2026年人力资源管理师工时统计核算实操考试试题及答案

2026年人力资源管理师工时统计核算实操考试试题及答案一、单项选择题（共10题，每题3分，共30分，每题只有1个正确答案）1.依据2025年人社部修订发布的《特殊工时管理暂行规定》，除地质勘探、远洋运输等国家明确的特殊行业外，综合计算工时工作制的审批周期最长不得超过（）A.6个月B.12个月C.24个月D.36个月2.新业态网约配送员与劳务派遣单位签订劳动合同，实行不定时工作制，其工时核算的核心依据是（）A.平台APP显示的上线时长B.员工自行申报的服务时长C.实际提供劳动的有效服务时长D.月度累计完成的订单量折算时长3.某员工累计工龄7年，2026年2月1日入职甲公司，2026年10月31日主动离职，其2026年可享受的带薪年休假折算天数为（）A.2天B.3天C.4天D.5天4.企业与员工未在劳动合同中约定加班工资核算基数，员工前12个月平均应发工资为8000元，其中包含季度奖共12000元、餐补每月300元（凭票报销），当地最低工资标准为2690元，其加班工资核算基数应为（）A.2690元B.4280元C.4690元D.8000元5.工伤职工停工留薪期内的工时核算与工资发放规则，下列说法正确的是（）A.停工留薪期视为正常出勤，按当地最低工资标准发放工资B.停工留薪期不计入正常出勤时长，按基本工资的80%发放工资C.停工留薪期视为正常出勤，按受伤前12个月平均工资福利待遇发放D.停工留薪期时长不计入综合计算工时周期的总工时核算6.经审批实行不定时工作制的岗位，下列哪种情形企业需要支付加班工资（）A.工作日延长工作2小时B.周末安排员工值班4小时C.法定节假日安排员工开展工作D.员工主动申请居家办公处理紧急事务7.生育女员工哺乳假期间的工时核算规则，下列符合2026年最新规定的是（）A.每天1小时哺乳时间不得合并使用，折算为正常出勤工时B.经企业与员工协商一致，每天1小时哺乳时间可合并折算为相应天数的假期，视为正常出勤C.哺乳假时间需按事假扣除相应工时和工资D.生育多胞胎的，每多1胎每天增加0.5小时哺乳时间，不计入正常出勤8.企业带薪年休假的结转规则，下列说法正确的是（）A.年休假不得跨年度结转，当年未休的直接作废B.年休假最多可跨1个年度结转，结转的年假需在次年6月30日前休完C.年休假最多可跨2个年度结转，员工自愿放弃的无需支付未休年假工资D.企业因生产经营需要无法安排员工休年假的，可直接结转至下一年度，无需员工同意9.劳务派遣用工模式下，工时统计的第一责任主体是（）A.用工单位B.劳务派遣单位C.劳动者本人D.人社部门10.员工居家办公期间的加班认定，下列符合最新司法裁判口径的是（）A.员工在8小时工作时间外登录工作软件的时长即可认定为加班B.员工在工作时间外处理工作信息的时长即可认定为加班C.员工有证据证明企业明确安排其在标准工时外完成特定工作任务的时长可认定为加班D.员工居家办公期间的总时长超过8小时的部分即可认定为加班【单项选择题答案及解析】1.答案：B。解析：2025年修订的《特殊工时管理暂行规定》明确，普通行业综合计算工时工作制审批周期最长为12个月，仅地质勘探、远洋运输、工程建设等季节性极强的特殊行业经省级人社部门批准可延长至24个月，实操中普通企业申请周期不得超过12个月，超期审批的特殊工时视为无效，按标准工时核算加班。2.答案：C。解析：2025年《新业态劳动者劳动权益保障办法》明确，新业态劳动者工时核算以实际提供劳动的有效服务时长为核心依据，单纯的上线时长、挂单时长未提供实际劳动的不计入工时，订单量仅作为薪酬核算依据，不得直接替代工时统计。3.答案：B。解析：累计工龄满1年不满10年的，年休假为5天；员工入职新单位当年度年休假折算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受。该员工2026年在甲公司的日历天数为273天，273÷365×5≈3.74天，取整为3天。4.答案：C。