2026年员工离职关系处理试题含答案

2026年员工离职关系处理试题含答案1.单项选择题（每题1分，共15分）1.某互联网企业2025年10月招录了一名AI训练师张某，约定年薪48万，其中15%作为年度绩效留存，若员工当年主动离职则不予发放。张某2026年3月因个人原因提前30天提出离职，要求企业发放2025年全年工作对应的绩效留存，企业以双方有约定为由拒绝。关于本案，下列说法正确的是（）A.该约定是双方意思自治，合法有效，企业无需支付B.绩效留存是对员工2025年已经提供劳动对应的劳动报酬的扣压，属于无故克扣工资，企业应当足额支付C.张某主动离职，所以只能获得50%的绩效留存D.绩效留存属于年终奖范畴，企业有自主分配权，可以不予发放答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，工资应当以货币形式按月足额支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，年度绩效留存本质是劳动者已经完成2025年度工作任务对应获得的劳动报酬，用人单位通过预先扣留的方式，限制劳动者离职自主权，该约定排除了劳动者获得劳动报酬的核心权利，违反法律强制性规定，属于无效约定，企业应当向张某足额发放2025年对应的绩效留存。因此B选项正确，A、D选项错误，绩效留存不属于可自主克扣的年终奖，本质是劳动报酬的一部分；C选项没有法律依据，错误。2.劳动者李某为远程办公人员，2023年入职某上海企业，实际长期在成都居住办公，劳动合同未约定管辖地，2026年2月李某因企业未足额缴纳社保提出离职，主张经济补偿金，关于本案管辖，下列说法正确的是（）A.必须由企业注册地上海劳动争议仲裁委员会管辖B.必须由李某实际工作地成都劳动争议仲裁委员会管辖C.李某可以选择在成都或上海申请仲裁，对仲裁管辖裁定不服的可以提起管辖权异议D.李某实际工作地成都社保缴费标准低于上海，李某要求按上海标准补缴的，应当由上海管辖答案：C解析：根据2025年最高人民法院修订的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》新增条款，针对远程用工新型用工模式，劳动者实际工作地和用人单位注册地不一致的，劳动者有权自行选择管辖地，仲裁机构和法院应当尊重劳动者的选择权，因此C选项正确。A、B选项错误，违反了劳动者选择权的规定；D选项错误，社保补缴争议的管辖同样遵循劳动者选择管辖规则，不因缴费标准差异改变管辖，错误。3.某上市企业实行全员股权激励计划，约定员工离职时（无论因何种原因离职），企业必须按照员工原认购价格回购员工持有的限制性股权，员工不得拒绝。2026年员工王某因企业未足额支付劳动报酬被迫解除劳动合同，此时公司股权公允价值已经是原认购价格的3倍，企业要求按原认购价格回购王某股权，王某不同意，起诉到法院，下列说法正确的是（）A.双方事先有书面约定，应当按约定履行B.该回购条款因排除劳动者主要权利，全部无效C.因王某系被迫离职，企业不得强制回购，王某可以无期限继续持有股权D.该不公平回购条款对被迫离职的王某不发生效力，王某有权要求企业按照回购时的公允价值支付股权对价答案：D解析：我国当前劳动司法实践中，对股权激励中离职强制回购条款的效力，应当结合离职原因和条款公平性进行区分认定。若劳动者因用人单位过错被迫解除劳动合同，用人单位要求按照远低于市场公允价值的原认购价格回购股权，本质是对劳动者行使法定解除权的惩罚，变相限制劳动者离职权利，违反法律强制性规定，该不公平约定对劳动者不发生效力。同时，股权激励是员工基于用人单位员工身份获得的附条件权益，员工离职后用人单位有权要求员工退出股权激励，但应当支付合理对价，因此王某有权要求企业按照公允价值支付股权对价，D选项正确。A选项错误，违反法律强制性规定的约定无效；B选项错误，仅针对被迫离职的不公平约定无效，不影响该条款对主动离职员工的效力，并非全部无效；C选项错误，王某无权无期限持有员工身份对应的股权，错误。4.2026年1月，某外卖平台终止了和配送员赵某的合作关系，赵某主张双方属于劳动关系，要求平台支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，经查，赵某自带运输车辆，每天工作时间自行安排，平台不做固定考勤要求，平台每月按赵某完成的配送量结算服务费，每单抽成20%，平台为了保障从业者权益，只为赵某缴纳了单险种工伤保险，关于双方关系，下列说法正确的是（）A.