人力资源管理概论第十章雇佣关系管理课件

人力资源管理概论我们正式进入雇佣关系管理第一部分，先来拆解雇佣关系的核心概念。雇佣关系从始至终都是组织管理的核心内容，最近这些年，随着人力成本不断攀升、劳资矛盾的复杂程度持续提升，它在人力资源管理实践中的重要性越来越突出，甚至直接决定了组织的长期稳定性和发展潜力。梳理雇佣关系的整个发展脉络，我们首先能发现一个非常明显的变化，就是它的名称本身就经历了多次迭代。最早学界和业界都把这个领域叫做产业关系，这是因为早期雇佣关系主要诞生在工业生产场景，和工厂大规模用工直接绑定。后来随着服务业的发展，产业关系逐渐改称为劳动关系，概念的适用范围从工业领域拓展到了所有的劳动用工场景。发展到今天，这个概念又进一步转变为雇员关系和我们课程里讲的雇佣关系，这个变化不只是名称的调整，更反映了研究视角的转变：从过去侧重集体层面的用工矛盾协调，转向现在侧重雇主和个体雇员之间的权利义务匹配，更贴合当前灵活用工趋势下的用工管理需求。目前整个雇佣关系研究领域，已经形成了两个完全不同的研究流派，分别是制度劳动经济学学派，简称ILE，和人事管理学派，简称PM。这两个流派从前提假设到研究核心都有非常大的差异，也正是这种差异，推动了整个雇佣关系研究的不断完善。接下来我们就分别拆解两个学派的核心观点，再对比总结出雇佣关系的本质。我们先来看雇佣关系研究中占据主流位置的制度劳动经济学学派的核心观点，这个学派扎根于制度分析的传统，对雇佣关系的认知自带鲜明的批判和现实视角。制度学派首先打破了“雇佣矛盾源于沟通不畅”的温和假设，明确指出组织内部不同群体天生承载不同的角色定位，天然会产生目标分歧和利益冲突，这种冲突是客观存在的，不会靠加强沟通就彻底消失。这一基本判断直接奠定了制度学派分析的底色：它不回避冲突，反而正视冲突在雇佣关系中的核心作用。基于这一判断，制度学派肯定了工会的核心价值，认为工会是平衡雇佣双方力量、解决劳资矛盾的核心机制，自然成为制度学派分析框架中不可或缺的关键变量。接下来我们看三位核心学者给出的定义，能清晰看出制度学派分析视角的演变。Boxall1993年的定义偏向宏观架构，点明雇佣关系本身是一个涵盖多主体、多过程、多制度的开放系统，会随着外部环境不断动态调整，把雇佣关系当成一套完整的运行体系来研究。Gospel和Palmer随后拓展了雇佣关系的属性，明确它不只是简单的经济交换，更是包含社会联结和权力博弈的政治关系，雇员出卖劳动力换取报酬，从一开始就不只是钱的问题，更是社会身份和权力分配的问题。到李维斯等学者2005年的定义，进一步把属性拓展到法律和心理层面，更关注雇员个体的差异化需求：雇员付出的不只是泛化的劳动，更是个人的时间和专业能力，换来的也不只是统一的工资，而是包含经济回报和非经济回报的个性化收益组合。整体来看，制度学派的定义从宏观架构一步步细化到个体体验，始终围绕“多元利益冲突”这个核心展开，和我们接下来要讲的人事管理学派形成了鲜明的认知分野。我们刚刚了解了制度劳动经济学学派对雇佣关系的核心主张，接下来我们来看另一主流研究派别——人事管理学派的核心观点。和制度学派关注利益冲突、强调工会作用的核心立场完全不同，人事管理学派从企业内部管理的实践出发，构建了完全不同的理论基础。这个学派认定，企业全体雇员和组织其实拥有共同的发展目标，企业内部的管理权力是统一且清晰的，双方之所以会产生矛盾冲突，本质原因是信息传递不畅带来的沟通误解，而非不可调和的利益分歧。基于这一基础假设，人事管理学派认为工会并不具备存在的必要性，该学派绝大多数研究都以没有工会的企业场景作为讨论背景。在核心概念界定上，人事管理学派将雇佣关系定义得更宽泛，认为它覆盖了雇员与雇主之间所有形式的关联，既包括劳动合同约定的正式关系，也包括日常互动形成的非正式关系，还包含情感联结等社会关系与心理关系。更具实践影响力的定义来自徐淑英等人1997年的研究，该研究将雇佣关系明确为员工—组织关系，提出雇佣关系本质上是一种交换：企业通过人力资源实践向员工投入各类诱因，反过来期望员工做出对应贡献，交换的公平性就是雇佣关系质量的核心。基于这一逻辑，该学派进一步按照「企业提供的诱因宽窄」和「对雇员贡献要求的高低」两个维度，把雇佣关系划分为四种类型，其中即时交易型和相互投资型属于平衡的雇佣关系，低度投资型和过度投资型属于不平衡的雇佣关系，我们会在下一页具体介绍这个分类模型。人事管理学派的观点，完美贴合了企业人力资源管理的实践需求，也为我们从微观层面优化雇佣关系质量提供了可落地的分析框架。我们来看人事管理学派提出的这个经典的雇佣关系类型划分。这个二维坐标图清晰呈现了不同组织与员工间交换关系的差异。横坐标是组织提供给员工的诱因，从左到右分为狭窄和宽泛；纵坐标是组织对员工贡献的期望，从下到上分为低和高。四个象限对应着四种不同的雇佣关系类型。左下角第一象限，也就是诱因宽泛、期望贡献高的象限，是相互投资型雇佣关系。这类关系里，组织不仅给员工提供丰厚的薪资福利、完善的培训发展机会，同时也对员工的能力、贡献提出了较高要求。员工愿意投入时间精力深耕组织，组织也愿意为员工的长期发展投资，这是一种稳定平衡的双赢交换关系。右下角第二象限，诱因狭窄、期望贡献高的象限，是即时交易型雇佣关系。这类关系大多围绕短期项目展开，组织只要求员工完成特定范围的工作任务，支付对应报酬，不会为员工做长期投资，员工也只聚焦在当前的工作任务上，大多是短期的平衡交换。左上角第三象限，诱因宽泛、期望贡献低的象限，是过度投资型雇佣关系。这是一种典型的不平衡关系：组织给员工提供了优厚的报酬和完善的福利保障，却没有对员工的贡献提出匹配要求，相当于组织为员工的贡献支付了过高的成本，长此以往会加重组织负担，拉低组织运营效率。右下角第四象限，诱因狭窄、期望贡献高的象限不对，哦，右上角第四象限，诱因狭窄、期望贡献低，是低度投资型雇佣关系。这也是一种不平衡关系：组织不对员工做更多投入，只提供最基础的报酬，也不要求员工有太高贡献，这种关系往往出现在衰退的行业或者经营不善的企业里，员工流动性高，组织也很难积累核心竞争力。这个分类框架帮我们清晰区分了组织和员工交换关系的不同形态，也提醒我们平衡的雇佣关系才是组织长期稳定发展的基础。梳理完制度劳动经济学学派和人事管理学派各自对雇佣关系的核心定义后，我们来对比两大学派底层逻辑的差异。雇佣关系本身横跨法学、产业经济学、人力资源管理等多个研究和实践领域，不同领域关注的核心问题完全不同，硬要凑出一个能涵盖所有场景的统一定义，不仅在学术上不具备可行性，对实践也没有指导价值。我们想要真正掌握雇佣关系的内核，不需要纠结文字定义的统一，只需要抓住最核心的本质逻辑——雇佣关系本质就是雇员和雇主之间的交换关系：雇员付出劳动，雇主支付报酬，整个雇佣关系的运转都围绕这个交换展开。而要理解两大学派的认知差异，只需要拆解两个核心问题。第一个问题是：劳动力到底算不算可自由交易的商品？第二个问题是：签订契约的雇主和雇员，双方手里的权力是不是对称平等的？这两个问题是两大学派所有观点分歧的根源，把这两个问题理清楚，我们就能彻底读懂两种研究视角为什么会得出完全不同的结论，也能帮我们在实际的人力资源管理中，选对适配自身场景的分析框架。我们深入拆解制度劳动经济学学派对雇佣关系的核心立场，第一个核心论断就推翻了主流经济学对劳动力的基本定位：制度学派明确提出，劳动力不能等同于普通商品。劳动者出卖的是体力和脑力劳动的使用权，不是劳动者本身，普通商品交易完成后所有权和使用权完全转移，后续质量问题大多依靠市场规则调节，但劳动力依附于劳动者本身，劳动过程的产出还会受到劳动者主观意愿、外部环境的多重影响，完全用商品交易逻辑解释雇佣关系，必然会偏离实际。基于这个核心立场，制度学派进一步提出，劳动者除了获得劳动报酬满足经济和社会需求之外，还拥有天然的权力诉求，包括参与企业决策的参与权、知晓企业运营信息的知情权等合理诉求，这些诉求不是额外要求，而是雇佣关系中与生俱来的组成部分。接下来我们看权力结构的判断，制度学派认为，雇佣关系中雇主掌握生产资料、企业管理权力，雇员只拥有劳动力，双方的权力从雇佣关系建立之初就不对等。这种不对等决定了雇佣交易不可能实现完全的平等和自愿，所以新古典经济学的完全竞争市场理论，不能直接套用到劳动力市场的分析中，更不能用来解释雇佣关系的实际运行。为了平衡不对等的权力结构，雇员选择抱团组建工会，通过集体谈判的方式提升自己和雇主议价的能力，这也决定了制度学派的研究框架。制度学派不只研究单个雇员和单个雇主之间的个别劳动关系，更把集体劳动关系作为研究的核心重点。