2026年劳动法与工伤保险条例的关系试题含答案

2026年劳动法与工伤保险条例的关系试题含答案1.2026年1月1日起实施的修订后的《工伤保险条例》，与同期施行的《中华人民共和国劳动法（2025修正）》就同一劳动权益事项作出不一致规定时，适用规则正确的是（）A.适用工伤保险条例，因为特别法优于一般法B.适用劳动法，因为上位法优于下位法C.由用人单位与劳动者协商适用D.由统筹地区社保行政部门指定适用答案：B解析：《中华人民共和国劳动法（2025修正）》是全国人大常委会制定的法律，2026版《工伤保险条例》是国务院制定的行政法规，前者立法位阶高于后者，二者就同一事项规定冲突时，应当按照上位法优于下位法的规则适用劳动法的相关规定，该规则也明确写入2026版《工伤保险条例》的总则部分，体现了工伤保险条例作为劳动法配套法规的定位。2.根据2025修正《劳动法》与2026版《工伤保险条例》的相关规定，下列主体中，不属于工伤保险法定参保范围的是（）A.互联网平台注册的专职骑手（已与平台签订劳动合同）B.个体工商户雇佣的勤杂工C.全日制高校在校实习生（与实习单位未签订劳动合同，未纳入灵活就业工伤保障试点）D.民办非企业单位的专职行政人员答案：C解析：劳动法调整的是用人单位与具备劳动者主体资格的自然人之间的劳动关系，全日制高校在校实习生的身份仍为学生，不具备劳动法上的劳动者主体资格，除非当地有灵活就业工伤保障专项试点政策将其纳入参保范围，否则不属于工伤保险法定参保对象，其他三类主体均属于劳动法规定的劳动者范畴，应当纳入工伤保险参保范围。3.某企业经人社部门批准实行综合计算工时制，按照2026版《工伤保险条例》与《劳动法（2025修正）》的规定，下列关于该企业职工工伤认定中“工作时间”的界定标准，说法正确的是（）A.仅指企业规定的固定上下班时间段B.包括综合计算周期内所有被认定为正常工作的时段、用人单位安排的加班时段及法定的工间休息时段C.仅指用人单位安排加班的时段D.由用人单位自主界定，报社保行政部门备案即可答案：B解析：2025修正《劳动法》明确规定了综合计算工时制下的工作时间核算规则，综合计算周期内的正常工作时段、加班时段、法定工间休息时段均属于劳动法认可的工作时间范畴，2026版《工伤保险条例》中“工作时间”的界定必须以劳动法的工时规则为基础，不得由用人单位自主随意调整。4.2025修正《劳动法》新增新业态劳动者权益保障专章，明确对不完全符合劳动关系情形的新就业形态劳动者实行分层保障，2026版《工伤保险条例》据此新增了新业态灵活就业人员单险种参加工伤保险的规则，下列关于该规则与劳动法相关条款的关系，说法错误的是（）A.单险种参保规则是对劳动法新业态劳动者分层保障要求的细化B.不完全符合劳动关系的灵活就业人员参保后，认定工伤时无需严格按照劳动法规定的完全劳动关系成立要件进行审查C.该类人员参保后的工伤待遇标准全部低于建立劳动关系的职工的工伤待遇标准D.用人单位未按规定为该类人员参保的，劳动者有权依据劳动法相关规定主张用人单位承担相应的损害赔偿责任答案：C解析：2026版《工伤保险条例》规定，不完全符合劳动关系的灵活就业人员参保后，一级至四级伤残待遇、工亡待遇与建立劳动关系的职工标准完全一致，仅五至十级伤残的一次性伤残就业补助金因不存在完全劳动关系无需由用人单位支付，其余待遇标准均无差异，因此“全部低于”的表述错误，其余选项均符合二者的衔接规则。5.职工因工负伤被认定为工伤，停工留薪期的时长确定，需要衔接《劳动法（2025修正）》规定的医疗期规则与2026版《工伤保险条例》的相关规定，下列说法正确的是（）A.停工留薪期最长不得超过12个月，无论何种情形都不得延长B.停工留薪期时长仅需按照工伤保险条例的规定确定，无需参考劳动法的医疗期规定C.停工留薪期与劳动法规定的医疗期重合的，用人单位不得在该期间内依照劳动法非过失性辞退规则解除劳动合同D.