国开【组织行为学】期末考试复习题

国开【组织行为学】期末考试复习题一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.组织行为学的核心研究对象是（）A.组织的结构与运行B.组织中人的行为规律C.组织的外部环境D.组织的战略目标答案：B解析：组织行为学是研究组织系统内个体、群体、组织层面的行为规律，从而提升组织有效性的学科，核心研究对象是人的行为规律。2.新员工入职第一天，管理者对其第一印象会影响后续的绩效评价，这种知觉偏差属于（）A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.刻板印象答案：B解析：首因效应指的是最先获得的信息对知觉判断的影响更大，即“第一印象”效应。3.大五人格模型中，与工作绩效相关性最高的维度是（）A.外向性B.宜人性C.责任心D.情绪稳定性答案：C解析：大量实证研究表明，责任心维度得分高的个体做事严谨、负责、有毅力，在绝大多数岗位上的工作绩效都显著更高。4.按照赫茨伯格的双因素理论，下列属于保健因素的是（）A.工作成就感B.职务晋升C.工资报酬D.工作挑战性答案：C解析：保健因素是指和工作环境、外在条件相关的因素，这类因素不满足会引发不满，满足了也不会产生强烈激励，工资、工作条件、人际关系等都属于保健因素，ABD属于激励因素。5.弗鲁姆的期望理论中，个体对通过努力达到预期绩效的概率估计被称为（）A.效价B.期望值C.工具性D.公平感答案：B解析：期望理论的三个核心变量：期望值是努力-绩效的关联概率，工具性是绩效-奖励的关联概率，效价是奖励对个体的价值大小。6.员工认为自己的付出和回报比与同事的付出回报比相当，就会感到公平，这种理论是（）A.强化理论B.公平理论C.目标设置理论D.归因理论答案：B解析：公平理论又称社会比较理论，核心是个体通过与参照对象的付出回报比比较判断公平性。7.群体成员在群体压力下放弃自己的意见，采取和大多数人一致的行为，这种现象是（）A.从众行为B.服从行为C.社会惰化D.群体偏移答案：A解析：从众是群体压力下的自愿趋同行为，服从是对权威或规则的强制性遵从，社会惰化是群体中个体努力程度下降的现象，群体偏移是群体决策更极端的现象。8.下列哪种沟通网络的信息传递速度最快、准确性最高，但成员满意度最低？（）A.轮式沟通B.链式沟通C.全通道式沟通D.Y式沟通答案：A解析：轮式沟通以核心成员为中心传递信息，速度快、准确性高，但其他成员之间没有沟通渠道，满意度低，适合紧急任务型群体。9.管理方格理论中，既高度关心生产又高度关心员工的领导风格被称为（）A.贫乏型管理B.任务型管理C.乡村俱乐部型管理D.团队型管理答案：D解析：团队型管理（9.9型）是管理方格理论中的最优领导风格，通过协调工作、关心员工实现高绩效和高满意度的统一。10.费德勒的权变理论认为，下列哪个不属于影响领导有效性的情境因素？（）A.职位权力B.任务结构C.下属成熟度D.上下级关系答案：C解析：费德勒的三个情境变量是上下级关系、任务结构、职位权力，下属成熟度是领导生命周期理论的核心变量。11.组织文化的核心层是（）A.物质层文化B.制度层文化C.精神层文化D.行为层文化答案：C解析：精神层文化包括组织的价值观、愿景、使命等，是组织文化的核心和灵魂。12.下列哪项不属于组织变革的个体阻力？（）A.习惯B.对未知的恐惧C.结构惯性D.经济利益顾虑答案：C解析：结构惯性是组织层面的阻力，ABD都是个体层面的变革阻力。13.员工对自己所在工作岗位的整体认知和情感倾向被称为（）A.组织承诺B.工作满意度C.工作投入D.