2026年10月自考05969人力资源战略与规划押题及答案（上海）

2026年10月自考05969人力资源战略与规划押题及答案（上海）一、单项选择题1．凝结在劳动者身上，通过投资获得的、表现为知识、技能、健康和能力等并能带来未来收益的资本是（C）。A．物质资本B．金融资本C．人力资本D．社会资本2．人力资本与其他任何形式资本最重要的区别是人力资本具有（C）。A．主体性和意志性B．生命周期性C．生物性和生命性D．无形性和社会性3．人力资本的本质是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的（C）。A．固定资产B．货币资金C．生产性资本D．自然资源4．下列属于人力资本特征的是（D）。A．可完全脱离人身而独立存在B．与所有者意志完全无关C．不具有时效性D．生物性和生命性5．人力资本产权残缺时，所有者会“关闭”人力资本、降低努力程度，这体现了人力资本产权的（A）。A．自贬性B．天然公共性C．不可转让性D．完全确定性6．人力资本产权最根本的特征是（A）。A．个人占有的天然性B．收益完全内部化C．价值易于精确计量D．可以脱离载体而存在7．通过正规学校教育形成的人力资本属于（D）。A．社会资本B．能力人力资本C．健康人力资本D．教育人力资本8．人的身体与心理健康、体能状况属于（C）。A．教育人力资本B．知识人力资本C．健康人力资本D．能力人力资本9．运用知识技能解决问题、创新和管理的能力属于（B）。A．关系资本B．能力人力资本C．教育人力资本D．健康人力资本10．下列不属于人力资本四种基本类型的是（B）。A．教育人力资本B．社会资本C．能力人力资本D．健康人力资本11．一定范围内具有劳动能力的人口总和，侧重“人”的数量与载体的概念是（D）。A．知识资本B．人力资产C．人力资本D．人力资源12．知识资本通常由人力资本、结构资本和（B）等构成。A．固定资本B．顾客（关系）资本C．金融资本D．自然资本13．个人或组织通过社会关系网络所能获得的资源称为（C）。A．教育资本B．健康资本C．社会资本D．人力资本14．从组织和会计角度，能为企业带来未来经济利益、为企业所拥有或控制的人力资源称为（A）。A．人力资产B．社会资本C．流动资产D．金融资产15．人力资本投资最基本、最重要的形式是（D）。A．娱乐消费B．医疗保健投资C．劳动力流动投资D．教育投资16．下列不属于人力资本投资主要形式的是（C）。A．医疗保健投资B．教育投资C．物质设备采购D．在职培训投资17．人力资本投资的主体包括家庭、个人、企业和（D）。A．行业协会B．竞争对手C．国际组织D．政府18．系统提出人力资本是经济增长重要源泉、强调教育投资核心作用的代表人物是（C）。A．泰勒B．韦伯C．舒尔茨D．法约尔19．从家庭和个人微观角度分析教育、培训投资成本与收益的代表人物是（B）。A．明茨伯格B．贝克尔C．波特D．德鲁克20．人力资本投资收益具有迟效性和（B）。A．即时一次性B．长期性C．与个人无关性D．完全可预测性21．人力资本投资的动机除经济收益外，还具有明显的（D）。A．强制性B．纯消费性C．排他性D．非货币性22．人力资本使用权交易的场所及交换关系的总和称为（A）。A．人力资本市场B．资本市场C．技术市场D．商品市场23．企业对人力资本的需求是由市场对产品和服务的需求引致的，这说明人力资本需求是一种（B）。A．无效需求B．派生（引致）需求C．最终需求D．直接需求24．下列属于人力资本市场有效运行前提条件的是（A）。A．人力资本产权清晰并受法律保护B．取消一切中介服务C．禁止人才跨地区流动D．由政府统一规定每个人的工资25．组织通过教育、培训、配置、激励、保健等方式系统提升人员知识技能能力的活动是（D）。A．市场营销B．财务审计C．设备折旧D．人力资源开发26．人力资源开发的主要内容包括知识开发、技术开发和（D）。A．土地开发B．资本运营C．资源开采D．能力开发27．通过岗位练兵、操作训练提高员工专业技术与操作技能，属于人力资源的（D）。A．健康开发B．关系开发C．知识开发D．技术开发28．导师制、轮岗、实践锻炼主要属于人力资源的（D）。A．工资发放B．医疗保健C．财务核算D．能力开发29．人力资源开发的功能包括发展功能、经济功能、政治功能和（C）。A．垄断功能B．担保功能C．竞争功能D．惩罚功能30．“人力资本不及时使用会闲置、知识技能会老化”体现了人力资本的（A）。A．时效性B．与意志无关性C．永久性D．无偿性31．宏观意义上的人力资源是指一定范围内总人口中（B）的人口总和。A．已退休B．具有劳动能力、能从事社会经济活动C．未成年且无劳动能力D．丧失劳动能力32．微观意义上的人力资源包含企业全体成员的（C）两方面含义。A．年龄和性别B．职务和工资C．数量和质量D．学历和工龄33．人区别于物的根本特点、也是人力资源重要特点的是（A）。A．能动性B．闲置性C．时效性D．再生性34．下列属于人力资源特点的是（D）。A．不具有可塑性B．只可消耗不可再生C．完全不能流动D．再生性和可增值性35．人力资源“不用会闲置浪费、用之不当会贬值”体现了其（A）。A．闲置性B．再生性C．共享性D．可增值性36．人力资源管理最基本的五项职能是规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估管理和（B）。A．财务管理B．薪酬福利管理C．安全保卫D．生产管理37．把人视为能增值的第一资源、以人为中心进行开发与激励，这是（A）的观念。A．现代人力资源管理B．泰勒科学管理C．传统人事管理D．行政管理38．传统人事管理在组织中的层次通常是（B）。A．独立于组织之外B．执行层、操作性部门C．战略决策层D．与总经理并列的决策中心39．下列不属于人事管理与人力资源管理区别维度的是（C）。A．管理观念B．管理层次C．企业所有制性质D．管理重心40．人力资源管理的战略作用不包括（D）。A．确保有效的成本系统B．提高组织绩效C．扩展人力资本D．直接决定企业的产品定价41．人力资源战略在企业战略体系中属于（C）。A．公司层总体战略B．区域战略C．职能层战略D．业务层竞争战略42．为实现组织战略目标，对人力资源获取、开发、使用、保持所作的总体性、长远性谋划是（C）。A．工资方案B．考勤制度C．人力资源战略D．年度招聘计划43．下列不属于人力资源战略发展趋势驱动因素的是（C）。A．市场变化B．人口变化C．竞争对手的办公地址D．管理变革44．人力资源战略形成的影响因素包括环境因素、组织因素、制度因素和（C）。A．气候因素B．随机因素C．技术因素D．历史因素45．企业规模、结构、文化、生命周期等属于人力资源战略形成的（B）。A．制度因素B．组织因素C．技术因素D．