停工留薪期内职工的工资标准按照当地最低工资标准的80%发放答案：C解析：劳动法明确规定医疗期内用人单位不得通过非过失性辞退方式解除劳动合同，停工留薪期属于工伤职工的专项医疗保障期，同样适用该解雇保护规则；停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重的经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以延长最多12个月，因此A选项错误；停工留薪期的时长确定需要参考劳动者的工作年限对应的医疗期上限，并非完全不参考劳动法规定，因此B选项错误；停工留薪期内职工原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付，因此D选项错误。6.下列关于《劳动法（2025修正）》与2026版《工伤保险条例》立法目的的关联性说法，正确的是（）A.两者立法目的完全独立，无关联B.劳动法的立法目的是保护劳动者合法权益，工伤保险条例的立法目的仅为分散用人单位的工伤风险C.工伤保险条例是劳动法配套法规体系的重要组成部分，其立法目的是对劳动法“保护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系”核心目的的细化落实D.工伤保险条例的立法位阶高于劳动法的特别实施细则答案：C解析：我国劳动法律体系以劳动法为核心，工伤保险条例作为专门调整工伤保险关系的行政法规，属于劳动法的配套法规，其立法目的完全服务于劳动法的核心立法目的，除分散用人单位工伤风险外，核心目标同样是保障劳动者的工伤权益，因此其余选项表述均错误。7.某建筑公司将承包的工程违法分包给不具备用工主体资格的自然人张某，张某雇佣的农民工李某在施工时受伤，根据《劳动法（2025修正）》与2026版《工伤保险条例》的规定，下列责任承担说法正确的是（）A.李某与张某存在雇佣关系，仅能向张某主张人身损害赔偿B.建筑公司属于违反劳动法禁止违法分包给不具备用工主体资格组织或个人的规定，应当承担李某的工伤保险责任C.李某自行承担责任D.社保行政部门不予认定工伤，李某只能通过民事诉讼维权答案：B解析：2025修正《劳动法》第54条明确禁止用人单位将生产经营业务分包、转包给不具备用工主体资格的组织或个人，2026版《工伤保险条例》据此细化了违法分包情形下的工伤保险责任规则，明确该种情形下由具备用工主体资格的发包方承担工伤保险责任，无需以发包方与劳动者存在劳动关系为前提，因此李某的受伤应当认定为工伤，由建筑公司承担工伤保险责任。8.职工患职业病申请工伤认定的，2026版《工伤保险条例》规定需要提交职业病诊断证明书，而职业病诊断的劳动关系认定依据，应当优先适用（）的相关规则。A.《劳动法（2025修正）》及《劳动合同法》B.《社会保险法》C.《职业病防治法》D.《民法典》答案：A解析：职业病诊断环节的劳动关系认定，核心是判断劳动者与用人单位之间是否符合劳动法规定的劳动关系成立要件，属于劳动法的调整范畴，因此应当优先适用劳动法及劳动合同法的相关规则，其余法律的相关规定均不得与劳动法的劳动关系认定规则冲突。9.职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残，主动提出与用人单位解除劳动关系的，根据《劳动法（2025修正）》与2026版《工伤保险条例》的规定，下列待遇支付说法正确的是（）A.职工仅能主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，不得主张劳动法规定的解除劳动合同经济补偿B.职工同时符合劳动法规定的经济补偿支付条件的，可以同时主张工伤保险待遇和经济补偿C.经济补偿的计算基数应当扣除职工领取的伤残津贴D.用人单位可以用一次性伤残就业补助金抵扣应当支付的经济补偿答案：B解析：工伤保险待遇是对劳动者因工受伤的损害填补，经济补偿是劳动法规定的劳动关系解除时用人单位承担的法定保障责任，二者性质不同，不存在冲突，符合条件的可以同时主张，也不得相互抵扣；经济补偿的计算基数按照劳动者解除劳动合同前12个月的平均应发工资计算，伤残津贴属于工伤待遇，不应扣除，因此其余选项表述错误。10.用人单位未依法为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，根据2026版《工伤保险条例》规定由用人单位支付全部工伤保险待遇，若用人单位拒不支付，职工有权（）A.仅能依据工伤保险条例的规定申请劳动仲裁B.