右侧的劳动关系结构图清晰展示了制度学派关注的全部关系网络：除了员工和雇主之间的个别劳动关系，工会和雇主之间的集体劳动关系，以及工会和工会会员之间的工会内部关系，都是制度学派分析雇佣关系的核心对象，这也构成了制度学派和人事管理学派最鲜明的差异。我们承接上一页制度学派的核心观点，继续解析人事管理学派的底层假设，对比之下更能看清两种研究路径的差异。人事管理学派的逻辑起点和制度学派完全不同。它首先预设雇佣双方拥有平等的市场地位，劳动力和普通商品没有本质区别，都可以按照市场规则完成交换。这个核心假设直接决定了人事管理学派的研究重心，它不会像制度学派那样聚焦集体层面的劳资博弈，反而将研究目光锁定在雇主和单个雇员之间的交换关系上。既然默认双方权力对等，就不会把权力不平等、集体议价作为核心研究议题，转而更多关注交换过程中的经济回报分配，以及雇员个体的心理感知匹配度。我们需要跳出非黑即白的二元对立来看待两种学派。当前雇佣关系的研究领域，两种原本差异显著的视角正在逐步走向融合，这种融合不是某一方彻底取代另一方，而是现实环境变化倒逼理论研究做出调整。对制度学派来说，西方国家工会覆盖率持续下行，大规模集体协商的场景不断减少，迫使研究者不得不把目光转向没有工会存在的企业场景，拓展自身的研究边界。对人事管理学派来说，劳动者的权益意识随时代发展不断觉醒，雇员不再满足于单纯完成交换获取报酬，越来越多地要求参与企业管理、主张自身合法权益，这种变化也推动人事管理学派重新审视劳资双方的利益平衡问题，接纳了原本属于制度学派的研究议题。这种融合趋势告诉我们，没有哪一种理论能够永久覆盖不断变化的雇佣现实，理论的演进始终紧跟实践的脚步。理解雇佣关系不能只停留在定义层面，必须把它放回具体的环境中考察。雇佣关系从诞生到不断演变，从来都不是脱离外界独立发展的，每一次调整、每一次变革背后，都能找到环境变化的推力。我们可以把影响雇佣关系的环境拆解为两大层次，第一是覆盖整个社会运行的宏观外部环境，第二是根植于组织内部的微观环境。宏观环境具体包含四个核心维度，分别是政治环境、经济环境、技术环境和社会环境；而微观环境则聚焦组织内部的具体运行要素，主要涉及工作任务设计、绩效控制方式、员工参与机制和工作安全性这四个方面。很多人容易误以为，只有外部环境单方面塑造内部雇佣关系，实际上两类环境存在紧密的双向互动。宏观环境的变动，比如政策出台、技术革命，会直接要求组织调整内部管理规则，或是推动、或是约束雇佣关系的走向；反过来，大量组织内部雇佣模式的创新，聚集起来也会推动宏观政策、社会观念的变革，最终改变整个劳动力市场的环境形态。把握这种互动逻辑，才能理解中国雇佣关系近几十年的快速演变，也能预判未来雇佣关系的发展方向。分析完雇佣关系的核心概念和理论流派，我们再把视野放到影响雇佣关系的外部环境上，今天先拆解宏观环境中的两大核心要素：政治环境与经济环境。先看政治环境。很多人会觉得政治因素离具体的雇佣关系很远，这种认知其实不准确。任何国家的雇佣关系，都无法脱离政府主导的制度框架和意识形态发展。政府推出的经济政策、社会政策，会直接决定劳动力市场的运行规则，也会直接划定劳资双方的权利边界。就拿我们国家来说，计划经济时期实行统一分配的用工制度，根本不存在市场化的雇佣关系；改革开放后逐步推进劳动力市场化改革，才有了我们现在适应市场经济的多元雇佣形态。不同时期的政策导向，直接塑造了不同的雇佣关系形态，这个影响是直接且根本的。再看经济环境，当下最突出的特征就是全球化。跨国公司成为全球贸易和经济增长的核心引擎，它对雇佣关系的影响远远不止创造就业这么简单。跨国公司进入东道国的时候，会把母国成熟的雇佣关系管理模式直接复制过来，这些模式会和本土原有的管理模式形成碰撞。一方面，先进的管理理念能吸引本土优秀人才加入，拿到更高的薪资回报；另一方面，这种模式输出也会倒逼本土企业更新自己的管理理念，调整自身的雇佣关系策略，才能留住核心人才，进而推动整个地区雇佣关系的升级。当然，全球化也带来了很多新的问题，比如资本跨国流动带来的议价权倾斜，这些也都在重构各国的雇佣关系格局。政治环境定方向，经济环境促变革，两者共同从宏观层面推动雇佣关系不断演变。我们继续拆解影响雇佣关系的宏观环境因素，先来看技术环境维度。技术进步重构了整个工作场景，一方面，自动化、数字化工具简化了重复机械的工作内容，降低了劳动者的体力负担，让工作效率得到成倍提升；另一方面，数字技术也给企业管理带来了全新的工具，考勤定位、工作进度留痕、生产力监测这些手段，让管理者可以精准获取员工的工作数据，大幅提升了绩效管理的客观性。技术对雇佣关系的重塑不止体现在管理层面，更直接反映在岗位结构的迭代上。每一次技术变革都会推动岗位的更新换代，旧的技能要求不断被淘汰，新的复合型岗位持续诞生，比如近年兴起的AI训练师、数据标注师这些岗位，放在十年前完全无法想象。这种迭代要求劳动者持续更新自身技能储备，也倒逼企业调整培训体系和用工标准，整个劳动力市场的匹配逻辑都因此改变。接下来我们看社会环境层面，第一个显著变化是城市化带来的劳动力供求结构调整。我国城市化进程快速推进，大量农村劳动力进入城镇的二三产业，最早推动了我国制造业和服务业的腾飞，但随着人口结构转变，劳动力供给从过剩转向短缺，“民工荒”已经从局部季节性问题变成普遍持续性问题。供求关系的扭转迫使雇主主动提高薪资待遇、改善工作条件，倒逼雇佣关系整体升级，这是供求规律自发作用的结果。第二个变化是劳动者群体自身的改变。我国教育普及程度大幅提升，职业教育和高等教育覆盖率持续增长，新一代劳动者的权利意识远远超过上一代。尤其是目前已经成为职场主力的80后、90后，他们不再仅仅满足于获得劳动报酬，更追求工作的尊重感、发展空间和参与管理权，更愿意主动表达自身利益诉求。这种观念层面的改变，直接推动企业调整管理模式，从过去的刚性管控转向更注重协商和参与的柔性管理，从根本上改变了我国雇佣关系的整体形态。第14页分析完宏观环境对雇佣关系的推动作用后，我们转向组织内部的微观环境层面，这类因素直接作用于日常雇佣互动，对雇佣关系的影响更具体可感。首先看工作任务特征的改变。工业化持续推进和社会分工不断细化，彻底重构了岗位的工作内容。过去单一重复的流水线作业逐步被复合型、协作型任务替代，这种变化不止调整了员工的工作节奏，更直接改变了员工对工作价值的感知，最终影响员工对雇佣关系的体验和评价。其次谈绩效控制方式带来的新矛盾。技术进步一方面打破了固定工位的限制，给员工带来更灵活的工作安排，另一方面也给管理者提供了全时段、多维度的监控工具。定位打卡、工作软件实时追踪、上网行为记录等手段，让管理者随时掌握员工的工作状态，却也不断压缩员工的个人隐私空间，引发员工的抵触情绪。平衡管理效率与员工权益，成为当前雇佣关系管理必须破解的新命题。再看员工参与层面的变革。创新驱动的发展模式下，组织越发依赖一线员工的经验和创意，原本封闭的高层决策体系逐步开放。同时，员工自身的权利意识不断觉醒，不再满足于做被动的任务执行者，更希望参与到关乎自身利益的组织决策中。质量圈、自我管理团队等模式的推广，彻底改变了传统的层级式工作方式，也推动雇佣关系从命令服从转向平等协作。最后关注工作安全性的变化。过去稳定的终身雇佣模式已经逐步退出主流市场，开放竞争的劳动力市场迫使组织采用更灵活的雇佣策略，短期劳动合同、项目制用工、末位淘汰等机制被广泛应用。这些模式提升了组织的应变能力，却也让员工长期承受就业不稳定的压力，对组织的归属感和信任感持续下降，直接加剧了雇佣关系的紧张程度。四类微观因素从不同维度重塑了当代雇佣关系，是组织调整管理策略必须关注的核心方向。第15页梳理完影响雇佣关系的内外部环境要素后，我们把视角拉回本土，看看我国当前调整雇佣关系的法治基础建设情况。改革开放以来，我国的雇佣模式从过去单一的公有制企业用工，逐步发展出民营经济雇佣、灵活用工、平台用工等多种形态，雇佣关系多元化趋势越来越明显。这种变化对规则建设提出了明确要求：必须通过系统的劳动立法，对不同主体的权利义务加以明确，对失衡的利益关系加以规制，对良性的雇佣关系加以引导，才能让劳动力市场在法治框架下有序运行。近些年来，我国对劳动立法的重视程度不断提升，立法进程也明显加快。我们已经相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《工会法》等一系列核心法律法规，这套规则体系从不同维度调整雇佣关系里的矛盾纠纷，既保护劳动者的合法权益，也保障雇主的正常经营管理权，最终实现双方利益的平衡。