以人为本-建立高校教师激励机制

以人为本，建立高校教师激励机制

摘要：对高校教师的管理要代写论文以激励措施为主、约束措施为辅。目前高校对教师激励中存在的主要问题，都与建立激励机制的理念，以及具体实施激励措施的过程中有没有充分重视以人为本的原则有关。因此，建立高校教师激励机制应贯彻以人为本的原则。激励机制的设计必须承认差异并满足不同人们的不同需要。激励机制的内容要突出成长性原则。

关键词：以人为本；高校教师；激励机制

激励是高校教师管理的核心。管理心理学认为：激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。所以，激励也可以说是调动积极性的过程。对高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。有效的激励机制对于充分提高教师的工作绩效，挖掘个体潜力，有着极为重要的作用。人力资源管理学者提出，高校应从“以物为中心”向“以人为中心”的价值取向转变。高校教师作为社会的一个特殊的群体，具有鲜明的特征，对于这样一个群体的管理，几十年来我国高校管理者积累了丰富的经验，也取得了成效。近年来，高校为建立和完善教师激励机制进行了大量实践并积累了许多宝贵的经验，理论界也就激励理论在高校的运用做了许多有益的探索。但是，在新形势下，如何进一步激发高校教师的积极性和创造性，仍是一个需要进一步探讨的课题。

一、目前高校教师激励中存在的主要问题

(一)差别的薪酬制度设计缺乏弹性

薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面：前者主要是指可量化的货币性价值，后者则是指不可量化的各种奖励价值，比如培训机会、提高个人名望的机会等。当前各高校对于前者的设计和管理关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性；而对后者则相对薄弱，基本上处于零状态，有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段。

(二)对教师考评的公正性问题

教师聘任制和津贴分配制是建立在量化考评基础上的，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能量化，如教学态度、奉献精神等。以论文数量多少和在何种刊物发表来评定教师能力也容易造成急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造。近年来饱受学界及舆论批评的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

激励措施的不全面

激励因素的设置过于简单。比如评几个优秀和先进，给予个别人一定的物质奖励和荣誉称号等。在职级的设定中，由于职级设定非常有限，比如只有助教、讲师、副教授、教授四级，当一位教师评上教授职称时，职称就不再成为其前进的动力。

学校制定激励政策时，缺乏对教师个体心理需求的分析

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，这种需求还会随着相应因素的变化而有所变化。但当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理的分析，管理者简单认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了对教师年龄、性别、能力、价值观念和个性特征等方面的差别化的分析，所以无法建立多维交叉的激励体系。

二、建立以人为本的高校教师激励机制

以上我们分析的高校教师激励中存在的主要问题，究其原因，每一方面的问题都与激励机制的建立与具体实施过程中没有充分重视以人为本的原则有关。

高校教师激励机制应贯彻以人为本的原则

“以人为本”，就是以人为“根本”。所谓“根本”就是最后的根据，最高的出发点和最终落脚点。“以人为本”最早可以上溯到欧洲文艺复兴时期的“人本主义”思想。人本观一般包括尊重人格，发现人的价值，发挥人的潜能，发展人的个性等内容。现代社会已经是知识经济时代，人本管理已成为时代的要求，“以人为本”的管理理念已逐渐成为理论界的共识，形成了现代人本管理理论。目前，理论界的共识是：“以人为本”是“以人为中心”的管理理念，是与“以物为中心”管理思想相对应的概念。把“以人为本”的理念运用到高校管理中是一个多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。其中，在建立健全有效的教师激励机制过程中充分体现“以人为本”的理念是不可忽视的一个方面。

激励是人本管理的核心问题。早在20世纪80年代初，美国和西方主要国家逐渐走出精密的管理科学的殿堂，响亮地提出“以人为核心”的管理口号，举起了人本管理的旗帜。波音总裁大声向世界宣布，把人留住，就把一切留住。为此，不论对组织还是对个人，激励对象都应放在人上，有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。马克思在《资本论》中说，社会主义、共产主义是比资本主义更高级的，以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式。教师是高校最宝贵的资源，在高校对教师激励的过程中，激励是手段，更是目的，即实现教师个体的全面而自由的发展。高校管理者在设计激励制度的过程中，要体现人本管理的精神。

(二)建立以人为本的高校教师激励机制应重视的两个问题

1．激励机制的设计必须承认差异并满足个人需要

机制的设计不是为束缚手脚，禁锢思想，不是为使一个组织没有生机和活力，而必须是承认并满足人的需要。激励源于个体的需求。如果只追求学校的目标，不考虑教师的需求，把教师纯粹视作达到目标的手段，那么，这种所谓的“激励”必不能成功，也无法持久。把实现组织目标与实现个体目标结合起来，从一定意义上说，二者是相辅相成缺一不可的。教师个体目标实现的程度决定了组织目标实现的程度并最终赋予组织目标以人性化色彩，即“教师个体目标实现的程度越高，学校组织目标实现的意义越大”。另外，由于激励机制的激励客体为高校教师，所以必须真正了解和把握高校教师的个体差异并进行心理需求分析。教师作为个体，必定有着多种多样、不同层次的需求，并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。同一激励方式或诱因作用于不同的人，都将会引起不同的反应与效果。如果激励措施不能满足教师的需求，就不会起到激励的作用，因为激励的有效性在很大程度上取决于这种激励是否符合教师的个人需求。例如，一个教师努力工作，希望得到外出进修的机会，结果给予的却是加薪；或者一个教师希望做更有挑战性的课题研究，希望得到认可和给予必要的支持，结果却只得到几句表扬话语，等等。在这种情况下，教师得到的并不是他最想要的，激励的效果当然就要大打折扣了。激励措施应因人而异，因时而异。然而，有些管理者却错误地认为，所有教师都有着相同的需求。高校管理者应对教师的需求有全面的掌握，了解各类人员需求的特点，适应教师的具体需求而采取有针对性的激励措施。

2．激励机制的内容要突出成长性原则

赫次伯格把人受尊重、自我发展和自我实现的需要作为激励的因素，这合乎现代人力资源管理中“以人为本”的思想。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势。因此，尽管有的高校具有优厚的待遇和很好的工作条件，但是如果无法满足教师自我发展与自我实现的需求，教师就可能另谋高就。高薪和工作条件即使是激励手段，但这种激励也有可能是暂时的，因为任何组织都可以效仿与提供同样甚至更好的条件，所以高校必须坚持和个人一起发展的原则来激励人才和挽留人才，否则，将不可避免地造成人才流失。

人本思想问世后，我们对人的激励有了新的认识，管理者开始注意完善人的能力，开发人的潜力，促使员工能更加充分、更加主动地选择具有挑战性和创新性的工作。在高校，能促使个体成长、取得成就的因素无疑是一种强大的动力，因此高校对教师一定要做到既使用又培养。高校管理者应认识到教师的能力是可以提高和发展的，无论是接受特定的教育，还是参加一定的社会实践活动，都可以提高教师的能力和水平。为此，高校在创设良好条件与提供给教师学习进修机会的同时，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。

目前，各高校都在充分利用资源重组的机会，投入大量人力、物力、财力，实行强强联合，扩大招生。然而，高校高水平师资的缺乏却不是一朝一夕能够解决的，这就向高校教师管理工作提出了更高的要求，即必须坚持“人本管理”原则，建立合理、高效的促进教师成长的教师激励机制，以充分调动高校教师的内在积极性，提高现有师资队伍的科技水平、创新