组织公民行为答案：B解析：工作满意度是个体对工作的整体态度，组织承诺是对组织的归属感和忠诚度，工作投入是对工作的参与程度，组织公民行为是超出岗位职责的利他行为。14.某企业对迟到的员工扣除当月全勤奖，这种强化方式属于（）A.正强化B.负强化C.惩罚D.消退答案：C解析：惩罚是通过呈现厌恶刺激或撤销愉快刺激减少不良行为的发生频率，扣除全勤奖属于撤销愉快刺激的惩罚。15.下列哪种组织结构的特点是“集中决策、分散经营”？（）A.直线制B.职能制C.事业部制D.矩阵制答案：C解析：事业部制是在总公司下按产品、区域等设置独立经营的事业部，总公司掌握战略决策权，事业部负责日常运营，即“集中决策、分散经营”。16.群体决策相对于个体决策的优势是（）A.决策速度快B.决策责任清晰C.信息更全面D.决策成本低答案：C解析：群体决策能够汇集更多信息、方案更多元，缺点是速度慢、责任模糊、成本高。17.路径-目标理论认为，当下属任务不清晰、压力大时，最适合的领导方式是（）A.指导型领导B.支持型领导C.参与型领导D.成就导向型领导答案：A解析：指导型领导会明确告诉下属工作要求、流程和方法，适合任务模糊、下属经验不足的情境。18.按照群体的形成方式，由组织正式文件明文规定的群体属于（）A.非正式群体B.正式群体C.利益型群体D.友谊型群体答案：B解析：正式群体是组织明文规定的，有固定编制、职责和角色的群体，非正式群体是自发形成的以情感、利益为纽带的群体。19.个体把成功归因于自身能力、努力等内部因素，把失败归因于运气、任务难度等外部因素，这种归因偏差属于（）A.基本归因错误B.自我服务偏差C.行动者-观察者偏差D.刻板印象偏差答案：B解析：自我服务偏差是指个体倾向于对成功做内部归因，对失败做外部归因，以维护自身自尊。20.组织公民行为的核心特征是（）A.由组织正式规定B.与绩效工资直接挂钩C.员工自发的利他行为D.属于员工的基本岗位职责答案：C解析：组织公民行为是员工自发的、超出岗位职责要求的、对组织运行有积极作用的行为，不属于正式工作要求，也不直接和薪酬挂钩。二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.组织行为学的研究层次包括（）A.个体层面B.群体层面C.组织层面D.外部环境层面答案：ABC解析：组织行为学的研究从微观到宏观分为个体、群体、组织三个核心层次，外部环境是影响因素，不属于核心研究层次。2.下列属于知觉偏差的有（）A.晕轮效应B.首因效应C.近因效应D.刻板印象答案：ABCD解析：四个选项都是常见的知觉偏差，是个体在知觉过程中因信息加工方式的局限性产生的判断偏差。3.按照马斯洛的需要层次理论，下列属于低级需要的有（）A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要答案：AB解析：马斯洛将需要分为五级，其中生理需要、安全需要属于低级（生存型）需要，社交需要、尊重需要、自我实现需要属于高级（成长型）需要。4.群体决策的缺点包括（）A.信息不全面B.从众压力大C.责任模糊D.决策耗时久答案：BCD解析：信息全面是群体决策的优势，BCD都是群体决策的常见缺点。5.领导权力的来源包括（）A.法定权B.奖赏权C.强制权D.专长权E.参照权答案：ABCDE解析：领导权力分为职位权力（法定权、奖赏权、强制权）和个人权力（专长权、参照权）两大类，共五个来源。6.组织文化的功能包括（）A.导向功能B.凝聚功能C.约束功能D.激励功能E.辐射功能答案：ABCDE解析：五个选项都是组织文化的正向功能，此外组织文化也可能产生变革阻力、多元化障碍等负向功能。7.下列属于非正式沟通特点的有（）A.信息传递速度快B.信息准确性高C.