平台为赵某缴纳了工伤保险，所以双方属于劳动关系B.赵某对工作安排自主性强，平台不对其进行人格从属性的日常管理，双方属于民事合作关系，不存在劳动关系C.根据新业态劳动者保护政策，只要赵某申请认定劳动关系，就应当认定为劳动关系D.平台抽成的行为属于企业对劳动者的管理行为，所以应当认定劳动关系答案：B解析：根据人社部2024年发布的《新业态用工关系认定指引》，劳动关系认定的核心标准是是否存在人格从属性、经济从属性和组织从属性，其中人格从属性是核心判断标准。本案中，赵某自带生产工具，对工作时间、工作量有完全自主决定权，平台不进行日常考勤等人格管理，仅按照完成工作量结算报酬，不符合劳动关系的核心特征，属于民事合作关系，因此B选项正确。A选项错误，为新业态从业者缴纳单险种工伤保险是国家对从业者的特殊保护政策，不因此直接推定双方存在劳动关系；C选项错误，不是所有新业态用工都一律认定为劳动关系，需要符合特征才能认定；D选项错误，抽成是平台的盈利模式，不等同于劳动关系中的管理行为，错误。5.员工王某2016年3月入职某企业，2026年2月王某达到法定退休年龄，但是社保累计缴费不足15年，无法办理退休手续领取基本养老金，企业提出终止劳动合同，关于本案，下列说法正确的是（）A.王某达到法定退休年龄，企业有权依法终止劳动合同，无需支付经济补偿金B.企业终止劳动合同的，应当支付王某10个月工资的经济补偿金C.王某社保不足15年是企业未依法缴纳导致，企业终止劳动合同应当支付违法解除劳动合同的赔偿金D.只要王某要求继续履行劳动合同，企业就必须继续履行，直到王某社保缴满15年答案：B解析：根据最高人民法院2025年发布的《劳动争议裁判指引》，劳动者达到法定退休年龄，但因养老保险缴费不足15年无法享受基本养老保险待遇的，用人单位终止劳动合同的，应当按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿金。本案中王某工作年限满10年，因此企业应当支付10个月工资的经济补偿金，B选项正确。A选项错误，《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的用人单位可以终止劳动合同，并不免除用人单位支付经济补偿金的义务，对无法享受养老待遇的劳动者终止合同需要支付补偿；C选项错误，若因企业未依法缴纳社保导致王某无法享受养老待遇，王某有权要求企业赔偿损失，但不是支付违法解除赔偿金，除非企业终止本身违法，本案中企业终止符合法定条件，仅需要支付经济补偿；D选项错误，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同符合法定终止条件，劳动者无权要求必须继续履行劳动合同，错误。6.员工孙某2026年1月因个人原因提前30天向企业提出离职，30天期满后企业未办理离职手续，也未同意孙某离职，孙某随后不到岗上班，企业以孙某旷工为由解除劳动合同，并要求孙某赔偿因未交接工作造成的损失5万元，关于本案，下列说法正确的是（）A.孙某提前30天提出离职，30天期满后劳动合同已经解除，企业以旷工为由解除劳动合同违法B.企业未同意孙某离职，所以劳动合同没有解除，孙某不到岗属于旷工，企业解除合法C.孙某没有进行工作交接，所以劳动合同没有解除，企业解除合法D.孙某主动离职，不需要进行工作交接，企业无权要求赔偿损失答案：A解析：根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者的离职权是形成权，只要提前30天通知用人单位，不需要用人单位同意，30天期满后劳动合同即发生解除效力，因此本案中孙某30天期满后不到岗不属于旷工，企业以旷工解除劳动合同违法，A选项正确。B、C选项错误，劳动者离职不需要用人单位同意，未交接工作不影响劳动合同解除的效力，企业可以另案主张交接，不能以此认定旷工；D选项错误，劳动者离职有义务进行工作交接，因未交接造成损失的，企业有权要求赔偿，错误。7.某企业和员工陈某协商一致解除劳动合同，约定企业支付陈某12万元经济补偿金，离职后双方不得再向对方主张任何权利，陈某拿到经济补偿金后，发现企业未为其缴纳2012年到2015年的社保，于是要求企业补缴，企业以双方有免责约定为由拒绝，关于本案，下列说法正确的是（）A.双方有免责约定，陈某不得再主张权利B.补缴社保的请求不受劳动争议仲裁时效限制，企业应当为陈某补缴C.陈某已经领取经济补偿金并签署免责协议，企业仅需要赔偿陈某不能补缴的损失，不需要补缴D.