月度培训任务执行准则

月度培训任务执行准则做了快六年的企业培训运营，我见过太多月度培训走样的情况：月初拍脑袋定下培训任务，月中没人跟进摸鱼混进度，月底随便凑几张照片、填几份假签到就交差，好好的培训做成了员工怨声载道、业务部门不买账、公司也没拿到实际效果的“三不满意”项目。为了把月度培训拉回正轨，真正发挥培训帮员工成长、给业务解决问题的作用，我结合这些年踩过的坑、攒下的经验，整理出这套可落地的执行准则，它不是死板的扣分规定，而是帮大家少走弯路的行动指南，所有要求都围绕“把培训做有用”这个核心展开。1月度培训任务的前置筹备准则想要把月度培训做好，筹备环节是根基，根基打不牢，后面执行再努力也白搭，筹备环节要遵守以下几个准则。1.1任务需求对齐准则定培训任务的第一步，绝对不是直接排时间做课件，而是先对齐所有相关方的真实需求，避免从一开始就走偏。1.1.1对齐业务端的当前痛点很多培训做出来没用，根源就是需求没对齐，要么照搬上个月的主题，要么只听管理层的要求，完全不管一线的真实需要。我前几年就踩过这个大坑，当时按公司年度计划，那个月排的是通用合规培训，结果刚好那个月业务线冲阶段业绩，一线销售全都卡在新客户转化率上，急着要销冠的经验分享，我们硬按着原计划开了培训，结果来了八十个人，一半人坐在底下偷偷回客户消息、改方案，全程没人抬头互动，最后满意度评分不到三分，白白浪费了大家的时间，也挨了业务部门的骂。所以现在我们定月度培训主题，一定会提前一周做调研：既要找每个部门的负责人聊，问清楚这个月部门核心目标是什么，团队缺哪方面能力；也要抽三到五个不同层级的一线员工聊，问问他们平时工作最头疼的问题是什么，最想学什么内容，两边的信息对上了，再定最终的培训主题，绝对不会再出现方向错了的问题。1.1.2对齐企业月度整体目标月度培训不是独立于公司运营之外的活动，必须跟着公司整体节奏走。比如这个月公司核心任务是推新品，那不管是新员工培训还是老员工技能提升培训，都要把新产品相关的内容加进去，新员工培训加基础产品知识，老员工培训加新产品销售技巧，这样培训才能配合公司整体节奏，发挥实际作用，而变成和业务脱节的“自嗨项目”。1.1.3对齐参训人员的时间可行性这点看起来是小事，但很多培训都栽在这上面。安排培训时间绝对不能只看培训部自己的日程，一定要提前摸排参训人员的空挡，不能选月底大家冲业绩的时间搞大半天封闭式培训，也不能选周五下班所有人都等着安排私人事务的时间做培训，更不能和业务部门固定的大区会、月度复盘会撞期。我之前就吃过这个亏，没问业务部门的安排，直接定了周三下午培训，结果刚好撞上业务部的季度会，一半人来不了，只能临时改时间，折腾了讲师又折腾学员，所有人都怨声载道。所以现在定时间之前，我都会发个简单的时间投票，让大家选自己最合适的时间，选得票最高的那个，从来没再出现过大面积缺席的情况。1.2任务拆解与资源确认准则需求定好之后，就要把模糊的月度培训任务拆解成可执行的具体动作，同时提前确认所有资源到位，避免执行的时候掉链子。1.2.1按节点拆解到具体责任人不能只说“这个月完成新产品培训”就完了，一定要把任务拆到每一周、每一个环节，明确每个环节的负责人。比如第一周要完成课件开发和讲师对接，负责人是张某；第二周要发培训通知、确认最终参训人数，负责人是李某；第三周要完成现场布置、培训执行，负责人是全体培训组成员；第四周要完成复盘、跟进转化，负责人是我自己。每个环节什么时候要完成，出了问题找谁，都定得清清楚楚，避免出现“大家都有责任，最后谁都不负责”的情况。1.2.2提前确认所有资源到位小到一支麦克风，大到场地、讲师，所有资源都要提前至少一天确认到位。做线下培训，要提前去现场试投影、试麦克风、试空调，看看桌椅够不够，纸质资料印好了没有，茶水有没有准备；做线上培训，要提前测试直播平台会不会卡，签到系统好不好用，讲师那边的网络有没有问题，分享屏幕的功能能不能正常用。我之前就碰到过开场前五分钟麦克风坏了，折腾了二十分钟才修好，那二十分钟底下人都聊开了，原本攒起来的学习氛围一下子就散了，后面怎么拉都拉不回来，从那之后我不管多忙，都会提前一天把所有设备试一遍，绝对不打无准备的仗。