自然因素46．以丰厚薪酬吸引成熟人才、较少自行培养、强调成本控制的人力资源战略是（D）。A．投资战略B．参与战略C．收缩战略D．诱引（诱导）战略47．重视长期雇佣、内部晋升和系统培训、把员工作为投资对象的战略是（A）。A．投资战略B．参与战略C．诱引战略D．成本战略48．强调员工参与管理、充分授权、团队合作和工作丰富化的战略是（A）。A．参与（授权）战略B．投资战略C．撤退战略D．诱引战略49．人力资源战略实施的首要环节是（C）。A．等待环境变化B．取消考核C．将战略分解为人力资源业务计划D．直接裁员50．人力资源战略评估常用的指标不包括（A）。A．企业所在地的天气状况B．员工满意度C．员工流动率D．人工成本51．由市场竞争引起的人力资源问题，较适宜的解决途径是（B）。A．顺其自然不予管理B．战略规划、激励与职业发展留人C．取消招聘D．一律裁员52．人力资源战略环境分析的原则包括客观性、系统性、未来性和（A）。A．全局性和重点突出性B．随意性C．封闭性D．短期性53．从政治法律、经济、社会文化、技术四类因素分析宏观环境的方法是（B）。A．SWOT分析法B．PEST分析法C．马尔柯夫法D．德尔菲法54．SWOT分析法中的“S”是指企业的（B）。A．劣势（Weaknesses）B．优势（Strengths）C．机会（Opportunities）D．威胁（Threats）55．SWOT分析法中的“O”是指外部的（C）。A．威胁B．优势C．机会（Opportunities）D．劣势56．SWOT分析中，依靠内部优势抓住外部机会的战略组合是（C）。A．WO战略B．WT战略C．SO战略D．ST战略57．SWOT分析中，利用外部机会弥补内部劣势的战略组合是（A）。A．WO战略B．ST战略C．WT战略D．SO战略58．SWOT分析中，减少内部劣势、规避外部威胁的防御型组合是（C）。A．WO战略B．SO战略C．WT战略D．ST战略59．波特竞争五因素分析法中的“五力”不包括（D）。A．潜在进入者B．供应商议价能力C．现有竞争者D．政府的财政补贴60．下列属于波特五力之一的是（D）。A．员工年龄结构B．办公地点C．企业的注册资本D．替代品的威胁61．下列属于人力资源外部环境因素的是（C）。A．企业人事政策B．企业现有人员结构C．劳动力市场D．企业文化62．对人力资源需求总量和层次影响最直接的外部因素是（C）。A．自然景观B．非正式组织C．经济发展水平D．企业文化63．劳动力市场中劳动力的素质主要包括知识水平、专业技能、身体素质和（B）。A．户籍所在地B．职业道德C．政治面貌D．婚姻状况64．下列属于人力资源内部环境因素的是（B）。A．人口政策B．企业文化C．政治法律环境D．经济体制65．企业文化的功能不包括（A）。A．直接生产产品功能B．辐射功能C．激励功能D．凝聚功能66．企业通过共同价值观和归属感把员工团结起来，体现了企业文化的（A）。A．凝聚功能B．辐射功能C．规范功能D．导向功能67．企业在创业阶段的人力资源管理重点通常是（D）。A．冻结一切招聘B．大规模裁员C．建立庞大的官僚体系D．招聘创业型骨干、灵活激励68．企业在成熟阶段的人力资源管理重点通常是（A）。A．绩效薪酬、人才保留与继任计划B．完全取消培训C．只招创始人D．不再需要任何规划69．员工在共同工作中自发形成、没有正式规定的群体称为（B）。A．矩阵组织B．非正式组织C．职能部门D．事业部70．依法维护职工合法权益、推动集体协商和民主管理的组织是（A）。A．工会B．行业协会C．董事会D．监事会71．企业兼并与接管中，人力资源战略应重点做好人员盘点、关键人才保留、岗位再设计和（D）。A．禁止任何调整B．统一降低学历要求C．立即解散全部人员D．文化融合72．人力资源战略环境分析具有前瞻性，强调面向未来，这体现了（D）原则。A．经验主义B．随意性C．封闭性D．未来性73．企业为谋求长期生存发展，在分析内外部环境基础上制定、实施、评价和控制战略的动态管理过程是（A）。A．战略管理B．人事管理C．财务管理D．作业管理74．以波特为代表、强调行业结构分析和竞争定位的企业战略学派是（D）。A．能力学派B．计划学派C．结构学派D．定位学派75．强调企业内部异质性资源和能力是竞争优势来源的战略学派是（C）。A．结构学派B．定位学派C．资源学派D．计划学派76．企业战略的首要特征是（C）。A．随意性B．局部性C．全局性D．短期性77．下列不属于企业战略特征的是（B）。A．风险性B．即时随机性C．长远性D．全局性78．企业战略的构成要素包括经营范围、资源配置、协同作用和（A）。A．竞争优势B．所有制性质C．注册地点D．企业规模79．企业从事经营活动的领域称为企业战略构成要素中的（B）。A．资源配置B．经营范围C．竞争优势D．协同作用80．各业务、各要素相互配合产生“1+1>2”效果，称为战略构成要素中的（A）。A．协同作用B．竞争优势C．经营范围D．资源配置81．人力资源战略在企业战略层次中属于（B）。A．公司层战略B．职能层战略C．行业层战略D．业务层战略82．决定企业经营哪些业务、如何配置整体资源的战略是（B）。A．业务层战略B．公司层（总体）战略C．职能层战略D．岗位战略83．按公司整体方向，企业战略可分为增长战略、稳定战略和（B）。A．成本领先战略B．紧缩（撤退）战略C．集中化战略D．差异化战略84．密集型成长战略包括市场渗透、市场开发和（C）。A．横向一体化B．纵向一体化C．产品开发D．混合多元化85．企业向前或向后整合产业链环节，属于（B）。A．集中化战略B．一体化战略C．稳定战略D．市场渗透战略86．波特提出的三种基本竞争战略是成本领先、差异化和（A）。A．集中化（聚焦）战略B．稳定战略C．多元化战略D．一体化战略87．通过严格控制成本、以低于对手的价格获得竞争优势的战略是（D）。A．集中化战略B．紧缩战略C．差异化战略D．成本领先战略88．通过提供独特产品或服务、形成与众不同特色获得优势的战略是（B）。A．撤退战略B．差异化战略C．成本领先战略D．集中化战略89．对备选战略从适宜性、可行性和（D）等标准进行评价。A．唯一性B．强制性C．保密性D．可接受性90．波士顿矩阵中，高增长、高市场份额的业务称为（C）。A．现金牛业务B．瘦狗业务C．明星业务D．问题业务91．波士顿矩阵中，低增长、高市场份额、能提供大量现金的业务是（A）。A．现金牛业务B．问题业务C．明星业务D．瘦狗业务92．波士顿矩阵中，低增长、低市场份额、宜收缩或退出的业务是（D）。A．现金牛业务B．明星业务C．问题业务D．瘦狗业务93．战略实施模式包括指挥型、变革型、合作型、文化型和（A）。A．增长型B．随机型C．保守型D．封闭型94．依靠领导者下令、下属执行的战略实施模式是（C）。A．