社保补缴只能由陈某自己补缴，企业没有义务答案：B解析：缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务，双方不能通过约定免除用人单位的法定补缴义务，因此免责约定中关于免除社保补缴义务的部分无效，同时社保补缴属于行政征缴范畴，不受劳动争议仲裁时效的限制，劳动者有权要求用人单位补缴，因此B选项正确。A选项错误，法定义务不能通过约定免除；C选项错误，只要可以补缴，用人单位就应当补缴，只有确实无法补缴的才赔偿损失；D选项错误，补缴社保的义务主体是用人单位，需要用人单位配合办理，错误。8.2026年李某退休后被某企业返聘，双方签订了返聘协议，约定返聘期间月工资8000元，返聘协议到期前企业提前解除协议不需要支付任何补偿，返聘一年后企业提前解除协议，李某要求企业支付经济补偿金，关于本案，下列说法正确的是（）A.李某已经享受基本养老保险待遇，双方属于劳务关系，不需要支付经济补偿金B.李某虽然退休，但是双方仍然属于劳动关系，企业应当支付经济补偿金C.双方虽然属于劳务关系，但是企业提前解除协议，应当按照劳动关系的标准支付经济补偿金D.只要李某要求，企业就必须支付一个月工资的代通知金答案：A解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此本案中双方属于劳务关系，不适用劳动合同法关于经济补偿金的规定，按照双方签订的返聘协议履行，企业不需要支付经济补偿金，A选项正确，B、C、D错误。9.用人单位应当在解除或者终止劳动合同后多少日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续（）A.10日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，因此B选项正确。10.员工刘某2026年2月离职，企业拖欠刘某2个月工资共计18万元，刘某申请劳动仲裁，企业主张刘某的请求超过仲裁时效，经查，刘某离职后一直在向企业人力资源部门索要工资，有完整的微信聊天记录为证，关于时效，下列说法正确的是（）A.劳动争议仲裁时效是1年，刘某离职后超过1年才申请仲裁，超过时效B.刘某持续主张权利，发生时效中断，时效重新计算，没有超过时效C.劳动关系终止的，工资报酬争议时效是3年，所以没有超过D.工资报酬不受时效限制，所以没有超过答案：B解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。本案中刘某离职后持续向企业主张权利，发生时效中断，因此没有超过仲裁时效，B选项正确。A选项错误，发生时效中断不超过；C选项错误，劳动争议仲裁时效是1年，不是3年；D选项错误，工资报酬争议也受时效限制，错误。11.下列哪种情形下，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行劳动合同（）A.劳动者严重违反规章制度被解除，劳动者要求继续履行B.劳动合同已经不能继续履行的，劳动者要求继续履行C.女职工在孕期，用人单位违法解除，劳动者要求继续履行，且劳动合同可以继续履行D.劳动者达到法定退休年龄被终止，劳动者要求继续履行答案：C解析：根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。本案中C选项女职工在孕期被违法解除，合同可以继续履行的，应当支持劳动者继续履行的请求，因此C正确。A选项，劳动者严重违纪解除是合法解除，不需要继续履行；B选项劳动合同不能继续履行的不需要继续履行；D选项达到法定退休年龄终止合法，不需要继续履行。12.劳动者主动提出离职，但是用人单位存在下列哪种情形，劳动者仍然有权主张经济补偿金（）A.用人单位没有按照劳动合同约定提供劳动保护B.用人单位春节放假安排5天假期C.用人单位调整劳动者办公座位D.用人单位要求劳动者参加团建活动答案：A解析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金，因此A正确，其他选项都不属于劳动者可以解除合同主张补偿的情形。13.竞业限制的期限最长不得超过（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制期限不得超过二年，因此B正确。14.用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，下列说法正确的是（）A.