2026年企业人力资源管理师一级考试题及答案

2026年企业人力资源管理师一级考试题及答案1.从战略层面区分，企业人力资源战略中，侧重于在企业扩张转型期获取外部稀缺核心人才，匹配企业新业务发展需求的战略属于以下哪一类？A.发展型人力资源战略B.收缩型人力资源战略C.稳定型人力资源战略D.防御型人力资源战略答案：A解析：根据企业总体战略与人力资源战略的对应分类，发展型人力资源战略适用于企业扩张、新业务布局、转型发展阶段，核心目标是获取外部稀缺核心人才，搭建适配新发展的人才队伍，满足企业规模扩张与业务升级的人才需求；稳定型人力资源战略侧重维持现有人才队伍结构，优化内部人岗匹配，适配企业稳定发展阶段的需求；收缩型人力资源战略侧重精简人员、控制人力成本，适配企业收缩业务阶段的需求，因此本题选A。2.构建岗位胜任特征模型的标准流程中，针对既定岗位的绩优与绩劣员工完成行为事件访谈获取数据后，下一步的工作步骤是？A.定义绩效标准B.选取分析效标样本C.建立胜任特征模型D.验证胜任特征模型答案：C解析：构建岗位胜任特征模型的标准流程依次为：①定义绩效标准；②选取分析效标样本；③获取效标样本有关胜任特征的数据资料，一般以行为事件访谈法为核心方法；④建立岗位胜任特征模型；⑤验证胜任特征模型，因此行为事件访谈获取数据后，下一步为建立胜任特征模型，本题选C。3.在人力资本投资的预算管理中，以下做法符合滚动预算管理原则的是？A.以年度为单位，将年度预算分解为季度预算执行B.按照上一周期预算执行情况，调整下一周期预算，逐期向后滚动C.将人力资本投资预算划分为长期、中期、短期三个层级分别编制D.将人力资本投资项目按照优先级排序，优先保障核心项目投入答案：B解析：滚动预算又称连续预算，是指在编制预算时，将预算期与会计期间脱离开，随着预算的执行不断地补充预算，逐期向后滚动，使预算期始终保持为一个固定长度的预算方法，人力资本投资的滚动预算即根据上一周期预算执行实际，调整下一周期预算，逐期向后滚动，因此B选项正确，A选项属于年度分期预算，C选项属于分阶段预算，D选项属于优先级预算管理，本题选B。4.对于以盈利为目标的经营性企业，平衡计分卡四个维度中，作为其他维度出发点和落脚点的是？A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度答案：A解析：平衡计分卡的四个维度中，财务维度是最终目标，客户维度是外部竞争的关键，内部流程维度是内部核心能力的载体，学习与成长维度是企业长期发展的基础，对于经营性企业而言，所有战略行动最终都要落脚于财务目标的实现，因此财务维度是其他维度的出发点和落脚点，本题选A。5.企业集团人力资本管理的核心特点是？A.人力资本管理的主体是单个子公司B.人力资本管理以集团整体人力资本的增值为核心目标C.人力资本管理强调对子公司人力成本的严格管控D.人力资本管理的重点是基层员工的配置答案：B解析：企业集团人力资本管理的核心特点是：管理层次更高，以集团整体的人力资本增值为核心目标，管理对象重点是集团的核心高管以及核心技术人才，核心职能是协调集团内部各成员企业之间的人力资本配置，发挥集团人力资本的整合协同优势，因此B选项正确，ACD均表述错误，本题选B。1.下列选项中，属于战略性人力资源管理对组织人力资源管理者提出的核心新角色要求的有？A.战略执行的合作伙伴B.员工权益的代言人C.企业变革的推动者D.人力资源管理的专家E.行政管理的经办人答案：ACD解析：战略性人力资源管理要求人力资源管理从传统的行政事务处理转向支撑企业战略发展，现代人力资源管理者的核心角色包括：战略执行与战略规划的合作伙伴、人力资源专业领域的管理专家、企业组织变革与创新的推动者、员工发展与需求的支持者，题目中B选项员工权益代言人、E选项行政管理经办人是传统人力资源管理的角色定位，不属于战略层面的新角色要求，因此正确选项为ACD。2.一般而言，胜任特征模型按照具体用途进行划分，主要包括？A.基础胜任特征模型B.通用胜任特征模型C.培训开发胜任特征模型D.甄选选拔胜任特征模型E.绩效管理胜任特征模型答案：CDE解析：胜任特征模型按照不同的分类标准有多种划分方式，按照具体用途划分，可分为用于人员甄选选拔的胜任特征模型、用于员工培训开发的胜任特征模型、用于绩效管理的胜任特征模型等，不同用途的模型对胜任特征的层级、权重设定差异较大，能够适配不同的人力资源管理场景需求，因此本题正确选项为CDE。