增长型B．合作型C．指挥型D．文化型95．通过组织变革和制度调整推动战略落地的实施模式是（B）。A．合作型B．变革型C．文化型D．指挥型96．按控制时点，战略控制可分为前馈控制、同期控制和（A）。A．反馈控制B．分散控制C．集中控制D．预算控制97．综合财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行战略控制的工具是（C）。A．德尔菲法B．波士顿矩阵C．平衡计分卡D．马尔柯夫模型98．战略管理过程一般包括战略分析、战略选择、战略实施和（C）。A．战略撤销B．随机调整C．战略评价与控制D．战略宣传99．提出5种人力资源战略匹配类型的学者是（D）。A．勒温B．波特C．舒尔茨D．格斯特（Guest）100．提出人力资源战略应与企业基本战略、文化战略相匹配方式的学者是（D）。A．克雷曼B．诺伊C．贝克尔D．奎因101．提出人力资源管理与企业发展战略相配合战略方式的学者是（C）。A．法约尔B．勒温C．冯步龙·蒂契等D．舒尔茨102．人力资源战略与企业战略之间的一致性匹配称为（D）。A．岗位匹配B．薪酬匹配C．横向匹配D．纵向匹配（战略匹配）103．各项人力资源实践（招聘、培训、绩效、薪酬）之间相互协调配合称为（B）。A．纵向匹配B．横向匹配C．外部匹配D．层级匹配104．与低成本战略相整合的人力资源政策通常是（D）。A．大量外部挖角不计成本B．弱化绩效考核C．鼓励高风险创新、宽松管理D．严格定编、强调生产率和人工成本控制105．与差异化（创新）战略相整合的人力资源政策通常是（D）。A．尽量减少培训B．只按工龄付薪C．统一标准化操作、压制差异D．招聘高素质创造性人才、鼓励创新和团队合作106．企业通过并购扩张（外部成长）时，人力资源战略应重点做好（A）。A．关键人才保留、制度并轨与文化融合B．立即停止一切招聘C．取消所有培训D．只招应届生107．企业采取剥离（撤退）战略时，人力资源政策通常侧重（D）。A．大规模扩张招聘B．普遍大幅加薪C．增加管理层级D．精简冗员、转岗分流和控制人工成本108．企业超越竞争对手、获得高于行业平均收益的市场地位或能力称为（B）。A．协同作用B．竞争优势C．经营范围D．资源配置109．资源基础观认为，能带来持续竞争优势的资源应具有价值性、稀缺性、难以模仿性和（B）。A．可交易性B．组织匹配性C．标准化D．易复制性110．人力资源因社会复杂性、因果关系模糊性和（B）而最难被对手复制。A．易流动性B．路径依赖性C．标准化D．可编码性111．克雷曼模型中，人力资源管理实践首先产生（A）。A．以员工为中心的结果B．股价上涨C．市场份额D．企业利润112．克雷曼模型的传导链条是HR实践→员工中心结果→组织中心结果→（C）。A．环境分析B．战略制定C．竞争优势D．组织变革113．诺伊模型主要运用（B）解释人力资源如何带来持续竞争优势。A．波士顿矩阵B．资源基础观（VRIO）C．PEST分析D．勒温模型114．由严格选拔、广泛培训、员工参与、绩效薪酬、内部晋升等一组相互强化的HR实践构成的系统是（A）。A．高绩效工作系统B．财务制度C．采购制度D．考勤制度115．与集中型（聚焦）战略相匹配的人力资源政策侧重（D）。A．频繁更换主业B．完全取消专业分工C．同时进入所有不相关行业D．围绕特定目标市场培养专业化人才和稳定团队116．企业采取内部成长战略时，人力资源政策通常侧重（B）。A．解散培训部门B．大量招聘培训、内部晋升和人才储备C．冻结招聘、只出不进D．压缩职业通道117．根据组织目标对组织结构、部门划分、职权关系和协作流程进行规划安排的活动是（D）。A．绩效考核B．薪酬设计C．工作分析D．组织设计118．麦肯锡7S理论中的三个“硬要素”是战略、结构和（C）。A．技能B．人员C．制度（Systems）D．共同价值观119．麦肯锡7S理论中处于核心地位的“软要素”是（D）。A．制度B．战略C．结构D．共同价值观（SharedValues）120．下列属于7S中“软要素”的是（B）。A．战略（Strategy）B．作风（Style）C．结构（Structure）D．制度（Systems）121．组织设计的首要原则是（C）。A．权责分离原则B．因人设岗原则C．任务目标原则D．多头领导原则122．一名管理者能够直接有效管辖的下属人数称为（B）。A．专业化程度B．管理幅度C．集权程度D．管理层次123．组织从最高层到基层的层级数称为（D）。A．标准化程度B．管理跨度C．管理幅度D．管理层次124．在组织规模一定时，管理幅度与管理层次的关系是（A）。A．成反比B．完全无关C．成正比D．始终相等125．管理幅度大、管理层次少的组织结构是（B）。A．矩阵结构B．扁平结构C．高耸结构D．直线职能结构126．各级垂直指挥、不设职能机构、适合小企业的组织结构形式是（C）。A．矩阵制B．职能制C．直线制D．事业部制127．设职能部门且其可在范围内直接指挥下级，易造成多头领导的结构是（D）。A．直线职能制B．网络型组织C．直线制D．职能制128．以直线指挥为基础、职能部门充当参谋而不直接指挥下级的结构是（D）。A．事业部制B．矩阵制C．职能制D．直线职能制129．按产品、地区或市场设立、分权经营、独立核算的组织结构是（B）。A．直线制B．事业部制C．职能制D．直线职能制130．职能部门与项目小组纵横交叉、成员接受双重领导的组织结构是（C）。A．直线制B．事业部制C．矩阵制D．职能制131．矩阵制最突出的缺点是（D）。A．机构完全无法协作B．不能利用专业人才C．缺乏灵活性D．双重领导易产生指挥冲突132．以核心组织为中心、通过契约联结外部独立单位的新型组织模式是（B）。A．直线制B．网络型组织C．高耸组织D．职能制133．减少管理层次、扩大管理幅度的新型组织模式是（C）。A．职能制B．高耸组织C．扁平化组织D．直线制134．善于持续共同学习、增强创造未来能力的组织是（D）。A．职能制组织B．直线制组织C．临时性组织D．学习型组织135．下列不属于学习型组织五项修炼的是（A）。A．标准化操作B．系统思考C．自我超越D．团队学习136．学习型组织五项修炼包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和（B）。A．流程再造B．系统思考C．目标管理D．标杆管理137．以专家和知识工作者为核心的新型组织模式是（D）。A．职能制B．承包制C．直线制D．专家型组织138．勒温组织变革三阶段依次是解冻、变革和（B）。A．再解冻B．再冻结C．固化后再推翻D．跳过变革139．勒温变革模型中，打破现状、制造紧迫感属于（C）阶段。A．再冻结B．反馈C．解冻D．变革140．组织结构变革方式中，较为理想、能兼顾效果与稳定的是（D）。