可以同时依据劳动法关于社会保险缴纳的强制性规定，主张用人单位承担违法责任，并要求社保行政部门对用人单位进行行政处罚C.只能向人民法院提起民事诉讼D.要求社保基金先行支付后，无需再向用人单位追偿答案：B解析：2025修正《劳动法》明确规定用人单位为职工缴纳社会保险是法定强制义务，未依法缴纳的，社保行政部门有权对用人单位处以应缴数额1-3倍的罚款，工伤保险条例的未参保责任条款是对劳动法社会保险条款的细化，因此职工除主张工伤保险待遇外，还有权要求社保行政部门追究用人单位的行政违法责任；工伤待遇争议属于劳动争议，适用仲裁前置程序，因此C选项错误；社保基金先行支付后，有权向用人单位追偿，因此D选项错误。11.下列关于试用期职工的工伤保险参保规则，符合《劳动法（2025修正）》与2026版《工伤保险条例》规定的是（）A.试用期不属于劳动法规定的正式劳动关系存续期间，用人单位无需为试用期职工参保B.试用期职工发生工伤的，不得认定为工伤C.试用期包含在劳动合同期限内，用人单位应当自用工之日起30日内为试用期职工办理工伤保险参保D.试用期职工的工伤保险缴费基数按照当地最低工资标准计算答案：C解析：2025修正《劳动法》明确规定试用期包含在劳动合同期限内，属于劳动关系存续期间，用人单位应当自用工之日起30日内为职工办理全部社会保险参保手续，工伤保险缴费基数按照双方约定的试用期工资标准确定，不得低于社保缴费基数下限，因此其余选项表述错误。12.职工因工死亡，其近亲属领取的供养亲属抚恤金的发放标准，2026版《工伤保险条例》规定为工亡职工本人工资的一定比例，该“本人工资”的界定应当与《劳动法（2025修正）》规定的（）保持一致。A.职工的基本工资B.职工的应发工资总额（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资等所有劳动报酬）C.职工的实发工资（扣除社保、个税之后的工资）D.用人单位自主确定的工资标准答案：B解析：2025修正《劳动法》明确规定工资总额包括劳动者提供劳动获得的全部货币性劳动报酬，2026版《工伤保险条例》中的“本人工资”严格按照劳动法的工资总额界定规则确定，不得仅以基本工资、实发工资为核算标准。13.2025修正《劳动法》新增了职工居家办公的权益保障条款，明确居家办公期间属于正常工作时段，2026版《工伤保险条例》据此对居家办公的工伤认定规则进行了细化，下列情形中不得认定为工伤的是（）A.职工按照用人单位要求居家办公时，因处理工作事务摔倒受伤B.职工居家办公期间，午间休息起身做饭时不慎烫伤C.职工居家办公期间，为完成用人单位安排的紧急工作任务突发疾病在48小时内经抢救无效死亡D.职工居家办公期间，因用人单位安排的线上会议时长过长突发脑溢血导致瘫痪答案：B解析：午间休息做饭属于职工处理个人生活事务，并非因工作原因受伤，不符合工伤认定的核心要件；其余选项均符合劳动法关于居家办公属于正常工作时段的规定，且受伤与工作直接相关，应当认定为工伤。14.下列情形中，2026版《工伤保险条例》规定不得认定为工伤，且该规则直接源自《劳动法（2025修正）》禁止性规定的是（）A.职工在工作时间和工作岗位突发疾病，抢救超过48小时死亡的B.职工因醉酒或者吸毒导致在工作中受伤的C.职工在上下班途中发生本人主要责任的交通事故受伤的D.职工因工外出期间从事个人活动受伤的答案：B解析：2025修正《劳动法》明确规定职工不得在醉酒、吸毒状态下提供劳动，该行为属于违反劳动纪律的禁止性行为，2026版《工伤保险条例》据此将该情形下的受伤排除在工伤认定范围之外，其余选项均属于工伤保险条例单独规定的排除情形，并非直接源自劳动法的禁止性规定。15.用人单位与职工签订的劳动合同中约定“职工发生工伤概不负责”，根据《劳动法（2025修正）》与2026版《工伤保险条例》的规定，该条款的效力为（）A.有效，因为劳动合同是双方自愿签订的B.部分有效，仅对轻微工伤有效C.无效，因为该约定违反了劳动法的强制性规定和工伤保险条例的法定参保义务要求D.效力待定，需要社保行政部门确认答案：C解析：2025修正《劳动法》明确规定用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效，2026版《工伤保险条例》规定用人单位为职工参保、承担工伤保险责任是法定强制义务，不得通过合同约定免除，因此该条款自始无效。