临时聘用人员管理工作指南

临时聘用人员管理工作指南一、总则1.1编制目的为规范单位临时聘用人员管理，明确各环节管理标准与权责边界，控制用工成本，防范劳动用工风险，保障单位和临时聘用人员双方合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》等法律法规，结合用工单位实际运行情况制定本指南。本指南所称临时聘用人员，指单位因阶段性任务、突发性项目、辅助性岗位空缺等需求，以订立固定期限劳动合同、完成一定工作任务为期限劳动合同方式聘用，不纳入单位正式编制管理的工作人员，不包括劳务派遣人员、退休返聘人员、实习生。1.2适用范围本指南适用于各级党政机关、事业单位、国有独资及控股企业（以下统称“用工单位”）所有临时聘用人员的全流程管理，非公单位可参照执行。1.3核心管理原则（1）控制总量原则：临时聘用人员用工总额不得超过单位经上级主管部门核定的用工控制额度，年度用工额度实行动态调整，调整比例不超过上年度额度的10%；（2）按需设岗原则：仅可在临时性、辅助性、替代性岗位设置聘用需求，核心涉密岗位、主要业务岗位不得使用临时聘用人员；（3）依法合规原则：所有用工必须订立书面劳动合同，依法缴纳社会保险，严格落实最低工资、休息休假、劳动保护等法定标准；（4）谁用工谁负责原则：用人单位作为管理主体，承担临时聘用人员的日常管理、考核、风险防控主体责任。二、需求核定与招聘管理2.1用工需求申报与审批2.1.1需求申报条件用工单位申报临时聘用用工需求，必须同时满足以下条件：（1）单位现有正式人员无法承担该项工作，确需外部人员补充；（2）工作任务存续时间在1个月以上、3年以内，超过3年的不得申报临时聘用需求，应当通过编制调整、正式招聘解决；（3）符合单位年度用工总额控制要求，申报人数未突破剩余额度。2.1.2审批流程（1）用工需求部门提交《临时聘用人员需求审批表》，明确岗位名称、岗位职责、聘用人数、聘用期限、薪酬标准、需求理由，报送单位人事管理部门；（2）人事管理部门对需求进行合规性审核，重点核查是否突破用工额度、是否符合岗位设置要求，审核通过后报送单位党组（党委）会议审议，单次聘用5人及以上的必须报上级主管部门备案；（3）审批通过后，由人事管理部门启动招聘流程。2.2招聘实施2.2.1招聘方式（1）聘用人数3人以下、岗位要求较低的辅助性岗位，可采用定向招聘、单位内部推荐方式；（2）聘用人数3人及以上、或岗位要求专业技能的，应当采用公开招聘方式，发布招聘公告时间不得少于7个工作日，公告应当明确岗位要求、聘用期限、薪酬范围、报名方式；（3）涉密岗位、涉及公共安全的岗位不得面向外籍人员、有违法犯罪记录人员招聘，招聘前应当进行背景核查。2.2.2招聘考核标准招聘考核分为资格审查、能力测试、背景核查三个环节，各环节合格标准明确如下：（1）资格审查：应聘人员年龄应当在18周岁以上、法定退休年龄以下，满足岗位要求的学历、技能条件，提供的学历证书、资格证书真实有效；（2）能力测试：专业技术类辅助岗位笔试成绩占比40%、面试成绩占比60%，普通辅助岗位采用结构化面试，合格分数线不得低于60分；（3）背景核查：核查应聘人员的身份信息、违法犯罪记录、学历真实性、过往工作经历真实性，核查不合格的不予录用。2.2.3招聘结果公示拟录用人员名单应当在单位官方网站或办公区域公示，公示期不得少于3个工作日，公示无异议的办理入职手续。三、劳动合同管理3.1合同订立要求（1）用工单位应当自临时聘用人员入职之日起1个月内订立书面劳动合同，不得订立口头劳动合同；用工超过1个月不满1年未订立书面劳动合同的，应当从用工满1个月的次日起，向劳动者支付2倍的月工资，补订书面劳动合同；（2）劳动合同应当明确以下必备条款：用人单位名称、地址、法定代表人，劳动者姓名、身份证号、联系方式，工作岗位、工作地点、岗位职责，聘用期限，工作时间，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件，规章制度，合同解除终止条件，违约责任；（3）聘用期限选择：①针对阶段性项目任务，项目起止时间明确的，应当订立“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同，明确任务完成标志为合同终止条件；②针对固定期限临时性需求，订立固定期限劳动合同，期限一般为1年以上3年以下，合同期限届满可以依法续签，连续订立2次固定期限劳动合同后，第三次应当订立无固定期限劳动合同（劳动者主动要求订立固定期限的除外）；（4）试用期约定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，且不得低于用工所在地最低工资标准；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3.2合同履行与变更（1）劳动合同履行期间，用人单位应当严格按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件，不得随意调整劳动者工作岗位，确需调整的应当经双方协商一致，签订《劳动合同变更书》，变更后的合同文本双方各执一份；（2）临时聘用人员岗位调整不得调整至核心涉密岗位、正式编制对应岗位，确因工作需要调整的，应当重新履行用工审批程序。