不受层级限制D.能够满足员工的情感需求答案：ACD解析：非正式沟通的信息准确性不稳定，容易传递不实信息，ACD都是非正式沟通的特点。8.影响工作满意度的主要因素包括（）A.薪酬福利水平B.工作内容的挑战性C.领导管理风格D.同事人际关系E.职业发展空间答案：ABCDE解析：五个选项都是影响工作满意度的核心因素，此外工作条件、工作和生活的平衡等也会影响工作满意度。9.下列属于赫茨伯格双因素理论中激励因素的有（）A.工作成就感B.工作认可C.职务晋升D.工作本身的趣味性E.公司政策答案：ABCD解析：激励因素是和工作本身相关的因素，能够带来满意感，E选项公司政策属于保健因素。10.克服组织变革阻力的策略包括（）A.教育与沟通B.员工参与C.促进与支持D.谈判E.强制推行答案：ABCDE解析：五个选项都是常用的克服变革阻力的策略，管理者可以根据阻力的类型和程度选择合适的策略。三、判断题（共15题，每题1分，共15分。正确打√，错误打×）1.组织行为学只研究人的心理规律，不研究人的外在行为。（×）解析：组织行为学既研究人的内在心理活动规律，也研究人的外在行为表现，两者是统一的。2.大五人格模型中的外向性维度越高，个体的销售岗位绩效普遍越高。（√）解析：销售岗位需要频繁和人打交道，外向性高的个体更擅长人际互动，因此销售绩效普遍更高。3.双因素理论认为，保健因素满足了会让员工产生强烈的工作激励。（×）解析：保健因素满足了只会消除员工的不满，不会产生激励，只有激励因素满足了才会带来强烈的激励效果。4.从众行为都是消极的，会对群体绩效产生负面影响。（×）解析：从众行为有积极和消极之分，当群体规范符合组织目标时，从众行为能够提升群体运行效率，是积极的。5.全通道式沟通网络的信息传递准确性最高，成员满意度也最高，适合所有类型的群体。（×）解析：全通道式沟通虽然满意度高、信息全面，但传递速度慢、效率低，不适合需要快速决策的任务型群体。6.费德勒的权变理论认为，领导风格是可以通过培训随意改变的。（×）解析：费德勒认为领导风格是个体长期形成的，基本稳定，因此主要通过调整情境匹配领导风格，或者更换适合情境的领导者。7.组织文化一旦形成就不会发生改变。（×）解析：组织文化具有相对稳定性，但会随着组织战略、外部环境、核心成员变动等因素逐步演变。8.员工的工作满意度越高，其生产率就一定越高。（×）解析：工作满意度和生产率的关系受很多中介变量影响，比如奖励机制、绩效标准等，两者不是绝对的正相关关系。9.非正式群体对正式组织的运行只有负面影响，应该坚决取缔。（×）解析：非正式群体如果引导得当，能够满足员工的情感需求、提升信息传递效率，对正式组织有积极作用，不需要取缔，应该合理引导。10.强化理论中的负强化和惩罚都是为了减少不良行为的发生频率。（×）解析：负强化是通过撤销厌恶刺激增加良好行为的发生频率，惩罚才是为了减少不良行为的发生频率，两者的目的和作用机制不同。11.领导生命周期理论认为，当下属成熟度很高时，应该采用授权式领导风格。（√）解析：下属成熟度高意味着既有能力又有意愿完成工作，领导者只需要提供极少的指导和支持，采用授权式风格即可。12.矩阵制组织结构的最大缺点是容易产生双重领导的冲突。（√）解析：矩阵制中员工同时受职能部门和项目部门的领导，两个部门的指令冲突时会让员工无所适从，这是其最突出的缺点。13.公平理论中的参照对象只包括组织内部的其他员工，不包括组织外部的人员。（×）解析：参照对象包括三种：内部参照（组织内其他员工）、外部参照（同行业其他组织的员工）、自我参照（自己过去的工作经历）。14.群体凝聚力越高，群体的生产率就一定越高。