2026年中级经济师考试《人力资源管理 》模拟试题及答案

2026年中级经济师考试《人力资源管理》模拟试题及答案1.根据2025年修订的《劳动合同法实施条例》，用人单位与劳动者建立全日制劳动关系，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。A.7日B.15日C.30日D.60日2.某互联网公司为提升远程办公员工的工作满意度，实施了下列措施，其中属于双因素理论中“激励因素”的是（）A.为员工配备价值5000元的居家办公设备B.将全勤奖标准从每月200元提升至500元C.对核心项目的参与员工开放专利署名权D.为所有员工购买覆盖直系亲属的商业医保3.某制造企业计划2026-2028年完成全生产线的数字化改造，预计将减少30%的一线操作岗位，同时新增20%的数字运维、工艺优化岗位，针对该需求制定的人力资源规划属于（）A.年度人力资源计划B.战术性人力资源规划C.战略性人力资源规划D.人员补充计划4.根据人社部2024年印发的《关于进一步完善职称评审社会化管理的意见》，下列不属于中级职称评审破格申报条件的是（）A.获得省级技术发明一等奖的核心参与人B.在县域以下基层单位从事专业技术工作满10年C.主持完成2项以上省部级科研项目并通过验收D.作为第一作者在SCI二区以上期刊发表本专业论文2篇5.某企业招聘人力资源部数字化转型专员，要求候选人能够熟练运用人力数据分析工具识别员工流失风险，该要求对应的胜任特征属于（）A.深层的社会角色B.表层的知识技能C.核心的自我概念D.隐性的动机特质6.某科技公司对研发人员进行绩效评价时，预先设定绩效等级分布比例：S级占5%、A级占20%、B级占60%、C级占12%、D级占3%，评价时将所有研发人员按照实际贡献匹配到对应等级中，该绩效评价方法属于（）A.强制分布法B.关键事件法C.配对比较法D.目标管理法7.某企业实施全面薪酬战略，为核心岗位员工提供“弹性福利包”，员工可根据自身需求在每年福利额度范围内自主选择子女教育补贴、租房补贴、养老年金升级等福利项目，该福利类型属于（）A.法定福利B.企业补充福利C.固定福利D.弹性福利计划8.根据2025年实施的《灵活就业人员劳动权益保障办法》，平台企业与不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者签订的书面协议，应当明确的核心权益不包括（）A.劳动报酬支付标准B.休息休假保障C.社会保险缴纳责任D.岗位晋升通道9.某地区2025年劳动年龄人口为1000万人，其中就业人口为750万人，失业人口为50万人，非劳动力人口为200万人，该地区2025年的劳动力参与率为（）A.75%B.80%C.85%D.90%10.某员工为提升职业竞争力，自费2万元参加中级经济师人力资源管理专业培训，备考期间放弃了兼职收入3万元，培训通过后每年薪资上涨1.5万元，该员工投资人力资本的机会成本是（）A.2万元B.3万元C.5万元D.1.5万元11.根据人社部2025年发布的《企业职工带薪年休假实施办法修订版》，职工累计工作满10年不满20年，当年度请病假累计超过（）的，不享受当年的年休假。A.1个月B.2个月C.3个月D.4个月12.某企业的组织文化强调灵活创新、鼓励员工试错，决策流程扁平化，该组织文化类型属于（）A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型13.下列关于裁员的说法，正确的是（）A.裁员是企业为了降低成本采取的长期人力资源调整措施B.裁员不会对留任员工的心理产生负面影响C.企业进行裁员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工D.裁员的效果立竿见影，不会对企业的长期绩效产生负面影响14.某地区2025年的最低工资标准为2000元/月，该地区的下列企业员工的月工资约定，符合法律规定的是（）A.某快餐店的全职服务员，约定月工资1800元，包吃住B.某企业的试用期员工，约定月工资1900元C.某企业的正式员工，每月扣除社保个人缴费部分后，实际到手工资1900元D.某灵活就业人员的小时工资约定为12元/小时，当地最低小时工资标准为13元/小时15.下列关于人力资本投资理论的说法，错误的是（）A.人力资本投资的收益发生在未来，成本发生在当前B.