解析：加班工资基数核算需扣除非常规性奖金（季度奖、年终奖等）和凭票报销的福利性补贴，因此该员工前12个月固定工资部分为（8000×12-12000-300×12）÷12=6700元，无约定的情况下按固定工资的70%核算加班基数，即6700×70%=4690元，该金额高于当地最低工资，符合规定。5.答案：C。解析：《工伤保险条例》明确，停工留薪期视为正常出勤，按受伤前12个月平均工资福利待遇（含计件工资、奖金、津贴）发放，停工留薪期时长计入综合计算工时周期的总工时，不得扣除。6.答案：C。解析：全国性规则下，不定时工作制仅法定节假日安排工作的需支付3倍加班工资，上海、江苏等地有地方规定不定时工作制法定节假日也无需支付加班工资，实操中按当地人社部门规定执行，本题按全国通用规则作答。7.答案：B。解析：2026年最新修订的《女职工劳动保护特别规定》配套细则明确，经企业与女员工协商一致，每天1小时哺乳时间可合并折算为相应天数的集中休假，视为正常出勤；生育多胞胎的每多1胎每天增加1小时哺乳时间，计入正常出勤。8.答案：B。解析：2025年修订的《企业职工带薪年休假实施办法》明确，年休假最多可跨1个年度结转，结转的年假需在次年6月30日前休完，企业因生产经营需要跨年度安排年假的需征得员工同意，员工自愿放弃年假的需签署书面声明，企业仍需支付未休年假工资。9.答案：B。解析：劳务派遣单位为用人单位，是工时统计、工资发放的第一责任主体，用工单位需每月向劳务派遣单位提供劳动者出勤记录，双方核对无误后核算工资，出现工时纠纷时双方承担连带责任。10.答案：C。解析：2025年最高法发布的劳动争议典型案例明确，居家办公的加班认定需满足“企业明确安排”“员工实际提供劳动”两个核心要件，员工自行在非工作时间处理工作的，无企业明确审批的不认定为加班。二、多项选择题（共10题，每题4分，共40分，每题有2个及以上正确答案，错选、漏选不得分）1.下列属于工时统计合法有效原始凭证的有（）A.员工签字确认的纸质考勤表B.经公证留存的电子打卡记录C.企业工作群的派单记录和工作完成反馈D.员工出差审批单和差旅报销凭证2.下列岗位中，符合不定时工作制审批要求的有（）A.企业高管B.长途运输司机C.行政前台D.外勤销售3.下列属于加班有效认定要件的有（）A.企业安排的非工作时间工作任务B.员工实际提供了劳动C.员工主动申请加班并提交了申请D.加班时长经企业审批确认4.职工下列情形中，不享受当年度带薪年休假的有（）A.累计工龄3年，请事假累计25天且单位按规定未扣工资B.累计工龄8年，请病假累计3个月以上C.累计工龄15年，请病假累计4个月以上D.当年享受寒暑假天数多于年休假天数5.经审批实行年度综合计算工时制的岗位，下列加班工资核算规则正确的有（）A.周期内总工时超过年度标准工时的部分按1.5倍核算加班工资B.周末安排工作的按2倍核算加班工资C.法定节假日安排工作的按3倍核算加班工资，不计入周期总工时超额核算D.周期内总工时未达到年度标准工时的，按员工实际出勤核算工资，不得克扣基本工资6.下列关于非全日制用工的工时核算规则，说法正确的有（）A.平均每日工作时长不超过4小时，每周累计不超过24小时B.超过法定时长的部分按1.5倍核算加班工资C.法定节假日安排工作的按3倍核算加班工资D.无需核算带薪年休假、病假等福利性工时7.企业进行工时统计核算时，下列符合合规要求的有（）A.工时台账至少保存2年备查B.每月考勤记录需经员工签字确认C.电子考勤数据定期备份，保留修改痕迹D.劳务派遣员工工时无需单独统计，由用工单位自行管理8.下列关于工时折算的说法正确的有（）A.制度工作小时数年标准为2000小时（250天×8小时）B.计薪天数为21.75天/月，折算小时工资时按21.75×8=174小时计算C.事假1天扣除1天工资，折算时按当月实际计薪天数计算D.病假1天按不低于最低工资的80%发放，工时视为正常出勤的60%核算9.下列情形中，工时视为正常出勤、企业不得克扣工资的有（）A.员工出席业主委员会会议B.员工出席劳动模范表彰大会C.员工依法参加选举权行使活动D.