不需要提前30天通知，也不需要支付经济补偿金B.需要提前30天通知，不需要支付经济补偿金C.需要支付代通知金，不需要支付经济补偿金D.需要支付经济补偿金，不需要代通知金答案：A解析：劳动者严重违反规章制度，用人单位解除劳动合同属于过失性辞退，不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金，因此A正确。15.企业破产清算，员工工资和经济补偿金的清偿顺序是（）A.优先于破产费用和共益债务清偿B.优先于普通破产债权清偿C.和普通破产债权同一顺序清偿D.最后清偿答案：B解析：根据《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，第一顺序清偿破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，因此员工工资和经济补偿金优先于普通破产债权清偿，B正确。2.多项选择题（每题2分，共20分）1.下列情形中，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的有（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者提出解除劳动合同B.用人单位合法调整劳动者工作岗位，劳动者不同意主动提出离职C.用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同D.用人单位被依法宣告破产，劳动合同终止E.劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动合同答案：ACD解析：用人单位合法调岗，劳动者主动离职不需要支付经济补偿金，B不选；劳动者严重违纪被解除，不需要支付经济补偿金，E不选；ACD符合法律规定应当支付经济补偿金的情形，正确。2.关于竞业限制，下列说法符合现行法律规定和司法实践的有（）A.竞业限制的经济补偿低于劳动合同履行地最低工资标准的，劳动者可以要求用人单位补足差额B.用人单位在劳动者离职后连续三个月未支付竞业限制经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制协议C.竞业限制期限超过2年的，超过部分无效，劳动者不需要履行超过部分的竞业限制义务D.劳动者违反竞业限制义务，支付了违约金之后，用人单位仍然有权要求劳动者继续履行竞业限制义务E.用人单位在劳动者离职后可以单方解除竞业限制协议，解除时需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿答案：ABCDE解析：以上选项均符合《劳动合同法》和最高法相关司法解释的规定，全部正确。3.员工离职时，用人单位下列哪些行为违反法律规定（）A.扣押劳动者的居民身份证B.扣押劳动者的档案C.要求劳动者返还用人单位提供的办公电脑D.以劳动者未支付培训费为由拒绝办理离职手续E.要求劳动者按照约定办理工作交接答案：ABD解析：用人单位招用劳动者不得扣押身份证，离职后不得扣押劳动者档案，劳动者离职时，用人单位不得以未支付培训费等理由拒绝办理离职手续，ABD违法；CE是用人单位合法权利，不违法，因此选ABD。4.下列关于解除劳动合同经济补偿金的计算，说法正确的有（）A.经济补偿金按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资B.六个月以上不满一年的，按一年计算C.不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿D.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年E.月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资答案：ABCDE解析：以上均符合《劳动合同法》第四十七条规定，全部正确。5.下列哪些情形下，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金（）A.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的B.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的C.