高等教育投资的收益不仅包括货币收益，还包括心理收益C.在职培训的成本全部由企业承担，收益全部由企业和员工共享D.劳动力流动也是一种人力资本投资形式1.战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别包括（）A.战略性人力管理将人力视为企业的核心资本B.传统人力管理的职能定位是行政事务性支持C.战略性人力管理参与企业战略的制定与落地D.传统人力管理更关注员工的长期职业发展E.战略性人力管理的工作重心是日常人事事务处理2.根据《劳动合同法》，下列属于用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形有（）A.劳动者在试用期被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者因工负伤被确认丧失部分劳动能力的D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的E.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的3.下列关于绩效面谈技巧的说法，正确的有（）A.面谈应当以批评为主，督促员工改进不足B.面谈过程中应当鼓励员工充分表达自身观点C.面谈应当避免讨论员工的薪酬调整等敏感问题D.面谈应当以积极的方式结束，明确下一步改进计划E.面谈前应当提前向员工告知面谈时间、地点和内容4.某企业计划对核心技术人员实施长期激励，下列适合的薪酬工具包括（）A.年度绩效奖金B.股票期权C.限制性股票D.项目提成E.员工持股计划5.下列关于劳动力流动的说法，正确的有（）A.年轻劳动者的劳动力流动意愿通常高于年长劳动者B.企业规模越大，员工的流动率通常越高C.劳动力市场供过于求时，劳动者的流动率通常会下降D.女性劳动者的劳动力流动率始终高于男性劳动者E.劳动者的任职年限越长，流动的可能性越低6.下列属于劳动关系主体的有（）A.劳动者B.用人单位C.工会D.政府E.职业中介机构7.下列关于工伤认定的说法，正确的有（）A.员工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡的，视同工伤B.员工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的，应当认定为工伤C.员工因醉酒导致在工作中受伤的，不得认定为工伤D.员工在工作时间内从事与工作无关的私人活动受伤的，应当认定为工伤E.工伤认定的申请主体只能是用人单位8.数字人力资源管理的核心功能包括（）A.人力数据自动化采集与分析B.员工服务自助化办理C.招聘、绩效等核心流程的数字化管控D.完全替代人力资源管理者的决策E.人力供需预测与风险预警案例一某互联网公司成立于2018年，2025年员工规模达到1200人，随着行业竞争加剧，公司2026年启动战略转型，聚焦AI赋能的企业服务赛道，人力资源部面临以下问题：1.现有研发人员中，掌握AI大模型应用开发技术的人员占比仅为15%，缺口达80人；2.近两年员工流失率逐年上升，2025年研发人员流失率达到28%，离职访谈显示60%的离职员工认为“薪酬水平低于行业中位值”“职业晋升通道不清晰”；3.现有绩效评价体系采用统一的KPI考核，研发人员的考核指标中，项目交付进度占比70%，创新成果占比仅为10%，导致研发人员不愿意参与周期长、难度大的创新项目。根据以上材料，回答下列问题：1.针对AI技术人才缺口的问题，该企业可以采取的外部招聘措施包括（）A.与开设人工智能专业的高校签订定向培养协议B.对现有研发人员开展AI技术专项培训C.通过猎头公司招聘行业内成熟的AI技术人才D.放宽招聘的年龄、学历限制，招聘有相关项目经验的社会人才2.根据双因素理论，该企业研发人员流失的主要原因对应的保健因素缺失包括（）A.薪酬水平低于行业标准B.晋升通道不清晰C.工作内容缺乏挑战性D.团队氛围不佳3.针对现有绩效评价体系存在的问题，该企业可采取的优化措施包括（）A.将研发人员的创新成果权重提升至40%，项目交付进度权重调整为40%B.引入OKR考核工具，允许研发人员自主申报创新项目的考核目标C.对参与长期创新项目的研发人员设置1-2年的考核豁免期，不将短期交付作为核心考核指标D.