3.下列选项中，属于企业绩效管理系统评估指标的有？A.绩效管理制度满意度B.绩效信息收集的准确性C.绩效考评结果的满意度D.绩效考评错误率E.组织绩效提升率答案：ABCDE解析：对绩效管理系统进行评估可以从多个维度展开，既包括对绩效管理体系运行过程的评估，也包括对运行结果的评估，上述五个选项均属于绩效管理系统的常见评估指标，其中绩效管理制度满意度、绩效考评结果满意度、绩效信息准确性、考评错误率属于过程评估指标，组织绩效提升率属于结果评估指标，因此本题全选。4.企业在设计薪酬战略时，针对不同的企业发展阶段，下列匹配正确的有？A.初创期企业：采用领先型薪酬策略，长期激励占比高B.成长期企业：采用跟随型薪酬策略，侧重短期激励C.成熟期企业：采用稳定型薪酬策略，短期激励和长期激励均衡D.衰退期企业：采用滞后型薪酬策略，侧重控制人力成本E.衰退期企业：采用领先型薪酬策略，吸引人才转型答案：ACD解析：不同发展阶段的企业薪酬战略匹配如下：初创期企业需要吸引核心人才，承担的风险较高，因此采用领先型薪酬策略，股权等长期激励占比高，A选项正确；成长期企业处于快速扩张阶段，需要大量人才，应当采用领先型或匹配型薪酬策略，侧重长期激励留住人才，B选项错误；成熟期企业经营稳定，利润水平较高，因此采用稳定型薪酬策略，短期激励和长期激励保持均衡，C选项正确；衰退期企业业务收缩，利润下降，因此采用滞后型薪酬策略，核心目标是控制人力成本，D选项正确，E选项错误，因此本题正确选项为ACD。某头部互联网科技公司2026年计划布局通用人工智能大模型研发新业务，目前现有研发团队核心成员多来自原搜索业务线，对大模型领域的核心技术掌握不足，人才结构无法适配新业务需求。公司计划从外部引进5名大模型领域的核心顶尖专家，同时计划针对现有120名研发人员开展大模型技术专项培训开发，优化整个人工智能研发团队的人才能力结构。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业引入核心稀缺顶尖人才时，通常可以采用哪些特殊的人才招募策略？(2)如果要针对本次现有研发人员的大模型技术专项培训进行效果评估，请结合柯克帕特里克四级评估体系说明具体评估内容。参考答案：(1)针对核心稀缺的顶尖技术人才，企业可采用的特殊招募策略包括：①高端猎头寻访策略：与深耕人工智能领域的专业高端猎头机构合作，依托猎头的行业人脉资源定向挖掘头部企业、科研院所的在职核心专家，这类方式能够精准触达被动求职的高端人才，更好地匹配企业对稀缺人才的需求，同时可以更全面地完成对人才能力、过往业绩的背调，也能更好地保障招募过程的保密性。②定向挖角策略：依托企业自身的品牌影响力和新业务发展前景，直接对标行业内拥有大模型研发经验的目标机构，针对符合要求的目标人才开展一对一的定向沟通，结合企业给出的具有竞争力的薪酬、长期激励、项目发展空间吸引人才加入。③柔性引进策略：针对部分暂时无法全职入职的顶尖专家，采用兼职顾问、项目合作、技术入股、短期驻场等柔性方式引入，借助专家的技术能力指导团队研发，解决核心技术缺口问题，帮助企业快速搭建研发框架。④内部推荐策略：依托企业现有研发人员的行业人脉，推出高额内部推荐奖金，鼓励内部员工推荐符合要求的核心人才，内部推荐的人才匹配度更高、稳定性更强，招募的综合成本也更低。(2)结合柯克帕特里克四级评估体系，本次培训效果评估的具体内容如下：第一级为反应评估，主要评估参训研发人员对本次大模型技术培训的整体满意度，具体操作可以在每阶段培训课程结束后，通过发放匿名满意度问卷、组织核心参训员工小组座谈的方式，了解参训员工对培训课程内容设计、培训讲师水平、培训时间安排、培训形式的满意程度，收集员工对培训改进的意见建议，及时调整后续培训安排。第二级为学习评估，主要评估参训员工经过培训后，对大模型核心技术知识、实操技能的掌握程度，具体可以采用理论闭卷考试、实操技能考核、小型研发项目模拟演练、技术答辩等方式，对比培训前后员工对大模型技术知识、操作技能的掌握程度差异，检验培训的知识技能传递效果。第三级为行为评估，主要评估参训员工回到实际研发工作岗位后，行为方式的改变以及对所学培训内容的应用情况，具体可以在培训结束后的3至6个月，通过上级主管评价、项目负责人评价、同事互评、360度反馈、工作产出跟踪等方式开展评估，考察员工是否将所学的大