（×）解析：群体凝聚力和生产率的关系受群体绩效规范的影响，如果群体规范是高绩效，高凝聚力会带来高生产率；如果群体规范是低绩效，高凝聚力反而会带来更低的生产率。15.组织承诺高的员工离职率更低，工作绩效也一定更高。（×）解析：组织承诺高的员工确实离职率更低，但工作绩效还受能力、工作条件等因素的影响，不是必然更高。四、名词解释（共5题，每题3分，共15分）1.组织行为学答案：组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学、管理学等多学科的理论和方法，研究组织系统内个体、群体、组织层面的心理和行为规律，从而提升组织决策科学性、提升组织运行效率、实现组织和员工双赢的一门应用性学科。2.晕轮效应答案：晕轮效应又称光环效应，是指个体在知觉过程中，会根据知觉对象的某一个突出特征（比如外貌、学历、某一方面的能力）推及其其他方面的特征，从而产生以偏概全的知觉偏差，比如“一好百好、一坏百坏”就是晕轮效应的典型表现。3.双因素理论答案：双因素理论又称激励-保健因素理论，由美国心理学家赫茨伯格提出，该理论认为影响员工工作态度的因素分为两类：一类是保健因素，即和工作环境、外在条件相关的因素，这类因素不满足会引发员工不满，满足了也不会产生强烈激励；另一类是激励因素，即和工作本身相关的因素，这类因素满足了会让员工产生强烈的满意感和激励效果，不满足也不会引发强烈不满。4.群体凝聚力答案：群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、相互接纳，愿意留在群体中的程度，也被称为群体内聚力，它是衡量群体团结程度的核心指标，受群体规模、成员相似性、外部压力、领导风格等多个因素的影响。5.领导权变理论答案：领导权变理论是现代领导理论的核心流派，该理论认为不存在适用于所有情境的最优领导风格，领导的有效性不仅取决于领导者自身的特质和行为，还取决于下属特征、任务特征、组织环境等情境因素，只有领导风格和具体情境相匹配时，才能实现最佳的领导效果，代表性的权变理论包括费德勒权变理论、路径-目标理论、领导生命周期理论等。五、简答题（共4题，每题5分，共20分）1.简述影响个体知觉的主要因素答案：影响个体知觉的因素主要分为三大类：（1）知觉者自身因素：包括知觉者的态度、价值观、需要、动机、知识经验、个性特征等，比如需要迫切的人更容易关注和需要相关的信息，经验丰富的人对事物的知觉更全面准确。（2）知觉对象因素：包括知觉对象的大小、强度、新颖性、运动状态、对比性等，比如外形突出、特征鲜明的对象更容易被知觉到。（3）知觉情境因素：包括知觉发生的时间、地点、环境氛围、社会背景等，同一知觉对象在不同情境下会让个体产生不同的知觉判断，比如在正式会议上的发言和私下聊天的发言，个体会产生完全不同的认知。2.简述马斯洛需要层次理论的主要内容及管理应用答案：马斯洛需要层次理论的主要内容：将人的需要从低到高分为五个层次，分别是生理需要（衣食住行等基本生存需要）、安全需要（工作稳定、人身安全、社会保障等需要）、社交需要（亲情、友情、归属感等需要）、尊重需要（获得他人认可、尊重、社会地位等需要）、自我实现需要（发挥自身潜能、实现人生价值的需要）；需要是逐层满足的，低级需要基本满足后，高级需要才会成为主导需要；不同个体在不同阶段的主导需要存在差异。管理应用：（1）管理者要了解员工当前的主导需要，针对性设置激励措施，比如对新入职的年轻员工，要重点满足其生理和安全需要，提供有竞争力的薪酬和稳定的工作岗位；对工作年限较长的资深员工，要重点满足其尊重和自我实现需要，提供晋升机会和挑战性工作。（2）要兼顾员工不同层次的需要，不能只关注低级需要，也不能脱离实际只强调高级需要。3.