实施强制分布法，将研发人员的C级、D级占比提升至20%，淘汰绩效落后人员4.若该企业计划为AI技术核心人才实施长期激励计划，下列措施符合要求的有（）A.为核心人才提供每年不低于20%的薪资涨幅B.授予核心人才限制性股票，锁定期为3年，锁定期满后业绩达标即可解锁C.实施项目跟投机制，核心人才可按比例投入资金参与创新项目，项目盈利后按比例分红D.为核心人才提供每月5000元的住房补贴案例二某制造企业2025年完成数字化改造，一线操作员工从原来的1200人缩减至700人，为保障员工合法权益，企业与工会开展集体协商，制定了人员安置方案：1.对120名距离法定退休年龄不足5年的员工，实行内部退养，退养期间每月发放当地最低工资标准的120%作为生活费，企业继续为其缴纳社会保险；2.对280名愿意解除劳动合同的员工，按照“N+2”的标准支付经济补偿金（N为员工在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资，工资标准为员工离职前12个月的平均工资）；3.对剩余的100名员工，组织为期3个月的数字运维技能培训，培训合格后转岗至数字运维、质量管控等岗位，培训期间每月发放原工资的80%。根据以上材料，回答下列问题：1.根据《劳动合同法》，下列关于该企业内部退养方案的说法，正确的是（）A.内部退养方案符合法律规定B.内部退养期间的生活费标准低于法律规定的最低标准C.企业无需为内部退养员工缴纳住房公积金D.内部退养员工与企业的劳动关系已经终止2.该企业支付的经济补偿金，下列说法正确的是（）A.经济补偿金的计算基数为员工的基本工资，不包含绩效工资、奖金B.若员工离职前12个月的平均工资高于当地上年度职工月平均工资的3倍，经济补偿金的计算基数按照当地职工月平均工资的3倍计算C.员工在本单位工作年限满6个月不满1年的，按1年计算经济补偿金D.经济补偿金属于法定福利范畴，无需缴纳个人所得税3.关于该企业的转岗培训方案，下列说法正确的是（）A.转岗培训属于企业的法定义务，所需费用应当从企业职工教育经费中列支B.培训期间的工资标准低于法律规定的最低标准C.员工培训不合格的，企业可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿D.转岗培训应当与员工签订培训协议，明确培训后的服务期4.该企业在进行人员调整的过程中，应当履行的法定程序包括（）A.提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取意见B.将人员安置方案向劳动行政部门报告C.为所有解除劳动合同的员工办理失业登记，协助领取失业保险金D.与员工就安置方案签订书面协议案例三某连锁零售企业2026年计划拓展下沉市场，新开100家县域门店，需要招聘100名门店店长、500名店员。人力资源部制定了招聘方案：1.门店店长从现有店员中内部选拔，选拔标准包括：3年以上零售行业工作经验、近2年绩效考核为A级及以上、具备团队管理经验；2.店员面向当地社会招聘，要求年龄18-35周岁，高中及以上学历，录用后开展为期1个月的入职培训，培训合格后方可上岗。根据以上材料，回答下列问题：1.该企业门店店长采用内部选拔的优势包括（）A.能够提高员工的工作积极性和组织忠诚度B.能够为企业带来新的管理思路和方法C.能够降低招聘成本和用人风险D.能够快速适应岗位需求，缩短适应期2.该企业招聘店员时设定的年龄限制，下列说法正确的是（）A.属于合理的招聘门槛，不违反就业促进法B.属于就业歧视，违反了公平就业的相关规定C.若劳动者以歧视为由提起诉讼，企业应当承担举证责任D.企业可以根据岗位需求自主设定年龄限制，不受法律约束一、单项选择题1.【答案】C。解析：2025年修订的《劳动合同法实施条例》保留了原30日订立书面劳动合同的规定，同时新增了电子劳动合同与纸质劳动合同具备同等法律效力的条款。2.【答案】C。解析：双因素理论中，激励因素是与工作本身相关、能够带来员工满意感的因素，包括成就感、工作认可、责任、晋升等，专利署名权属于工作认可范畴。ABD均属于保健因素，作用是避免员工产生不满，无法直接提升满意度。3.【答案】C。解析：战略性人力资源规划周期通常为3-5年，匹配企业长期战略目标，应对人力供需结构的系统性调整，本题中规划适配企业数字化转型的长期战略，属于战略性规划。4.