2026年人力资源管理师一级题库及答案

2026年人力资源管理师一级题库及答案一、单项选择题（共20题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.在战略人力资源管理的概念中，舒勒认为人力资源管理必须通过一系列的活动来达成战略目标，这些活动不包括（）。A.人力配置B.培训开发C.绩效管理D.行政文书管理2.沙因的深层文化假设位于意识的（）。A.表层B.中间层C.深层D.显现层3.勒温的三阶段变革模型中，解冻的主要目的是（）。A.强化新的行为模式B.打破旧的习惯和行为模式C.实施变革措施D.评估变革效果4.企业在进行人力资源需求预测时，当业务量基本稳定，但人员结构发生变化时，最适合采用的预测方法是（）。A.回归分析法B.马尔可夫分析法C.德尔菲法D.转换比率分析法5.在胜任特征模型中，冰山模型最底层的特征是（）。A.技能B.知识C.动机D.社会角色6.以下关于无领导小组讨论（LGD）的描述，错误的是（）。A.它是评价中心技术的一种B.主要考察被评价者的组织协调能力C.考官在讨论过程中可以进行干预D.不指定谁是小组的领导者7.在设计薪酬体系时，属于短期激励计划的是（）。A.现股计划B.期股计划C.绩效奖金D.期权计划8.某公司采用360度考评，除了上级评价外，还应包括（）。A.下级、同事、客户和自我B.只有下级和同事C.只有客户和自我D.只有外部专家9.劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件时，实行（）。A.一裁终局制B.或裁或审制C.一裁两审制D.先裁后审制10.在集体合同中，劳动标准的规定（）。A.可以低于国家标准B.必须高于国家标准C.不得低于国家标准D.由企业自行决定11.某企业的人力资源规划显示，未来三年需要增加50名技术人员，而内部供给只有20人，这属于（）。A.人力资源供给平衡B.人力资源供不应求C.人力资源供过于求D.无法确定12.股票期权激励对象主要是公司（）。A.全体员工B.核心技术骨干C.董事、监事、高级管理人员及核心骨干D.外部顾问13.员工援助计划（EAP）的核心内容是（）。A.薪酬调整B.职业规划C.心理咨询D.岗位轮换14.在劳动法中，劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（）。A.60%B.70%C.80%D.90%15.绩效面谈中，当员工绩效较差时，管理者应采取的策略是（）。A.批评指责B.共同分析原因，制定改进计划C.回避问题D.立即降职16.某企业2025年总成本为5000万元，其中人工成本总额为1500万元，则人工成本占总成本的比重为（）。A.20%B.25%C.30%D.35%17.在组织结构设计中，管理幅度与管理层次成（）。A.正比关系B.反比关系C.不确定关系D.无关18.狭义的人力资源规划是指（）。A.人员配置计划B.培训开发计划C.人员补充计划D.薪酬福利计划19.劳动合同的订立必须遵循（）的原则。A.平等自愿、协商一致B.企业主导C.政府指导D.利益均沾20.关键绩效指标（KPI）设计的基础是（）。A.企业战略目标B.岗位说明书C.部门职能D.员工能力二、多项选择题（共15题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）21.战略人力资源管理的特征包括（）。A.系统性B.战略性C.匹配性D.动态性E.短期性22.织织发展变革的动因包括（）。A.外部环境的变化B.内部环境的变化C.员工素质的变化D.管理水平的提高E.技术的进步23.人力资源需求预测的定性方法有（）。A.德尔菲法B.经验预测法C.描述法D.回归分析法E.转换比率法24.胜任特征模型的构建方法包括（）。A.行为事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.观察法E.测验法25.评价中心技术的主要形式包括（）。A.无领导小组讨论B.公文筐测试C.角色扮演D.管理游戏E.笔试26.影响薪酬水平的外部因素包括（）。A.劳动力市场供求状况B.当地经济发展水平C.国家法律法规D.企业经营状况E.企业文化27.绩效考评常见的偏差包括（）。A.晕轮效应B.趋中倾向C.过宽或过严偏差D.个人偏见E.评价标准不明确28.劳动合同解除的类型包括（）。A.协商解除B.劳动者单方解除C.用人单位单方解除D.劳动行政部门解除E.第三方解除29.集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.