2026年劳动人事争议调解仲裁考试试卷试题及答案

2026年劳动人事争议调解仲裁考试试卷试题及答案1.根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在（）日内将仲裁申请书副本送达被申请人。A.3B.5C.7D.10答案：B。解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十九条明确规定，仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人，因此本题选B。2.张某于2024年3月10日入职甲公司，双方未签订书面劳动合同，甲公司也未为张某缴纳社会保险。2025年8月15日，张某因甲公司拖欠工资提出离职，并主张未签劳动合同二倍工资差额。根据相关法律规定，张某主张未签劳动合同二倍工资差额的仲裁时效起算点为（）。A.2024年3月10日B.2025年3月9日C.2024年4月10日D.2025年8月15日答案：B。解析：根据劳动争议仲裁时效相关规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同，未签劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，自用工满一年之日的次日起开始计算。本题中张某2024年3月10日入职，用工满一年时间为2025年3月9日，因此仲裁时效起算点为2025年3月9日，本题选B。3.下列争议中，不属于劳动人事争议仲裁受案范围的是（）。A.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让争议B.劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的争议C.劳动者因工伤请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的争议D.用人单位解除劳动合同后，劳动者请求用人单位返还收取的劳动合同定金发生的争议答案：A。解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二条规定，劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，不属于劳动争议范畴，因此也不属于劳动人事争议仲裁受案范围，本题选A。4.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，劳动者主张劳动报酬、社会保险等待遇争议，除用人单位所在地外，依法有权管辖的仲裁委员会所在地是（）。A.劳务派遣单位B.用工单位C.劳动合同履行地D.派遣协议约定地答案：C。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条、《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，劳务派遣跨地区派遣劳动者的，劳动合同履行地为实际用工所在地，劳动者主张待遇争议可由劳动合同履行地仲裁委员会管辖，更便于劳动者维权，本题选C。5.仲裁员回避申请提出后，回避决定作出前，被申请回避的仲裁员应当采取的处理方式是（）。A.继续参与本案处理B.立即暂停参与本案工作C.经仲裁委主任批准后继续处理D.与申请人协商后确定是否暂停答案：B。解析：《劳动人事争议仲裁办案规则》第十一条规定，回避决定作出前，被申请回避的人员应当暂停参与本案的工作，因此本题选B。1.根据《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效的有（）。A.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同B.违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同C.以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同D.用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险费的劳动合同答案：ABCD。解析：《劳动合同法》第二十六条明确规定了三种劳动合同无效或部分无效的情形：一是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三是违反法律、行政法规强制性规定的。选项D中约定不缴纳社会保险的条款，违反了《社会保险法》《劳动法》的强制性规定，因此也属于无效条款，本题全选ABCD。2.下列情形中，劳动人事争议仲裁委员会应当终结审理的有（）。A.劳动者死亡，没有继承人，也没有利害关系人主张权利的B.用人单位终止，没有权利义务承受人的C.申请人收到开庭书面通知，无正当理由拒不到庭的D.一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加仲裁的答案：AB。解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，仲裁终结审理适用于仲裁程序无法继续进行且没有继续必要的情形，具体包括劳动者死亡，没有继承人或者继承人全部放弃仲裁权利的；用人单位终止，没有权利义务承受人的。选项C属于按撤回仲裁申请处理的情形，选项D属于中止审理的情形，因此本题选AB。3.关于劳动争议终局裁决，下列说法正确的有（）。A.终局裁决的作出意味着仲裁程序终结，裁决书自作出之日起发生法律效力B.劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼C.用人单位对终局裁决不服的，一律不得向人民法院提起诉讼D.用人单位有证据证明终局裁决存在适用法律、法规确有错误情形的，可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决答案：ABD。