2026年人力资源师《劳动法》案例分析培训试卷

2026年人力资源师《劳动法》案例分析培训试卷考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、案例分析：甲公司是一家互联网技术企业，为吸引和留住核心技术人员，在招聘时承诺提供具有市场竞争力的薪酬待遇，并口头保证入职后三年内不得调离核心技术部门。员工张某于2024年3月1日入职甲公司，担任软件工程师。入职后，公司根据经营状况变化，于2024年9月1日对全体员工进行薪酬调整，张某的工资由原来的每月15000元降至12000元。同时，公司以“优化部门结构”为由，要求张某于2024年10月15日调至非核心技术部门工作。张某认为公司降低其工资及调动其工作岗位的行为违反了劳动合同的约定，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1.撤销公司2024年9月1日的调薪决定；2.恢复其每月15000元的工资；3.不予批准其调离核心技术部门的要求。请根据上述案例，分析并回答以下问题：1.甲公司在招聘时对张某做出的“入职后三年内不得调离核心技术部门”的口头承诺是否构成有效约定？请结合《劳动合同法》的相关规定进行说明。2.甲公司单方面降低张某工资的行为是否合法？在什么情况下，公司可以调整员工的工资？请结合案例说明。3.甲公司要求张某调离核心技术部门是否合法？张某可以如何主张自己的权利？4.如果张某申请劳动仲裁，仲裁委员会可能支持张某的哪些请求？为什么？5.假设张某在得知调薪和调岗决定后，未在规定时间内提出异议，而是继续到非核心技术部门上班，但内心对调薪和调岗决定不满。几个月后，张某以“公司未提供劳动保护”为由提出解除劳动合同，并要求甲公司支付经济补偿金。张某的主张是否能够得到支持？请说明理由。二、案例分析：乙公司是一家生产型企业，与多名员工签订了固定期限劳动合同，合同期限均为2023年1月1日至2026年12月31日。2025年5月，乙公司因市场原因决定关闭生产部门，导致包括员工李某在内的20名员工面临失业。公司提出与全体20名员工解除劳动合同，并按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金。李某认为，公司关闭生产部门属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司并未积极寻找替代性工作岗位，因此解除劳动合同不符合法律规定，要求公司支付赔偿金而非补偿金。请根据上述案例，分析并回答以下问题：1.乙公司以市场原因关闭生产部门是否属于《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”？请结合法律规定和案例事实进行说明。2.如果认定乙公司的行为属于“客观情况发生重大变化”，乙公司应当如何履行义务才能与员工协商变更劳动合同或解除劳动合同？3.如果认定乙公司的行为不属于“客观情况发生重大变化”，乙公司直接与李某解除劳动合同是否合法？请说明支付经济补偿金或赔偿金的法律依据。4.假设乙公司在决定关闭部门时，已与李某协商变更工作岗位，但李某因个人原因不愿接受任何其他岗位。在此情况下，乙公司能否单方面解除与李某的劳动合同？需要履行哪些程序？5.如果乙公司仅向李某等员工支付了法定经济补偿金，未支付任何额外补偿，李某等员工是否有权向劳动保障监察部门投诉？为什么？三、案例分析：员工王某于2022年6月1日入职丙公司，担任销售经理。双方签订了为期三年的劳动合同，约定王某的月工资为8000元，并约定公司可根据王某业绩每月发放奖金，具体金额不封顶。王某入职后，业绩一直表现优异。2024年7月，王某因病无法工作，在家休养期间，公司通知其停发包括奖金在内的所有工资，仅按当地最低工资标准发放生活费。王某认为公司做法不合理，奖金的发放是基于其工作业绩，与病假无关，遂向公司提出异议。双方发生争议。请根据上述案例，分析并回答以下问题：1.丙公司以王某病假为由停发其奖金是否合法？请结合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定进行说明。2.王某在病假期间，其基本工资（8000元）的支付是否符合法律规定？如果公司未按最低工资标准支付生活费，是否违法？3.奖金的性质对公司的支付义务有何影响？如果奖金被认定为劳动报酬的一部分，公司在何种情况下可以扣减？4.如果王某认为公司克扣其奖金，可以向哪些机构寻求帮助？