2026年劳动人事争议仲裁员休息休假争议案例试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员休息休假争议案例试题含答案一、单项选择题（每题2分，共20分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1、赵某累计工作年限8年，2025年7月1日从原单位离职，2025年8月1日入职某商贸公司，双方约定月工资7500元，执行标准工时制。截至2025年底，赵某未申请休年休假，公司也未安排。赵某2025年在新单位可享受的带薪年休假天数为（）A、2天B、3天C、5天D、10天答案：A解析：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合连续工作12个月以上条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算公式为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。赵某累计工作满1年不满10年，全年应享受年休假5天，2025年在新单位的剩余日历天数为8月1日至12月31日共153天，折算为153÷365×5≈2.09天，舍去不足1整天的部分后，可享受年休假2天。2、根据《人口与计划生育法》（2021修正）及全国多数省份的人口与计划生育条例规定，下列关于育儿假的说法正确的是（）A、育儿假仅可由女方享受，男方不得享受B、子女满3周岁前，夫妻双方每年均可享受5-15天不等的育儿假C、育儿假当年未休的，可结转至下一年度累计享受D、育儿假期间工资按照当地最低工资标准发放答案：B解析：A选项错误，育儿假为夫妻双方分别享有的法定假期，男方符合条件的与女方享有同等休假权利；B选项正确，全国31个省（区、市）均已明确，子女未满3周岁的，夫妻双方每年各享受5-15天的育儿假，具体天数执行地方规定；C选项错误，除少数地方另有规定外，育儿假当年度有效，不得跨年度结转；D选项错误，育儿假期间视为正常出勤，用人单位需按劳动者正常劳动应得工资支付报酬，不得克扣。3、王某2025年全年有3个月执行居家办公，公司要求其工作日早9点晚6点打卡考勤，周末无需固定打卡，但如遇紧急工作需随时响应。2025年10月的两个周六，王某均按照公司要求完成了3小时的紧急项目整改工作，事后也未申请调休。下列说法正确的是（）A、居家办公期间不存在加班，公司无需支付加班费B、王某未提前走公司加班审批流程，公司无需支付加班费C、王某的工作属于公司安排的超时工作，应当认定为休息日加班，公司应支付2倍加班费或安排调休D、王某单次工作仅3小时，不足半天，不构成加班答案：C解析：依据人社部2023年《居家办公劳动权益保障指引》规定，居家办公期间，用人单位安排劳动者在法定工作时间之外提供劳动的，应当依法认定为加班。A选项错误，居家办公仅为工作场所变更，不影响加班事实的认定；B选项错误，用人单位的加班审批制度不得对抗劳动者已实际接受单位安排提供加班劳动的客观事实，未走审批流程不影响加班认定；C选项正确，王某周六的整改工作由公司明确安排，属于休息日加班，用人单位可选择支付2倍加班工资或同等时长调休；D选项错误，加班时长按实际劳动时间核算，无最低时长门槛。4、甲公司2025年6月与乙公司签订共享用工协议，将本单位12名生产工人共享至乙公司工作，协议约定工人日常管理由乙公司负责，工资由乙公司直接发放，年休假、事假等假期审批权限归乙公司。工人陈某2025年10月向乙公司申请休5天年休假，乙公司以陈某不是本单位正式员工为由拒绝，陈某转而向甲公司申请，甲公司以陈某实际不在本单位工作为由拒绝。下列说法正确的是（）A、陈某的年休假应由甲公司负责安排B、陈某的年休假应由乙公司负责安排C、陈某当年的年休假可作废，无需安排也无需支付未休工资D、陈某需待共享用工结束后回到甲公司才能休年休假答案：B解析：依据人社部《共享用工指导意见》规定，共享用工期间，劳动者的休息休假、劳动保护等权益由实际用工单位负责保障。乙公司作为陈某的实际管理方和用工方，应当依法安排陈某休年休假，不得以非本单位正式员工为由拒绝。