二、多项选择题1.下列属于2026版《工伤保险条例》依据《劳动法（2025修正）》修订新增的内容有（）A.新业态不完全符合劳动关系劳动者单险种参加工伤保险的规则B.居家办公情形下的工伤认定标准C.违法分包转包情形下的工伤保险责任承担规则D.职工带薪年休假期间受伤的工伤认定规则答案：AB解析：2025修正《劳动法》新增了新业态劳动者分层保障和居家办公权益保障的专项条款，2026版《工伤保险条例》据此新增了对应规则；违法分包转包的工伤保险责任、带薪年休假期间的工伤认定规则在2010版工伤保险条例中已有规定，不属于2026年修订新增内容。2.下列关于《劳动法（2025修正）》与2026版《工伤保险条例》的适用衔接规则，说法正确的有（）A.工伤保险条例中关于劳动关系认定的条款，应当与劳动法的规定保持一致B.劳动法中关于劳动安全卫生的规定，是工伤认定中“工作原因”界定的重要参考依据C.职工因工伤待遇与用人单位发生争议的，属于劳动争议，适用劳动法规定的劳动争议处理程序D.工伤保险条例没有规定的事项，优先适用劳动法的相关规定答案：ABCD解析：工伤保险条例作为劳动法的配套法规，所有涉及劳动关系、劳动者权益的规则均不得与劳动法冲突；劳动安全卫生是劳动法明确规定的用人单位义务，因用人单位未履行该义务导致职工受伤的，属于因工作原因受伤；工伤待遇争议属于劳动争议，适用仲裁前置、一裁两审的劳动争议处理程序；工伤保险条例未明确规定的事项，应当优先适用劳动法的原则性规定处理。3.职工发生工伤后，下列待遇的计算标准需要结合劳动法的相关规定确定的有（）A.停工留薪期内的工资福利待遇B.一次性伤残补助金的本人工资基数C.五至六级伤残职工的伤残津贴标准D.一次性工亡补助金的标准答案：ABC解析：停工留薪期工资按照原工资福利不变核算，原工资的构成需符合劳动法关于工资总额的规定；一次性伤残补助金的本人工资基数同样按照劳动法规定的应发工资总额核算；五至六级伤残职工的伤残津贴不得低于当地最低工资标准，该标准由劳动法的最低工资保障制度确定；一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍，与劳动法规则无关。4.下列情形中，符合2026版《工伤保险条例》的工伤认定情形，同时违反劳动法相关规定的有（）A.职工未按照操作规程操作设备导致受伤，本人对事故发生存在重大过失B.用人单位安排职工超过劳动法规定的每月36小时的加班上限加班，职工在加班过程中受伤C.用人单位未按照劳动法规定提供劳动安全防护用品，导致职工在工作中患职业病D.职工在工作时间因私人恩怨与同事斗殴受伤答案：BC解析：职工操作存在过失不属于违反劳动法的行为，且不影响工伤认定；用人单位违法超时长加班、未提供劳动安全防护用品均违反劳动法的强制性规定，职工因此受伤的应当认定为工伤；职工斗殴受伤属于工伤保险条例规定的排除情形，不得认定为工伤。5.2026版《工伤保险条例》规定，职工在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤，下列关于“上下班途中”的界定，需要结合劳动法的相关规定判断的有（）A.上下班的时间是否属于合理的上下班时段（需要参考用人单位规定的工作时间、加班安排等劳动法调整的事项）B.上下班的路线是否属于往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线C.职工是否属于因履行劳动法规定的劳动义务而往返于住所和工作场所D.职工是否在上下班途中顺路接送孩子答案：ABC解析：合理上下班时段的判断需要结合用人单位依法制定的工时制度、加班安排等劳动法调整的事项；职工往返住所与工作场所的目的是履行劳动义务，属于劳动法规定的劳动者义务范畴；顺路接送孩子属于个人合理绕行，是工伤保险条例单独细化的情形，无需结合劳动法判断。6.下列关于停工留薪期与劳动法规定的医疗期的关系，说法正确的有（）A.停工留薪期是针对工伤职工的特殊医疗保障期，优先适用于劳动法规定的普通医疗期规则B.停工留薪期内用人单位不得解除劳动合同，符合劳动法医疗期解雇保护的核心规则C.