管理心理学-期末复习试题及答案

管理心理学___期末复习试题及答案一、单项选择题（共20题，每题1分，总计20分。每题只有1个正确答案，多选、错选均不得分）1.管理心理学作为一门独立学科正式诞生的标志性事件是（）A.1924年霍桑实验的正式启动B.1958年美国心理学家黎维特出版《管理心理学》专著C.1933年梅奥发表《工业文明中人的问题》D.1912年闵斯特伯格出版《心理学与工业效率》2.管理者将某员工“工作认真负责”的特质泛化为“全方面能力突出、值得破格晋升”，这类认知偏差属于（）A.首因效应B.刻板效应C.晕轮效应D.投射效应3.马斯洛需求层次理论中，下列选项不属于归属与爱的需求范畴的是（）A.加入行业协会获取身份认同B.获得同事群体的接纳C.搭建稳定的家庭亲密关系D.争取岗位晋升获得更高话语权4.赫茨伯格双因素理论中，下列属于保健因素的是（）A.岗位赋予的挑战性任务B.按时足额发放的薪资C.工作中获得的他人认可D.个人能力提升的成长空间5.菲德勒权变领导模型中，判定领导场景控制程度的三类核心维度不包括（）A.领导者-成员关系B.任务结构清晰度C.领导者岗位权力大小D.员工整体学历水平6.大量实证研究表明，群体凝聚力与生产效率的最终关系核心取决于（）A.群体规模大小B.群体绩效规范的导向C.成员的平均入职年限D.群体内部的沟通频次7.从组织文化三层结构模型来看，员工统一着装、企业办公空间的装修风格属于（）A.观念层文化B.制度层文化C.物质层文化D.隐形层文化8.海德的朴素归因理论将个体行为的归因划分为两大类别，分别是（）A.稳定归因与不稳定归因B.内控归因与外控归因C.能力归因与运气归因D.情境归因与任务难度归因9.领导生命周期理论中，针对“员工具备相应工作能力但不愿意承担工作责任”的成熟度状态，对应的最优领导风格是（）A.命令式B.说服式C.参与式D.授权式10.美国心理学家奥德弗提出的ERG理论，将人的核心需求划分为三类，不包括（）A.生存需求B.关系需求C.成长需求D.尊重需求11.冲突管理的现代主流观点认为，适当水平的功能性冲突对组织的作用是（）A.完全有害，必须完全消除B.有利有弊，应当适当管控C.完全有利，应当鼓励所有冲突D.没有明确影响，无需刻意干预12.决策理论中“有限理性人”假设的提出者是（）A.西蒙B.泰勒C.法约尔D.麦克利兰13.企业中自发形成的、以兴趣爱好为联结纽带的业余骑行小组，属于典型的（）A.正式群体B.非正式群体C.命令型群体D.任务型群体14.耶克斯-多德森定律指出，工作压力与工作效率之间的关系呈现（）A.线性正相关B.线性负相关C.倒U型曲线关系D.完全无相关关系15.个体在面对组织变革时，出于对自身岗位技能过时的担忧而产生的抵触情绪，属于组织变革阻力中的（）A.经济层面阻力B.心理层面阻力C.群体层面阻力D.社会层面阻力16.麦克利兰的成就需要理论认为，高成就需要者的核心特质不包括（）A.倾向于选择难度极高的任务B.喜欢设置明确的绩效反馈路径C.愿意为结果承担个人责任D.偏好中等难度、可通过努力达成的任务17.群体沟通过程中，信息传递者刻意过滤掉负面信息、只向上级传递利好信息的现象属于（）A.选择性知觉B.信息过滤C.情绪偏差D.沟通焦虑18.下列选项不属于组织承诺核心维度的是（）A.情感承诺B.持续承诺C.规范承诺D.职业承诺19.管理心理学研究中，通过设置控制组、严格控制无关变量干扰的研究方法是（）A.观察法B.实验法C.问卷法D.访谈法20.常说的“情人眼里出西施”对应的社会知觉偏差是（）A.近因效应B.晕轮效应C.对比效应D.刻板效应二、多项选择题（共10题，每题2分，总计20分。每题有2-4个正确答案，少选、多选、错选均不得分）1.管理心理学研究必须遵循的核心原则包括（）A.客观性原则B.发展性原则C.系统性原则D.主观性原则2.内容型激励理论的典型代表流派包括（）A.马斯洛需求层次理论B.赫茨伯格双因素理论C.弗鲁姆期望理论D.麦克利兰成就需要理论3.与个体决策相比，群体决策的劣势主要体现在（）A.决策结果接受度低B.决策耗时久、效率偏低C.容易出现群体思维现象D.