分成硬条件和软条件，整体门槛不高，但是核心要求必须满足。2.1.1硬性基础条件首先，候选人必须在本岗位工作满一年以上，对自己负责的业务足够熟悉，个人年度业绩排名在部门前30%，自己都做不好业务，肯定教不好别人，这是最基本的要求。其次，必须是自愿参与，绝对不搞强压摊派，我之前试过硬安排业绩第一的骨干去当讲师，人家天天说没时间，备课也不认真，讲了一次就再也不愿意碰这件事了，所以我们明确要求，必须是自己愿意分享、愿意花时间备课讲课，才能参与选拔，绝不勉强任何人。最后，没有违反过公司的规章制度，认可公司的文化理念，这是不能破的底线要求。2.1.2软性能力条件软条件不要求你一开始就能出口成章，毕竟我们是培养，不是选现成的金牌讲师。首先，要喜欢分享，平时在部门里就愿意主动帮同事解答问题，不会藏着自己的经验不告诉别人；其次，表达清晰，至少能把一件事说清楚，哪怕上台有点紧张也没关系，紧张这个问题后面我们可以慢慢练；最后，有责任心，答应了讲课就能认真备课，不会随便应付了事。2.2公开筛选流程整个筛选流程公开透明，不看资历不看背景，只看能力和意愿。2.2.1报名环节我们开放两种报名渠道，一种是个人自主报名，感兴趣的员工都可以填一张简单的报名表，写清楚自己擅长什么领域、想讲什么内容就行；另一种是部门推荐，各个部门的负责人可以推荐本部门业务能力突出、适合分享的员工，推荐过来我们一样会按照标准审核，不会搞特殊对待。2.2.2初审试讲环节报名结束之后，我们会组织所有候选人做15分钟的片段试讲，讲自己最擅长的内容就行，不用准备得太完美。我们培训部会联合业务部门的负责人一起打分，打分重点看三个方面：内容是不是实用，表达是不是通顺，有没有分享的热情。只要过了基本分数线就能进入培养环节，不会因为一点点不足就刷掉人，我之前就犯过追求完美的错，把那些有点紧张但是内容特别干的候选人刷掉了，后来才发现，这类候选人培养出来反而比一开始就会说的内容更接地气，所以现在我们只要基本合格就留下来培养。2.2.3公示录取环节试讲结束之后，我们会把录取的候选人名单在公司内网和办公区公告栏公示三天，没有异议就正式进入培养班，我们也会给每个候选人发通知，告诉他们后续的培养安排，让大家提前做好时间准备。选好候选人之后，接下来就是整个方案最核心的培养环节了，我们这套培养体系是分级递进的，从基础到进阶，一步步提升能力，不会一下子给太多内容把人吓跑。3分级递进培养体系与具体安排3.1入门启蒙阶段：打好讲课基础，消除畏难情绪这个阶段总共一个月，每周安排一次两个小时的线下培训，平时布置少量练习，不会占用大家太多私人时间，所有培训时间都算工作时间，不用大家加班来参与。3.1.1讲师基础素养培训第一部分内容先解决大家最害怕的问题：上台紧张。我自己第一次上台讲课的时候，紧张得手心全是汗，忘词忘到一半卡在那里下不来台，所以我特别懂这种感受，我们第一节课就教大家怎么缓解紧张，比如说上台前的深呼吸调节技巧，怎么把台下的听众当成自己平时一起工作的同事，怎么用互动把注意力从自己身上转移到内容上。还有一些基本的讲台礼仪，比如说不要一直背对着大家看PPT，不要一直站在讲台后面不出来，不要手一直插在口袋里说话，这些小细节看起来不重要，但是能大大提升听众的听课体验。除此之外，我们也会明确内部培训的底线，不能讲负能量，不能传递不符合公司要求的观念，保证培训内容的正向性。3.1.2课程开发入门培训大部分业务骨干都不会做课程，他们有经验但是不知道怎么整理成体系，所以这部分是入门阶段的重点。我们不会教那些空泛的教学设计理论，就教大家最实用的：怎么把自己的经验拆成一步一步可复制的步骤，怎么把我们公司自己的真实案例加进去，怎么制作简单清晰的PPT。我每次上课都会跟大家说，你们不用去抄网上的大道理，也不用找那些高大上的陌生案例，就讲你自己平时怎么做的，把你踩过的坑、用过的好用的方法讲出来就行，比如你讲开单技巧，就讲你最近拿下那个难搞的客户的全过程，比什么经典案例都好用。这句话我每次都讲，特别实在，大家也一下子就放松了，原来做课程这么简单，根本没那么复杂。3.1.3阶段结业要求入门阶段结束之后，要求每个候选人开发出一门完整的1小时左右的课程课件，交给我们审核，只要课件框架清晰，内容贴合业务实际，就算通过，可以进入下一个进阶阶段。3.2进阶实战阶段：磨课练手，提升授课效果这个阶段总共两个月，核心就是多练多改，以实战为主，不搞纸上谈兵。3.2.1一对一个性化打磨我们培训部每个老师对接3到4个候选人，拿着候选人的课件一遍一遍改，哪里逻辑不通顺，哪里内容太啰嗦，哪里案例不够清楚，一个个调整。