1.2.3提前备好风险预案再充分的准备也可能出意外，所以一定要提前想好应对方案。比如讲师临时有事来不了，有没有备用的讲师可以顶，或者能不能改成线上直播；原定的会议室被临时占用，有没有备用的场地，或者直接转线上培训；现场有人突发身体不舒服，谁负责对接后勤，附近的医院在哪里，这些小事都要提前想清楚，真出问题了才不会慌慌张张乱了阵脚。1.3培训通知发布准则通知发得好不好，直接影响参训率和学员的期待值，不能只干巴巴说“请大家准时参加”。通知里一定要说清楚“为什么学、学什么、学了对你有什么好处”，别让大家觉得培训是额外负担。比如不说“某月某日开展销售培训，请参加”，要说“这次培训我们请了连续三个月的销冠张哥，教大家三个快速搞定新客户价格异议的方法，学会之后开单率至少能提两成，培训最后还有半小时免费答疑环节，大家有任何问题都可以现场问”，把好处说透了，大家自然愿意来。另外通知里要把所有细节写清楚，时间、地点、要不要带笔记本、要不要提前预习材料、考勤要求、没来怎么补课，都写明白，别让大家到处打听。最后发通知也要讲技巧，大群里发完之后，要找每个部门的对接人再单独提醒一遍，培训前一天再发一次提醒，避免有人忙忘了没看到。筹备工作做完，就进入了最核心的执行环节，筹备是打基础，执行才是直接影响培训体验和效果的关键，执行环节要遵守以下准则。2月度培训任务的现场与过程执行准则2.1参训考勤与秩序维护准则考勤和秩序是必要的，但一定要把握好尺度，不能搞生硬的教条主义，毕竟大家都是来工作的，随时可能有突发情况。2.1.1考勤要灵活人性化我们允许大家迟到早退，只要提前跟培训负责人打一声招呼，真的有紧急工作要处理，晚来半小时或者提前走都没问题，事后看回放补内容就行，不会动不动就扣绩效。但也不能放任不管，不打招呼就不来、连续多次缺课的，我们会反馈给部门负责人，一起协调解决问题，毕竟如果是重要的技能培训，落下了最终吃亏的还是员工自己。2.1.2秩序维护要给大家留面子不用强行要求大家把手机收起来，毕竟现在大家随时都有客户或者同事找，只要不大声说话影响别人，接个紧急电话出去处理就行，不用当众指责人家，咱们做培训是服务，不是来当老师训人的，给别人留了面子，大家也会给我们配合。2.2内容交付与互动把控准则内容交付是培训的核心，要根据学员的反应灵活调整，不能硬按着原定的节奏走。2.2.1控制内容节奏，避免满堂灌不管是线下还是线上培训，都不能一讲一两个小时不停，没人能集中注意力这么久。线下培训一般讲四十分钟就要休息十分钟，或者中间插个五分钟的小互动、小讨论，让大家动一动放松一下；线上培训更要注意，每二十分钟就要抛个问题让大家打在弹幕里，或者连麦问两个问题，避免大家挂着直播去干别的活，完全没听进去内容。2.2.2随时关注学员反应，灵活调整我每次做执行都会在场地后面转，多观察大家的表情，如果看到好多人皱眉，说明内容太深了听不懂，我就会悄悄提醒讲师放慢速度，多举两个日常工作的例子；如果看到大家都打哈欠犯困，我就会临时插个一两分钟的小互动，让大家站起来伸个懒腰，或者猜个小谜语送个小奖品，把精神头拉回来，绝对不硬按着原定的节奏走，学员听不进去，讲再多也没用。2.2.3一定要留够充足的答疑时间很多培训讲完内容就直接散会，大家有问题没处问，培训效果直接打对折。我们每次至少留十五分钟到半小时的答疑时间，哪怕一开始没人主动提问，我们也会把提前调研收集到的常见问题抛出来，引导讲师讲解，引导大家提问，把大家实际工作中碰到的问题解决了，培训才算是真的完成了。2.3不同类型培训的特殊执行要求月度培训一般分几种常见类型，不同类型有不同的执行重点，要区别对待。2.3.1新员工入职培训新员工刚来本来就陌生不安，所以除了讲公司制度、产品知识，一定要多安排破冰互动的环节，让大家互相认识，培训结束之后一定要当场对接好部门带教老师，把新员工亲手交到带教老师手里，还要把培训负责人的联系方式留给所有新员工，告诉他们不管有什么问题都可以找过来，这点小事能一下子拉上新员工的归属感，比讲十遍企业文化都有用。2.3.2业务技能培训业务技能培训绝对不能只讲理论，一定要加实操演练环节，比如讲销售沟通，就要两两一组模拟谈客户，讲师现场点评，哪里做得好哪里不对，当场指出来，大家练过一遍，比听十遍理论都记得牢，回去就能直接用在工作里。