应提供哪些证据？5.假设王某在病假期间，除了基本工资外，公司还承诺了额外的福利（如交通补贴、通讯补贴），这些补贴在病假期间是否应当停发？请说明理由。试卷答案一、案例分析：1.甲公司在招聘时对张某做出的“入职后三年内不得调离核心技术部门”的口头承诺，如果内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不违背公序良俗，可以构成有效约定。但该约定属于劳动合同的附件或补充协议性质，其效力受《劳动合同法》关于劳动合同变更规定的约束。公司单方面变更劳动合同内容（包括工作岗位），需经与劳动者协商一致，或符合法律规定的可以单方变更的情形（如客观情况发生重大变化，且经协商未能达成一致）。口头承诺的履行和变更更为困难，除非张某明确表示接受或以实际行动履行了该约定。*解析思路：本题考察口头约定效力及劳动合同变更规则。首先判断口头承诺是否满足一般合同有效要件。其次，关键在于将其定位为劳动合同的补充，其变更需遵循《劳动合同法》第35条（协商一致）或第40条（客观情况发生重大变化且协商不成）的规定。核心在于区分口头承诺的约束力与法定变更程序的差异。2.甲公司单方面降低张某工资的行为在一般情况下是违法的。劳动合同对工资标准有明确约定，用人单位不得随意变更。法律规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只有在符合《劳动合同法》第40条规定的情形下（如客观情况发生重大变化致使原合同无法履行，经协商未达成一致；或者劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化），用人单位可以提出变更劳动合同，包括调整工资，但需履行法定的程序，并与劳动者协商。本案中，公司仅以“经营状况变化”为由单方面调薪，若不属于“客观情况发生重大变化”，则构成违法变更。*解析思路：本题考察工资支付规则及劳动合同变更条件。首先明确劳动合同对工资的约定效力。其次，依据《劳动合同法》第35条和第40条，区分合法变更与非法变更的条件和程序。判断公司调薪理由是否构成法定情形，以及是否履行了协商和通知程序是关键。3.甲公司要求张某调离核心技术部门的行为是否合法，取决于其调岗理由是否符合法律规定。如果调岗属于《劳动合同法》第40条规定的“客观情况发生重大变化”，且公司能够证明该变化导致原岗位消失或无法履行，并与张某协商一致，则调岗可能合法。如果调岗属于公司对劳动者工作岗位的随意安排，或者调岗对张某的健康状况、专业技能不适应，或者调岗导致其工资待遇明显降低且未与张某协商一致，则调岗行为违法。张某可以依据《劳动合同法》第38条（用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同）规定，以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件为由，解除劳动合同，并要求甲公司支付经济补偿金。*解析思路：本题考察劳动合同的履行与变更中的“调岗”规则。核心是区分合法调岗（依据第40条，需满足条件且协商一致）与非法调岗（违反第40条条件、协商不一致、影响劳动者权益等）。将调岗与劳动合同的解除权联系起来，是分析张某维权途径的关键。4.仲裁委员会可能支持张某的以下请求：*撤销调薪决定并恢复原工资：如果公司调薪不符合《劳动合同法》第40条规定的条件，且未与张某协商一致，其调薪行为违法，张某要求撤销并恢复原工资的请求可能得到支持。*不予批准调岗：如果公司调岗理由不成立（不属于第40条情形、未协商、影响劳动者权益等），张某要求不予批准调岗的请求可能得到支持。*张某的第三项请求（如要求支付违约金等）可能得不到支持，因为案例中未提及相关约定或行为。*理由：仲裁委员会会依据《劳动合同法》及相关规定，审查甲公司行为是否合法。如果甲公司的调薪和调岗行为违反了法律规定和劳动合同约定，侵犯了张某的合法权益，则应支持张某的相应请求。支持与否的核心在于甲公司行为的合法性。*解析思路：本题考察劳动仲裁支持请求的依据。分析张某的每个请求是否基于合法的法律事实和法律依据。将请求与《劳动合同法》的具体条款（第38条、第40条、第46条等）相对应，判断其合理性。5.张某的主张可能无法得到支持。理由如下：*首先，张某以“公司未提供劳动保护”为由解除劳动合同，如果该理由不实或缺乏证据，则其解除行为不符合法律规定（即不是依据《劳动合同法》第38条等规定的合法解除情形）。