2026年返聘人员用工协调试题含答案

2026年返聘人员用工协调试题含答案一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分。每题只有1个正确答案，多选、错选、不选均不得分）1.2026年我国渐进式延迟退休政策进入落地实施第二年，根据人社部2025年印发的《退休人员返聘用工规范指引（试行）》，普通生产服务类企业返聘人员的年龄上限要求为（）A.男性不超过65周岁，女性不超过60周岁B.男性不超过67周岁，女性不超过62周岁C.不设置统一强制年龄上限，由企业结合岗位需求和返聘人员健康状况自主确定D.所有岗位返聘年龄均不得超过70周岁2.已领取城镇职工基本养老金的退休人员与返聘企业建立的用工关系性质为（）A.劳动关系B.劳务关系C.事实劳动关系D.特殊劳动关系3.根据2025年人社部最新政策，已领取城镇职工基本养老金的返聘人员，企业可为其缴纳的社保险种是（）A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险4.返聘人员的加班工资支付标准，以下说法符合2026年用工规范的是（）A.统一按劳动法规定的1.5倍/2倍/3倍标准支付B.劳务关系下按返聘协议约定执行，无强制标准C.所有返聘人员均无需支付加班工资D.仅法定节假日加班需要支付3倍工资5.特种作业岗位返聘人员的返聘协议最长期限要求为（）A.6个月B.1年C.2年D.3年6.以下哪种返聘情形应当认定为劳动关系，受《劳动合同法》约束（）A.已领取城乡居民养老金的农村户籍人员返聘B.达到法定退休年龄但社保缴费不足15年、未领取基本养老金，企业继续按原标准留用并缴纳社保的人员C.领取机关事业单位养老金的退休人员到企业返聘D.退休人员兼职为多家企业提供技术咨询服务7.企业单方面解除无过错的劳务性质返聘人员的返聘协议，以下说法正确的是（）A.需提前30天通知并支付N倍经济补偿金B.需提前30天通知并支付N+1倍经济补偿金C.无需支付经济补偿金，除非返聘协议有明确约定D.不得单方面解除，必须双方协商一致8.返聘人员在岗突发疾病48小时内死亡，以下哪种情形可认定为工亡（）A.所有返聘人员在岗突发疾病死亡均认定为工亡B.劳务性质返聘人员突发疾病死亡认定为工亡C.劳动关系性质返聘人员突发疾病死亡符合工亡认定标准的，可认定为工亡D.任何情形都不能认定为工亡9.接触职业病危害岗位的返聘人员，职业健康检查的频率要求为（）A.每3个月一次B.每6个月一次C.每12个月一次D.每24个月一次10.以下人员可以担任企业工会职务的是（）A.劳务性质的返聘人员B.劳动关系性质的返聘人员C.所有返聘人员均不得担任D.在企业工作满5年以上的返聘人员11.退休人员与原单位签署的竞业限制协议，退休返聘后（）A.自动失效，无需履行B.在协议有效期内仍需履行，企业需按约定支付竞业限制补偿金C.仅在原单位返聘需要履行，到其他单位返聘无需履行D.企业无需支付补偿金即可要求返聘人员履行12.劳动密集型生产企业返聘人员占总用工人数的比例不得超过（）A.5%B.10%C.15%D.20%13.跨统筹地区来本地返聘的退休人员，2026年用工规范要求的就业登记要求为（）A.需办理《外来人员就业证》B.需办理《返聘人员就业登记证明》C.无需办理就业登记，企业自行留存返聘资料备案即可D.需缴纳就业保证金后方可上岗14.返聘人员的病假工资支付标准，以下说法正确的是（）A.所有返聘人员均按当地最低工资标准的80%支付B.劳务性质返聘人员按返聘协议约定执行，无约定的可不予支付C.所有返聘人员均按正常工资的100%支付D.仅需支付住院期间的病假工资15.以下哪种岗位允许聘用返聘人员（）A.井下采掘岗位B.高空作业岗位C.剧毒化学品操作岗位D.技术顾问岗位二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选、不选均不得分）1.以下人员属于返聘禁止招录范围的有（）A.特种作业操作证过期未复审的人员B.近3年有重大生产安全事故责任记录的人员C.患有岗位禁忌疾病且未治愈的人员D.被列入失信被执行人名单且未履行完毕给付义务的人员2.劳务性质返聘协议的必备条款包括（）A.工作内容、工作时间与劳动保护要求B.报酬标准与支付周期C.定期健康检查安排D.伤亡责任划分与争议处理方式3.以下关于返聘人员报酬支付的说法符合2026年用工规范的有（）A.按月足额支付，不得以实物、购物卡等形式抵扣工资B.劳务报酬超过个税起征点的，企业需履行代扣代缴个税义务C.返聘人员报酬不得低于当地最低工资标准D.企业不得无故拖欠、克扣返聘人员劳动报酬4.企业解聘返聘人员无需支付任何补偿的情形包括（）A.返聘人员严重违反企业规章制度，造成重大经济损失B.返聘人员隐瞒重大疾病史，上岗后无法胜任工作C.返聘人员提供虚假资质证书骗取岗位D.企业经营不善裁员，解聘返聘人员5.企业对返聘人员应当履行的安全管理义务包括（）A.上岗前开展不少于24学时的岗位安全培训，考核合格后方可上岗B.每6个月组织一次符合岗位要求的健康体检C.不得安排返聘人员从事超出其身体承受能力的作业D.为接触职业病危害岗位的返聘人员提供符合国家标准的劳动防护用品6.