2026年劳动关系协调员师试题(附答案)

2026年劳动关系协调员师试题(附答案)一、单项选择题（每题1分，共15分）1.依据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形中，“连续订立二次固定期限劳动合同”的起始时间应从（）起算。A.2008年1月1日《劳动合同法》施行之日B.劳动者入职用人单位之日C.2013年7月1日《劳动合同法》修正案施行之日D.用人单位首次与劳动者订立固定期限劳动合同之日答案：A2.某企业因生产经营困难需经济性裁员20人，占职工总数的12%。根据《劳动合同法》，企业应当提前（）日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。A.10B.15C.30D.45答案：C3.非全日制用工中，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周累计不超过（）小时。A.4；24B.5；30C.3；18D.6；36答案：A4.劳动争议调解组织收到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（）个工作日内受理。A.3B.5C.7D.10答案：B5.某女职工2025年3月确诊怀孕，其所在企业2025年5月以“优化岗位结构”为由将其从原管理岗调至车间操作岗。根据《女职工劳动保护特别规定》，企业的调岗行为（）。A.合法，企业有权自主调整岗位B.不合法，孕期女职工不得调整岗位C.需与女职工协商一致方可调整D.需经工会同意后可调整答案：C6.劳动者主张加班费的，应当就（）承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。A.加班事实的存在B.加班工资未足额支付C.用人单位安排加班的指令D.加班时长的具体记录答案：A7.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会或全体职工B.工会委员会C.企业管理层会议D.劳动行政部门答案：A8.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用劳动者的劳动报酬按照（）标准执行。A.当地最低工资B.本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬C.行业平均工资D.劳动者与用人单位协商确定的答案：B9.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，认为符合受理条件的，应当受理。A.3B.5C.7D.10答案：B10.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同。A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B11.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的（）或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%；60%B.70%；70%C.80%；80%D.90%；90%答案：C12.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1B.2C.3D.4答案：B13.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的（）。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。A.10%B.20%C.30%D.40%答案：B14.劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长（）个工作日。A.30；15B.45；30C.60；30D.90；45答案：C15.用人单位应当自用工之日起（）日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。A.10B.15C.30D.60答案：C二、多项选择题（每题2分，共20分。每题至少有2个正确选项，错选、漏选均不得分）1.下列情形中，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）。A.劳动者严重违反用人单位的规章制度B.劳动者被依法追究刑事责任C.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响答案：ABD2.劳动争议调解协议书应当载明的事项包括（）。A.双方当事人基本情况B.争议事项C.调解结果D.履行期限和方式答案：ABCD3.用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当（）。A.经职工代表大会或全体职工讨论B.提出方案和意见C.与工会或职工代表平等协商确定D.报劳动行政部门备案答案：ABC4.下列关于试用期的说法，正确的有（）。A.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期B.劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月C.试用期包含在劳动合同期限内D.同一用人单位与同一劳动者可以约定两次试用期答案：ABC5.新就业形态劳动者权益保障中，平台企业应承担的责任包括（）。A.合理确定劳动报酬标准B.规范用工管理，不得违法限制劳动者多平台就业C.为符合确立劳动关系情形的劳动者参加社会保险D.强制要求劳动者注册为个体工商户以规避用工责任答案：ABC6.劳动争议仲裁时效中断的情形包括（）。A.一方当事人向对方当事人主张权利B.一方当事人向有关部门请求权利救济C.对方当事人同意履行义务D.因不可抗力无法申请仲裁答案：ABC7.用人单位裁减人员时，应当优先留用的人员包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B.与本单位订立无固定期限劳动合同的C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的D.连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的答案：ABC8.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.