我前年对接过一个门店的资深店长，她做了十几年门店管理，经验特别多，第一次做课件把所有内容都堆进去了，一门课塞了八十多页PPT，讲完要三个多小时，大家根本记不住。后来我陪着她拆了三次，把内容分成了三门独立的小课，一门讲新员工门店带教，一门讲老客户维护，一门讲突发客诉处理，每门课一个小时，内容清晰重点突出，后来这三门课成了我们门店培训的王牌课程，特别受欢迎。这种一对一的打磨特别重要，每个人的问题都不一样，统一上课解决不了个性化的问题。3.2.2集体试讲互评每周我们都会组织一次集体试讲，每个候选人讲20分钟自己的课程，其他候选人和培训部的老师一起提意见，比如说哪里讲得太快了，哪个专业术语大家听不懂，哪里可以加个互动调动气氛，大家都是各个部门的，站在听众的角度提的意见特别有用，很多候选人自己发现不了的问题，别人一听就看出来了。而且多讲几次，大家也就不紧张了，越来越自然。3.2.3阶段结业要求进阶阶段结束之后，要求候选人完整讲完一门1小时的课程，由培训部和业务部门打分，平均分超过四分（五分制）就算合格，正式聘为公司内部讲师，给发正式的聘书。3.3精英提升阶段：打造金牌讲师，开发精品课程针对已经成为正式讲师，并且讲课效果好、想进一步提升的讲师，我们长期开放精英培养通道。3.3.1对外交流学习每年我们都会组织优秀内部讲师出去参加行业交流，或者去做得好的同行参观学习，也会支持大家去参加外面优质的讲师培训课程，费用公司报销，就是为了让大家开阔思路，把新的理念和方法带回来，更新我们的内部课程。3.3.2精品课程开发支持如果讲师开发的课程学员满意度高、实用性强，我们会给专门的经费和资源支持，把课程打磨成精品课，甚至做成线上微课，放到公司的学习平台上，让所有员工都能随时观看，给讲师署名，大大提升讲师的成就感。培养出讲师之后，不能放着不管，必须有合理的激励和考核，才能让大家一直保持积极性，这套机制我们也调整了很多次，越来越人性化。4内部讲师的激励与考核管理4.1多元激励机制，兼顾物质和精神我们一直觉得，一定要让讲师得到实实在在的好处，不能让人家干活又吃亏，所以我们设置了双重激励。4.1.1物质激励首先是课时费，我们按照讲师级别给不同的课时费，初级讲师每小时一百多元，中级两百多元，高级三百多元，都是上完课当月就发，不拖欠。其次，课程结束之后我们会让学员打分，平均分超过四分八的，额外发百分之二十的满意度奖金，只要你讲得好，就能多拿。除此之外，内部讲师每年享受额外的学习补贴，可以买专业书籍、参加培训，公司给报销一定额度，晋升的时候，同等条件下内部讲师优先晋升，我们公司这两年升上去的四个部门主管，都是从内部讲师里出来的，能当讲师就说明你能力全面，确实适合做管理。4.1.2精神激励我们给每个正式讲师发盖了公司公章的聘书，放进员工个人档案里，每年年底评选优秀内部讲师，在年会上上台领奖，全公司通报表扬，还能获得两天额外的带薪年假，我见过好几个年轻的讲师，本来已经拿到外面的offer了，就是因为当了内部讲师，觉得自己在公司得到了认可，有满满的荣誉感，就留下来了，精神激励有时候比物质激励还留得住人。4.2公平弹性的考核管理我们不会一聘定终身，也不会一棒子打死，考核非常人性化。4.2.1年度考核每年年底我们会对所有内部讲师做一次考核，考核内容主要是两个方面，一个是年度授课的次数和学员的平均满意度，另一个是课程内容有没有更新，毕竟我们业务变化快，不能好几年都讲同一套老内容，只要每年更新一次内容，达到基本的授课次数，满意度合格，就算考核通过。4.2.2升降级机制考核优秀的讲师直接往上升一级，涨课时费，享受更多的资源；考核不合格的讲师，我们不会直接取消资格，先给半年的改进期，安排培训部的老师再帮着打磨课程，半年后重新试讲，合格了就保留资格，还是不合格的，再降级或者取消资格，整个过程都是公开透明的，大家都服气。最后，为了保证整个方案能顺利落地，我们也准备了对应的保障措施，解决大家的后顾之忧，不让讲师们难办。5方案落地保障措施5.1时间保障我们明确规定，候选人参与培养、讲师备课授课，都算正常工作时间，部门负责人必须给大家协调好工作，不能以耽误业务为理由不让员工参与，要是有部门不配合，我们直接找公司管理层协调，绝对不让讲师们夹在中间难办，也绝对不让大家牺牲自己的休息时间来做这件事。5.2经费保障公司专门给内部讲师培养批了年度专项经费，用来做培养、发课时费、发奖金、支持课程开发，所有经费都专款专用，不会缺，也不会卡大家的报销。5.3资源保障我们培训部给所有讲师提供后台支持，你要做课件需要找资料、需要拍案例视频、需要印刷讲义，我们都有专人帮忙做，不用讲师自己花时间做这些杂事，让大家把精力放在内容开发和讲课上就行。总的来说，这套内部培训讲师培养方案，不是我们为