期限不同30.员工职业生涯规划的组织管理内容包括（）。A.设立职业生涯发展委员会B.建立职业信息系统C.开展职业培训D.制定职业通道政策E.直接干预员工个人选择31.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.保护弱者原则32.宽带薪酬的特点包括（）。A.支持扁平型组织结构B.引导员工重视个人技能增长C.有利于职位轮换D.薪酬等级较多E.适用于所有类型的企业33.培训需求分析模型包括（）。A.Goldstein模型B.循环评估模型C.绩效差距分析模型D.胜任特征模型E.潜能开发模型34.劳动派遣中，用工单位的义务包括（）。A.执行国家劳动标准B.提供相应的劳动条件和劳动保护C.告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬D.支付加班费E.进行相关培训35.企业年金方案的主要内容包括（）。A.参加人员范围B.资金筹集方式C.账户管理方式D.待遇计发办法E.基金管理方式三、判断题（共10题，每题1分。正确的选“A”，错误的选“B”）36.在沙因的文化模型中，人工制品和创造物是可以直接观察到的，而价值观和基本假设则不可见。37.马尔可夫分析法不仅可以预测人力资源供给，还可以预测内部人力资源流动的概率。38.360度考评由于信息来源全面，因此可以完全替代传统的上级考评。39.劳动合同期满终止，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。40.股票期权只是一种权利，持有者可以在规定时间内以约定价格购买公司股票，也可以放弃。41.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。42.关键绩效指标（KPI）必须是数量化的指标。43.员工如果不愿意接受内部岗位调动，企业有权单方面解除劳动合同且无需补偿。44.宽带薪酬体系中，员工薪酬的升降主要取决于职位的变动。45.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。四、简答题（共4题，每题10分）46.简述战略性人力资源管理的三大工具及其主要内容。47.简述无领导小组讨论的优缺点。48.简述关键绩效指标（KPI）提取与设定的关键步骤。49.简述劳动争议仲裁的程序。五、综合分析题（共3题，每题20分。要求分析合理，计算准确，条理清晰）50.案例背景：某大型制造企业A公司，近年来业务快速扩张，但在人力资源管理方面面临严峻挑战。公司现有员工5000人，但核心技术骨干流失率高达20%，生产部门员工士气低落，产品质量投诉率上升。公司目前的薪酬体系基于传统的职位等级，等级森严，晋升缓慢。绩效考核主要采用上级打分的主观评价方式，员工普遍认为不公平。此外，公司缺乏系统的培训体系，新员工入职后多采用“师带徒”模式，效果参差不齐。为了应对竞争，公司董事会决定进行人力资源管理体系变革，引入战略性人力资源管理理念。问题：(1)请分析A公司目前在人力资源管理方面存在的主要问题。（8分）(2)针对核心技术骨干流失率高的问题，请从薪酬激励和职业发展两个角度提出具体的改进措施。（8分）(3)如果A公司要构建基于胜任特征的培训体系，应如何进行？（4分）51.案例背景：B公司是一家高科技软件开发企业，2025年度相关财务与人力资源数据如下：2025年度销售收入：2亿元人民币2025年度净利润：3000万元人民币2025年度人工成本总额：4000万元人民币2025年度员工平均人数：200人行业平均人工成本占销售收入比率为：18%行业平均人事费用率（人工成本/销售收入）为：20%公司计划2026年销售收入目标为2.5亿元，预计净利润率提升至15%。公司决定引入新的薪酬激励机制，将人工成本与销售收入挂钩，并设定适度的人工成本控制目标。问题：(1)请计算B公司2025年的下列指标（结果保留两位小数）：a.人事费用率b.人工成本利润率c.人均人工成本（6分）(2)请通过计算分析B公司2025年的人工成本控制水平与行业平均水平的差异。（4分）(3)假设2026年B公司希望保持2025年的人事费用率不变，请预测2026年的人工成本总额。若2026年公司计划通过技术升级使人均效能提升10%（即人均销售收入增加10%），预计员工人数将增长至220人，请预测2026年的人均人工成本。（10分）52.案例背景：C公司因经营不善，决定进行业务重组，裁减部分员工。员工张某在C公司工作了5年，月工资为8000元，当地最低工资标准为2000元，上年度职工月平均工资为5000元。