在这一系列立法成果里，两部法律的地位尤为关键：一部是1994年颁布的《劳动法》，它正式奠定了我国市场经济下劳动制度的法治基础；另一部是2008年开始实施的《劳动合同法》，它针对市场经济发展带来的新问题，进一步细化完善了劳动合同制度。这两部核心法律加上配套的单行法规，共同搭建起了我国相对完善的劳动法律体系，为整个雇佣关系的良性运行提供了基础法治保障。第16页很多人在接触劳动法律时，都会混淆《劳动法》和《劳动合同法》的定位，甚至误以为后者取代了前者，我们需要先理清二者的立法层级关系。两部法律均由全国人民代表大会常务委员会制定，不存在上位法与下位法的区分，具备同等法律效力，这是我们理清二者关系的基础。从立法定位和调整范围来看，二者存在清晰的分工。《劳动法》颁布于1994年，当时我国刚启动市场经济体制改革，劳动领域的核心任务是全面推行劳动合同制，打破计划经济时代的固定用工模式。因此立法覆盖了劳动领域的全场景，从促进就业、劳动合同规则，到工作时间、工资报酬、劳动安全、特殊群体保护、社会保险、劳动争议处理都有明确规定，是整个劳动法律体系中的基本法，起到框架性的规范作用。而《劳动合同法》2008年实施时，市场经济已经发展成熟，灵活多样的用工模式催生了大量劳动合同纠纷，原有的规则已经无法解决实践中出现的新问题。所以这部法律专门聚焦劳动合同这一细分领域，重点规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止全流程，针对性解决实践中劳动合同短期化、不签合同、违法辞退等突出问题。从内容归属来看，《劳动法》的调整范围远大于《劳动合同法》，《劳动合同法》只是针对《劳动法》中劳动合同章节的内容，结合新的实践需求作出了修订和更新，本质上属于广义劳动法体系的组成部分，并非独立于劳动法之外的新法律。二者相互配合，共同构成了我国劳动合同制度的规范基础。第17页1994年《劳动法》正式颁布，标志着我国劳动领域的法制化建设迈出了关键性的一步，但是雇佣关系并非一成不变的静态关系。随着我国市场经济体制的逐步完善，产业结构不断调整，新业态新模式持续涌现，雇佣关系也从原本单一的形态逐渐走向多元，新的劳资矛盾和纠纷不断出现，对法律保障提出了更高的要求。我国立法机关始终紧跟雇佣市场的变化，保持劳动立法的动态更新。从全国人大常委会到国务院，多年来持续针对劳动者最关心的就业保护、工时休假、工资报酬、职业安全、社保福利、争议处理等问题，制定、修订了多部配套法律法规，不断填补原有法律体系的空白，也修正了不符合当前市场情况的条款。这个持续立法和修订的过程，本质上是我国对雇佣关系宏观调控能力不断提升的体现，更清晰地划出了雇佣双方的权利边界，既保障了企业灵活用工的经营需求，也更全面地维护了劳动者的合法权益，为整个劳动力市场的健康有序发展筑牢了法律根基。第18页刚刚我们梳理了国内雇佣关系的宏观环境、微观变化以及配套劳动法律体系的建设，这些基础认知帮助我们理解了本土人力资源管理的核心逻辑。接下来，我们把视角拓展到跨国经营的场景中，这也是全球化背景下企业人力资源管理无法绕开的核心模块。跨国企业要实现全球战略布局，核心依靠的是能够胜任海外任务的外派员工。外派工作绝非简单把国内员工派到国外就能完成，文化差异、生活适应、工作模式差异都会直接影响外派任务的成败，甚至会让企业投入的大量人力成本付诸东流。因此，系统完善的外派人员培训，成为跨国企业保障战略落地、打造核心竞争力的关键环节。接下来几页我们会具体拆解外派培训的核心内容，先从最基础的模块框架入手，一步步理解外派培训到底要解决什么问题，包含哪些核心环节，帮助大家掌握跨国人力资源管理中这一关键流程的设计逻辑。第19页跨国企业的核心竞争力，始终建立在人才储备的基础之上。全球化布局越深入，越需要一批能够适配不同文化环境、支撑海外业务拓展的国际型人才。外派人员培训就是企业把本土人力资源转化为全球战略优势的关键抓手，帮企业把现成的人才资源转化为能落地打胜仗的核心竞争力。很多企业外派任务失败，根本原因都不是员工能力不够，而是提前没做足适配培训。当母国和东道国文化差异巨大时，小到沟通习惯、大到工作逻辑的错位，都可能让本来能力出众的员工折戟海外，不仅浪费了企业的人力物力，还可能错过拓展海外市场的关键窗口。做好出发前的系统培训，就是给外派任务上了一层保险，能大幅提升外派任务的成功率。根据人力资源领域的大量研究验证，能帮助外派人员平稳完成文化过渡、快速进入工作状态的出发前培训，核心围绕三个模块展开：分别是帮助理解文化差异的文化意识培训、提前实地感受环境的初步访问，以及保障日常沟通顺畅的语言培训，接下来我们会对每个模块展开具体说明。第20页文化价值观根植于个体成长的社会环境，是个人认知与行为逻辑的底层支撑，不同文化背景下形成的价值观念往往存在巨大差异。当外派人员进入全新的文化环境工作生活时，原有的思维习惯和行为模式无法适配新环境的社交规则，很容易引发误解和对立，也就是我们常说的跨文化冲突，这类冲突不仅会影响外派人员的工作状态，还可能直接导致外派任务失败。文化意识培训的核心，就是帮助外派人员提前建立对文化差异的感知，提前掌握应对冲突的思维方式，从根源上降低跨文化冲突发生的概率，即使冲突出现也能快速合理化解，是目前公认的预防和解决跨文化冲突最有效的手段。从个体适应新文化的规律来看，整个适应过程会清晰呈现五个阶段，这五个阶段的心理变化轨迹可以用W形图完整呈现。第一阶段是蜜月期，刚进入全新文化环境的外派人员，大多只会被新鲜的风土人情吸引，只会感受到文化差异带来的新奇感，很少会感受到不适。第二阶段是文化冲突期，当新鲜感褪去，日常工作生活中处处存在的差异开始凸显，衣食住行、工作沟通各个方面都和原有的习惯不符，冲突感会快速积累，很多外派人员会在这个阶段产生强烈的挫败感和抵触情绪。第三阶段是适应期，随着外派人员不断调整自己的行为模式和认知逻辑，开始掌握新文化环境的规则，冲突感逐步缓解，慢慢适应日常的工作生活节奏。第四阶段是心理孤独期，适应了基本生活工作后，很多人会进入情感空白期，由于远离亲友和原有社交圈，很难在短时间内建立深度的新社交关系，容易产生强烈的孤独感。第五阶段就是接受与完全适应期，这时外派人员已经完全接纳了文化差异，既能融入当地的工作生活，也能协调好自身的情绪状态，能够顺利完成外派工作任务。掌握这个五阶段适应规律，企业就能针对性设计文化意识培训的内容，帮助外派人员更快走完适应周期，更早进入稳定的工作状态。第21页完成文化意识的认知铺垫后，我们需要把抽象的文化认知落地，让外派人员和家属获得真实的体感，初步访问就是实现这一目标最有效的方法。和纸面培训、线上讲解不同，初步访问是直接把候选人连同配偶一起送到即将任职的国家，用一段计划周全的短期旅行，让他们亲身感受当地的生活节奏、公共服务、社交环境甚至气候饮食习惯。这种实地体验的核心价值，远不止帮助企业判断人选是否合适，更关键的是给了候选人自主选择的权利。外派工作的适配度从来不是只看员工个人的能力，配偶和家庭的适应能力直接决定了外派任务能否坚持到底。让家属一起参与初步访问，能提前暴露很多隐藏的不适，避免正式外派后才出现家庭矛盾，最终导致任务失败的风险。同时，提前的实地探访也能帮助外派人员完成初期适应，降低正式出发后的陌生感和焦虑感。完成实地探访后，语言能力就是外派人员开展工作、融入当地的核心硬门槛。很多人误以为掌握通用外语就能完成外派工作，实际上，当地语言的口语和听力能力，才是保证日常工作沟通、对接本地合作者、处理突发问题的关键。因此企业必须把语言培训作为出发前培训的核心模块，不能抱有侥幸心理。这类培训不需要追求完整的语法体系和读写能力，核心要聚焦在实用的口语和听力提升上。企业通常可以邀请高校专业教师或者本土语言专家开展定向训练，通过短期沉浸式的强化练习，帮助外派人员快速掌握工作和生活必需的语言能力，为之后的海外任职打好基础。第22页完成外派人员培训体系的搭建后，我们进入下一模块的学习：跨国公司的绩效管理。对任何企业而言，绩效管理都是人力资源管理体系的核心板块，它直接对接企业战略目标，把企业的整体发展要求拆解为每个部门、每个员工的具体工作指引，最终通过考核反馈支撑战略落地。而对布局全球的跨国公司来说，绩效管理的复杂程度远远超过本土企业，地域差异、文化差异、市场环境差异、外派身份差异等多重因素，都给跨国公司的绩效体系设计带来了全新挑战。接下来这个模块我们会从两个核心维度展开拆解，先分析跨国公司子公司层面绩效管理面临的特殊限制因素，理清影响考核公平性的核心障碍，再进一步聚焦到外派人员个体的绩效评价，梳理评价目的、标准、主体等关键环节的设计逻辑，帮大家搭建完整的跨国公司绩效管理框架。第十章