停工留薪期满后职工仍需治疗的，按照劳动法规定的医疗期规则享受相应的医疗期待遇D.停工留薪期的时长不得超过劳动法规定的对应工作年限的医疗期最长时长答案：ABC解析：停工留薪期是工伤职工的专项保障期，效力优先于普通医疗期；其解雇保护规则与劳动法医疗期规则保持一致；停工留薪期满后仍需治疗的，不再享受停工留薪期待遇，转为适用普通医疗期规则；停工留薪期最长可延长至24个月，与劳动法规定的最长医疗期（实际工作年限20年以上、本单位工作年限15年以上的医疗期为24个月）上限一致，不存在超出的情形，但停工留薪期的时长确定无需受劳动者实际工作年限对应的医疗期限制，因此D选项表述错误。7.用人单位未依法为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤后主张用人单位承担工伤保险待遇责任的，下列说法符合劳动法与工伤保险条例规定的有（）A.职工可以先申请工伤认定，再就待遇争议申请劳动仲裁，适用劳动争议调解仲裁法的程序规则B.职工有权同时向社保行政部门投诉，要求用人单位补缴工伤保险费，并承担相应的行政处罚C.用人单位补缴工伤保险费后，新发生的费用由工伤保险基金和用人单位按照规定共同支付，该规则是对劳动法社会保险补缴规则的细化D.职工可以直接向人民法院提起诉讼，无需经过劳动仲裁程序答案：ABC解析：工伤待遇争议属于劳动争议，适用仲裁前置程序，必须先经过劳动仲裁才能向法院提起诉讼，因此D选项错误；其余选项均符合劳动法与工伤保险条例的衔接规则。8.下列关于工伤保险与劳动法规定的其他社会保险的关系，说法正确的有（）A.工伤保险是劳动法规定的五大社会保险险种之一，具有法定强制性B.职工个人无需缴纳工伤保险费，该规则符合劳动法“社会保险由用人单位和职工共同缴纳，法律另有规定的除外”的规定C.工伤保险待遇与基本养老保险待遇衔接的规则，同时符合劳动法的社会保险衔接要求和工伤保险条例的专门规定D.用人单位未缴纳工伤保险的，职工有权依据劳动法的规定解除劳动合同，并主张经济补偿答案：ABCD解析：工伤保险属于劳动法明确规定的法定强制险种，职工无需缴费是法定例外情形；工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇，该衔接规则同时符合两部法规的要求；用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿，工伤保险属于社会保险的范畴，因此劳动者有权依据该条款主张权利。9.2026版《工伤保险条例》新增的职业伤害预控相关条款，要求用人单位建立工伤预防制度，定期对职工进行劳动安全卫生培训，该条款与劳动法的（）规定直接衔接。A.用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准B.用人单位应当对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害C.劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利D.国家实行带薪年休假制度答案：ABC解析：工伤预防制度是劳动法劳动安全卫生制度的细化延伸，与带薪年休假制度无关联。10.下列争议中，人民法院审理时应当同时适用《劳动法（2025修正）》与2026版《工伤保险条例》的有（）A.职工与用人单位就劳动关系是否成立引发的工伤认定行政争议B.职工与用人单位就停工留薪期工资支付引发的劳动争议C.职工与用人单位就违法分包情形下工伤保险责任承担引发的争议D.社保经办机构与用人单位就工伤保险缴费基数核定引发的行政争议答案：BC解析：工伤认定行政争议主要适用行政法律法规与工伤保险条例，劳动关系认定虽适用劳动法，但整体争议的审理规则以行政法为主；工伤保险缴费基数核定争议主要适用社会保险法与工伤保险条例的行政规则；停工留薪期工资争议、违法分包工伤保险责任争议均属于劳动争议，需要同时适用劳动法的劳动关系、工资支付规则与工伤保险条例的待遇规则。三、案例分析题（一）案情：2026年3月，某外卖平台与注册骑手王某签订了《灵活就业服务协议》，协议中明确双方不属于劳动关系，平台无需为王某缴纳社会保险。