公司以“客观情况发生重大变化”为由，口头通知张某解除劳动合同，并承诺支付一个月工资作为补偿。张某不服，认为公司解除合同程序违法且补偿标准不足，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。问题：(1)C公司解除张某劳动合同的行为是否合法？请说明理由。（6分）(2)若C公司合法解除劳动合同，应支付张某多少经济补偿？（需列出计算公式）（6分）(3)张某主张的“赔偿金”与“经济补偿”有何区别？若公司被认定为违法解除，应支付多少赔偿金？（需列出计算公式）（8分）参考答案与解析一、单项选择题1.【答案】D【解析】舒勒认为，战略性人力资源管理是通过一系列的人力资源管理活动来实现的，这些活动包括人力配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利等，旨在实现组织战略目标。单纯的行政文书管理不属于战略性活动。2.【答案】C【解析】沙因的组织文化层次模型包括：表层（人工制品与创造物）、中间层（价值观与信仰）、深层（基本假设）。深层文化假设位于意识的最深层，是无意识的、理所当然的信念和知觉。3.【答案】B【解析】勒温的三阶段变革模型包括：解冻（打破旧习惯）、变革（实施新行为）、再冻结（强化新行为）。解冻的目的在于打破旧的平衡和行为模式。4.【答案】D【解析】转换比率分析法是根据业务量与人员数量的历史比例关系来预测需求。当业务量基本稳定，但人员结构发生变化（如技术革新导致人浮于事或缺员），或者需要根据具体的业务增量来计算人员增量时，常采用此法。5.【答案】C【解析】冰山模型中，知识和技能位于水面以上（显性特征）；社会角色、自我认知、特质和动机位于水面以下（隐性特征）。动机位于最底层，最难改变和评估。6.【答案】C【解析】无领导小组讨论中，考官不参与讨论，不干预考生的发言，仅进行观察和评价，以保证测试的公平性和真实性。7.【答案】C【解析】现股、期股、期权属于长期激励计划，旨在留住核心人才。绩效奖金通常与当期或年度绩效挂钩，属于短期激励。8.【答案】A【解析】360度考评（全视角考评）的评价者包括上级、下级、同事、客户（内部或外部）以及被评价者自己。9.【答案】C【解析】我国劳动争议处理实行“一裁两审”制，即先仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；仲裁是诉讼的前置程序。10.【答案】C【解析】《劳动合同法》规定，集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。11.【答案】B【解析】需求50人，内部供给20人，缺口为30人，属于人力资源供不应求的情况。12.【答案】C【解析】根据《上市公司股权激励管理办法》，股票期权激励对象通常包括董事、监事、高级管理人员及核心业务骨干，不包括独立董事和监事。13.【答案】C【解析】EAP（员工援助计划）的核心是为员工及其家庭成员提供心理咨询、心理评估等服务，解决员工的心理和行为问题。14.【答案】C【解析】《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。15.【答案】B【解析】绩效反馈面谈应遵循“对事不对人”的原则，针对绩效不佳的情况，管理者应与员工共同分析原因，寻找解决办法，制定绩效改进计划。16.【答案】C【解析】人工成本占总成本的比重=(人工成本总额/总成本)×100%=(1500/5000)×100%=30%。17.【答案】B【解析】在组织规模一定的条件下，管理幅度与管理层次成反比关系。管理幅度越大，管理层次越少；管理幅度越小，管理层次越多。18.【答案】C【解析】狭义的人力资源规划特指人员补充计划，即根据组织发展需要，预测人员需求，并制定相应的补充计划。19.【答案】A【解析】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。20.【答案】A【解析】KPI设计的核心是源自企业战略目标，通过目标分解，将战略转化为各部门及员工的具体行动指标。二、多项选择题21.【答案】ABCD【解析】战略性人力资源管理具有系统性、战略性、匹配性（双向匹配）、动态性（适应环境变化）等特征。短期性不是其特征。22.【答案】ABCE【解析】组织变革的动因主要来自外部环境（如政策、市场、技术）和内部环境（如战略调整、员工素质、组织规模）的变化。23.【答案】ABC【解析】回归分析法和转换比率法属于定量预测方法。德尔菲法、经验预测法、描述法属于定性预测方法。24.