5、孙某累计工作年限13年，在本单位工作年限7年，2025年11月因患重病住院治疗，依法可享受的医疗期时长为（）A、3个月B、6个月C、9个月D、12个月答案：C解析：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，累计工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10年以下的，医疗期为9个月。6、李某为独生子女，其母亲2025年9月因骨折住院治疗，李某向公司申请休10天独生子女护理假，公司以规章制度未规定该假期为由拒绝，要求李某按事假申请，否则按旷工处理。下列说法正确的是（）A、公司规章制度未规定护理假，有权拒绝李某的申请B、独生子女护理假为法定假期，公司不得拒绝符合条件的休假申请C、李某休护理假期间，公司可按事假标准扣除对应工资D、独生子女护理假需父母双方均住院才能享受答案：B解析：目前全国已有20余个省份在地方人口与计划生育条例中明确了独生子女护理假，属于法定休假范畴，劳动者父母一方住院治疗的，独生子女可享受每年10-20天不等的护理假，休假期间视为正常出勤，工资全额发放，用人单位不得以规章制度未规定为由拒绝休假申请。7、某公司员工刘某2025年应享受年休假5天，公司仅安排其休了2天，刘某月应发工资为9000元，公司已正常发放全年工资，公司还应支付刘某2025年未休年休假工资差额为（）A、1241.38元B、2482.76元C、3724.14元D、4137.93元答案：B解析：依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。刘某未休年休假天数为3天，日工资为9000÷21.75≈413.79元，扣除已正常发放的1倍工资，还应支付2倍差额：413.79×3×2=2482.76元。8、下列关于法定节假日加班的说法正确的是（）A、法定节假日安排劳动者加班的，可优先安排调休，无需支付加班工资B、法定节假日安排劳动者加班的，需按劳动者日工资的2倍支付加班工资C、法定节假日安排劳动者加班的，需按劳动者日工资的3倍支付加班工资，不得用调休替代D、法定节假日加班工资计算基数可按当地最低工资标准核算答案：C解析：依据《劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定节假日加班不得用调休替代，加班工资计算基数优先按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定，不得直接按最低工资标准核算。9、下列关于事假的说法正确的是（）A、劳动者请事假的，用人单位一律有权不予批准B、劳动者因合理事由请事假（如直系亲属就医、子女紧急照料等），用人单位不得无故拒绝C、事假期间用人单位需按正常标准支付工资D、事假天数累计超过10天的，用人单位可直接解除劳动合同答案：B解析：劳动者因合理的私人事务申请事假，属于正当权益范畴，用人单位应当秉持善意原则审批，不得无故拒绝合理的事假申请；事假期间用人单位可不予支付工资，除非规章制度另有约定；劳动者事假未严重违反规章制度的，用人单位不得单方解除劳动合同。10、下列关于婚假的说法正确的是（）A、再婚劳动者不得享受婚假B、婚假天数仅为国家规定的3天，地方延长的假期不属于法定范畴C、婚假期间视为正常出勤，工资全额发放D、婚假需在领取结婚证后3个月内休完，过期作废答案：C解析：A选项错误，再婚劳动者与初婚劳动者享有同等的婚假待遇；B选项错误，地方人口与计划生育条例规定的延长婚假属于法定假期范畴，用人单位应当执行；C选项正确，婚假期间视为正常出勤，用人单位不得克扣工资；D选项错误，用人单位可合理设置婚假有效期，但不得设置过短的期限损害劳动者权益，有效期一般不得短于1年。二、多项选择题（每题3分，共24分。