A．改良式随意变更B．爆破式变革C．不变革D．计划式变革141．下列属于组织结构需要变革先兆的是（A）。A．决策迟缓、沟通不畅、业绩持续下滑B．机构精简高效C．业绩持续增长、运转顺畅D．员工满意度高142．在分化（部门化）基础上，通过协调机制、统一制度和流程把各部门联结为整体的过程是（C）。A．部门撤销B．组织分裂C．企业结构整合D．取消管理143．为实现企业战略目标，科学预测人力资源供需并制定相应政策措施的过程是（B）。A．财务预算B．人力资源规划C．市场调研D．生产计划144．按时间跨度，人力资源规划可分为长期规划、中期规划和（A）。A．短期规划B．整体规划C．部门规划D．战略规划145．按性质，人力资源规划可分为战略规划和（A）。A．战术（业务）规划B．长期规划C．专项规划D．总体规划146．按范围，人力资源规划可分为整体规划、部门规划和（A）。A．专项（项目）规划B．中期规划C．长期规划D．战略规划147．人力资源规划按内容可分为总体规划和（B）。A．生产规划B．各项业务规划C．财务规划D．销售规划148．下列不属于人力资源规划特点的是（B）。A．层次性和整体性B．随意性和临时性C．与员工职业生涯相关D．一致性149．对企业现有人员总量及利用状况进行的分析是（D）。A．行业分析B．年龄结构分析C．职位结构分析D．人力资源存量分析150．按职能、职类、职种对人员构成比例进行的分析是（A）。A．人员类别分析B．年龄结构分析C．存量分析D．宏观分析151．对学历、技能、能力和绩效水平进行的分析是（A）。A．人员素质分析B．行业分析C．职位结构分析D．地区分析152．人力资源规划的原则不包括（D）。A．系统性原则B．成本效益原则C．动态性原则D．与企业战略相违背原则153．人力资源规划既要满足企业用人需要，又要促进员工职业发展，体现了（C）原则。A．封闭管理B．静态不变C．兼顾组织与员工利益D．只重成本154．人力资源规划四阶段的正确顺序是（D）。A．评估反馈→收集信息→预测→实施B．预测→评估→收集信息→实施C．实施→预测→收集信息→评估D．收集分析信息→供需预测→制定实施→评估反馈155．下列不属于制定人力资源规划八步骤内容的是（D）。A．人员配置计划B．人员职务编制计划C．人员费用预算计划D．确定企业产品的市场售价156．用于收集、存储、处理和提供人力资源信息、支持规划决策的系统是（D）。A．客户关系系统B．财务核算系统C．库存管理系统D．人力资源管理信息系统157．总体规划与业务规划的关系是（A）。A．总体规划是纲领，业务规划是展开和支撑B．二者完全无关C．业务规划决定总体规划D．业务规划可以相互冲突158．人力资源规划在人力资源管理体系中处于（A）地位。A．先导性、全局性的基础地位B．无关紧要的附属地位C．只在招聘时才需要D．纯事后统计地位159．对职位层级、编制、人岗匹配和继任储备进行的分析是（C）。A．人员类别分析B．宏观经济分析C．职位结构分析D．行业分析160．人力资源规划的首要目标是（C）。A．最大化裁员B．统一压低工资C．实现人力资源供需平衡和合理配置D．取消所有培训161．按时间跨度，一般长期人力资源规划的期限通常为（D）。A．仅当天B．1周以内C．1个月以内D．5年以上162．下列属于人力资源业务规划的是（C）。A．公司并购决策B．产品定价策略C．人员补充与培训开发规划D．企业总体竞争战略163．人力资源规划动态性原则要求规划（B）。A．完全不考虑环境B．随内外部环境变化滚动调整C．一经制定永不修改D．只在年初看一次164．人力资源规划科学性原则要求（D）。A．靠拍脑袋估算B．不做任何数据分析C．凭领导个人喜好决定D．以信息和预测为基础、采用科学方法165．人员配置计划、职务编制计划、人员需求计划等属于人力资源规划的（A）。A．具体业务计划B．财务审计报告C．公司层战略D．营销方案166．人力资源结构分析是供需预测和（A）的基础。A．各项业务规划B．产品设计C．设备采购D．广告投放167．企业在未来一定时期内所需人力资源数量、质量和结构的预估是（C）。A．绩效考核B．人力资源供给预测C．人力资源需求预测D．岗位评价168．人力资源需求预测按时间可分为短期、中期和（A）。A．长期预测B．事后统计C．随机预测D．即时预测169．下列属于人力资源需求定性预测方法的是（A）。A．德尔菲法B．计算机模拟法C．趋势外推法D．回归分析法170．下列属于人力资源需求定量预测方法的是（C）。A．德尔菲法B．描述法C．回归分析法D．经验预测法171．德尔菲法最关键的特征是（B）。A．由一人直接决定B．专家匿名、背靠背、多轮反复征求意见C．专家集中开会举手表决D．只征求一次意见172．根据企业过去若干年人员数量和变化趋势外推未来需求的方法是（C）。A．德尔菲法B．描述法C．趋势外推法D．零基预测法173．利用人力资源需求量与产量、产值等变量之间的数量关系建立方程进行预测的方法是（D）。A．驱动因素预测法B．描述法C．经验预测法D．回归分析法174．根据工作任务量、劳动定额和人均效率测算人员需求的方法是（D）。A．趋势外推法B．零基预测法C．德尔菲法D．工作负荷分析法（员工定额法）175．不考虑现有人员基数，完全按未来岗位需要重新核定人员的方法是（B）。A．描述法B．零基预测法C．回归分析法D．趋势外推法176．管理者凭借以往经验对人员需求作出估计的方法是（B）。A．回归分析法B．经验预测法C．马尔柯夫法D．计算机模拟法177．通过对未来某种情景或多种情景的文字描述来判断人员需求的方法是（A）。A．描述法B．趋势外推法C．回归分析法D．定额法178．以销售额、产量等关键驱动因素的变化来推算人员需求的方法是（A）。A．驱动因素预测法B．描述法C．零基预测法D．德尔菲法179．运用数学模型和计算机程序模拟不同条件下人员需求的方法是（A）。A．计算机模拟法B．零基预测法C．描述法D．经验预测法180．影响人力资源需求的企业内部环境不包括（B）。A．经营方向变化B．国家产业结构调整C．人员素质和流动变化D．企业战略变化181．下列属于影响人力资源需求外部因素的是（D）。A．企业战略调整B．现有人员结构C．企业文化D．技术变革182．人力资源需求预测应抓住的三个关键是预测技术、时间周期和（D）。A．员工籍贯B．办公面积C．企业名称D．员工流动率183．人力资源需求预测的第一步通常是（B）。A．直接裁员B．明确预测目标和岗位需求C．公布结果D．随机估算184．下列不属于定性预测方法的是（B）。A．零基预测法B．员工定额法C．经验预测法D．德尔菲法185．产业结构升级对人力资源需求的影响主要表现为（C）。A．完全不需要人才B．低技能岗位无限增加C．需求向高技能、第三产业岗位转移D．