2.3.3通用素养类培训比如沟通技巧、时间管理这类培训，一定要多结合大家日常工作的例子，别讲空泛的大道理，比如讲时间管理，别说“大家要做好时间规划”，要说“大家是不是经常早上来了开半小时会，一上午就过去了，核心的活干不完，今天我们就拿你手上今天的活，用四象限法分一分，看看哪些该先做哪些该推后”，结合实际大家才会觉得有用，不会觉得是空话。一场培训讲完、学员离场，绝对不代表月度培训任务就完成了，很多培训没效果，就是因为做完就不管了，真正的效果其实出在培训后的转化复盘环节，接下来我们说说收尾复盘和转化跟进的准则。3月度培训任务的收尾复盘与转化跟进准则3.1即时收尾工作准则培训结束当天就要把该做的小事做完，别拖着。首先要把场地收拾干净，垃圾清走，借来的设备和物品还给人家，保持场地整洁，这点小事最能体现专业度，别用完弄得乱七八糟就走，给别人留下不好的印象。其次要当天就把培训课件、录像发到参训群里，方便大家回看复习，别过了好几天才发，那时候大家都忘了讲了什么，发了也没人看了。最后要发一个简单的调研问卷，别弄二三十道题，没人愿意填，就三五个问题就行：你觉得这次培训最有用的内容是什么？哪里需要改进？下次你想培训什么主题？五分钟就能填完，大家都愿意配合，我们也能拿到真实的反馈。3.2培训成果转化跟进准则培训的最终目的是让大家把学到的东西用在工作里，所以转化跟进绝对不能少。培训结束一周内，我们会在参训群里发起讨论，让大家说说“这周你把培训学到的方法用在工作里了吗？有什么效果？碰到了什么问题？”，邀请讲师不定期进来解答，把学习的热度维持住，不是学完就拉倒。其次我们会对接每个参训人员的部门负责人，告诉他们这次培训学了什么内容，请部门负责人在平时开例会的时候，提醒大家多用学到的内容，遇到合适的项目就让大家练手，部门负责人的督促，比我们培训部天天催有用一百倍。最后对于没来得及参加培训的员工，我们一定会安排补课，要么看录播写心得，要么找参加的同事做内部分享，绝对不落下任何人，尤其是业务技能培训，落下了人家工作都跟不上。3.3月度培训整体复盘准则一个月的所有培训都完成之后，要做一次整体的复盘，为下个月的培训做准备。首先要整理所有培训的数据，比如参训率、满意度、转化应用的情况，统计一下哪些培训大家评价好，哪些培训没人感兴趣，把结果整理出来。然后要总结这一个月碰到的问题，比如这次培训时间选的不对，参训率低，还是内容太深大家听不懂，都记下来，下次提前调整。最后要根据这次收集到的需求，提前定好下个月培训的大致方向，不用定死细节，但提前做好准备，下个月来了就不会手忙脚乱。所有的执行都需要有配套的保障，不然准则就是挂在墙上的空文，最后我们说说监督和优化的保障准则。4月度培训执行的监督与优化保障准则4.1分层监督，灵活推进我们不搞层层审批、层层施压那一套，只做轻量的监督。首先是责任人自我监督，每个环节的负责人每天对一下自己的进度，今天该做的事做了没有，没做的话赶紧推进，别把所有事都堆到月底。然后是培训项目负责人每周做一次十分钟的进度检查，开个短会，大家说说自己的进度，碰到什么问题，一起想办法解决，别等问题变大了再处理。最后凡是方向对的小调整，负责人自己就能定，不用什么都上报审批，耽误时间。4.2人性化考核，鼓励做好培训考核不唯KPI论，不会只看参训率、签到率这些表面数据，更看重满意度和实际转化效果，比如这次培训参训率只有八成，但是参训的人都觉得特别有用，好多人用了培训的方法提高了业绩，那就是好培训，比凑一百个人头来了都没效果强得多。我们也允许试错，比如这次尝试了新的培训形式，比如沉浸式沙盘或者户外拓展培训，效果不如预期，没关系，总结经验下次改，不会因为一次没做好就处罚大家，不然没人敢尝试新的东西，培训永远都是老一套。对于做的好的培训，我们也会给负责人和讲师发点小奖励，比如购物卡、奶茶券什么的，不用多，就是一份鼓励，大家也更有动力把下次培训做好。4.3持续优化，适配自身情况这套准则不是定死不变的，每个月复盘的时候，我们都会调整准则本身，比如这个月发现需求调研只找部门负责人不够，还要加一线员工的访谈，那我