员工因子女家长会请假半天10.企业工时统计的风险防控措施，下列说法正确的有（）A.特殊工时制获批后需在企业公示，并与员工签署工时确认书B.加班审批制度明确未走审批流程的自行加班不视为加班C.新业态劳动者的派单数据、服务时长记录至少保存3年备查D.劳动合同中明确约定加班工资基数为基本工资，且不低于当地最低工资【多项选择题答案及解析】1.答案：ABCD。解析：上述四类凭证均属于司法实践中认可的有效工时凭证，实操中需至少留存两类交叉验证，避免单一凭证有效性不足的问题。2.答案：ABD。解析：行政前台属于固定坐班岗位，符合标准工时要求，其余三类岗位均属于工作时间不固定、无法按标准工时考核的岗位，可申请不定时工作制。3.答案：ABD。解析：员工主动申请的加班未经企业审批的，不视为有效加班，其余三项均为加班认定的核心要件。4.答案：ACD。解析：累计工龄满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的不享受当年年假，B选项累计工龄8年、病假3个月符合不享受年假的情形？哦修正：B选项正确，哦重新看：累计工龄1-10年，病假累计2个月以上不享受年假；10-20年，病假3个月以上不享受；20年以上，病假4个月以上不享受。所以ABCD都对？不对，A选项事假累计20天以上且不扣工资的，不享受年假，25天符合，所以ABCD全对。解析：依据《企业职工带薪年休假实施办法》，四类情形均属于不享受当年度年假的情形。5.答案：ACD。解析：综合计算工时制下，周末工作不单独按2倍核算加班工资，仅按周期内总工时超额部分统一按1.5倍核算，法定节假日单独按3倍核算，B选项错误。6.答案：AD。解析：非全日制用工无加班工资相关规定，超过法定时长的可协商调整薪酬，无需按标准工时的加班规则核算，BC选项错误。7.答案：ABC。解析：劳务派遣员工工时需用人单位和用工单位双方共同核对，单独建立台账，D选项错误。8.答案：AB。解析：事假工资折算按21.75天核算，不得按当月实际计薪天数随意调整；病假视为正常出勤，不得折算比例扣除工时，CD选项错误。9.答案：ABC。解析：子女家长会不属于法定视为出勤的情形，企业可按事假或年假处理，D选项错误。10.答案：ABCD。解析：四类措施均为工时合规管理的有效手段，可大幅降低劳动争议中的举证不能风险。三、案例分析题（共2题，每题30分，共60分，需结合政策规定和实操规则作答）（一）案例背景：某电商企业2025年11月获批客服岗实行以季度为周期的综合计算工时制，获批后已在全公司公示并与所有客服签署工时确认书。2026年第一季度（1-3月）制度工作日为60天，标准工时为480小时。客服张某月均应发工资为7200元，劳动合同约定加班工资基数为月实发工资的80%（经核算为5800元，高于当地最低工资2690元）。2026年第一季度张某实际打卡出勤592小时，其中1月22日（春节法定假）当天排班8小时，公司已按3倍标准发放该日加班工资。3月31日张某主动离职，提出三项诉求：1、要求公司支付第一季度加班工资；2、要求支付2026年未休年假工资（张某累计工龄9年，2026年未休年假）；3、要求支付春节当天加班额外的1倍工资（认为公司仅发了2倍，加上正常工资才是3倍）。请回答以下问题：1.核算张某第一季度的总加班时长及应支付的加班工资总额（不含已发放的法定假加班工资）；2.核算张某2026年未休年假的折算天数及应支付的工资额；3.张某提出的春节当天加班工资诉求是否合理，说明依据。【案例一答案及解析】1.综合计算工时制下，法定节假日工作的时长不计入周期总工时的超额核算，单独核算3倍加班工资。张某第一季度超额工时为：592小时-法定假出勤8小时-标准工时480小时=104小时，全部为延时加班，按1.5倍核算加班工资。小时工资基数为5800元÷21.75÷8≈33.33元/小时，应支付加班工资为104×33.33×1.5≈5200元。2.张某累计工龄9年，年休假为5天，2026年在公司工作日历天数为90天，折算年假天数为（90÷365）×5≈1.23天，取整为1天。