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条规定，终局裁决自作出之日起发生法律效力；劳动者对终局裁决不服的，可在十五日内起诉，用人单位不服终局裁决的，仅可在符合法定情形时申请撤销裁决，不能直接起诉，并非一律不得通过司法途径救济，C选项表述错误，ABD符合法律规定，本题选ABD。4.下列关于加班工资支付的说法，符合法律规定的有（）。A.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬C.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，且不得用补休代替加班工资D.实行计件工资的劳动者，完成计件定额任务后用人单位安排延长工作时间的，也需要按照对应标准支付加班工资答案：ABCD。解析：《劳动法》第四十四条明确规定了不同加班情形的工资支付标准，其中法定休假日安排劳动者加班的，不得用补休代替法定三倍加班工资；实行计件工资的劳动者，延长工作时间的也需要按标准支付加班工资，以上四个选项表述均符合法律规定，本题全选ABCD。5.王某在乙公司工作已满10年，2025年王某因个人原因主动提出解除劳动合同，符合下列哪些情形，王某有权要求乙公司支付经济补偿（）。A.乙公司未按照劳动合同约定提供劳动保护条件B.乙公司未及时足额支付王某劳动报酬C.乙公司未依法为王某缴纳社会保险费D.乙公司规章制度违反法律规定，损害王某合法权益答案：ABCD。解析：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，劳动者因用人单位存在未提供约定劳动保护、未足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险、规章制度违法损害劳动者权益等过错情形，提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，因此四个选项均符合规定，本题全选ABCD。刘某于2019年7月1日入职丙餐饮公司，岗位为后厨厨师，双方签订了期限自2019年7月1日至2024年6月30日的书面劳动合同，合同约定月工资为6000元，每月15日发放上月工资。2023年10月起，丙公司因线下客流减少，经营收入下滑，开始拖欠刘某工资，2023年10月至12月，丙公司仅向刘某发放了共计3000元工资。2024年1月10日，刘某向丙公司书面提出解除劳动合同，要求丙公司支付拖欠的工资以及解除劳动合同的经济补偿。丙公司辩称，刘某在职期间多次私自拿取餐厅食材，违反公司规章制度，公司有权扣发工资折抵损失，且刘某是主动提出离职，公司不同意支付经济补偿。经查，丙公司无法提供有效证据证明刘某存在私自拿取食材的行为，也未举证证明其《员工手册》经过民主程序制定，且已经告知刘某。问题：1.丙公司扣发刘某工资的行为是否合法？请说明理由。2.刘某主张解除劳动合同经济补偿是否应当得到支持？请说明理由。答案：1.丙公司扣发刘某工资的行为不合法。首先，根据《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月足额支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。其次，用人单位主张劳动者存在违纪行为，应当承担举证责任，本案中丙公司未提供有效证据证明刘某存在私自拿取食材的违纪行为，应当承担举证不能的不利后果。最后，即便违纪事实成立，丙公司也未举证证明《员工手册》符合民主程序制定、告知劳动者的生效条件，《员工手册》不能作为对刘某进行处罚扣薪的依据，因此丙公司扣发工资没有事实和法律依据，属于违法拖欠工资。2.刘某主张解除劳动合同经济补偿应当得到支持。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，丙公司无合法理由拖欠刘某三个月工资，属于法律规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，刘某据此提出解除劳动合同，符合支付经济补偿的条件。刘某2019年7月入职，2024年1月离职，工作年限满4年不满4.5年，丙公司应当按照4.5个月的工资标准向刘某支付经济补偿。赵某2022年5月8日入职丁科技公司，双方签订了三年期书面劳动合同，约定赵某担任高级软件工程师，月工资25000元，工作内容为核心项目开发。2024年8月，丁公司业务调整，项目外包，撤销了赵某所在的内部项目组，丁公司直接向赵某出具调岗通知，安排赵某转岗至行政部门担任后勤专员，月工资调整为6000元。赵某明确表示不同意转岗降薪，一直未到新岗位报到，赵某仍每日在原工位打卡出勤。但丁公司从2024年8月起停发了赵某的全部工资。2024年10月12日，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求丁公司支付2024年8月、9月的工资共计50000元，并解除双方劳动合同，要求丁公司支付解除劳动合同经济补偿。丁公司辩称，公司因业务调整撤销原岗位属于客观情况变化，公司已经为赵某安排了新的岗位，赵某拒不到岗属于旷工，公司有权停发工资，不需要支付任何补偿。问题：1.丁公司单方调整赵某工作岗位并降薪的行为是否合法？请说明理由。2.赵某主张2024年8月、9月的工资是否应当得到支持？请说明理由。答案：1.丁公司单方调岗降薪的行为不合法。首先，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。工作岗位、工资标准属于劳动合同的核心条款，用人单位调整岗位降薪必须与劳动者协商一致，不得单方随意变更。其次，用人单位因经营需要调整劳动者岗位的，应当满足调整具有必要性、合理性，不存在侮辱性降薪等条件，本案中丁公司将赵某从高级软件工程师调整为后勤专员，岗位性质、技能要求差异极大，工资从25000元降至6000元，降幅超过70%，明显具有不合理性，不符合合法调岗的条