3.3合同解除与终止3.3.1协商解除用人单位与临时聘用人员协商一致，可以解除劳动合同，协商解除应当签订《解除劳动合同协议书》，明确解除时间、经济补偿标准、双方权利义务。3.3.2用人单位单方解除临时聘用人员有下列情形之一的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的（连续旷工3天及以上、年度累计旷工10天及以上、严重失职营私舞弊给单位造成5000元以上经济损失的，均属于严重违反规章制度）；（3）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；（4）以欺诈、胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（5）被依法追究刑事责任的。有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同，依法支付经济补偿：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（4）用工需求消失、项目提前终止，用人单位核定的用工额度核减的。3.3.3劳动者单方解除临时聘用人员提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、未按照劳动合同约定提供劳动保护等违法情形的，劳动者可以随时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。3.3.4合同终止有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定的工作任务已经完成的；（3）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（4）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。3.3.5经济补偿标准经济补偿按临时聘用人员在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均应发工资，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴，平均工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍封顶支付，支付年限最高不超过12年；低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。劳动合同期满，用人单位不续签的，应当按照上述标准支付经济补偿；劳动者主动不续签的，无需支付经济补偿；以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止，用人单位同样需要依法支付经济补偿。3.4离职手续办理劳动合同解除或终止后，用人单位应当在15日内为劳动者办理档案转移、社会保险关系转移手续，出具《解除劳动合同证明书》，并结清劳动者所有工资报酬、经济补偿；劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，交接内容包括工作资料、办公设备、单位证件、涉密载体等，未办理交接的，用人单位可暂缓支付经济补偿，完成交接后立即支付。四、薪酬福利与社会保障管理4.1薪酬管理4.1.1薪酬核定标准临时聘用人员薪酬实行结构工资制，由基本工资、绩效工资、津贴补贴三部分构成，整体标准遵循以下规则：（1）基本工资不得低于用工所在地当年度最低工资标准，以2024年全国为例，最高最低工资标准为上海2810元/月，最低为安徽1780元/月，各单位不得低于当地标准核定；（2）绩效工资根据岗位特点核定，占总薪酬比例不低于20%、不超过50%，与月度/季度考核结果挂钩；（3）津贴补贴按国家规定执行，涉及高温作业、野外作业、夜间作业的岗位，按照当地标准发放对应的津贴，普通岗位不得违规发放津贴补贴。4.1.2薪酬支付要求（1）工资应当以法定货币形式按月支付，支付日期不得迟于次月15日，遇节假日提前至最近工作日支付；（2）用人单位应当建立工资支付台账，记录工资支付时间、支付金额、劳动者签字，台账保存期限不得少于2年；（3）法定节假日加班的，支付不低于工资300%的加班工资；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的加班工资；工作日延长工作时间的，支付不低于工资150%的加班工资；（4）年度工资调整根据单位年度预算、当地工资指导线、劳动者年度考核结果确定，年度考核优秀的可调整工资，调整幅度不超过上年度薪酬的10%。