【答案】B。解析：《关于进一步完善职称评审社会化管理的意见》明确，基层单位工作满15年且业绩突出的可破格申报中级职称，10年不符合条件，其余选项均属于破格申报范畴。5.【答案】B。解析：胜任特征模型中，知识技能是最表层、可测量、可培训的特征，工具操作能力属于技能范畴。6.【答案】A。解析：强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入预设的比例分布框架中，能够有效避免趋中误差、过宽误差等评价偏差。7.【答案】D。解析：弹性福利计划也叫自助餐式福利计划，允许员工在企业设定的福利总额和项目范围内自主选择福利组合，提升福利的适配性和员工满意度。8.【答案】D。解析：《灵活就业人员劳动权益保障办法》明确，不完全劳动关系的书面协议必须明确劳动报酬、休息休假、职业伤害保障、社保缴纳等核心权益，岗位晋升属于企业自主管理范畴，不属于法定强制约定内容。9.【答案】B。解析：劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/劳动年龄人口×100%=（750+50）/1000×100%=80%。10.【答案】B。解析：人力资本投资的机会成本是指投资期间因放弃其他工作机会产生的隐性成本，本题中放弃的3万元兼职收入属于机会成本，2万元属于直接成本，薪资上涨属于投资收益。11.【答案】C。解析：修订后的年休假实施办法保留原规定：累计工作满1年不满10年的职工，病假累计2个月以上不享受当年年休假；满10年不满20年的，病假累计3个月以上不享受；满20年以上的，病假累计4个月以上不享受。12.【答案】C。解析：棒球队型组织文化鼓励创新、冒险，以业绩为核心评价标准，决策流程扁平化，适合科技、创意类企业。13.【答案】C。解析：《劳动合同法》规定，裁减人员时应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的员工、订立较长期限固定期限劳动合同的员工、家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的员工。A选项错误，裁员是短期成本控制措施；B选项错误，裁员会导致留任员工产生不安全感，降低组织承诺；D选项错误，不当裁员会损害雇主品牌，影响企业长期绩效。14.【答案】C。解析：最低工资标准是劳动者提供正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬，包含社保个人缴费部分，不包含食宿福利。试用期工资不得低于最低工资标准，小时工资不得低于当地最低小时工资标准，因此只有C选项符合规定。15.【答案】C。解析：在职培训分为一般培训和特殊培训，一般培训的成本由员工承担，收益归员工所有；特殊培训的成本由企业和员工共同承担，收益由双方共享。二、多项选择题1.【答案】ABC。解析：DE选项描述相反，传统人力资源管理的工作重心是日常事务处理，不关注员工长期职业发展；战略性人力资源管理关注员工发展与企业战略的匹配。2.【答案】ABD。解析：C选项属于禁止解除劳动合同的情形；E选项属于无过失性辞退，用人单位需要支付经济补偿。3.【答案】BDE。解析：A选项错误，绩效面谈是双向沟通，而非单方面批评；C选项错误，绩效结果与薪酬调整挂钩的，应当在面谈中向员工明确说明规则和结果。4.【答案】BCE。解析：长期激励是周期超过1年、与企业长期发展绑定的激励工具，BCE均属于长期激励，AD属于短期薪酬工具。5.【答案】ACE。解析：B选项错误，企业规模越大，福利、晋升空间更完善，员工流动率越低；D选项表述过于绝对，未考虑职业、家庭阶段等因素，不符合实际。6.【答案】ABCD。解析：劳动关系主体包括劳动者、用人单位、工会、雇主组织、政府，职业中介机构属于人力资源服务机构，不属于劳动关系主体。7.【答案】ABC。解析：D选项错误，从事与工作无关的私人活动受伤不属于工伤；E选项错误，员工本人及其近亲属、工会也可以申请工伤认定。8.【答案】ABCE。解析：数字人力资源管理是辅助管理者决策的工具，无法完全替代人的决策，D选项错误。三、案例分析题案例一1.【答案】ACD。解析：B选项属于内部人力供给开发措施，不属于外部招聘范畴。2.【答案】AB。解析：材料明确提到离职原因是薪酬低于行业标准、晋升通道不清晰，属于双因素理