雇佣关系管理目录CONTENTS1雇佣关系概述2

雇佣关系中各方的角色3

雇佣关系管理的途径4

我国雇佣关系的发展现状与对策PART01雇佣关系概述雇佣关系的概念一雇佣关系作为管理中的一项核心内容，在人力资源管理实践中的重要性日益突出。自雇佣关系诞生以来，雇佣关系的用语发生了重要的变化。从产业关系（industrialrelations)、劳动关系（laborrelations）转变为雇员关系（emplymentrelations）与雇佣关系（employmentrelations)。雇佣关系的研究可以分为两大学派：制度劳动经济学学派（InstitutionalLaborEconomics,ILE）和人事管理学派（PersonnelManagement,PM)。雇佣关系的概念一1．制度劳动经济学学派的观点制度学派认为：组织内部各群体和个体之间存在目标的竞争和利益的冲突，其内部矛盾源于不同的角色，而不是误解或沟通，因此矛盾是客观存在的。工会有利于劳资矛盾的解决，是雇佣关系分析中的重要因素。

●雇佣关系包括多个主体、过程、制度、互动形式、多维结果和不断变化的环境，从宏观角度描述了雇佣关系的整体运行架构（Boxall,1993)。●雇佣关系是一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系（Gospel&.Palmer,1993)。●雇佣关系是一种经济的、法律的、社会的、心理的、政治的关系，在这种关系中，雇员投人自己的时间和专业知识为雇主谋利，以此换取一系列个性化的、经济的和非经济的报酬（李维斯等，2005)。雇佣关系的概念一2．人事管理学派的观点人事管理学派认为：全体雇员有共同的目标；管理方是单一的权力来源；沟通问题是双方冲突的根源；工会没有存在的必要，所以相关研究和讨论多以无工会为背景。●雇佣关系指雇员与雇主之间的关联，包括正式、非正式、社会和心理关系等（Hom,Tsui,Wu等，2009)。●雇佣关系也称员工一组织关系（employee-organizationrelations”，EOR)，是由提供给雇员的一系列人力资源实践和针对这些实践期望雇员做出的贡献构成的（Tsui等，1997)。简而言之，是组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的交换关系。按照提供的诱因和期望的贡献两个维度，雇佣可以分为即时交易型、相互投资型、低度投资型和过度投资型四种（图见下页)，前两种为平衡的雇佣关系，后两种为不平衡的雇佣关系。雇佣关系的概念一高低宽泛狭窄期望的薪资提供的诱因低度投资型相互投资型即时交易型过度投资型图

雇佣关系的类型雇佣关系的概念一3．两种学派的比较雇佣关系的研究涉及法律、产业关系、人力资源管理等多个领域，内容繁杂，给出一个能够包容全部内容的定义既不可行，也没有意义，重要的是抓住雇佣关系的本质。交换是理解雇佣关系的关键，但是雇员与雇主之间交易契约的建立和维护需要思考两个问题：第一，劳动力是不是商品；第二，交易双方的权力是否对称。这两个问题有助于理解两种视角下雇佣关系的差异。雇佣关系的概念一(1）制度学派认为劳动力并非商品，除了经济和社会需要外，劳动者应有更多的权力诉求，如参与权、知情权等。由于雇佣双方权力不对等，所以交易无法实现平等和自愿，因此经济学的理论不能完全用于劳动力市场。为增强议价能力，雇员组建工会与雇主谈判，所以制度学派的研究不仅包含个别劳动关系，更关注集体劳动关系。工会雇主工会会员员工集体劳动关系工会内部关系个别劳动关系图