王某每天按照平台规定的7:00-21:00时段上线接单，每月接单量不少于300单，平台按照每单5元的标准结算报酬，同时对王某的接单时效、服务质量进行考核，连续两个月考核不合格的予以清退。2026年7月15日，王某在送餐途中发生交通事故，王某负次要责任，治疗共花费医疗费12万元，经劳动能力鉴定委员会鉴定构成八级伤残。王某向当地社保行政部门申请工伤认定，平台主张双方不存在劳动关系，不属于工伤保险参保范围，不应认定为工伤。经查，当地属于2026版《工伤保险条例》规定的新业态灵活就业人员单险种参保试点地区，平台未为王某缴纳单险种工伤保险。问题：1.王某与平台之间的关系是否符合《劳动法（2025修正）》规定的新业态不完全劳动关系的特征？2.社保行政部门是否应当认定王某所受伤害为工伤？3.王某的相关待遇应当由谁承担，依据是什么？答案及解析：1.符合。根据2025修正《劳动法》第87条关于新业态用工的规定，不完全符合劳动关系情形是指劳动者受平台的劳动管理，从事平台安排的有报酬的劳动，平台制定的规章制度适用于劳动者，但双方未形成完全的人身依附性的用工形态。本案中王某需要遵守平台的上线时间要求、最低接单量要求、服务考核规则，劳动报酬由平台按月结算，符合不完全劳动关系的核心特征。2.应当认定为工伤。根据2026版《工伤保险条例》第12条的规定，属于新业态不完全劳动关系的灵活就业人员，用人单位应当为其缴纳单险种工伤保险，未参保的，只要符合工伤认定情形的，应当认定为工伤，无需严格按照完全劳动关系的要件审查。本案中王某是在送餐途中，即工作时间、履行工作职务过程中发生非本人主要责任的交通事故，符合《工伤保险条例》规定的工伤认定情形，应当认定为工伤。3.由外卖平台承担全部工伤保险待遇责任。首先，《劳动法（2025修正）》第89条明确规定，平台应当为不完全劳动关系的新业态劳动者缴纳工伤保险，未缴纳的应当承担相应的损害赔偿责任；其次，2026版《工伤保险条例》第62条规定，用人单位未依法参保的，职工发生工伤后由用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。本案中平台未为王某参保，应当承担王某的全部工伤待遇，包括医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等共计约38万元，同时王某有权依据劳动法的规定向社保行政部门投诉，要求平台补缴工伤保险并承担相应的行政处罚。（二）案情：2026年5月，某制造业公司经当地人社部门批准实行综合计算工时制，计算周期为年。2026年11月，公司为赶订单，未与工会协商的情况下连续三个月安排职工每月加班时长达到60小时，远远超过劳动法规定的每月36小时的加班上限。职工李某在2026年12月10日的夜班加班过程中，因疲劳操作导致左手被机器绞伤，经认定为工伤，六级伤残。李某要求公司支付工伤保险待遇的同时，以公司违法安排超长加班、未提供足够的劳动安全保护为由，主张解除劳动合同，并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。公司主张李某已经主张了一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金，不得再主张经济补偿，且李某自己操作失误导致受伤，公司无需支付经济补偿。问题：1.公司安排每月加班60小时的行为是否违反《劳动法（2025修正）》的规定？2.李某操作失误是否影响工伤认定？3.李某是否有权同时主张工伤保险待遇和解除劳动合同的经济补偿？答案及解析：1.违反。根据《劳动法（2025修正）》第41条的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。本案中公司未与工会协商，连续安排每月加班60小时，远超36小时的法定上限，且未举证证明存在自然灾害、生产设备紧急抢修等法定可以延长加班时长的紧急情形，属于违法行为。2.不影响。根据2026版《工伤保险条例》第16条的工伤排除情形，仅在职工故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀的情形下不得认定为工伤，工伤认定适用无过错责任原则，职工存在操作过失的，不影响工伤认定。3.有权。首先，工伤保险待遇是