每题有2个或2个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1、下列假期中，属于法定带薪假期（用人单位需按正常劳动标准支付工资）的有（）A、带薪年休假B、育儿假C、独生子女护理假D、病假答案：ABC解析：法定带薪假期包括年休假、婚假、丧假、育儿假、独生子女护理假、探亲假等，劳动者休假期间用人单位需按正常劳动标准支付工资；病假属于特殊假期，用人单位支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，不属于全额带薪假期。2、下列情形中，应当认定为加班的有（）A、用人单位安排劳动者在休息日参加业务培训，培训时长为8小时B、劳动者为提前完成工作任务，自愿在下班后留在单位加班2小时C、用人单位安排实行标准工时制的劳动者在工作日延长工作时间2小时D、用人单位安排保安在法定节假日值班，值班期间可适当休息，无紧急事务无需提供劳动答案：AC解析：加班认定需符合三个要件：用人单位安排、超出法定工作时间、从事与工作相关的劳动或单位安排的其他事务。A选项属于单位安排的休息日工作，应认定为加班；B选项为劳动者自愿加班，不属于单位安排，不认定为加班；C选项属于单位安排的延时加班，应认定为加班；D选项的值班与劳动者本职工作无关，且可休息，不属于加班范畴。3、职工在下列哪些情形下，不享受当年度的年休假（）A、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的B、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的C、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的D、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的答案：ABCD解析：依据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。4、下列关于休息休假争议仲裁时效的说法正确的有（）A、劳动者主张未休年休假工资的，仲裁时效为1年，从应当安排年休假的年度结束之日起算B、劳动者在职期间主张加班工资的，不受1年仲裁时效限制C、劳动者离职后主张加班工资的，应当自离职之日起1年内提出D、劳动者主张育儿假、护理假工资的，仲裁时效适用特殊时效，在职期间不受限制答案：BCD解析：未休年休假工资、加班工资、育儿假工资等均属于劳动报酬范畴，依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。A选项错误，未休年休假工资属于劳动报酬，在职期间不受时效限制。5、下列关于育儿假的说法正确的有（）A、育儿假的享受条件为子女未满3周岁B、育儿假可按天拆分申请，也可一次性连续申请C、用人单位可根据生产经营需要，统筹安排劳动者的育儿假休假时间D、劳务派遣员工不得享受育儿假答案：ABC解析：A选项正确，育儿假的享受前提为子女未满3周岁；B选项正确，育儿假可由劳动者根据需求申请拆分或连续休假；C选项正确，用人单位可结合生产经营需要，在不损害劳动者休假权益的前提下统筹安排休假时间；D选项错误，劳务派遣员工与正式员工享有同等的休假权利，符合条件的可享受育儿假。6、下列关于病假工资的说法正确的有（）A、病假工资支付标准可由用人单位与劳动者自行约定，但不得低于当地最低工资标准的80%B、劳动者请病假的，需提供医疗机构出具的合法有效病假证明C、用人单位不得以劳动者请病假为由解除劳动合同D、医疗期内病假工资不得低于当地最低工资标准答案：AB解析：A选项正确，病假工资标准可由双方约定，但不得低于法定底线即当地最低工资的80%；B选项正确，劳动者申请病假需提供合法有效的病假证明；C选项错误，劳动者伪造病假证明骗取病假的，属于严重违反规章制度，用人单位可解除劳动合同；D选项错误，病假工资底线为最低工资的80%，而非全额最低工资。7、下列关于女职工休息休假的说法正确的有（）A、女职工孕期进行产前检查的，所需时间计入劳动时间，不得按事假处理B、女职工生育享受98天基础产假，难产、生育多胞胎的可依法增加产假天数C、女职工哺乳未满1周岁婴儿的，每天享有1小时哺乳时间，生育多胞胎的每多1个婴儿每天增加1小时D、女职工产假期间的生育津贴，已参加生育保险的，由生育保险基金支付，未参加的由用人单位支付答案：ABCD解析：以上选项均符合《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，全部正确。