试用期D.社会保险答案：ABD9.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构可以采取的措施包括（）。A.责令限期缴纳或补足B.自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金C.逾期仍不缴纳的，处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款D.直接从用人单位银行账户划拨社会保险费答案：ABCD10.劳动保障监察的事项包括（）。A.用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况B.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况C.用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况D.用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况答案：ABCD三、案例分析题（每题15分，共45分）案例一：2025年1月，张某入职某科技公司担任软件工程师，签订3年期劳动合同，约定试用期3个月，月工资12000元（其中基本工资8000元，绩效工资4000元）。2025年3月，公司以“试用期考核不合格”为由解除劳动合同，但未提供具体考核标准和考核记录。张某不服，申请劳动仲裁。问题：1.公司解除劳动合同的行为是否合法？为什么？2.若违法，张某可主张哪些赔偿？答案：1.不合法。根据《劳动合同法》第21条，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。本案中公司未提供具体考核标准和考核记录，无法证明张某不符合录用条件，解除行为违法。2.张某可主张违法解除劳动合同的赔偿金，金额为1个月工资（经济补偿标准的2倍）。经济补偿按张某在本单位工作年限（不满6个月）计算为0.5个月工资，赔偿金为1个月×12000元=12000元。案例二：某制造企业因订单减少，2025年5月决定裁减50名职工（占企业职工总数的15%）。企业未提前向工会说明情况，直接公布裁员名单，其中包括怀孕4个月的女职工李某和在本单位连续工作17年且距退休年龄不足4年的王某。被裁职工要求企业支付经济补偿，企业以“经营困难”为由拒绝。问题：1.企业裁员程序是否合法？为什么？2.李某、王某是否应被列入裁员名单？为什么？3.企业拒绝支付经济补偿是否合法？为什么？答案：1.不合法。根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。本案中企业未履行提前说明义务，程序违法。2.不应被列入。李某处于孕期，王某在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年，均属于《劳动合同法》第42条规定的不得裁减的人员范围。3.不合法。经济性裁员属于《劳动合同法》第46条规定的应当支付经济补偿的情形，企业不得以经营困难为由拒绝支付。经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付0.5个月工资。案例三：外卖骑手陈某（45岁）2024年8月与某平台合作商A公司签订《合作协议》，约定“陈某自主接单，无固定工作时间，A公司按单支付报酬，不承担社会保险”。2025年3月，陈某在送餐途中发生交通事故，经认定为工伤（伤残等级8级）。A公司以“双方是合作关系而非劳动关系”为由拒绝承担工伤赔偿责任。陈某申请确认劳动关系。问题：1.认定陈某与A公司是否存在劳动关系应重点审查哪些要素？2.若经仲裁认定存在劳动关系，A公司应承担哪些工伤赔偿责任？答案：1.重点审查：（1）人格从属性：A公司是否对陈某进行考勤管理、派单管理、奖惩规则约束；（2）经济从属性：陈某的主要收入是否来源于A公司，劳动工具是否由A公司提供；（3）组织从属性：陈某的劳动是否属于A公司业务的组成部分。根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，即使签订合作协议，若符合劳动关系特征，应认定为劳动关系。2.A公司应承担的工伤赔偿包括：（1）治疗工伤的医疗费用和康复费用；（2）住院伙食补助费；（3）到统筹地区以外就医的交通食宿费；（4）一次性伤残补助金（11个月本人工资）；（5）劳动能力鉴定费。若A公司未为陈某缴纳工伤保险，上述费用由A公司全额承担。四、论述题（20分）结合《劳动合同法》《关于构建和谐劳动关系的意见》及实践，论述新时代劳动关系协调员在处理新就业形态劳动争议中的核心能力要求及应对策略。答案：新时代劳动关系协调员在处理新就业形态劳动争议中需具备以下核心能力及应对策略：1.法律政策运用能力。新就业形态涉及《劳动合同法》《社会保险法》及《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》等政策，协调员需精准把握“不完全劳动关系”“灵活用工”等新型关系的认定标准，区分平台企业、合作商、劳动者三方权责，避免简单套用传统劳动关系规则。例如，对于未签订劳动合同但存在管理控制的情形，应依据人格从属性、经济从属性等要素综合判断。2.调查取证能力。新就业形态争议中，证据多表现为电子派单记录、APP考勤数据、在线奖惩通知等。协调员需掌握电子证据的固定方法（如截图公证、数据保全），引导劳动者提供平台规则、收入流水等关键证据，同时要求企业出示派单系统后台数据、合作协议履行记录，还原真实用工场景。例如，在认定“是否强制接单”时，需审查平台是否设置最低接单量、超时扣款规则等管理行为。3.利益平衡能力。新就业形态具有“灵活性”与“保障性”的矛盾，协调员需兼顾劳动者权益保护与平台经济发展。一方面，推动平台企业合理设定报酬标准（不低于当地小时最低工资）、优化算法规则（预留合理配送时间）；另一方面，引导劳动者理解多平台就业的灵活性，避免过度强调“固定劳动关系”导致用工成本剧增。例如，对于非全日制新就业形态劳动者，可建议企业为其参加工伤保险，既保障权益又降低企业负担。4.沟通协调能力。新就业形态争议涉及多方主体（平台、合作商、劳动者、行业协会），协调员需建立多元协商机制。通过召开三方协调会（企业代表、劳动者代表、工会/行业协会），推动平台公开算法规则、优化奖惩机制；引导劳动者通过集体协商提出合理诉求（如设置恶劣天气补贴）；联合人社部门、法院建立争议快速处理通道，缩短案件处理周期。例如，针对“超时扣款”争议，可协调平台调整扣款比例，同时明确“