可能引发责任模糊、无人担责的问题4.正式组织中领导者的法定性权力主要包含哪些类别（）A.法定权B.奖赏权C.惩罚权D.专长权5.数字经济时代企业组织变革的核心动力来源包括（）A.外部市场环境快速迭代B.新生代员工的需求结构变化C.原有组织流程效率滞后D.企业战略转型的内在要求6.个体在职场场景中常见的印象管理策略包括（）A.自我抬高策略B.讨好上级策略C.示弱求助策略D.附和从众策略7.面对面沟通相比线上文字沟通的核心优势包括（）A.信息承载量更大，可同步传递非语言信息B.情感传递更充分，降低信息误解概率C.不受空间限制，沟通成本更低D.复杂问题的协商效率更高8.组织文化对组织运行产生的核心功能包括（）A.导向功能B.凝聚功能C.约束功能D.辐射功能9.下列属于常见的群体知觉偏差类型的有（）A.首因效应B.近因效应C.刻板效应D.投射效应10.高绩效工作团队的核心特征包括（）A.明确且共识度高的共同目标B.互补匹配的成员能力结构C.清晰的角色分工与权责边界D.充分信任的内部协作氛围三、名词解释（共6题，每题5分，总计30分）1.社会知觉2.动机3.群体凝聚力4.领导权变理论5.组织承诺6.心理契约四、简答题（共5题，总计25分）1.简述社会知觉常见的偏差类型及对应的管理应用注意事项（7分）2.简述赫茨伯格双因素理论的核心观点及对企业管理实践的启示（6分）3.简述群体决策的优缺点及提升群体决策有效性的落地路径（6分）4.简述组织变革中个体层面阻力的主要来源及针对性消解策略（6分）五、案例分析题（共1题，总计25分）案例背景：国内某头部电商公司2023年下半年宣布全面取消打卡制，推行弹性工作制，允许员工自由选择上下班时间，只要完成既定工作任务即可。政策推行第一个月员工满意度达到94%，但运行三个月后，管理层发现整体人均产出下降了21%，跨部门协作延期率上涨37%，部门内部小群体冲突频次翻倍，核心岗位离职率环比上涨12%，公司随后紧急出台了细化打卡规则、加码OKR考核权重等措施，反而进一步激化了员工不满情绪。请结合管理心理学相关理论回答以下问题：1.分析该公司弹性工作制推行后出现各类负面问题的核心成因（13分）2.结合所学管理心理学知识，为该公司设计可落地的优化解决方案（12分）参考答案一、单项选择题答案1.B2.C3.D4.B5.D6.B7.C8.B9.C10.D11.B12.A13.B14.C15.B16.A17.B18.D19.B20.B二、多项选择题答案1.ABC2.ABD3.BCD4.ABC5.ABCD6.ABCD7.ABD8.ABCD9.ABCD10.ABCD三、名词解释参考答案1.社会知觉：由美国心理学家布鲁纳1947年首次提出，指个体在社会环境中对他人、对群体、对自身的知觉认知过程，核心区别于对自然物理对象的知觉，会受到知觉者自身价值观、经验、思维定式的显著影响，是管理场景中人际互动判断、人员决策的核心认知基础。2.动机：指在需求的引导下，推动个体采取特定行动、朝向预设目标前进的心理动力倾向，是连接个体需求与实际行为的中间变量，动机的强度、方向、持续性会直接决定个体的工作行为表现，管理心理学中核心研究的是工作场景下的成就动机、亲和动机与权力动机三类核心动机。3.群体凝聚力：也叫群体内聚力，指群体成员之间的相互吸引力、成员对群体的认同归属程度，以及群体成员共同坚守群体规范的向心力总和，是衡量群体发展成熟度的核心指标，直接影响群体的协作效率、成员满意度与产出水平。4.领导权变理论：诞生于20世纪60年代的现代领导理论流派，核心观点是不存在适用于所有场景的通用最优领导风格，领导的有效性是领导者自身特质、被领导者特征、领导所处场景三类变量动态匹配的结果，代表模型包括菲德勒权变模型、领导生命周期理论、路径-目标理论等。5.组织承诺：指个体对组织的认同归属程度，愿意留在组织当中的心理倾向总和，核心包含三个维度：情感承诺是个体出于情感认同留在组织的意愿，持续承诺是个体出于离开组织的成本过高而选择留任的意愿，规范承诺是个体出于职业伦理规范约束留任的意愿，是预判员工离职行为的核心前置指标。6.