简述有效沟通的主要障碍及改善策略答案：有效沟通的主要障碍：（1）发送者障碍：包括表达能力不足、信息传递不全、态度偏见、故意隐瞒信息等。（2）接收者障碍：包括知觉偏差、选择性知觉、信息加工能力不足、情绪影响、偏见等。（3）沟通渠道障碍：包括沟通渠道选择不当、信息过载、渠道噪音过多、层级过多导致信息损耗等。（4）沟通环境障碍：包括组织文化封闭、缺乏信任的沟通氛围、地位差异导致的沟通障碍等。改善策略：（1）提升发送者的表达能力，确保信息清晰、完整、准确，根据信息内容选择合适的沟通渠道，比如重要的正式信息要选择书面沟通辅以口头说明。（2）引导接收者积极倾听，避免选择性知觉，保持客观的态度接收信息。（3）减少沟通层级，拓宽沟通渠道，建立多向的沟通机制，比如设置意见箱、定期开展员工座谈会等。（4）营造开放、信任的沟通文化，鼓励员工坦诚表达意见，弱化地位差异带来的沟通壁垒。4.简述组织变革的主要阻力及克服方法答案：组织变革的阻力主要分为两类：（1）个体层面阻力：包括习惯的影响、对未知的恐惧、经济利益顾虑、对变革的认知偏差等。（2）组织层面阻力：包括结构惯性、群体规范的约束、现有权力结构的抵制、资源分配的限制等。克服方法：（1）教育与沟通：提前向员工宣传变革的必要性、目标和收益，消除员工的认知偏差和恐惧心理。（2）员工参与：让员工参与变革方案的制定和实施过程，提升员工的认同感和责任感。（3）促进与支持：为员工提供变革所需的培训、资源和心理支持，帮助员工适应变革带来的变化。（4）谈判：与受变革影响较大的利益相关方协商，提供合理的补偿方案，减少其抵制情绪。（5）强制推行：当变革时间紧迫、阻力无法通过协商消除时，可以运用组织权力强制推行变革，确保变革进度。六、论述题（共2题，每题10分，共20分。要求理论结合实际，逻辑清晰，内容充实）1.结合实际谈谈公平理论在企业人力资源管理中的应用答案：公平理论又称社会比较理论，由亚当斯提出，该理论的核心观点是：员工的工作动机不仅受自己获得的绝对报酬的影响，还受相对报酬的影响，个体会将自己的付出（时间、精力、能力、业绩等）和回报（工资、福利、晋升、认可等）的比值，与参照对象的付出回报比进行比较，如果比值相当就会感到公平，产生工作积极性；如果自己的比值低于参照对象，就会感到不公平，进而产生减少付出、要求加薪、消极怠工甚至离职等行为。公平理论对企业人力资源管理有非常重要的应用价值：（1）薪酬体系设计要体现内部公平和外部公平。内部公平方面，要建立基于岗位价值和绩效的薪酬体系，确保薪酬水平和岗位责任、员工业绩相匹配，避免“干多干少一个样、干好干坏一个样”的平均主义，比如某互联网公司建立了明确的绩效评级制度，不同绩效等级的员工奖金差距达到3-5倍，有效减少了内部不公平感。外部公平方面，要定期开展同行业薪酬调研，确保企业的薪酬水平不低于同行业平均水平，避免员工因为和外部同行比较产生不公平感，比如某制造业企业在2023年调研发现同行业一线员工工资平均水平比本企业高15%，随即调整了薪酬标准，员工离职率从20%下降到8%。（2）绩效评价过程要公开透明、标准统一。绩效评价的标准要提前向员工公示，评价过程要公开，评价结果要及时反馈给员工，避免暗箱操作和双重标准，比如某国企建立了绩效公示制度，所有员工的绩效评级和评价依据都在部门内部公示3天，有异议的员工可以申诉，大幅提升了员工的公平感。（3）要关注员工的程序公平和互动公平。程序公平是指决策过程的公平性，互动公平是指管理者和员工沟通时的尊重程度，即使分配结果有差异，如果决策过程公开公正、管理者对员工的沟通态度尊重，也能大幅降低员工的不公平感，比如某公司在调整考勤制度时，召开了三次员工代表座谈会征求意见，最终出台的制度虽然比之前更严格，但员工的接受度很高，没有出现抵制情绪。