【答案】ABC【解析】构建胜任特征模型常用的方法有行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法、观察法等。其中BEI是最核心的方法。25.【答案】ABCD【解析】评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、管理游戏、案例分析等。笔试属于一般心理测验或知识考试，不属于典型的评价中心情境模拟技术。26.【答案】ABC【解析】影响薪酬的外部因素包括：劳动力市场供求、经济发展水平、国家法律法规、物价水平、工会力量等。企业经营状况和企业文化属于内部因素。27.【答案】ABCDE【解析】绩效考评常见的心理偏差包括：晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严、个人偏见（刻板印象）、近因效应、评价标准不明确等。28.【答案】ABC【解析】劳动合同解除分为三类：协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除。劳动行政部门不能直接解除劳动合同。29.【答案】ABDE【解析】集体合同与劳动合同在主体（工会/代表与职工vs企业与个人）、内容（集体标准vs个人约定）、法律效力（集体合同效力高于劳动合同）、期限等方面存在区别。30.【答案】ABCD【解析】组织在员工职业生涯管理中的职责包括设立机构、建立信息系统、开展培训、制定通道政策等。组织不应直接干预员工个人的职业选择，而是提供支持和引导。31.【答案】ABCD【解析】劳动争议处理原则包括：合法、公正、及时处理、着重调解。保护弱者是劳动法的立法宗旨之一，但在争议处理程序中，核心原则是前四项。32.【答案】ABC【解析】宽带薪酬的特点：支持扁平化组织、引导员工关注技能提升、利于职位轮换、减少薪酬等级。D错误，宽带薪酬减少了等级；E错误，宽带薪酬不适用于所有企业（如传统劳动密集型企业）。33.【答案】ABC【解析】培训需求分析模型包括：Goldstein模型（组织、任务、人员三层次）、循环评估模型、绩效差距分析模型、胜任特征分析模型等。34.【答案】ABCDE【解析】用工单位在劳务派遣中的义务包括：执行标准、提供条件、告知事项、支付加班费、绩效奖金、提供培训、同工同酬等。35.【答案】ABCDE【解析】企业年金方案内容应涵盖：参加人员范围、资金筹集方式、账户管理方式、基金管理方式、待遇计发及支付方式、组织管理和监督方式等。三、判断题36.【答案】A【解析】沙因模型中，人工制品是可见的表层，价值观是意识层面的中间层，基本假设是潜意识的最深层。37.【答案】A【解析】马尔可夫分析法通过分析历史人员流动概率（如留任、晋升、降职、离职率），来预测未来的人力资源内部供给。38.【答案】B【解析】360度考评虽然信息全面，但成本高、存在主观冲突风险，且不一定适用于所有岗位（如操作性岗位），不能完全替代上级考评。39.【答案】B【解析】除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。40.【答案】A【解析】股票期权是一种权利而非义务，持有者可以在行权期内选择行权或放弃。41.【答案】A【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，实行三方原则。42.【答案】B【解析】KPI可以是数量化的指标，也可以是行为化的指标，关键在于它是关键的和可控的。43.【答案】B【解析】劳动合同变更（如岗位调动）需协商一致。企业单方面调动岗位若涉及劳动合同变更，且员工不同意，企业不能直接解除合同，除非符合法定解除情形（如员工不胜任工作，经过培训或调岗后仍不胜任）。44.【答案】B【解析】宽带薪酬中，员工薪酬的升降主要取决于绩效和技能的提升，而不是职位的变动。这是宽带薪酬的核心逻辑。45.【答案】A【解析】《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。四、简答题46.【答案】战略性人力资源管理的三大工具及其主要内容如下：(1)战略地图：用于描述组织如何通过创造价值来实现其战略目标。它通常基于平衡计分卡（BSC）的四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长），通过因果关系链将组织战略转化为具体的行动目标，揭示了战略如何通过无形资产转化为有形成果。(2)平衡计分卡（BSC）：既是绩效管理工具，也是战略执行工具。