劳动关系结构图雇佣关系的概念一(2）人事管理学派假设雇佣双方是平等的，劳动力如同其他商品一样在劳动力市场交换，主要关注雇主与雇员的个别交换关系。因假设雇佣双方权力对等，交易的内容更关注经济和心理等要素。从目前的发展进程看，两种不同的视角开始逐步融合。随着西方工会覆盖率的降低，制度学派越加关注无工会背景下的雇佣关系。伴随着员工权益意识的提升，人事管理学派日益重视员工参与，关注双方利益的平衡。雇佣环境的变化二雇员与雇主之间的雇佣关系并非独立存在，而是受到一系列环境因素的影响，内外部环境的变化成为雇佣关系演变的重要推动力。其中，外部的宏观环境包括政治、经济、技术和社会环境；内部的微观环境包括工作任务、绩效控制、员工参与、工作安全等。外部环境能促进或抑制内部环境的变动，内部环境会推动外部环境的演变，两者相互影响、相互作用。雇佣环境的变化——宏观环境二(1）政治环境。政府及其所推行的意识形态，通过经济和社会政策影响和引导雇佣关系的发展。从我国雇佣关系的发展来看，不同时期的政治经济政策直接影响了雇佣关系的产生和发展。(2）经济环境。全球化已经成为经济环境的典型特征，跨国公司在国际贸易和经济增长中做出了突出贡献，同时对雇佣关系的影响也是多方面的。比如，跨国公司将在母国的管理实践应用到更多国家，在吸引更多优秀员工加人的同时，促进了合作方雇佣关系管理理念的改变。雇佣环境的变化——宏观环境二(3）技术环境。技术的进步显著地改变了人们的工作生活环境，新技术在使工作更为便捷的同时，也为管理者的绩效管理提供了大量的客观数据和监控手段。在不同的工作环境中，新技术的影响是不同的，不断有新职务的诞生和旧职务的消亡，对工作技能的要求也在不断改变。(4）社会环境。城市化的推进改变了第二和第三产业中劳动力的供求关系。“民工荒”愈演愈烈，为了吸引和保留雇员，雇主提高待遇，员工的整体工作状况得以改进。职业教育和高等教育的普及提升了员工的权力意识，80后、90后有更高的期望和追求，在组织管理实践中表现出更强烈的参与动机。雇佣环境的变化——微观环境二(2）绩效控制方式。技术的进步增加了工作的弹性和自由度，同时也增强了对雇员工作的监控。在这种情况下，管理者监控与员工个人隐私、个人空间之间出现新的矛盾冲突，如何实现两者的平衡需要探索新的方式。(4）工作安全性。与之前稳定的雇佣关系相比，雇佣模式的多样化、开放的劳动力市场和激烈的市场竞争促使组织采取灵活的雇佣方式，短期雇佣和末位淘汰的考核方式更广泛地采用。员工在组织中较以往感受到更多的就业压力和工作的不稳定性，心态发生较大的转变，这给员工带来了较大的工作压力，进而影响到员工与组织之间的关系。(1）工作任务特征。工业化推进和社会分工合作的发展导致工作任务特征发生显著的改变。工作任务特征切实改变了员工的工作生活质量。(3）员工参与。创新社会的发展让组织意识到员工参与组织管理的重要性，同时，权力意识的觉醒驱动员工更多地参与到组织管理事务中。员工的参与改变了以往的组织决策活动以及具体的工作实践，质量圈、自我管理团队等的推行使员工的工作方式发生根本的转变。我国劳动立法情况三雇佣关系的多元化发展使得劳动立法需要加以规制和引导。近些年来劳动立法受到重视，《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等一系列法律法规相继出台，对于调整雇佣关系、保护雇佣双方的利益起到重要的作用。尤其是1994年颁布的《劳动法》和2008年开始实施的《劳动合同法》成为主要的劳动法典，建立起一个相对完善的法律体系。我国劳动立法情况三1.《劳动法》与《劳动合同法》的关系两部法律都是由全国人民代表大会常务委员会制定的，具有同等的法律效力。从内容方面看，《劳动法》制定的目的是推行劳动合同制，确定劳动者的权利，包括促进就业、劳动合同、工作时间和休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护、福利保险、劳动争议等章节，属于劳动立法中的基本法。《劳动合同法》是为了解决市场经济下不同的复杂的劳动关系带来的众多劳动纠纷，重点规范劳动合同的订立和解除等。《劳动法》规定的范围远大于《劳动合同法》,《劳动合同法》是对《劳动法》中关于劳动合同的法条进行的修订和替代，因而是广义《劳动法》的一部分。我国劳动立法情况三2.《劳动法》颁布以来的立法情况1994年以来全国人民代表大会常务委员会颁布或修订的及国务院发布或修订的与广大劳动者切身利益相关的法律见下表，它表明我国在法律层面不断探索对劳动者的保护、依法进行雇佣关系的宏观管理并给予法律保障。全国人民代表大会常务委员会颁布或修订国务院发布或修订《职业病防治法》(2001)《国务院关于职工工作时间的规定》(1995)《安全生产法》(2002)《社会保险费征缴暂行条例》(1999)《劳动合同法》(2007)《失业保险条例》(1999)《就业促进法》(2007)《全国年节及纪念日放假办法》(1999,2007修)《劳动争议调解仲裁法》(2007)《禁止使用童工规定》(2002)《妇女权益保障法》(2005修)《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》(2002)《公司法》(2005修)《工伤保险条例》(2003)《破产法》(2006)《劳动保障监察条例》(2004)《残疾人保障法》(2008修)《残疾人就业条例》(2007)《社会保险法》(2010)《生产安全事故报告和调査处理条例》(2007)《劳动合同法（修正案）》(2012)《职工带薪年休假条例》(2007)我国劳动立法情况三此外还形成了七项基本劳动保障制度：(1）建立了促进就业制度；(2）建立了职业培训和职业资格证书制度；(3）建立了劳动关系协调制度，主要体现为劳动合同制度、集体合同制度、三方协商机制;(4）建立了劳动争议处理制度；(5）建立了劳动标准制度，包括：实施了最低工资保障制度，不断完善工资支付制度，进一步完善了工时和休息休假制度、女职工及未成年工特殊保护制度，进一步强化了职业安全卫生制度；(6）建立了劳动保障监察制度；(7）基本建立了社会保险制度。PART02雇佣关系中各方的角色雇主的角色一1．雇主的定义在雇佣关系中，雇主是相对于劳动者而言的劳动力使用者的称谓，指在一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，向雇员支付工资报酬的法人或自然人。尽管各国在法律上对雇主的具体表述不同，但都具有以下三个法律特征：第一，雇主是雇员或工人或劳工的对称，基本特征为雇用他人为其劳动。第二，雇主可以是自然人，也可以是法人。但在具体劳动关系事务中，雇主必须由自然人来充当或代表。第三，凡是在劳资关系中代表资方或管理方处理有关劳资事务的人，均可以称为雇主。所以雇主的概念可以包括企事业业主、企事业经营者和管理者（即代表企事业业主处理劳资事务的人）。雇主的角色一2．雇主的权利(1）组织权。也称为团结权，按照该权利规定，雇主可以成立一定的组织，比如雇主协会、雇主联合会、工商联合会等，以对抗劳动者的要求，确保在劳动关系中的利益。(2）劳动指挥权。是雇主拥有的核心权利，也是保证生产经营正常进行和劳动效率提高的必要前提。雇主有权依据本企业的实际情况制定各项规章制度，要求劳动者遵守。(3）奖惩权。即雇主根据企业的具体情况和员工在生产过程中的表现设计奖励措施和内容。一般法律不对雇主的奖励措施进行规定，但是对惩罚措施有一定的限制。(4）闭厂权。闭厂权是雇主对抗劳动者罢工的唯一具有实效的手段。由于雇主不得以罢工为由解雇正当罢工的工人，所以只能以闭厂来对抗工人的罢工。雇主的角色一3．雇主组织的类型和作用(1）雇主组织的类型。雇主组织的形式有多种，主要有以下三种类型：1）行业协会。由某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。在很多国家，行业协会被视为“经济”组织，主要负责行业规范、税务政策、产品标准化等，不处理劳动关系。但在一些国家，行业协会直接参与劳资谈判，确定行业性的集体协议框架。2）地区协会。由某一地区的多种企业组成的协会，代表该地区雇主的共同利益。地区协会与全国雇主协会一样负责处理劳动关系等涉及雇主利益的事且。3）国家级雇主联合会。由全国行业和地区雇主协会组成，主要负责处理劳资关系各个方面的事务，包括与工会的关系、劳工政策、劳动立法、行政管理和仲裁，其中与工会协商劳资关系是主要工作。雇主的角色一3．雇主组织的类型和作用(2）雇主组织的作用。雇主组织的主要作用是协调雇主之间的内部利益，以便与工会进行集体谈判，从而维护雇主的整体利益。主要体现在以下几个方面：1）集体谈判。同工会进行谈判、签订集体协议、协调劳动关系是雇主组织发展最基本的原因，也是雇主最基本的功能和经常性的重要工作。2）参与立法和政策制定。雇主组织对立法和政策的影响通过多种途径实现，一般通过在有关立法机构中吸收雇主组织代表来实现。3）提供法律服务。雇主组织有较为强大的法律服务优势，可以帮助雇主出庭或接受仲裁，为会员提供相关的法律服务。4）提供培训服务。雇主组织为会员企业提供相关的培训服务。雇员的角色二1．雇员的定义