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的D.劳动合同期满，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的E.法律、行政法规规定的其他情形答案：ABD解析：C选项用人单位解散需要支付经济补偿金，E选项，符合规定需要支付的也要支付，因此ABD正确，不需要支付经济补偿金。6.关于新业态从业者离职，下列说法正确的有（）A.被认定为劳动关系的新业态从业者离职，适用劳动合同法的规定B.被认定为劳务合作关系的新业态从业者，按照双方约定处理离职纠纷C.新业态平台企业终止合作关系，一律需要支付经济补偿金D.新业态平台企业提前终止合作关系，只要双方约定不需要补偿，就按照约定履行，不违反法律规定E.新业态劳动者主动提出终止合作，只要提前通知即可，不需要承担违约责任答案：ABD解析：C错误，只有认定为劳动关系才需要支付经济补偿金，劳务关系不需要；E错误，违反约定提前终止需要承担违约责任，因此ABD正确。7.用人单位有下列哪些情形，劳动者可以解除劳动合同，并主张经济补偿金（）A.未及时足额支付劳动报酬的B.未依法为劳动者缴纳社会保险费的C.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的D.因用人单位原因致使劳动合同无效的E.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的答案：ABCDE解析：以上均符合《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者可以解除合同并主张补偿，全部正确。8.关于离职证明，下列说法正确的有（）A.用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明B.用人单位不出具离职证明，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任C.劳动者可以要求用人单位在离职证明中写明解除劳动合同的原因D.用人单位不得在离职证明中故意记载对劳动者不利的不实内容E.劳动者没有要求的，用人单位可以不出具离职证明答案：ABCD解析：出具离职证明是用人单位的法定义务，不管劳动者有没有要求都必须出具，E错误，ABCD均正确。9.下列哪些人员属于竞业限制的适格主体（）A.用人单位的高级管理人员B.高级技术人员C.接触用人单位商业秘密的其他人员D.用人单位的普通清洁工人E.用人单位的前台行政人员答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，因此ABC正确，DE不属于，错误。10.劳动者离职后，主张年终奖，下列说法正确的有（）A.劳动者已经完成全年工作任务的，用人单位应当支付对应年度的年终奖B.年终奖是用人单位的自主福利，不管什么情况都可以不支付C.劳动者已经完成对应工作周期的工作，用人单位不得以劳动者离职为由拒绝支付D.双方约定离职不发放年终奖，一律无效E.用人单位可以根据劳动者实际在职时间折算支付年终奖答案：ACE解析：B错误，劳动者已经提供劳动的，必须支付；D错误，双方约定针对未完成工作周期的年终奖离职不发，一般是有效的，不是一律无效，因此ACE正确。3.案例分析题（共65分）案例分析一（35分）张某2018年5月入职某深圳M科技公司，担任算法研发工程师，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同是2024年5月签订的无固定期限劳动合同，约定月工资5万元，另有年度年终奖按照个人绩效发放，入职时双方签订了竞业限制协议，约定张某离职后2年内不得在国内从事和M公司有直接竞争关系的AI算法研发业务，M公司在张某离职后每月支付张某离职前月平均工资的30%作为竞业限制补偿，若张某违反竞业限制义务，需要支付100万元违约金。2025年11月，M公司进行业务调整，将张某所在的前沿算法研发部门整体裁撤，M公司和张某协商调岗，将张某调整到行政部门担任后勤主管，月工资调整为1.2万元，张某明确拒绝调岗安排，M公司随后以“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致”为由，解除了和张某的劳动合同，解除时间是2026年1月15日，M公司支付了张某8个月工资的经济补偿金40万元，额外支付了一个月工资5万元作为代通知金。