所有岗位需求不变186．德尔菲法相比专家会议法的主要优点是（C）。A．更快且无需组织B．完全不需要专家C．避免权威和从众影响、意见更独立D．只听职位最高者187．需求预测中，劳动生产率提高通常会使同等产量下的人员需求（C）。A．翻倍B．完全不变C．减少D．增加188．经济衰退时期，企业人力资源需求总量通常会（A）。A．减少B．完全不变C．与经济无关D．大幅增加189．对企业未来一定时期内能够获得的人力资源数量、质量和结构的预估是（D）。A．人力资源需求预测B．薪酬调查C．岗位评价D．人力资源供给预测190．下列属于企业内部人力资源供给预测方法的是（B）。A．统计预测法B．技能清单法C．市场调查预测法D．相关因素预测法191．记录员工知识、技能、能力、资格等信息，用于判断内部可调配人员的方法是（B）。A．趋势外推法B．技能清单（技能库）法C．德尔菲法D．回归分析法192．标明各岗位现任者、可能继任者及晋升调动可能性的内部供给工具是（D）。A．波士顿矩阵B．平衡计分卡C．PEST分析D．人员替换（继任）图193．运用转移概率矩阵预测各类人员未来分布和内部流动的方法是（C）。A．德尔菲法B．描述法C．马尔柯夫分析法D．趋势外推法194．马尔柯夫分析法的核心是确定各类人员之间的（D）。A．薪酬差距B．籍贯分布C．年龄差D．转移概率195．对企业现有各岗位人员数量、结构和配置状况进行清查的方法是（A）。A．人员核查法B．相关因素法C．市场调查法D．统计预测法196．通过员工满意度调查了解离职倾向、判断内部供给稳定性的方法是（B）。A．替换图法B．员工满意度调查法C．马尔柯夫法D．技能清单法197．下列属于外部人力资源供给预测方法的是（C）。A．马尔柯夫法B．人员替换图法C．市场调查预测法D．技能清单法198．利用人口、就业、毕业生等统计数据预测外部供给的方法是（B）。A．技能清单法B．统计预测法C．人员核查法D．替换图法199．影响外部人力资源供给的因素不包括（C）。A．政策法规B．宏观经济形势C．企业内部的岗位轮换安排D．劳动力市场状况200．人力资源供给预测应同时分析内部供给和（A）。A．外部供给B．只分析历史C．只看薪酬D．只看设备201．当人力资源供大于求（人员富余）时，较适宜的措施是（B）。A．大规模外部招聘B．提前退休、转岗培训、缩短工时、自然减员C．普遍加班加点D．提高退休返岗比例202．当人力资源供不应求（人员短缺）时，较适宜的措施是（C）。A．冻结晋升B．鼓励提前退休C．外部招聘、内部培训晋升、延长工时、业务外包D．裁员减岗203．解决人力资源结构性失衡的根本措施是（B）。A．维持现状不变B．培训开发、技能提升与人岗再配置C．一律裁员D．只增加薪酬204．下列属于企业内部人力资源流动方式的是（D）。A．校园招聘B．劳务派遣引进C．猎头招聘D．晋升、调动、降职205．人力资源供需平衡包括供需总量平衡、各项业务计划之间平衡以及（A）。A．企业目标与员工个人需要的平衡B．只平衡工资C．只平衡办公面积D．只平衡设备206．提高内部人力资源供给的有效途径是（C）。A．解散人才梯队B．取消内部招聘C．建立技能库、继任计划并加强培训留人D．禁止轮岗207．外部人力资源供给的主要来源不包括（A）。A．企业内部现职员工B．失业人员C．应届毕业生D．其他单位在职人员208．人员替换图主要用于预测（A）。A．关键岗位的继任人选和内部供给B．行业薪酬水平C．产品市场份额D．宏观人口趋势209．下列不属于人力资源业务规划的是（C）。A．培训开发规划B．职业生涯规划C．企业产品差异化竞争战略D．人员招募规划210．内部招募的主要方式有内部竞聘、晋升和（C）。A．校园招聘B．人才市场招聘C．员工推荐（内部推荐）D．猎头211．下列属于外部招募渠道的是（A）。A．校园招聘和网络招聘B．内部晋升C．内部竞聘D．岗位轮换212．下列属于人员甄选方法的是（C）。A．设备折旧B．广告投放C．面试、心理测验、评价中心D．利润分配213．培训需求分析通常包括组织层次、任务层次和（B）。A．行业层次B．人员（个人）层次C．地区层次D．国际层次214．舒伯职业生涯发展阶段依次为成长、探索、建立、维持和（B）。A．成熟阶段B．衰退阶段C．退休后再就业阶段D．创业阶段215．职业生涯早期（建立阶段）的管理重点是（A）。A．培训、导师指导和职业通道设计B．完全放任不管C．立即降职D．退休手续办理216．人力资源规划评估的层面包括制定基础层面、实施层面和（D）。A．自然环境层面B．历史层面C．竞争对手层面D．技术手段层面217．通过离职面谈发现规划与管理问题的评估方法是（C）。A．案例研究法B．利益相关者法C．离任（离职）交谈评估法D．成本控制法218．从招聘、培训、人工成本等财务角度评价规划效益的方法是（A）。A．人力资源成本控制法B．问卷法C．离职交谈法D．利益相关者法219．人力资源规划控制的标准包括客观性、灵活性和（D）。A．随意性B．唯一性C．保密性D．经济性220．对离职率、人工成本率、招聘完成率等KPI进行控制的方法是（A）。A．关键指标控制法B．全程控制法C．专业控制法D．指数控制法二、多项选择题1．人力资本的特征包括（BCDE）。A．与所有者人身完全分离B．时效性C．能动性和依附性D．主体性和意志性E．生物性和生命性2．人力资本的基本类型包括（ABDE）。A．教育人力资本B．能力人力资本C．社会关系资本D．知识人力资本E．健康人力资本3．人力资本投资的主要形式有（ACDE）。A．教育投资B．机器设备投资C．医疗保健投资D．劳动力流动投资E．在职培训投资4．人力资本投资的主体包括（BCDE）。A．外国政府B．个人C．政府D．家庭E．企业5．人力资本投资的特征有（ABCE）。A．收益具有迟效性和长期性B．投资主体多元C．具有非货币性动机D．收益即时一次性兑现E．投资与消费存在交叉6．人力资本产权的特征包括（ABCE）。A．个人占有的天然性B．运用的主体性C．收益的外部性D．价值度量的简单确定性E．产权残缺时的自贬性7．人力资本市场有效运行的前提条件包括（ABCE）。A．人力资本产权清晰并受保护B．存在公平竞争和价格机制C．人力资本能够自由流动D．禁止人才流动、身份固化E．供求信息充分8．人力资源开发的主要内容包括（BDE）。A．财务资本开发B．技术开发C．矿产资源开发D．知识开发E．能力开发9．人力资源开发的功能包括（BCDE）。A．惩罚功能B．竞争功能C．发展功能D．经济功能E．政治功能10．下列属于人力资源开发基本规律的有（ABCD）。A．竞争择优规律B．人力资本投资形成规律C．人才成长规律D．人力资源供求规律E．人力资本只耗损不增值规律11．人力资源的特点包括（ABCE）。A．闲置过程的消耗性B．时效性C．