心理契约：指组织与个体之间除了正式书面劳动合同约定的权责关系之外，形成的隐含的、彼此对对方的期望总和，比如员工期望组织提供公平的回报、成长空间，组织期望员工付出忠诚、超出基本职责的贡献，心理契约的破坏会直接引发员工工作满意度下降、反生产行为增多、离职率上升等负面结果。四、简答题参考答案1.常见偏差类型及管理注意事项：（1）首因效应：指最初获得的信息对后续认知产生的压倒性影响，管理场景中面试、新员工入职评估容易出现这类偏差，需采用结构化打分流程避免单次第一印象决定最终结果；（2）近因效应：指最近发生的事件对认知的影响超过过往长期表现，绩效管理场景中需避免只考核员工考核周期最后一个月表现的问题，推行全周期绩效记录；（3）晕轮效应：指将个体某一项突出特质泛化为全方面的认知偏差，岗位晋升评估中需建立多维度能力评估体系，避免单一特质决定晋升结果；（4）刻板效应：指对某一类群体固化的笼统认知，人才招聘任用中需打破性别、年龄、地域等刻板印象的约束，基于岗位胜任力匹配度做决策；（5）投射效应：指将自身的特质倾向投射到他人身上的认知偏差，管理者布置任务时需避免以自身的能力标准判断所有员工的工作节奏，做到差异化管理。2.双因素理论核心观点：将影响员工工作感受的因素划分为两类，一类是保健因素，这类因素不足时员工会产生强烈不满，但即使做到极致也无法激发员工的满意感，典型包括薪资、工作条件、公司政策等；另一类是激励因素，这类因素缺失时员工不会产生强烈不满，但做到位时会充分激发员工的工作积极性，典型包括工作成就感、岗位挑战性、晋升机会、他人认可等。管理启示：第一，管理者需要优先保障保健因素达到行业平均水平以上，避免引发员工大规模不满；第二，不能单纯依赖薪资提升这类保健因素做长期激励，要重点从工作设计优化、赋予员工更多自主权限、搭建清晰的成长晋升通道等方向入手，用激励因素撬动员工的内在工作动力。3.群体决策优势：信息覆盖更全面，决策方案的多样性更高，决策过程中成员参与度高，最终决策结果的员工接受度更高，决策执行阻力更小。群体决策劣势：决策耗时更长、效率偏低，容易出现从众导向的群体思维现象，导致决策质量下降，决策责任模糊，出现失误后容易出现无人担责的问题。优化路径：提前明确决策议题与决策时限，指定专职的决策过程挑战者，负责提出反对意见避免群体思维，采用德尔菲法、头脑风暴法等结构化决策工具，明确最终决策的权责归属。4.个体层面阻力来源：第一，经济利益层面的担忧，害怕组织变革后自身薪资水平下降、岗位丢失、福利缩水；第二，心理层面的不安全感，对未知的新工作模式不适应，害怕自身原有技能失效，无法胜任新的工作要求；第三，习惯层面的路径依赖，长期形成的工作流程、人际互动模式被打破，产生不适应感。消解策略：提前向员工公示变革的整体方案与利益保障规则，明确承诺核心员工的薪资福利水平不会低于原有标准；为员工提供配套的新技能培训资源，降低能力焦虑；设置过渡期逐步推进变革，给员工足够的适应缓冲空间，吸纳核心员工参与到变革方案的设计过程中，提升员工对变革的认同度。五、案例分析题参考答案1.核心成因：第一，该公司政策设计过程中忽略了心理契约的动态变化，原本的打卡制度是大家默认的约束规则，突然取消打卡后，原有书面契约的约束消失，公司没有同步建立新的隐性共识，员工既有的心理契约被打破，部分员工出于对公司后续政策不确定性的担忧，工作投入度主动下降；第二，弹性工作制推行后，原有的群体规范被打破，公司没有同步建立和新工作模式匹配的群体协作规则，导致跨部门协作的时间边界模糊，员工之间的角色认知出现偏差，信息不对称加剧，引发大量协作冲突；第三，管理模式适配性缺失，原有适配固定工位办公的管控体系被废除后，没有同步建立以产出为核心的过程管理体系，部分自律性不足的员工缺乏有效的外部监督，工作懈怠情况增多；第四，政策制定过程中忽略了非正式群体的舆论引导，负面情绪在非正式群体中快速传播，进一步放大了员工的不满情绪，最终导致整体产出下降。2.优化方案：第一，重建双向对称的心理契约，面向全员工发布弹性工作制的配套规则细则，明确公示短期1-2年内不会恢复强制打卡、不会随意调整薪资福利体系的承诺，同步畅通员工的意见反馈通道，通过全员访谈收集现有规则的漏洞及时调整，修复