（4）要引导员工树立正确的公平观。公平是相对的，不是绝对的，要引导员工客观评价自己和他人的付出与回报，避免因认知偏差产生不必要的不公平感，比如企业可以通过培训、内部宣传等方式，引导员工将注意力放在提升自身能力和业绩上，而不是盲目攀比。2.试述管理方格理论的主要内容及对现代管理的启示答案：管理方格理论由美国管理学家布莱克和莫顿提出，该理论用横坐标表示“对生产的关心程度”，纵坐标表示“对人的关心程度”，两个坐标都分为1-9九个等级，从而组合出81种不同的领导风格，其中最具代表性的有五种：（1）贫乏型管理（1.1型）：领导者既不关心生产也不关心员工，只做最低限度的工作来维持组织运转，是最差的领导风格，会导致低绩效、低满意度、高离职率。（2）任务型管理（9.1型）：领导者高度关心生产，只关注任务完成情况，不关心员工的需求和感受，通过严格的规章制度和惩罚措施推动工作，短期可能提升绩效，但长期会导致员工满意度低、离职率高、团队氛围差。（3）乡村俱乐部型管理（1.9型）：领导者高度关心员工，重点关注员工的需求和人际关系，营造轻松友好的团队氛围，但不关心生产任务的完成，会导致高满意度但低绩效，组织无法实现经营目标。（4）中庸型管理（5.5型）：领导者对生产和员工的关心程度都处于中等水平，追求平衡，既不过度施压也不纵容员工，能够维持中等的绩效和满意度，但无法突破瓶颈，适合稳定环境下的常规型组织。（5）团队型管理（9.9型）：领导者既高度关心生产也高度关心员工，一方面通过明确的目标、科学的流程、合理的分工推动生产任务的完成，另一方面充分关注员工的需求，鼓励员工参与决策，为员工提供发展空间，实现员工成长和组织绩效提升的双赢，是最理想的领导风格。管理方格理论对现代管理的启示：（1）管理者要兼顾生产和人两个维度，不能走极端。不能只关注任务忽略员工感受，也不能只讲人情忽略绩效目标，要在两者之间找到平衡，尽量向团队型管理的方向发展。比如某科技公司的管理者一方面明确项目的时间节点和质量要求，另一方面为团队成员提供弹性工作制、定期团建、技能培训等福利，项目完成率常年保持在95%以上，员工满意度也达到90分以上。（2）要根据组织的发展阶段和情境选择合适的领导风格。比如在组织创业初期或者面临紧急任务时，短期内可以采用任务型管理的风格，优先保障任务完成；在团队组建初期，员工凝聚力不足时，可以适当偏向乡村俱乐部型管理，先搭建良好的团队氛围，再逐步提升绩效要求。（3）要通过培训提升管理者的能力，引导管理者向团队型管理发展。企业可以针对管理者开展领导能力、沟通能力、团队管理能力等方面的培训，让管理者掌握兼顾绩效和员工需求的方法，提升整体管理水平。七、案例分析题（共1题，20分）案例：某民营服装加工企业成立于2015年，现有员工200余人，最近两年企业面临的市场竞争加剧，订单量波动大，员工离职率从之前的5%上升到22%，一线员工士气低迷，生产效率下降了15%。人力资源部针对离职员工做了访谈，同时对在职员工做了问卷调查，发现存在以下问题：1.一线员工的基础工资比同行业平均水平低12%，没有绩效奖金，不管每月生产多少件服装，工资都是固定的，经常出现“有人偷懒不干活，也有人干很多活拿一样的工资”的情况；2.生产部门的主管都是从老员工里提拔的，管理风格简单粗暴，只关注每天的产量，员工家里有急事请假也不批准，员工有意见也不敢提；3.企业没有明确的晋升通道，一线员工干得再好也只能做普通工人，没有晋升到管理岗位或者技术岗位的机会；4.工作环境差，车间夏天没有空调，噪音大，也没有定期的员工体检等福利。请结合组织行为学相关理论回答以下问题：1.运用激励相关理论分析该公司员工积极性低、离职率高的原因？（8分）2.运