离职后，M公司从2026年2月开始，每月按照约定支付1.5万元的竞业限制补偿，张某收到补偿后，于2026年3月注册了一家科技咨询公司，经营范围包含AI算法技术咨询，而M公司的主营业务也包含AI算法技术咨询服务，M公司得知后，认为张某违反竞业限制义务，向劳动争议仲裁委申请仲裁，要求张某支付100万元的违约金，并解除竞业限制协议。张某提出反申请，主张：1.M公司解除劳动合同违法，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，扣除已经支付的部分，补足差额；2.竞业限制协议约定的违约金过高，要求仲裁委予以调低；3.M公司违法调岗，张某2025年全年完成工作任务，要求M公司支付2025年年终奖20万元，M公司以张某已经离职为由拒绝发放。已知：张某离职前12个月平均工资为5.2万元，深圳2025年城镇非私营单位就业人员月平均工资为1.6万元，张某主张其注册公司只是持有股权，并未实际开展AI算法咨询业务，也没有利用M公司的任何商业秘密，M公司没有提供证据证明张某实际开展了竞争业务，也没有证据证明M公司遭受了实际损失。请结合上述材料，回答下列问题：（1）M公司解除劳动合同是否合法？为什么？如果违法，需要补足的赔偿金差额是多少？（2）张某主张的2025年年终奖是否应当支持？为什么？（3）M公司主张张某违反竞业限制义务要求支付违约金是否应当支持？为什么？（4）如果张某确实违反竞业限制义务，张某主张违约金过高，仲裁委应当如何调整？参考答案：（1）M公司解除劳动合同违法。理由：第一，根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”是指因不可抗力、政策调整、企业迁移、资产转移等非因用人单位主观原因发生的变化，本案中M公司主动进行业务调整裁撤部门，属于用人单位主观经营决策调整，不属于法律规定的客观情况发生重大变化。第二，即便属于客观情况发生重大变化，M公司的调岗安排也不具有合理性，张某原岗位是算法研发工程师，M公司将其调整为后勤主管，月工资从5万元降至1.2万元，调岗具有侮辱性，工资待遇大幅降低，属于对劳动者权益的重大不利变更，张某拒绝调岗具有合理性，因此M公司解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除。赔偿金计算：张某工作年限为7年零8个月，按照法律规定，工作年限超过6个月不满1年的按照1年计算，计算赔偿金年限为8年，张某月平均工资5.2万元，超过深圳社平工资的三倍（1.6万×3=4.8万元），因此计算基数为4.8万元，违法解除赔偿金为4.8万×8×2=76.8万元，M公司已经支付了40万元经济补偿金加5万元代通知金，合计45万元，因此还需要补足的差额为76.8万-45万=31.8万元。（2）张某主张的2025年年终奖应当支持。理由：年终奖本质是用人单位对劳动者全年工作业绩的劳动报酬，张某2025年全年在M公司工作，已经完成了全年工作任务，符合年终奖发放条件，M公司以张某已经离职为由拒绝发放年终奖，本质是克扣劳动者已经提供劳动对应的劳动报酬，该行为违反了《劳动合同法》关于足额支付劳动报酬的规定，因此应当支持张某的请求，M公司应当按照约定发放2025年年终奖20万元。（3）M公司的主张不应当支持。理由：竞业限制义务要求劳动者实际从事竞争业务，本案中M公司仅提供证据证明张某注册了经营范围包含AI算法咨询的公司，但并未提供证据证明张某实际开展了竞争业务，也未证明张某利用了M公司的商业秘密，仅注册公司持有股权不构成违反竞业限制义务，因此M公司的主张不成立。（4）如果张某确实违反竞业限制义务，调整违约金应当遵循以下规则：第一，以用人单位的实际损失为基础，兼顾劳动者的工资收入、竞业限制补偿标准、劳动者的过错程度、违约情节等因素综合认定；第二，本案中约定违约金100万元，M公司没有证据证明实际损失达到100万元，张某每月仅获得1.5万元竞业补偿，离职前月工资5万元，仲裁委可以将违约金调整到不超过张某离职前12个月工资总额的合理范围，若张某违约情节轻微，未造成实际损失，还可以进一步调低。案例分析二（30分）赵某2020年2月入职某共享汽车平台公司，担任区域运营经理，属于全日制用工，月工资1.2万元，劳动合同约定工资按月发放。2022年10月赵某确诊Ⅱ型糖尿病，需要长期治疗，2025年12月赵某的医疗期满，回到公司报到，公司安排赵某回到原岗位工作，原岗位要求每月平均出差15天，赵