*其次，即使张某因不满调薪和调岗而继续上班，其行为可能被视为对甲公司调薪和调岗决定的默认或接受，尤其是在超过一定期限（如《劳动合同法》第38条规定的除名通知期）后。劳动者非因法定事由单方面变更劳动合同内容（如到新岗位上班），可能构成对原合同或调岗决定的承认。*因此，张某以新理由（未提供劳动保护）解除合同，缺乏法律依据，且其继续工作的行为可能削弱了其主张基于新理由解除合同的说服力。如果张某想解除合同，应基于之前的违法调薪和调岗事实（依据第38条），或以公司未提供劳动保护为由（需有事实和法律依据）。*解析思路：本题考察劳动合同解除的条件及法律后果。分析张某解除合同的理由是否合法有效。关键在于区分张某的两次行为（接受调薪调岗与以新理由解除）之间的关联性，以及其继续工作的行为是否构成对原状态的默示。判断其解除行为是否符合《劳动合同法》规定的情形。二、案例分析：1.乙公司以市场原因关闭生产部门，导致劳动合同无法履行，这通常可以被认为是《劳动合同法》第40条规定的“客观情况发生重大变化”的情形之一。“客观情况”是指签订劳动合同时无法预见的、非由用人单位过错造成的重大变化，如自然灾害、政府政策调整、市场变化等。公司关闭生产部门属于因市场变化导致的经营状况重大恶化，使得原劳动合同约定的提供劳动岗位的义务无法继续履行。但这并非自动解除合同，还需满足“致使劳动合同无法履行”的结果，且用人单位需履行法定的程序（如提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资，并支付经济补偿金）。*解析思路：本题考察“客观情况发生重大变化”的法律适用。分析公司关闭部门的原因（市场原因）是否属于“客观情况”。判断其行为是否导致“劳动合同无法履行”的法律后果。明确这属于《劳动合同法》第40条情形，而非第41条可以裁员的情形（需履行更严格程序）。2.如果认定乙公司的行为属于“客观情况发生重大变化”，乙公司应履行以下主要义务：*履行程序通知：提前30日以书面形式通知全体受影响的员工，说明变更劳动合同或解除劳动合同意向，并告知理由。*提供替代方案：在通知期内，应积极为劳动者提供其他能够满足其劳动能力的岗位（内部转岗优先）。如果劳动者不能胜任原工作，应进行培训或调整岗位。*协商一致：在通知期内，应与劳动者就变更劳动合同内容（如转岗、调整薪酬等）进行协商，尝试达成一致。*支付经济补偿：如果协商不成，或者提供的替代方案劳动者不接受，导致劳动合同无法履行，乙公司应依照《劳动合同法》第46条规定，向劳动者支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资标准）。*解析思路：本题考察“客观情况发生重大变化”下的用人单位义务。依据《劳动合同法》第40条、第41条（裁员程序虽不同，但需对比）、第46条，梳理用人单位从通知、协商、提供替代方案到支付补偿的完整流程。3.如果认定乙公司的行为不属于“客观情况发生重大变化”，或者虽属于第40条情形但未履行法定程序（如未提前30天通知、未支付补偿），乙公司直接与李某解除劳动合同即构成违法解除。根据《劳动合同法》第48条，违法解除劳动合同的，劳动者可以请求劳动争议仲裁委员会“撤销”该解除决定。同时，根据第48条和第87条，李某不仅有权要求撤销违法解除，还有权要求乙公司支付赔偿金（标准为经济补偿金的两倍）。*解析思路：本题考察违法解除劳动合同的法律后果。首先判断解除依据是否成立（是否属于40条且程序合法）。若不成立，则构成违法解除。接着依据《劳动合同法》第48条（请求撤销）、第87条（支付赔偿金），明确劳动者享有的权利及其法律基础。4.如果乙公司在决定关闭部门时，已与李某协商变更工作岗位，但李某因个人原因不愿接受任何其他岗位。在此情况下，乙公司不能单方面解除与李某的劳动合同。因为乙公司关闭部门属于“客观情况发生重大变化”，乙公司有义务首先为李某提供合理的替代岗位。李某拒绝接受，意味着协商变更劳动合同未能达成一致。此时，乙公司不能以此为由单方面解除合同，而应当继续履行支付经济补偿金的义务，并允许李某依法解除劳动合同（李某也可以不解除，继续在原岗位工作，如果原岗位还存在的话）。乙公司不能强制李某接受其不愿接受的岗位。*解析思路：本题考察“客观情况发生重大变化”下协商不成时的处理。关键在于区分用人单位的义务（提供合理替代方案）和劳动者的权利（拒绝不合理方案、要求补偿、选择是否解除）。