企业与员工6类待遇纠纷处理规则和技巧

企业与员工6类“待遇”纠纷处理规则和技巧宁晓晨

律师北京盈科（天津）律师事务所执业律师南开大学法学系毕业高级企业法律顾问、企业高级动关系管理师、高级企业合规师曾任职于大型国有企业法务部，曾担任世界500强外资企业人力资源部员工关系和法务负责人十五年企业法务、律师工作经验累计为1000+企业提供提供诉讼、非诉法律服务为企业高管、HR、律师提供劳动用工合规培训，累计受训人员超过50万人次

HR新逻辑、某著名企业、人资学堂、智联教育、智联招聘、智元教育、法律名师讲堂等多家知名机构特聘专家级讲师基本工资

-职务补贴

-出勤补贴

-加班工资

-其他付款

--2月绩效奖金

-应付工资

-一般扣款保险公积金扣款事假小时

事假扣款

病假小时

病假扣款

迟到时间

迟到扣款

其他扣款

保险基数个人保险小计公积金基数个人公积

金小计0000000----计税收入

-个人所得税

-实得工资

-工资的构成

应付工资工资及工资结构的作用和问题1、“其他付款”：是什么，要备注；2、“绩效奖金”：（1）明确浮的属性（2）能够表现出浮动的属性（3）有约定或规定减少或增加的条件；3、“报销款”：（1）真报销不要列工资；（2）假报销列什么（利用报销冲抵加班工资？利用报销冲抵工资？）4、最低工资与工资结构的关系；5、“加班工资”的作用：固定加班工资、加班工资计算基数、某工资结构中包含“加班工资”；工资结构在劳动仲裁（争议）中的作用

应付工资

基本工资

5000

固定工资一般情况下不

能变动职务补贴

3000

阶段性

浮动工资

职务变动

岗位

补贴

2000

阶段性浮动工资

调整工作岗位

全勤奖

500浮动工资具体出勤

加班工

资

？浮动工资具体加班打包加班

其他付

款

？浮动工资临时、偶

然绩效奖金或其他评价性

奖金

？

浮动工资

考核

年终奖

？

浮动工资按照合同约定、制度规定、支付

条件而定《员工薪酬福利标准确认单》重要条款1、月考勤出勤率为满勤的，公司发放全勤奖；如出现请假、迟到、早退或旷工任一情形的，扣除缺勤工资外，不予发放全勤奖；2、公司有权根据生产经营情况、公司的规章制度及员工个人表现等情况，决定绩效（奖金）是否发放以及发放的具体数额；3、如员工工作岗位、内容、地点等发生变化，公司有权根据调整情况相应调整员工的薪酬福利标准；4、员工若对当月薪酬福利金额有异议的，应在收到之日起15日内向人力资源部提出书面异议，逾期未提出异议，视为对薪酬福利金额确认无异议。“劳动报酬降低”的应诉思路医疗期满调岗降薪

缺勤不胜任工作调岗

降薪绩效考核不合格

降薪客观情况重大变

化调岗降薪

默认降薪关于“年终奖金”的属性《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定了工资总额的组成部分，包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。根据国家统计局发布的《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》之“二、关于奖金的范围”：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。年终奖是劳动报酬吗？年终奖是固定的还是浮动的？年终奖和“13薪”的区别？关于“年终奖金”的裁判口径：支持用人单位，不发某省市高级人民法院某省市劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答

(四)》(2016年)三、用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效?答:该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持。某省市劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》(苏劳仲委[2007]6号)九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理?《劳动法》第

47

条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴,用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。某省市高级人民某省市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》(2020年)13.劳动者在劳动合同到期之前离职，主单位以劳动者实际工作时间按比例支付其应得的年终奖励的，应予支持。但用人单位依法制定的规章制度规定或劳动合同约定不予发放的除外。关于“年终奖金”的裁判口径《天津法院劳动争议案件审理指南》37.【年终奖发放】用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。某省市员工工资支付条例》第

14

条

劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。1、劳动者举证证明存在年终奖约定或年终奖制度规定或发放年终奖惯例的，用人单位需要就年终奖发放条件、发放时间及标准、已足额支付年终奖或不应支付年终奖承担举证责任。2、现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。指导案例183号年终奖纠纷应诉要点：公司角度“年终奖”是否确实存在•

在《劳动合同》、《规章制度》、《录用通知书》中是否有约定•

在工资条、工资台帐、转账记录中是否存在•

在工作群、有管理者确认的存在年终奖的发放是否有条件•

在职状态、离职方式、出勤率、考核结果年终奖的计算是否有明确标准•

固定数额•

具体计算标准（公司有权根据经营情况和员工个人表现酌情年终奖是否发放以及发放的具体数额）年终奖纠纷应诉要点：劳动者角度劳动者离职时，是否已经达到年终奖的考核•

不是开始考核的时间，而是考核时，劳动者是否已经做满了考核对应的劳动者的考核结果是否有依据、客观、公正•

与前述的年终奖领取条件、计算标准能够产生关联劳动者的离职方式•

主动辞职•

被动辞退13没有约定或规定应发年终奖

不符合年终奖

发放条件

2已足额支付年终奖

离职员工不享

受在职鼓励奖

4抗辩要点《工资支付暂行规定》第十五条

用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。工资的扣减规则

减工资不应发而不发

病假

事假

绩效

扣工资

应发而不发

代扣代缴

损失扣款罚款（违法）

降工资

变更劳动合同调岗、降职导致降薪

经营性降薪

停工停产降薪工资的扣、减、降规则和适用

制度依据

违纪事实

数额合理员工自愿，员工支付

乐捐基金

使用明细风险较高，谨慎使用“乐

捐”制度工资的扣、减、降规则和适用：企业乐捐

员工故意或重大过失

公司无/少过错

直接经济损失的因果关系避免风险全部转嫁，员工收入最低保障

约定扣除规则（比例）

事发后再与员工书面确认

依法扣除员工给公司造成损失的

可以从工资中扣吗？《工资支付暂行规定》第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。工资的扣、减、降规则和适用：损失扣款工资的扣、减、降规则和适用：待岗工资企业生产经营严重困难的工资发放：延迟发放（群体）地区

北京

上海

江苏

浙江

湖南

延期时间最长不超过30日1个月内最长不超过30日最长不得超过30日未明确延期时间

程序要求向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致。经与本企业工会或职工代表协商一致，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意。经依法集体协商或者经劳动者本人同意。事先或者在逾期之日起3日内，向劳动保障行政部门报告情况和提出处理方案。

法条依据某省市工资支付规定（2007修订）》第二十六条某省市企业工资支付办法（2016修订）》第十条某省市工资支付条例（2010修订）》第四十条某省市企业工资支付管理办法（2017）》第二十一条某省市工资支付监督管理办法》第三十一条企业生产经营严重困难的工资发放：降薪某省市高级人民法院关于印发《天津法院劳动争议案件审理指南》的通知

津高法(2017)246号19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；（2）符合用人单位生产经营的客观需要；（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；（5）不违反法律法规的规定。用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。用人单位主劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。企业生产经营严重困难的工资发放：降薪根据企业业务某省市场情况、订单情况、现金流状况、亏损状况、是否已采取中止招聘、停工停产措施等综合判断，考虑企业经营和管理各方面的要素1、全员集体降薪为基本原则2、