未休年假工资按3倍核算，扣除已发放的正常工作1倍工资，需额外支付2倍，即7200÷21.75×1×2≈662.07元。3.张某的诉求不合理。依据规定，法定节假日加班工资为3倍，其中包含正常出勤的1倍工资，企业额外支付2倍即可，本案中公司已发放3倍工资（正常1倍+额外2倍），无需额外支付。实操中建议企业在工资条中单独列示法定假加班工资项目，明确标注核算标准，避免纠纷。（二）案例背景：某外卖平台与劳务派遣公司A合作，骑手与A公司签订劳动合同，实行不定时工作制，已按规定获批。2026年4月骑手李某累计上线时长186小时，其中实际有效派单服务时长为142小时，李某认为自己月度工时远超标准工时166.64小时，要求平台支付延时加班工资。2026年4月18日李某送单途中摔伤，经认定为工伤，停工留薪期为15天，李某受伤前12个月平均收入为7800元（含计件提成、高温补贴、全勤奖），A公司按当地最低工资2690元发放其停工留薪期工资。请回答以下问题：1.李某主张的延时加班工资诉求是否支持，说明依据；2.A公司发放的停工留薪期工资是否合规，说明依据及正确核算标准；3.平台与A公司在工时统计中的义务分别是什么。【案例二答案及解析】1.不支持。首先李某实行不定时工作制，除法定节假日外无延时加班、周末加班工资；其次新业态劳动者工时核算按实际有效服务时长计算，李某有效服务时长142小时低于月度标准工时166.64小时，不存在加班情形。2.不合规。依据《工伤保险条例》，停工留薪期工资按受伤前12个月平均工资福利待遇发放，包含计件提成、津贴、奖金等全部收入，因此A公司应按7800元/月的标准发放15天停工留薪期工资，即7800÷21.75×15≈5379.31元，扣除已发放的2690÷21.75×15≈1855.17元，需补发3524.14元。3.劳务派遣公司A为用人单位，负责建立骑手的工时台账，每月与平台核对工时数据，按核对后的工时核算工资；平台为用工单位，负责记录骑手的上线时长、有效服务时长、派单数据等原始凭证，每月按时向A公司提供，出现工时纠纷时双方承担连带责任。四、综合核算题（共1题，70分，需列出核算过程，保留两位小数，同时说明核算依据及风控要点）背景：某制造企业2025年12月获批生产岗实行以年为周期的综合计算工时制，销售岗、高管岗实行不定时工作制，均已公示并与员工签署确认书。2026年年度制度工时为2000小时（250天×8小时），当地最低工资标准为2690元。三类岗位员工2026年考勤及薪酬情况如下：1.行政岗王某（标准工时）：月固定应发工资6500元，劳动合同约定加班基数为月工资的70%。2026年累计延时加班84小时，周末加班64小时（已安排调休32小时），法定节假日加班16小时，累计工龄11年，2026年已休年假6天。2.生产岗赵某（综合计算工时）：月固定工资为基本工资4200元+绩效1600元+全勤200元，无加班基数约定。2026年实际出勤工时2288小时，其中法定节假日加班32小时，公司已按3倍标准发放该部分加班工资。3.销售岗刘某（不定时工时）：月均应发工资9000元，2026年累计出差126天，打卡记录显示全年出勤2460小时，其中10月1日（国庆节法定假）当天在外出差8小时，刘某要求公司支付全年加班工资。要求：1、核算三名员工2026年企业需额外支付的工资总额（不含已正常发放的月工资、已发放的法定节假日3倍工资）；2、说明3项核算依据；3、列举企业工时管理的3个核心风险点及防控措施。【综合核算题答案】1.工资总额核算：①王某核算：累计工龄11年对应年休假10天，未休年假为4天。延时加班工资：（6500×70%）÷（21.75×8）×84×1.5=4550÷174×126≈3294.83元周末剩余加班32小时工资：4550÷174×32×2≈1673.56元法定节假日加班额外2倍工资：4550÷174×16×2≈836.78元未休年假工资：6500÷21.75×4×2≈2390.80元王某合计：3294.83+1673.56