对于劳动关系研究中的雇员（employee)，在各国的劳动立法中有不同的称呼，比如劳动者（labor)、工人（worker)、员工（personnel）等，在此我们不加以详细区分。尽管在称呼和具体概念界定上略有差异，但都具有以下特征：第一，劳动者是劳动力的所有者；第二，劳动者是自由的，可以自由支配自己的劳动力；第三，劳动者只依靠提供劳动力换取的工资收入作为生活的来源。雇员的角色二2．雇员的权利劳动者的权利是劳动法律所规定的劳动者享有的合法权利，我国劳动者权利集中体现在《劳动法》中。劳动者的权利又可以具体分为：个别劳权，指由劳动者个人享有和行使的与劳动有关的权利；集体劳权，又称团结权或劳动基本权，是指劳动者运用组织的力量维护自身利益的权利。(1）个别劳权包括以下几个方面：1）劳动者有平等就业的权利。2）劳动者有选择职业的权利。3）劳动者有取得劳动报酬的权利。4）劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利。5）劳动者享有休息的权利。6）劳动者享有社会保险和福利的权利。雇员的角色二2．雇员的权利7）劳动者有接受职业技能培训的权利。8）劳动者有提请劳动争议处理的权利。9）法律规定的其他权利。(2）集体劳权包括以下几个方面：1）团结权。2）集体谈判权。3）民主参与权。4）集体争议权。雇员的角色二3．工会的类型和作用在市场经济发展早期，由于雇佣双方力量不平衡，雇员为了改善工作和生活条件而在特定工作场所自愿结合建立工会，代表雇员的意志和利益与雇主进行谈判和交涉。(1)工会的类型。1）职业工会以相同或相似职业作为组建工会的依据和条件，由同一职业的工人组成。按照职业划分的原则，在一个组织中可以有多个不同的职业工会，或同一职业工会中有来自不同组织的员工。2）产业工会是将属于同一产业系统的同一企业、机关内的劳动者不分职业、工种、职务、技术熟练程度组织在同一产业的基层工会内，再根据其所属的产业系统组织该产业的地方委员会和全国委员会。雇员的角色二3．工会的类型和作用3）企业工会是以企业为单位将企业内所有会员组织在一个工会内。企业工会不受产业工会的直接约束，享有组织和活动的完全自主权。4)区域性或地方性工会是以地域为原则由同一地域范围内的不同职业、产业类型的会员组成的基层工会，或以基层工会为成员的联合工会。5）不同国家工会的主要类型呈现较大的差异，具体来看，美国是职业工会和产业工会并存；英国以职业工会为主；法国和德国的产业工会和地方性工会比较普遍；日本和韩国则是企业工会为主。雇员的角色二3．工会的类型和作用(2)工会的作用。1）工会在总体上促进了工资和福利水平的改善。2）工会推动了产业民主的发展。3）工会促进了企业管理水平和生产效率的提高。雇员的角色二3．工会的类型和作用(3)我国工会制度的特点。1）工会性质：接受中国共产党领导的群众组织。2）工会结构：全总领导下的单一组织体系。3）工会覆盖面：具有广泛性。4）工会职能：支持企业依法行使经营管理权。政府在雇佣关系中的作用三1.劳动政策的制定2.劳动力市场的建立与完善3.劳动条件的维持与提高4.劳动关系的协调PART03雇佣关系管理的途径集体谈判一1．集体谈判的界定集体谈判是雇员通过自己的组织或代表与雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。

集体谈判的主体：仅限于雇佣关系双方，在雇员方面，谈判的主体一般是雇员代表或雇员组织的工会；雇主方面，可以是企业的法定代表人、法定代表人指派的人员或雇主组织（一般为行业或区域性的雇主协会等）。集体谈判的目标：是达成有关劳动与就业条件的书面协议，但集体谈判的最终结果可能是谈判破裂，引起罢工、闭厂等，集体谈判是集体合同签订的前提和过程。根据我国的《劳动法》，集体合同至少包括五项核心内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利。在《集体合同规定》中增加了女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩和裁员等内容。集体谈判一1．集体谈判的界定集体协议中含有实质性条款和程序性条款：1）实质性条款。包括：工资（基本工资率、评级、支付方法、加班报酬和轮岗报酬、对在非正常工作时间工作的特殊报酬、奖金、差旅和特殊服装的补贴）；工作时间（基本工作时间、轮岗工作方式、柔性工作时间、进餐休息间）；节假日（基本休假权利、服务性休假权利、假日工资）；健康与安全（护性服装、工伤补贴、视力检查；福利（餐饮设施、体育和社交俱乐部）;养老金（分配、福利）；培训（授权、费用支付、脱产补助）。(2）程序性条款。包括：个人申诉；集体纠纷（通过协商或仲裁进行第三方干涉）；惩戒措施；冗员（协商、筛选的方法）；平等的机会（招聘、筛选培训、晋升）；谈判（频率、参与者）；联合协商（措施、委员会结构）。集体谈判一2．集体谈判的过程集体谈判一般包括三个阶段、准备谈判、谈判、结束谈判。在实践中，当谈判进程令人不满意时，谈判过程的某些阶段会有所重复。(1）准备谈判。1）收集汇总有关谈判的所有信息。2）确定谈判的目标，预测对方的目标。3）确定谈判小组的成员及其角色。4）预测对方的策略，找到自己的对策。集体谈判一2．集体谈判的过程(2）谈判。1）开始会议，提出建议。通常是管理方宣布会议开始，阐述自己的目标和情况，也可以是工会方先行提出。无论哪方提出，关键是接受或不接受建议的一方要完全清楚对方的意图。2）交换观点、达成一致。双方考虑对方建议，提出对策。谈判中的一个重要部分是定期休会，这有助于各自检查进展，讨论对策和建议。(3）结束谈判。若谈判达成协议，最后就是确认已经达成的协议并准备书面协议。在书面协议发到各自手中之前，有可能因为某些具体问题导致谈判重启。书面协议应该包含：协议双方的身份；协议达成日期；协议内容；实施日期；在解释和实施过程中产生的纠纷的解决办法；有效期；协议双方代表签子。集体谈判一2．集体谈判的过程