能动性D．完全不可塑性E．再生性和可增值性12．现代人力资源管理的基本职能包括（ABCD）。A．绩效评估管理和薪酬福利管理B．培训与开发C．招聘与配置D．人力资源规划E．产品定价管理13．传统人事管理与现代人力资源管理的区别体现在（BCDE）。A．企业所处行业名称B．管理重心C．管理层次和内容D．管理观念E．管理模式14．人力资源管理的战略作用主要有（ABC）。A．扩展人力资本B．保证有效的成本系统C．提高组织绩效D．直接决定企业产品售价E．替代企业全部经营决策15．影响人力资源战略形成的因素包括（BCDE）。A．随机偶然的天气因素B．组织因素C．环境因素D．技术因素E．制度因素16．康奈尔大学提出的人力资源战略类型有（ACD）。A．参与战略B．撤退战略C．诱引（诱导）战略D．投资战略E．差异化战略17．推动人力资源战略发展变化的主要因素有（ACD）。A．人口变化B．办公楼层变化C．管理变革D．市场变化E．季节气候变迁18．企业人力资源问题的主要来源有（BDE）。A．办公用品品牌变化B．社会因素变化引起C．员工姓名变化引起D．市场竞争引起E．企业变革引起19．人力资源战略环境分析应遵循的原则有（ABCD）。A．全局性和重点突出原则B．未来性原则C．客观性原则D．系统性原则E．主观随意性原则20．PEST宏观环境分析包括（BCDE）。A．竞争对手的内部环境B．技术环境C．政治法律环境D．经济环境E．社会文化环境21．SWOT分析包括对（ABDE）的分析。A．优势（S）B．机会（O）C．资源（R）D．劣势（W）E．威胁（T）22．SWOT分析形成的战略组合有（ABCD）。A．ST战略B．WT战略C．SO战略D．WO战略E．OS战略23．波特竞争五力包括（ABDE）。A．潜在进入者威胁B．现有企业间竞争C．政府财政补贴力度D．替代品威胁E．供应商和购买者议价能力24．下列属于人力资源外部环境因素的有（ACDE）。A．经济形势B．企业现有人员结构C．社会文化与技术D．劳动力市场E．政治法律25．下列属于人力资源内部环境因素的有（ABCD）。A．企业结构B．企业文化C．企业资源和能力D．企业战略E．国家人口政策26．企业文化的功能包括（BCDE）。A．直接生产产品功能B．导向功能C．规范和辐射功能D．激励功能E．凝聚功能27．企业战略的特征包括（ABCE）。A．长远性B．全局性C．风险性和竞争性D．即时随机随意性E．纲领性28．企业战略的构成要素有（ACDE）。A．经营范围B．企业注册名称C．协同作用D．资源配置E．竞争优势29．企业战略的层次一般包括（ACE）。A．公司层（总体）战略B．岗位操作战略C．业务层（竞争）战略D．个人业余发展规划E．职能层战略30．按公司整体方向，企业战略可分为（ABC）。A．紧缩（撤退）战略B．稳定战略C．增长（发展）战略D．差异化战略E．集中化战略31．密集型成长战略包括（ABE）。A．市场渗透B．产品开发C．纵向一体化战略D．混合多元化E．市场开发32．波特提出的基本竞争战略有（ACD）。A．集中化（聚焦）战略B．多元化战略C．成本领先战略D．差异化战略E．一体化战略33．波士顿矩阵把业务分为（BCDE）。A．金牛加明星双高业务B．现金牛业务C．瘦狗业务D．问题业务E．明星业务34．企业战略实施的模式有（BCDE）。A．随机放任型B．指挥型C．变革型D．合作型E．文化型和增长型35．评价备选战略的标准主要有（CDE）。A．保密性B．随机任意性C．可接受性D．适宜性E．可行性36．能带来持续竞争优势的资源应具备的特征有（ABCE）。A．与组织相匹配B．难以模仿C．稀缺D．易于被对手复制E．有价值37．人力资源难以被竞争对手模仿的原因有（ABE）。A．社会复杂性B．因果关系模糊性C．完全可编码、可标准化D．易于用文字描述和传授E．路径依赖性38．克雷曼模型中，HR实践最终形成竞争优势经过的环节有（ACE）。A．以组织为中心的结果B．政府税收结果C．竞争优势D．竞争对手的广告投入E．以员工为中心的结果39．高绩效工作系统通常包括（ABDE）。A．严格的招聘选拔B．员工参与和授权C．平均主义、只按工龄付薪D．与绩效挂钩的薪酬E．广泛的培训开发40．人力资源战略的匹配包括（BC）。A．与员工个人目标完全无关B．各项HR实践之间的横向匹配C．与企业战略的纵向匹配D．只与薪酬挂钩、与战略无关E．与竞争对手完全相同41．与成本领先战略相匹配的HR政策有（ACE）。A．注重效率考核B．鼓励高风险、不计成本创新C．严格定编定员D．鼓励不计成本的长期宽松探索E．强调生产率和人工成本控制42．与差异化（创新）战略相匹配的HR政策有（BCD）。A．高度标准化、压制差异B．招聘高素质创造性人才C．提供宽松自主的环境D．鼓励创新和团队合作E．严格计件、一味压低人工成本43．企业外部成长（并购）中人力资源战略应重点做好（ABCE）。A．制度并轨B．关键人才保留C．人员盘点与岗位再设计D．立即解散全部被并购人员E．文化融合44．麦肯锡7S中的“硬要素”包括（ABE）。A．制度（Systems）B．结构（Structure）C．共同价值观D．人员（Staff）E．战略（Strategy）45．麦肯锡7S中的“软要素”包括（BCDE）。A．战略（Strategy）B．作风（Style）C．共同价值观（SharedValues）D．人员（Staff）E．技能（Skills）46．组织设计应遵循的原则有（ACDE）。A．统一指挥原则B．多头领导、因人设岗原则C．任务目标原则D．管理幅度和权责对等原则E．分工协作原则47．影响组织设计的主要因素有（ACDE）。A．技术特点B．企业名称字数C．外部环境和人员素质D．企业规模E．企业战略48．常见的传统组织结构形式有（ABCD）。A．直线职能制B．事业部制和矩阵制C．职能制D．直线制E．网络型虚拟组织49．事业部制的优点包括（BCE）。A．机构和人员完全不重复、零管理成本B．分权经营、责任明确C．有利于培养综合管理人才D．最高层完全失去控制且无法考核E．对市场反应灵活50．矩阵制组织结构的特点有（ACD）。A．灵活利用专业人才B．指挥完全统一、绝不产生冲突C．职能部门与项目小组交叉D．成员接受双重领导E．完全不需要横向协调51．新型组织模式包括（BCDE）。A．高耸的科层官僚组织B．网络型组织C．扁平化组织和专家型组织D．学习型组织E．柔性组织52．学习型组织的五项修炼包括（ABCD）。A．建立共同愿景B．改善心智模式C．团队学习和系统思考D．自我超越E．标准化定额操作53．克服组织变革阻力的方法有（ABDE）。A．参与和吸纳B．谈判协商乃至必要的强制C．完全无视员工诉求D．教育与沟通E．促进与支持54．人力资源规划按时间可分为（BCD）。A．临时口头规划B．