强调协商一致的原则，以及用人单位在协商失败后仍需承担支付补偿金的责任。5.如果乙公司仅向李某等员工支付了法定经济补偿金，未支付任何额外补偿，李某等员工是否有权向劳动保障监察部门投诉？这取决于当地是否有相关规定。根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿金的标准是“月工资”的某个倍数。如果当地规定“月工资”的计算基数包含了奖金，或者公司未依法计算应补偿的月工资（如未包含应计发的奖金），导致补偿金数额低于法定标准，那么员工可以认为公司未足额支付补偿金，属于违法行为。此时，员工有权向劳动保障监察部门投诉，要求公司补足差额。如果当地未对“月工资”的计算作出包含奖金的明确解释，且公司仅支付了法定标准的补偿金，则员工以此为由投诉可能缺乏直接依据，但可以与公司协商或申请仲裁主张未包含在补偿基数内的奖金部分（如果该奖金是正常、固定发放的工资性收入）。*解析思路：本题考察经济补偿金的计算与投诉问题。核心在于“月工资”的构成是否包含奖金，以及地方性法规的具体规定。分析员工投诉的可能性和法律依据，区分不同情况（补偿金计算标准争议、未足额支付）。三、案例分析：1.丙公司以王某病假为由停发其奖金的行为很可能是不合法的。奖金的发放通常被视为劳动报酬的一部分，除非法律或劳动合同另有规定。根据《劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。劳动者的工资构成（包括基本工资和奖金）是其应得的劳动报酬。病假期间，虽然劳动者无法提供正常劳动，但其仍然享有获得基本工资的权利。除非公司规章制度或劳动合同对病假期间的奖金发放有明确约定（如约定病假期间奖金停发），否则公司不能随意因员工生病而克扣其正常应得的、基于其过去业绩发放的奖金。公司停发奖金的行为可能构成对劳动者劳动报酬的非法克扣。*解析思路：本题考察病假期间的工资待遇及奖金性质。首先明确基本工资的支付权是劳动者的法定权利（《劳动法》第46条、第50条）。其次，分析奖金的性质，通常视为工资总额的一部分。除非有特殊约定，否则不能因病假而克扣。关键在于区分基本工资和奖金的支付规则。2.王某在病假期间，其基本工资（8000元）的支付符合法律规定。根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应按劳动合同约定或规章制度规定，向劳动者支付其正常工作期间的基本工资。劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位除支付基本工资外，还应支付医疗费用。如果公司未按最低工资标准支付生活费（通常指医疗期结束后若停工留薪期内或医疗期内的基本生活保障费用），则构成违法。公司应支付的基本生活费标准，部分地区有明确规定，通常是高于最低工资标准的一定比例，或当地规定的最低生活费标准。*解析思路：本题考察病假工资支付规则。区分基本工资和医疗期内生活费（或停工留薪期工资）的支付主体和标准。依据《劳动法》和《劳动合同法》关于病假待遇的规定，以及相关地方性法规关于生活费的标准，判断公司行为的合法性。3.奖金的性质对公司的支付义务有重要影响。如果奖金被认定为与基本工资一样，是劳动报酬的固定组成部分，那么公司在任何情况下（除非有明确约定或法律规定）都不得随意扣减。如果奖金被认定为与基本工资不同的、基于特定条件（如业绩）发放的浮动部分，理论上公司在特定条件下（如劳动者违纪、业绩不达标、公司经营困难导致资金紧张且规章制度有规定）可能有扣减空间，但需符合法律规定，如《工资支付暂行规定》要求扣减部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余部分不得低于当地最低工资标准。在本案中，如果奖金是基于王某的优异业绩发放，且没有特殊约定，将其视为劳动报酬的一部分，则公司不能因王某病假而随意停发。*解析思路：本题考察浮动奖金的支付规则。分析奖金的发放性质（固定或浮动）。依据《工资支付暂行规定》等关于工资扣减的规定，判断公司在何种情况下（需非常有限且合法）可以扣减，并强调扣减的严格限制（比例、最低工资）。在本案背景下，倾向于将奖金视为劳动报酬。4.如果王某认为公司克扣其奖金，可以向以下机构寻求帮助：*与公司协商：首先尝试与公司人力资源部门或管理层进行沟通协商，要求支付被克扣的奖金。*工会：如果公司有工会，可以请求工会介入调解。*劳动保障监察部门：向公司所在地的人力资源和社会保障局下属的劳动保障监察机构投