冲突

停止争辩

激烈谈判

和解

合作

合谋谈判双方之间的距离雇主雇员集体谈判一3．我国集体谈判制度实施的现状和问题第一，谈判环节缺位，协商谈判机制未充分发挥作用。第二，工会的代表性和独立性问题。第三，企业级别集体谈判的雇主角色不明。第四，协议内容雷同，缺少针对性和可操作性。第五，员工自身缺乏法律意识，对集体协商知之甚少。员工参与制度二1.员工参与的概念员工参与的概念至今没有统一的、公认的定义。关于员工参与的概念有：员工参与是企业所有者、管理者和他们所雇用的员工之间权利的分配和运用，涉及工人对其目前所在工作组织的直接介入，以及通过代表对企业的社会、技术和政治结构中的决策制定的间接介入（Brannen,1983)。员工参与是政府采取行动促进雇员的集体权利在组织决策中的体现，或是雇员自身努力的结果，他们通过努力在企业决策中建立了集体陈述权，但可能面对雇主的抵抗(Hyman&Mason,1995)。参与管理，指在不同程度上让职工和下级参与企业决策的研究和讨论，实行共同管理（王垒，1993)。员工参与是企业或其他组织中的普通员工依据一定的规定与制度，通过一定的组织形式，直接或间接地参与管理与决策的各种行为的总称（常凯，2009)。员工参与制度二1.员工参与的概念由上述定义可以总结出员工参与的几个基本要素：第一，参与的主体是组织的普通员工；第二，员工参与可以通过多种不同的形式表现出来；第三，员工参与是社会发展的产物，因民主发达程度的不同，在不同国家和地区呈现出较大的差异。员工参与制度二2.员工参与的形式(1）集体谈判。集体谈判是西方国家雇佣关系管理中最重要的制度，各国大都通过立法的形式规定了集体谈判的具体内容、机制和做法。在实际的谈判中，有三个权力主体参与其中；管理层、工会和政府，政府的主要作用是在各方共同利益中寻求平衡，促进集体协议的达成。(2)工厂委员会制。工厂委员会制（workcouncils）是在欧洲广泛采用的形式，主要分为两种：第一种，由企业管理者代表和工人代表按照人数对等原则组建；第二种，由全体工人选出的工人代表组成，无论工人是否加人工会都有资格。工厂委员会在工作场所中被赋予较大的权利，在人力资源事务上有信息知情权，在调动、工资方面有建议权等。员工参与制度二2.员工参与的形式(3）共同决定模式。共同决定（co-determination）模式（简称共决制），指在公司的董事会或监事会等最高管理层中，资方代表与工人代表对企业的重大经营管理问题进行讨论磋商、共同决定。(4）工人自治小组。在工会的强大压力下，企业为避免工会对经营的影响，通过一系列人力资源管理实践鼓励员工参与日常的管理活动，具体的实践基于团队的工作组织、质量圈、工作决策分权等。与其他形式不同，这些更直接，雇员在工作中有更多的责任和权力，在管理实践中日益受到重视。申诉管理三1.申诉的概念申诉（grievance)也称为抱怨（complaint)，常用于书面语，是指通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来（李维斯，2005),旨在纠正感知到的不公正的管理行为。在工会背景下，申诉／抱怨常与集体谈判和集体协议相关，员工可以获得正式和非正式的申诉途径，向管理者、工会或相关部门提出申诉。在无工会的组织背景下，员工通过多种申诉程序，比如替代性争议解决机制（alternativedisputeresolution,ADR）表达个人诉求。申诉管理三2.雇员申诉的原因多是受到不公平对待或雇主违反契约。最常见的申诉内容包括薪酬、事假、解雇或惩戒、性别歧视和骚扰、绩效评估等。SalipanteandBouwen(1990）在对美国和比利时的研究中，将导致员工申诉的因素分为三大类：(1）环境因素。雇佣的经济条件，即员工感觉付出没有得到足够的回报。工作环境，比如缺少工作保护、工作噪音、工作场所的空气质量较差等。相对员工的能力来说，工作要求过高。申诉管理三2.雇员申诉的原因(2）与目标、实现目标的方法和不公平待遇有关的因素。雇佣双方在利益上的观念差异。例如，雇员强烈反对雇主关闭某些部门的决策。雇佣双方在目标和实现目标的方法上的观念差异。由于组织政策、程序和个人决策而产生的不公平感。(3）与个人、团队或组织之间的关系有关的因素。机构之间的关系（雇员与管理者，工会与管理者，工会与工会等）。性别或种族歧视。个人之间或团队内部的竞争。个性冲突和个人问题。申诉管理三3.组织建立申诉制度的意义(1）为员工提供维护合法权益的正式渠道。(2）可以缓解员工情绪，改善组织的工作氛围。(3）帮助组织审视人力资源管理规章制度的合理性。(4）防止管理职权的不当使用。(5）减轻高层管理者处理员工不满事件的工作负荷。(6）提高组织内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预导致问题扩大或恶化。申诉管理三4.人力资源管理部门和直线管理者在申诉管理中的分工正式的申诉程序是雇佣双方沟通的重要渠道，可以帮助雇主发现员工的不满，从而对员工关注的问题迅速做出回应。在申诉管理中人力资源管理部门和直线管理者都扮演重要的角色，具体而言，无论是否有工会存在，双方分别承担的责任如表所示。人力资源管理部门直线管理者协助设计申诉程序监控组织申诉率的变化趋势协助准备申诉材料可能需要处理申诉按照申诉程序的规定操作可能的话尝试解决申诉根据申诉程序的规定记录申诉案件努力防止申诉发生PART04我国雇佣关系的发展现状与对策我国雇佣关系的发展现状一1.劳动关系建立机制逐步纳入法治轨道，但部分企业仍存在不规范现象2.劳动关系运行机制不断健全，但可操作性和时效性均有待增强3.劳动关系监督机制有所加强，但政府监管与社会监督工作尚未完全到位4.劳动争议调处机制不断完善，但“一调一裁两审”的处理程序使矛盾调处不及时政策建议二1.大力构建和谐劳动关系活动，将其纳入各级党政相关规划和政绩考核体系2.从顶层设计着手，建立协调劳动关系专门机构及相关制度3.督促企业依法规范用工，加强民主管理建设和企业文化建设4.赋予工会相应的资源和手段，发挥其在发展和谐劳动关系中的重要作用谢谢！我们正式进入雇佣关系管理第一部分，先来拆解雇佣关系的核心概念。雇佣关系从始至终都是组织管理的核心内容，最近这些年，随着人力成本不断攀升、劳资矛盾的复杂程度持续提升，它在人力资源管理实践中的重要性越来越突出，甚至直接决定了组织的长期稳定性和发展潜力。梳理雇佣关系的整个发展脉络，我们首先能发现一个非常明显的变化，就是它的名称本身就经历了多次迭代。最早学界和业界都把这个领域叫做产业关系，这是因为早期雇佣关系主要诞生在工业生产场景，和工厂大规模用工直接绑定。后来随着服务业的发展，产业关系逐渐改称为劳动关系，概念的适用范围从工业领域拓展到了所有的劳动用工场景。发展到今天，这个概念又进一步转变为雇员关系和我们课程里讲的雇佣关系，这个变化不只是名称的调整，更反映了研究视角的转变：从过去侧重集体层面的用工矛盾协调，转向现在侧重雇主和个体雇员之间的权利义务匹配，更贴合当前灵活用工趋势下的用工管理需求。目前整个雇佣关系研究领域，已经形成了两个完全不同的研究流派，分别是制度劳动经济学学派，简称ILE，和人事管理学派，简称PM。这两个流派从前提假设到研究核心都有非常大的差异，也正是这种差异，推动了整个雇佣关系研究的不断完善。接下来我们就分别拆解两个学派的核心观点，再对比总结出雇佣关系的本质。我们先来看雇佣关系研究中占据主流位置的制度劳动经济学学派的核心观点，这个学派扎根于制度分析的传统，对雇佣关系的认知自带鲜明的批判和现实视角。制度学派首先打破了“雇佣矛盾源于沟通不畅”的温和假设，明确指出组织内部不同群体天生承载不同的角色定位，天然会产生目标分歧和利益冲突，这种冲突是客观存在的，不会靠加强沟通就彻底消失。这一基本判断直接奠定了制度学派分析的底色：它不回避冲突，反而正视冲突在雇佣关系中的核心作用。基于这一判断，制度学派肯定了工会的核心价值，认为工会是平衡雇佣双方力量、解决劳资矛盾的核心机制，自然成为制度学派分析框架中不可或缺的关键变量。接下来我们看三位核心学者给出的定义，能清晰看出制度学派分析视角的演变。Boxall1993年的定义偏向宏观架构，点明雇佣关系本身是一个涵盖多主体、多过程、多制度的开放系统，会随着外部环境不断动态调整，把雇佣关系当成一套完整的运行体系来研究。Gospel和Palmer随后拓展了雇佣关系的属性，明确它不只是简单的经济交换，更是包含社会联结和权力博弈的政治关系，雇员出卖劳动力换取报酬，从一开始就不只是钱的问题，更是社会身份和权力分配的问题。到李维斯等学者2005年的定义，进一步把属性拓展到法律和心理层面，更关注雇员个体的差异化需求：雇员付出的不只是泛化的劳动，更是个人的时间和专业能力，换来的也不只是统一的工资，而是包含经济回报和非经济回报的个性化收益组合。