8、下列关于不定时工作制休息休假的说法正确的有（）A、实行不定时工作制的岗位，需经人力资源和社会保障行政部门审批后方可生效B、实行不定时工作制的劳动者，工作日延时加班、休息日加班的，用人单位无需支付加班工资C、实行不定时工作制的劳动者，法定节假日加班的，用人单位仍需按规定支付加班工资（地方另有规定的除外）D、实行不定时工作制的劳动者，不享受带薪年休假答案：ABC解析：A选项正确，不定时工作制属于特殊工时，需经行政审批方可执行；B选项正确，不定时工作制没有固定的工作时间，延时、休息日加班不享受加班工资；C选项正确，除少数地方明确不定时工作制法定节假日加班无需支付工资外，全国多数地区规定不定时工作制法定节假日加班需支付3倍工资；D选项错误，不定时工作制劳动者同样享受带薪年休假待遇。三、案例分析题（共3题，总分56分，需写明裁判依据、计算过程和裁判结果）1、（本题18分）案情：2024年3月1日，李某入职某互联网科技公司，担任运营专员，双方签订了期限为2024年3月1日至2027年2月28日的劳动合同，约定月工资8000元，执行标准工时制。2026年1月15日，李某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出三项仲裁请求：（1）要求公司支付2025年未休年休假工资差额2206.9元；（2）要求公司支付2025年10月1日-3日法定节假日加班工资差额2510.34元；（3）要求公司支付2025年未休5天育儿假工资1839.08元。查明事实：（1）李某累计工作年限9年，2025年累计请事假10天，公司已扣除对应事假工资，2025年公司仅安排李某休了2天年休假，未支付未休年休假工资；（2）2025年10月1日-3日，公司安排李某值班，每天工作6小时，主要职责是处理用户投诉、后台数据监控，属于李某本职工作范畴，公司每天发放100元值班补贴，未支付加班工资；（3）李某2025年2月生育一子，2025年11月向公司申请休5天育儿假，公司以规章制度规定“育儿假仅可在每年第一季度申请，过期作废”为由拒绝，也未支付未休育儿假工资；（4）当地省份人口与计划生育条例规定，子女未满3周岁的，夫妻双方每年各享受5天育儿假。请回答下列问题：（1）李某2025年应享受的年休假天数为多少？公司应支付的未休年休假工资差额为多少？（6分）（2）公司安排李某2025年10月1日-3日值班是否属于加班？应支付的加班工资差额为多少？（6分）（3）公司关于育儿假申请时间的规章制度是否合法？应否支付李某未休育儿假工资？（6分）参考答案：（1）李某2025年应享受年休假5天，公司应支付差额2206.9元。裁判依据：《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条。李某累计工作满1年不满10年，全年应享受年休假5天，其2025年请事假10天且公司已扣工资，不符合不享受年休假的情形，扣除已休的2天，未休天数为3天。日工资为8000÷21.75≈367.82元，未休年休假工资差额为367.82×3×200%≈2206.9元，李某的请求符合法律规定，应予支持。（2）该值班属于加班，公司应支付差额2182.79元。裁判依据：《劳动法》第四十四条。李某国庆期间的值班内容属于其本职工作范畴，由公司明确安排，符合加班的认定要件，法定节假日加班需支付3倍工资，不得用值班补贴替代。李某每日工作6小时，折算为0.75个计薪日，3天总折算计薪日为2.25天，加班工资总额为367.82×2.25×3≈2482.79元，扣除公司已支付的3天值班补贴300元，还应支付差额2182.79元，李某主张的超出部分不予支持。（3）公司的规章制度不合法，应支付育儿假工资。裁判依据：《人口与计划生育法》第二十五条、当地人口与计划生育条例规定。育儿假是法定假期，用人单位不得在规章制度中设置不合理的申请限制，公司规定仅可在第一季度申请，明显损害劳动者权益，该条款无效。