中期规划C．短期规划D．长期规划E．终身不变规划55．人力资源规划的特点包括（ACDE）。A．层次性B．随意性、临时性C．一致性D．整体性E．与员工职业生涯相关和确定性56．人力资源结构分析包括（ABCE）。A．人员类别分析B．人员素质分析C．存量分析D．竞争对手薪酬分析E．年龄结构和职位结构分析57．人力资源规划应遵循的原则有（ACDE）。A．系统性和动态性B．脱离战略、闭门造车C．兼顾组织与员工利益和成本效益D．科学性E．与企业战略相适应58．制定人力资源规划的八步骤包括（ABCD）。A．人员配置和职务编制计划B．人员需求和供给计划C．人员费用预算和风险应变计划D．人员培训和政策应变计划E．产品市场定价计划59．人力资源规划的阶段包括（ABDE）。A．人力资源供需预测B．收集分析信息C．跳过预测直接裁员D．评估与反馈E．制定并实施规划60．人力资源规划的目标包括（ABDE）。A．实现供需平衡和合理配置B．保障企业发展用人需要C．最大化人员闲置浪费D．提高使用效率、控制人工成本E．为员工发展提供条件61．下列属于人力资源业务规划的有（BCDE）。A．企业并购战略规划B．人员补充规划C．职业生涯规划D．培训开发规划E．晋升规划62．下列属于人力资源需求定性预测方法的有（ABDE）。A．德尔菲法B．零基预测法C．回归分析法D．描述法和驱动因素法E．经验预测法63．下列属于人力资源需求定量预测方法的有（ABDE）。A．计算机模拟法B．回归分析法C．德尔菲法D．趋势外推法E．员工定额法64．影响人力资源需求的外部因素有（ABCD）。A．产业结构B．经济发展水平C．技术变革D．国家发展规划和竞争对手E．企业战略调整65．影响人力资源需求的企业内部因素有（ADE）。A．人员素质和流动变化B．宏观经济周期波动C．国家产业政策D．经营方向变化E．企业战略变化66．德尔菲法的关键特征有（ABC）。A．不断反馈、意见趋于一致B．背靠背、多轮反复C．专家匿名D．由职位最高者一锤定音E．专家集中开会、举手表决67．人力资源需求预测应抓住的关键有（ABD）。A．员工流动率B．预测技术C．企业注册名称D．时间周期E．办公场地面积68．人力资源需求预测应注意的问题有（ACDE）。A．以企业战略和经营计划为依据B．只重数量、忽视质量结构C．区分岗位和人员类别D．给出区间并滚动修正E．考虑流动率和生产率变化69．企业内部人力资源供给预测方法有（ACDE）。A．人员核查法B．市场调查预测法C．马尔柯夫分析法和满意度调查D．技能清单法E．人员替换图法70．企业外部人力资源供给预测方法有（ADE）。A．统计预测法B．技能清单法C．人员替换图法D．相关因素预测法E．市场调查预测法71．影响外部人力资源供给的因素有（ABCD）。A．地区和全国性人口与教育因素B．宏观经济形势C．政策法规D．劳动力市场状况E．企业内部岗位轮换72．当人力资源供大于求（富余）时，可采取的措施有（ABDE）。A．转岗培训B．提前退休C．大规模外部招聘D．自然减员和合理裁员E．缩短工时73．当人力资源供不应求（短缺）时，可采取的措施有（ABDE）。A．业务外包和技术替代B．延长工时C．鼓励提前退休D．内部培训和晋升E．外部招聘74．人力资源供需平衡包括（CDE）。A．只平衡管理层薪酬B．只平衡办公设备C．企业目标与员工个人需要平衡D．各项业务计划之间平衡E．供需总量平衡75．企业内部人力资源流动的方式有（ABDE）。A．晋升B．辞职、退休和解聘C．校园招聘D．降职E．调动（轮岗）76．人力资源业务规划主要包括（BCDE）。A．企业产品差异化战略B．晋升与补充规划C．人员招募与甄选规划D．培训开发规划E．员工职业生涯规划77．外部招募的渠道主要有（ABCE）。A．网络招聘B．猎头C．校园招聘D．内部竞聘晋升E．人才市场招聘78．人员甄选常用的方法有（ABCE）。A．笔试B．心理测验C．评价中心和背景调查D．利润分配E．面试79．人力资源规划评估的层面包括（ABD）。A．实施层面B．制定基础层面C．竞争对手层面D．技术手段层面E．自然气候层面80．人力资源规划控制的方法有（ACDE）。A．指数控制法B．随机抽查不反馈法C．全程控制法D．关键指标控制法E．专业控制法三、名词解释题1．人力资本答：凝结在劳动者身上、通过投资获得并能带来未来收益的知识、技能、健康和能力等的总和，本质是以劳动者数量和质量表示的生产性资本。2．人力资源答：一定范围内具有劳动能力、能从事社会经济活动的人口总和，包含数量和质量两方面，具有能动性、再生性和时效性。3．知识资本答：企业能够用于创造价值、获取竞争优势的知识性资产，通常由人力资本、结构资本和顾客（关系）资本构成。4．人力资本投资答：为提高人的知识、技能、健康和能力而投入一定成本（货币与时间），以期未来获得经济和非经济收益的活动，包括教育、培训、保健和流动等形式。5．人力资本产权答：由人力资本的所有权、使用权、收益权和处置权等构成的权利束，其根本特征是个人占有的天然性，运用具有主体性，产权残缺时会自贬。6．人力资本市场答：人力资本使用权交易的场所及交换关系的总和，具有交易对象依附人身、契约期长、信息不对称等特征。7．人力资源开发答：组织通过教育、培训、配置、激励、保健等方式，系统提升员工知识、技术和能力，以实现组织与个人共同发展的活动。8．人力资源管理答：组织为实现战略目标，对人力资源的获取、开发、使用、保持和激励进行计划、组织、领导和控制的一系列管理活动，包括规划、招聘配置、培训开发、绩效、薪酬等职能。9．人力资源战略答：为实现组织战略目标，对人力资源的获取、开发、使用和保持所作的总体性、长远性谋划与政策安排，是企业的职能层战略。10．诱引（诱导）战略答：以丰厚薪酬和条件吸引成熟人才、较少自行培养、强调成本控制和短期用工的人力资源战略。11．投资战略答：把员工视为投资对象，重视长期雇佣、内部晋升和系统培训，通过培养员工忠诚和能力获取回报的人力资源战略。12．参与（授权）战略答：强调员工参与管理、充分授权、团队合作和工作丰富化，以激发员工主动性和创造性的人力资源战略。13．人力资源管理职能答：人力资源管理所包含的基本活动，主要有规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估管理、薪酬福利管理五大职能。14．PEST分析答：从政治法律（P）、经济（E）、社会文化（S）、技术（T）四个方面分析企业宏观环境的方法。15．SWOT分析答：通过分析企业内部优势（S）、劣势（W）和外部机会（O）、威胁（T），并组合成SO、WO、ST、WT战略的环境分析方法。16．波特五力模型答：波特提出的行业竞争结构分析模型，五力分别是现有企业间竞争、潜在进入者威胁、替代品威胁、供应商议价能力和购买者议价能力。