整体来看，制度学派的定义从宏观架构一步步细化到个体体验，始终围绕“多元利益冲突”这个核心展开，和我们接下来要讲的人事管理学派形成了鲜明的认知分野。我们刚刚了解了制度劳动经济学学派对雇佣关系的核心主张，接下来我们来看另一主流研究派别——人事管理学派的核心观点。和制度学派关注利益冲突、强调工会作用的核心立场完全不同，人事管理学派从企业内部管理的实践出发，构建了完全不同的理论基础。这个学派认定，企业全体雇员和组织其实拥有共同的发展目标，企业内部的管理权力是统一且清晰的，双方之所以会产生矛盾冲突，本质原因是信息传递不畅带来的沟通误解，而非不可调和的利益分歧。基于这一基础假设，人事管理学派认为工会并不具备存在的必要性，该学派绝大多数研究都以没有工会的企业场景作为讨论背景。在核心概念界定上，人事管理学派将雇佣关系定义得更宽泛，认为它覆盖了雇员与雇主之间所有形式的关联，既包括劳动合同约定的正式关系，也包括日常互动形成的非正式关系，还包含情感联结等社会关系与心理关系。更具实践影响力的定义来自徐淑英等人1997年的研究，该研究将雇佣关系明确为员工—组织关系，提出雇佣关系本质上是一种交换：企业通过人力资源实践向员工投入各类诱因，反过来期望员工做出对应贡献，交换的公平性就是雇佣关系质量的核心。基于这一逻辑，该学派进一步按照「企业提供的诱因宽窄」和「对雇员贡献要求的高低」两个维度，把雇佣关系划分为四种类型，其中即时交易型和相互投资型属于平衡的雇佣关系，低度投资型和过度投资型属于不平衡的雇佣关系，我们会在下一页具体介绍这个分类模型。人事管理学派的观点，完美贴合了企业人力资源管理的实践需求，也为我们从微观层面优化雇佣关系质量提供了可落地的分析框架。我们来看人事管理学派提出的这个经典的雇佣关系类型划分。这个二维坐标图清晰呈现了不同组织与员工间交换关系的差异。横坐标是组织提供给员工的诱因，从左到右分为狭窄和宽泛；纵坐标是组织对员工贡献的期望，从下到上分为低和高。四个象限对应着四种不同的雇佣关系类型。左下角第一象限，也就是诱因宽泛、期望贡献高的象限，是相互投资型雇佣关系。这类关系里，组织不仅给员工提供丰厚的薪资福利、完善的培训发展机会，同时也对员工的能力、贡献提出了较高要求。员工愿意投入时间精力深耕组织，组织也愿意为员工的长期发展投资，这是一种稳定平衡的双赢交换关系。右下角第二象限，诱因狭窄、期望贡献高的象限，是即时交易型雇佣关系。这类关系大多围绕短期项目展开，组织只要求员工完成特定范围的工作任务，支付对应报酬，不会为员工做长期投资，员工也只聚焦在当前的工作任务上，大多是短期的平衡交换。左上角第三象限，诱因宽泛、期望贡献低的象限，是过度投资型雇佣关系。这是一种典型的不平衡关系：组织给员工提供了优厚的报酬和完善的福利保障，却没有对员工的贡献提出匹配要求，相当于组织为员工的贡献支付了过高的成本，长此以往会加重组织负担，拉低组织运营效率。右下角第四象限，诱因狭窄、期望贡献高的象限不对，哦，右上角第四象限，诱因狭窄、期望贡献低，是低度投资型雇佣关系。这也是一种不平衡关系：组织不对员工做更多投入，只提供最基础的报酬，也不要求员工有太高贡献，这种关系往往出现在衰退的行业或者经营不善的企业里，员工流动性高，组织也很难积累核心竞争力。这个分类框架帮我们清晰区分了组织和员工交换关系的不同形态，也提醒我们平衡的雇佣关系才是组织长期稳定发展的基础。梳理完制度劳动经济学学派和人事管理学派各自对雇佣关系的核心定义后，我们来对比两大学派底层逻辑的差异。雇佣关系本身横跨法学、产业经济学、人力资源管理等多个研究和实践领域，不同领域关注的核心问题完全不同，硬要凑出一个能涵盖所有场景的统一定义，不仅在学术上不具备可行性，对实践也没有指导价值。我们想要真正掌握雇佣关系的内核，不需要纠结文字定义的统一，只需要抓住最核心的本质逻辑——雇佣关系本质就是雇员和雇主之间的交换关系：雇员付出劳动，雇主支付报酬，整个雇佣关系的运转都围绕这个交换展开。而要理解两大学派的认知差异，只需要拆解两个核心问题。第一个问题是：劳动力到底算不算可自由交易的商品？第二个问题是：签订契约的雇主和雇员，双方手里的权力是不是对称平等的？这两个问题是两大学派所有观点分歧的根源，把这两个问题理清楚，我们就能彻底读懂两种研究视角为什么会得出完全不同的结论，也能帮我们在实际的人力资源管理中，选对适配自身场景的分析框架。我们深入拆解制度劳动经济学学派对雇佣关系的核心立场，第一个核心论断就推翻了主流经济学对劳动力的基本定位：制度学派明确提出，劳动力不能等同于普通商品。劳动者出卖的是体力和脑力劳动的使用权，不是劳动者本身，普通商品交易完成后所有权和使用权完全转移，后续质量问题大多依靠市场规则调节，但劳动力依附于劳动者本身，劳动过程的产出还会受到劳动者主观意愿、外部环境的多重影响，完全用商品交易逻辑解释雇佣关系，必然会偏离实际。基于这个核心立场，制度学派进一步提出，劳动者除了获得劳动报酬满足经济和社会需求之外，还拥有天然的权力诉求，包括参与企业决策的参与权、知晓企业运营信息的知情权等合理诉求，这些诉求不是额外要求，而是雇佣关系中与生俱来的组成部分。接下来我们看权力结构的判断，制度学派认为，雇佣关系中雇主掌握生产资料、企业管理权力，雇员只拥有劳动力，双方的权力从雇佣关系建立之初就不对等。这种不对等决定了雇佣交易不可能实现完全的平等和自愿，所以新古典经济学的完全竞争市场理论，不能直接套用到劳动力市场的分析中，更不能用来解释雇佣关系的实际运行。为了平衡不对等的权力结构，雇员选择抱团组建工会，通过集体谈判的方式提升自己和雇主议价的能力，这也决定了制度学派的研究框架。制度学派不只研究单个雇员和单个雇主之间的个别劳动关系，更把集体劳动关系作为研究的核心重点。右侧的劳动关系结构图清晰展示了制度学派关注的全部关系网络：除了员工和雇主之间的个别劳动关系，工会和雇主之间的集体劳动关系，以及工会和工会会员之间的工会内部关系，都是制度学派分析雇佣关系的核心对象，这也构成了制度学派和人事管理学派最鲜明的差异。我们承接上一页制度学派的核心观点，继续解析人事管理学派的底层假设，对比之下更能看清两种研究路径的差异。人事管理学派的逻辑起点和制度学派完全不同。它首先预设雇佣双方拥有平等的市场地位，劳动力和普通商品没有本质区别，都可以按照市场规则完成交换。这个核心假设直接决定了人事管理学派的研究重心，它不会像制度学派那样聚焦集体层面的劳资博弈，反而将研究目光锁定在雇主和单个雇员之间的交换关系上。既然默认双方权力对等，就不会把权力不平等、集体议价作为核心研究议题，转而更多关注交换过程中的经济回报分配，以及雇员个体的心理感知匹配度。我们需要跳出非黑即白的二元对立来看待两种学派。当前雇佣关系的研究领域，两种原本差异显著的视角正在逐步走向融合，这种融合不是某一方彻底取代另一方，而是现实环境变化倒逼理论研究做出调整。对制度学派来说，西方国家工会覆盖率持续下行，大规模集体协商的场景不断减少，迫使研究者不得不把目光转向没有工会存在的企业场景，拓展自身的研究边界。对人事管理学派来说，劳动者的权益意识随时代发展不断觉醒，雇员不再满足于单纯完成交换获取报酬，越来越多地要求参与企业管理、主张自身合法权益，这种变化也推动人事管理学派重新审视劳资双方的利益平衡问题，接纳了原本属于制度学派的研究议题。这种融合趋势告诉我们，没有哪一种理论能够永久覆盖不断变化的雇佣现实，理论的演进始终紧跟实践的脚步。理解雇佣关系不能只停留在定义层面，必须把它放回具体的环境中考察。雇佣关系从诞生到不断演变，从来都不是脱离外界独立发展的，每一次调整、每一次变革背后，都能找到环境变化的推力。我们可以把影响雇佣关系的环境拆解为两大层次，第一是覆盖整个社会运行的宏观外部环境，第二是根植于组织内部的微观环境。宏观环境具体包含四个核心维度，分别是政治环境、经济环境、技术环境和社会环境；而微观环境则聚焦组织内部的具体运行要素，主要涉及工作任务设计、绩效控制方式、员工参与机制和工作安全性这四个方面。很多人容易误以为，只有外部环境单方面塑造内部雇佣关系，实际上两类环境存在紧密的双向互动。宏观环境的变动，比如政策出台、技术革命，会直接要求组织调整内部管理规则，或是推动、或是约束雇佣关系的走向；反过来，大量组织内部雇佣模式的创新，聚集起来也会推动宏观政策、社会观念的变革，最终改变整个劳动力市场的环境形态。把握这种互动逻辑，才能理解中国雇佣关系近几十年的快速演变，也能预判未来雇佣关系的发展方向。分析完雇佣关系的核心概念和理论流派，我们再把视野放到影响雇佣关系的外部环境上，今天先拆解宏观环境中的两大核心要素：政治环境与经济环境。先看政治环境。很多人会觉得政治因素离具体的雇佣关系很远，这种认知其实不准确。任何国家的雇佣关系，都无法脱离政府主导的制度框架和意识形态发展。政府推出的经济政策、社会政策，会直接决定劳动力市场的运行规则，也会直接划定劳资双方的权利边界。就拿我们国家来说，计划经济时期实行统一分配的用工制度，根本不存在市场化的雇佣关系；改革开放