4.2社会保障与福利（1）用人单位应当自用工之日起30日内为临时聘用人员办理社会保险登记，依法缴纳基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，缴费基数按照劳动者本人应发工资核定，个人应缴部分由用人单位从工资中代扣代缴；（2）按照国家规定应当缴纳住房公积金的，用人单位应当同步办理住房公积金缴存手续；（3）临时聘用人员依法享受法定节假日、带薪年休假、婚假、产假、丧假等休息休假权利，其中带薪年休假按照工作年限核定：累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；未安排年休假的，应当按照日工资的300%支付未休年休假工资报酬；（4）用人单位可以根据单位效益，为临时聘用人员提供年度体检、节日福利等普惠性福利，标准与单位正式职工同岗同待遇，不得歧视性降低福利标准。五、日常管理与考核培训5.1日常管理（1）临时聘用人员纳入用人单位岗位日常管理，统一遵守单位各项规章制度，享有与正式职工同等的劳动保护、职业安全卫生条件，从事接触职业病危害作业的，用人单位应当按照规定组织上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者；（2）涉及涉密工作的临时聘用人员，用人单位应当签订《保密协议》，明确保密义务、保密期限、违约责任，涉密临时聘用人员离职前应当进行脱密期管理，脱密期一般不超过6个月，脱密期内不得违反规定就业；（3）用人单位应当为临时聘用人员建立个人管理档案，档案内容包括：求职简历、身份证复印件、学历资格证书复印件、背景核查材料、劳动合同、考核结果、工资调整记录、社会保险缴费记录、解除劳动合同材料，档案保存期限不得少于解除劳动合同后2年。5.2考核管理5.2.1考核分类临时聘用人员考核分为日常考核、年度考核、合同期满考核三类：（1）日常考核：由用工需求部门按月开展，主要考核出勤情况、工作任务完成情况、遵守规章制度情况；（2）年度考核：每年12月开展，由人事部门组织，用工需求部门出具考核意见，分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；（3）合同期满考核：合同期满前30日开展，重点考核聘用期间整体工作表现，作为是否续签劳动合同的依据。5.2.2考核结果应用（1）考核结果与绩效工资挂钩：年度考核优秀的，全额发放绩效工资并给予1个月基本工资的奖励；合格的全额发放绩效工资；基本合格的发放80%绩效工资；不合格的发放50%以下绩效工资；（2）考核不合格的，按照规定调整工作岗位或者培训，再次考核仍不合格的，可以依法解除劳动合同；（3）合同期满考核合格且单位仍有用工需求的，可以优先续签劳动合同；考核不合格的，不得续签劳动合同。5.3培训管理（1）用人单位应当对新聘用临时聘用人员开展岗前培训，培训内容包括单位规章制度、岗位职责、劳动安全、职业操守，岗前培训时间不得少于8学时；（2）针对专业技能岗位的临时聘用人员，应当开展岗位技能培训，培训时间根据岗位需求确定，每年累计培训不得少于24学时，培训费用由用人单位承担，不得向劳动者收取培训费用；（3）临时聘用人员经用人单位出资提供专项培训费用的，可以订立服务期协议，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。六、劳动风险防控与争议处理6.1常见风险防控要点6.1.1不订立书面劳动合同风险用工超过1个月未订立书面劳动合同，将面临支付二倍工资的赔偿风险，因此人事部门应当建立入职跟踪台账，入职30日内未订立合同的，应当启动催告程序，劳动者拒绝订立的，应当依法终止用工，支付实际工作时间的劳动报酬，不得继续用工。6.1.2超期用工风险临时聘用人员在同一单位连续工作满10年，或者连续订立2次固定期限劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当依法订立，违法拒绝的将面临二倍工资赔偿；临时聘用用工期限不得超过3年，3年以上确需继续用工的，应当报上级主管部门重新核定用工额度，符合条件的调整用工方式。6.1.3违法解除劳动合同风险用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同无法继续履行的，应当按照经济补偿标准的2倍支付赔偿金；因此解除劳动合同前应当事先将理由通知单位工会，工会认为违反法律规定的，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会，程序违法同样会被认定为违法解除。6.1.4超时加班风险用人单位安排劳动者每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作时间不得超过40小时，因工作需要安排加班的，每日加班不得超过1小时，特殊情况不得超过3小时，每月加班不得超过36小时，违法超时加班将面临劳动监察部门行政处罚，同时需要支付加班工资。6.2劳