李某符合育儿假享受条件，公司未安排休假的，应按正常工资标准支付5天育儿假工资：367.82×5≈1839.1元，李某的请求应予支持。2、（本题18分）案情：张某2023年5月入职某劳务派遣公司（甲公司），双方签订了3年期限的劳动合同，约定张某被派遣至某制造业公司（乙公司）从事生产工作，月工资6000元，由甲公司发放，社保由甲公司缴纳。2025年7月，乙公司因产能调整，与丙公司（乙公司的全资子公司）签订共享用工协议，将张某等15名工人共享至丙公司工作，协议约定张某的日常管理由丙公司负责，工资由丙公司直接发放，休假审批权归丙公司，甲公司不知情也未在协议上签字。2025年11月，张某的父亲因脑出血住院治疗，张某为独生子女，向丙公司申请休15天独生子女护理假，丙公司以张某不是本公司员工为由拒绝，张某又向甲公司申请，甲公司以张某实际不在本单位工作为由拒绝。张某无奈之下自行休假10天照顾父亲，丙公司以张某旷工10天为由将其退回甲公司，甲公司随即以张某严重违反规章制度为由解除劳动合同。2026年1月，张某申请仲裁，要求甲公司和丙公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金、10天护理假工资、护理假期间被克扣的工资。查明事实：（1）当地省份人口与计划生育条例规定，独生子女父母一方住院的，独生子女每年可享受15天护理假，休假期间视为正常出勤；（2）张某住院证明、独生子女证明均真实合法；（3）张某2025年11月工资被扣除了10天的工资共计2758.62元；（4）甲公司的规章制度中未规定旷工10天可解除劳动合同。请回答下列问题：（1）张某的独生子女护理假应当由哪方负责审批和保障？（6分）（2）丙公司以张某旷工为由退回、甲公司以张某旷工为由解除劳动合同是否合法？（6分）（3）张某要求甲公司和丙公司承担连带责任是否符合法律规定？（6分）参考答案：（1）张某的护理假应当由乙公司负责保障，丙公司作为实际用工方承担直接责任。裁判依据：《劳务派遣暂行规定》第十条、人社部《共享用工指导意见》。劳务派遣单位未同意的情况下，用工单位不得擅自将被派遣劳动者共享至其他单位，乙公司未经甲公司同意擅自将张某共享至丙公司，属于违法共享，张某的劳动关系仍隶属于甲公司，用工关系隶属于乙公司，乙公司应当承担用工主体责任，保障张某的休息休假权益，丙公司作为实际管理方承担连带责任。张某符合护理假享受条件，有权休假。（2）丙公司的退回行为、甲公司的解除行为均违法。裁判依据：《劳动合同法》第六十五条、第三十九条。张某休护理假属于法定权利，不构成旷工，丙公司以旷工为由退回没有事实依据；甲公司的规章制度未规定旷工10天可解除劳动合同，且张某的行为不构成旷工，故甲公司的解除行为属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。（3）张某要求承担连带责任符合法律规定。裁判依据：《劳动合同法》第九十二条、《劳务派遣暂行规定》第二十条。用工单位违反劳务派遣规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。乙公司擅自将张某共享至丙公司，丙公司违法拒绝张某的休假申请并按旷工处理，甲公司违法解除劳动合同，三者均存在过错，应当对张某的各项损失承担连带赔偿责任，需支付违法解除劳动合同赔偿金（张某工作年限2年8个月，赔偿金为3×6000×2=36000元）、10天护理假工资差额2758.62元。3、（本题20分）案情：王某2023年6月入职某销售公司，担任销售经理，双方签订了3年期限的劳动合同，约定王某执行不定时工作制，月工资为基本工资10000元+提成，公司2023年5月已取得人社部门出具的销售岗位不定时工作制审批文件，有效期至2026年12月。2025年3月至5月，公司因疫情原因安排全员居家办公，居家办公期间要求所有员工每天早9点、晚6点在办公软件上打卡，每周日晚7点至9点必须参加销售复盘会，不得缺席，王某2025年全年共参加了28次周日复盘会。2025年12月，王某申请休2025年的5天年休假，公司以2025年业绩压力大为由，告知王某年休假统一安排到20