17．企业文化答：企业在长期经营中形成的、为成员共同遵循的价值观、信念、行为规范和作风的总和，具有激励、凝聚、导向、规范和辐射功能。18．非正式组织答：员工在共同工作中因情感、兴趣或利益自发形成的、没有正式规定的群体，有自己的规范和自然形成的领袖。19．企业战略答：企业为谋求长期生存和发展，在分析内外部环境基础上，对经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用等作出的全局性、长远性总体谋划。20．战略管理答：企业制定、实施、评价和控制战略，以实现长期目标的动态管理过程，包括战略分析、选择、实施和评价控制等环节。21．协同作用答：企业各业务、各要素相互配合、共同作用所产生的“1+1大于2”的整体效应，是企业战略的构成要素之一。22．成本领先战略答：波特基本竞争战略之一，通过规模经济、严格成本控制使总成本低于竞争对手，从而获得低成本优势。23．差异化战略答：波特基本竞争战略之一，通过提供在产品、服务或形象上独特、被顾客看重的东西，形成与众不同的竞争优势。24．集中化（聚焦）战略答：波特基本竞争战略之一，把经营资源集中于某一特定顾客群、地区或产品细分市场，在该范围内谋求成本领先或差异化。25．波士顿矩阵答：以市场增长率和相对市场份额两个维度，把业务分为明星、现金牛、问题和瘦狗四类，用于业务组合分析和战略选择的方法。26．竞争优势答：企业在为顾客创造价值的过程中，超越或区别于竞争对手、获得高于行业平均水平收益的市场地位或能力。27．持续竞争优势答：企业凭借有价值、稀缺、难以模仿和不可替代（并与组织匹配）的资源与能力，长期保持、对手难以复制的竞争优势。28．纵向匹配答：又称战略匹配，指人力资源战略与企业总体战略、竞争战略之间保持一致和相互支撑。29．横向匹配答：各项人力资源管理实践（招聘、培训、绩效、薪酬等）之间相互协调、彼此强化，形成一致的人力资源管理系统。30．高绩效工作系统答：由严格选拔、广泛培训、员工参与、信息共享、绩效薪酬、内部晋升等一组相互强化的HR实践构成、能提升组织绩效的工作系统。31．组织设计答：根据组织目标，对组织结构、部门划分、职权关系、管理幅度和协作流程进行规划与安排的活动，目的是提高组织效能。32．管理幅度答：一名管理者能够直接、有效地管辖和指挥的下属人员数量；在组织规模一定时与管理层次成反比。33．管理层次答：组织内部从最高管理层到最基层之间划分的层级数目，层次多为高耸结构、层次少为扁平结构。34．事业部制答：按产品、地区或市场设立若干自主经营、独立核算的事业部，实行“集中决策、分散经营”的分权组织结构形式。35．矩阵制答：把按职能划分的部门与按项目设立的小组结合起来，成员同时接受职能经理和项目经理双重领导的组织结构形式。36．学习型组织答：善于使全体成员持续学习、不断提升能力并创造未来的组织，其核心是五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。37．组织发展答：组织为适应内外部环境变化，运用行为科学方法，有计划地改善结构、流程、人员和文化，以提升组织竞争力和健康度的长期努力。38．人力资源规划答：为实现企业战略目标，科学预测人力资源供求状况，并制定必要政策措施，使人力资源供需平衡、合理配置的过程，分为总体规划和业务规划。39．人力资源总体规划答：在规划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，是各项业务规划的纲领。40．人力资源业务规划答：总体规划的展开和具体化，包括人员补充、配置、培训开发、晋升、薪酬、员工关系和职业生涯等专项计划。41．人力资源结构分析答：对企业人力资源的存量、人员类别、人员素质、年龄结构和职位结构等进行分析，是供需预测和业务规划的基础。42．人力资源需求预测答：企业在未来一定时期内，根据战略和经营计划，对所需人力资源的数量、质量和结构进行估计和推断的活动。43．德尔菲法答：采用专家匿名、背靠背、多轮反复征求意见并不断反馈，使专家意见逐步趋于一致的定性预测方法。44．趋势外推法答：根据企业过去若干年人员数量的变化趋势，推断未来人力资源需求量的定量预测方法。45．人力资源供给预测答：对企业未来一定时期内，从内部和外部可能获得的人力资源数量、质量和结构进行估计和推断的活动。46．技能清单（技能库）答：记录员工知识、技能、能力、资格和经历等信息的一览表，用于判断内部可调配和继任人选。47．马尔柯夫分析法答：通过建立各类人员之间的转移概率矩阵，预测未来各类人员分布和内部流动情况的内部供给预测方法。48．职业生涯答：一个人一生中与工作相关的经历、活动、行为和态度的连续过程，包括职业选择、发展和变动。49．职业生涯规划答：个人结合自身兴趣、能力、价值观和组织需要，对职业发展目标及实现路径作出的计划与安排。50．人力资源规划控制答：在规划实施过程中确定标准、衡量绩效、比较分析偏差并采取纠偏措施，以保证规划目标实现的管理活动。四、简答题1．简述人力资本的主要特征。答：①生物性和生命性（与其他资本最重要的区别）；②主体性和意志性；③生命周期性和可再生性；④无形性和社会性；⑤时效性；⑥能动性和对人身的依附性。2．人力资本投资有哪些主要形式？答：①教育投资（最基本、最重要）；②在职培训投资；③医疗保健投资；④劳动力流动（迁移）投资。3．简述人力资本投资的特征。答：①投资主体多元（家庭、个人、企业、政府）；②投资领域广泛、收益间接；③收益具有迟效性和长期性；④具有风险性；⑤动机具有非货币性；⑥投资与消费存在交叉。4．简述人力资本产权的特征。答：①个人占有的天然性（根本特征）；②运用的主体性（主动运用才有效）；③产权残缺时的自贬性；④收益的外部性；⑤价值度量困难。5．人力资本市场有效运行需要哪些前提条件？答：①人力资本产权清晰并受法律保护；②供求信息充分、对称；③人力资本能够自由流动；④存在公平竞争和价格（薪酬）机制；⑤健全的中介、契约和法规保障。6．简述人力资源管理的五项基本职能。答：①人力资源规划；②招聘与配置；③培训与开发；④绩效评估管理；⑤薪酬福利管理。五者相互联系，构成人力资源管理的职能体系。7．传统人事管理与现代人力资源管理有哪些主要区别？答：①管理观念：视人为成本与视人为资源；②管理方式：被动反应与主动开发；③管理重心：以事为中心与以人为中心；④管理模式：命令控制与民主参与；⑤管理层次：执行操作层与战略决策层；⑥管理内容：简单事务与系统开发激励。8．简述人力资源管理的战略作用。答：①提高组织绩效，支撑企业战略实现；②扩展人力资本，增强企业核心能力；③保证有效的成本系统，控制人工成本、提高投入产出比。9．简述影响人力资源战略形成的因素。答