它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对组织绩效进行衡量，确保组织行动与战略目标保持一致，避免短视行为。(3)人力资源计分卡：是为实现平衡计分卡的目标，针对人力资源管理职能设计的具体衡量工具。它通过将人力资源管理活动分类（如人力资本、信息资本、组织资本等），并设定相应的绩效指标和衡量标准，展示HR活动对组织战略的贡献，量化HR的价值。47.【答案】无领导小组讨论的优缺点如下：优点：(1)具有生动的人际互动效应，能真实考察被评价者的行为特征。(2)能在被评价者之间产生相互作用，考察个体的社交技能、影响力、领导力等。(3)过程真实，能减少被评价者的伪装行为，提高测评效度。(4)能够同时考察多名被评价者，效率相对较高。缺点：(1)对测试题目的质量要求较高，题目设计难度大。(2)对考官的观察和评估技巧要求很高，考官需经过专业培训。(3)评价结果易受考官主观因素影响，评分标准难以完全统一。(4)被评价者的表现可能受角色分工、小组氛围等外部因素干扰。(5)个别表现欲强的成员可能主导讨论，影响其他成员的发挥。48.【答案】关键绩效指标（KPI）提取与设定的关键步骤包括：(1)确定关键业务领域：首先明确企业的战略目标和业务重点，确定支撑战略的关键业务领域。(2)提取关键绩效要素：通过鱼骨图分析或头脑风暴，分析影响各关键业务领域成功的关键绩效要素（如质量、成本、时间等）。(3)确定关键绩效指标：针对每个关键绩效要素，设定具体的、可衡量的绩效指标。(4)建立评价标准：为每个KPI设定明确的目标值或评价标准，明确计算方法和数据来源。(5)审核关键绩效指标：从SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时限性）和权重分配等方面对KPI进行审核，确保其科学性和可操作性。49.【答案】劳动争议仲裁的程序主要包括：(1)申请与受理：当事人向有管辖权的仲裁委员会提交书面仲裁申请。仲裁委员会收到申请后，应当在5日内决定是否受理，并通知申请人。(2)开庭准备：仲裁委员会在受理后5日内将申请书副本送达被申请人，组成仲裁庭，并在开庭前5日将开庭日期、地点通知当事人。(3)开庭审理：包括调查取证、庭前调解、开庭辩论等环节。仲裁庭应当听取双方当事人的陈述和申辩，查明事实。(4)仲裁裁决：仲裁庭根据查明的事实和法律规定，在受理后45日内（案情复杂可延期）作出裁决。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，不能形成多数意见时，按照首席仲裁员的意见作出。(5)送达与执行：裁决书送达双方当事人。当事人对仲裁裁决不服的，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力，当事人应当履行。五、综合分析题50.【答案】(1)A公司存在的主要问题：薪酬体系僵化：基于传统职位等级，缺乏激励性，导致核心骨干流失。绩效考核不公：采用单一上级主观评价，缺乏客观标准，导致员工士气低落。培训体系缺失：缺乏系统培训，新员工成长慢，技能跟不上业务发展，导致质量投诉。人力资源管理与战略脱节：未能通过HR手段支撑业务快速扩张。缺乏有效的留人机制和职业发展通道。(2)改进措施：薪酬激励方面：引入宽带薪酬，拉大薪酬浮动范围，打破等级壁垒。对核心技术骨干实施长期激励计划（如股票期权、技术分红），将个人利益与公司长期发展绑定。设立项目奖金或技术创新奖，对有突出贡献者给予即时奖励。职业发展方面：建立管理通道和专业通道（双通道）并行的职业发展路径，让技术人才不转管理也能获得高待遇。提供丰富的内外部培训机会，支持核心技术骨干参加学术交流或进修。实施关键岗位继任者计划，明确晋升标准，给予发展预期。(3)构建基于胜任特征的培训体系步骤：构建胜任特征模型：通过行为事件访谈法等技术，建立各关键岗位的胜任特征模型（明确核心胜任力）。胜任特征测评：对现有员工进行胜任力评估，找出实际能力与模型要求的差距。培训需求分析：根据差距分析结果，确定具体的培训内容和培训对象。培训课程设计与实施：开发针对性的培训课程（如针对技术人员的创新思维培训），选择合适的培训方式。培训效果评估：通过行为改变和绩效提升来评估培训是否弥补了胜任力差距。51.【答案】(1)计算：a.人事费用率=(人工成本总额/销售收入)×100%2025年人事费用率=(4000/20000)×100%=20.00%b.人工成本利润率=(净利润/人工成本总额)×100%2025年人工成本利润率=(3000/4000)×100%=75.00%c.人均人工成本=人工成本总额/员工平均人数2025年人均人工成本=40000