返聘协议自然终止的情形包括（）A.返聘协议期满双方未续签B.返聘人员死亡或者被宣告失踪C.企业破产、解散或者被吊销营业执照D.返聘人员身体条件不符合岗位要求，连续15天无法到岗7.返聘人员因工受伤，企业需要承担赔偿责任的情形包括（）A.企业未提供必要的劳动防护用品，导致返聘人员作业时受伤B.企业安排返聘人员从事禁忌作业导致受伤C.返聘人员违反操作规程受伤，企业已尽到安全管理义务D.返聘人员在岗突发疾病，企业未及时送医导致病情加重8.2026年返聘用工的禁止性规定包括（）A.不得要求返聘人员每日工作超过8小时、每周工作超过40小时B.不得强制返聘人员加班C.不得歧视返聘人员，薪酬标准不得低于同岗位正式职工的80%D.不得扣押返聘人员的退休证、身份证等证件9.劳务性质返聘人员与企业发生用工争议，可选择的处理途径包括（）A.向企业劳动争议调解委员会申请调解B.向人民法院提起民事诉讼C.向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁D.按返聘协议约定向商事仲裁机构申请仲裁10.以下关于返聘人员福利的说法符合规范的有（）A.企业无需为返聘人员缴纳住房公积金B.返聘人员可与正式职工同等享受节日福利、餐补、交通补贴等非法定福利C.返聘人员可享受法定带薪年休假D.返聘人员可享受企业自主设立的工龄补贴三、判断题（共10题，每题1分，共10分。正确打√，错误打×）1.2026年渐进式延迟退休实施后，企业必须留用达到法定退休年龄的职工，不得强制其退休。（）2.已领取城镇职工养老金的返聘人员，因工受伤后不能享受工伤保险待遇。（）3.劳务性质返聘协议可以约定不支付任何加班报酬，只要双方自愿签署即有效。（）4.劳动关系性质的返聘人员，企业需为其缴纳全部五项社会保险。（）5.返聘人员不能加入企业工会，也不能享受工会福利。（）6.企业可以用商业雇主责任险替代工伤保险，降低用工成本。（）7.返聘人员取得的劳务报酬，年度个人所得税汇算清缴时可与工资薪金所得合并计入综合所得，享受同等的专项附加扣除政策。（）8.返聘人员的子女升学、家属就医等个人需求，企业有义务提供便利。（）9.特种作业岗位的返聘人员，特种作业操作证到期后可以边作业边办理复审手续。（）10.返聘人员在岗期间违反安全操作规程造成企业经济损失的，企业可以要求其承担相应赔偿责任。（）四、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）1.案例背景：2026年3月，某装备制造企业返聘已领取城镇职工养老金的62岁焊工张某，双方签署1年期返聘协议，约定月工资6000元，无加班工资，企业为其购买保额50万元的雇主责任险，未缴纳工伤保险。2026年10月，张某在焊接作业时未佩戴防护面罩，被飞溅的铁屑烫伤右眼，住院治疗共花费医药费9.7万元，鉴定为十级伤残。张某要求企业按工伤保险待遇支付伤残补助金、医疗费用共18.2万元，同时要求支付在职期间周末加班16天的加班工资8827元、病假期间3个月的全额工资18000元。请回答以下问题：（1）张某与企业之间属于什么用工性质？法律依据是什么？（2）张某要求按工伤保险待遇赔偿是否合理？为什么？（3）张某要求的加班工资、病假全额工资是否应予以支持？为什么？（4）本案中企业需承担哪些责任？2.案例背景：2026年1月，某软件公司留用达到法定退休年龄但社保仅缴费13年、未领取基本养老金的技术经理刘某，双方未签署新的用工协议，仍按原劳动合同履行，月工资3.5万元，企业继续为其缴纳社保。2026年8月，公司以刘某年龄偏大、无法适应新技术迭代为由，提前30天通知刘某解除用工关系，未支付任何补偿。刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金38.5万元（工作5.5年，2N=11个月工资），同时要求补缴2021年至2026年的社保基数差额12.6万元。请回答以下问题：（1）刘某与公司之间属于什么用工性质？法律依据是什么？（2）刘某要求的违法解除赔偿金是否应予以支持？为什么？（3）刘某要求的社保补缴是否合理？为什么？（4）本案中公司存在哪些不合规行为？五、实务操作题（共1题，10分）你是某汽车零部件制造企业的用工协调专员，2026年公司计划返聘14名退休技术人员，其中9名是冲压、焊接特种作业人员，3名是质量检测人员，2名是工艺研发人员，公司当前总用工人数为210人。请你结合2026年最新返聘用工规范，制定一份完整的返聘用工协调方案，确保用工合规、风险可控。参考答案一、单项选择题1.C2.B3.C4.B5.B6.B7.C8.C9.B10.B11.B12.C13.C14.B15.D解析：1.2025年人社部《退休人员返聘用工规范指引（试行）》明确取消返聘年龄强制上限，由企业自主结合实际确定，仅高危岗位建议不超过70周岁。2.已领取基本养老金的人员不具备劳动关系主体资格，属于劳务关系。3.2025年全国放开返聘人员单缴工伤保险政策，已领取养老金的返聘人员仅可缴纳工伤保险。4.劳务关系不受《劳动法》调整，加班工资按协议约定执行。5.特种作业岗位返聘人员身体条件变化快，要求协议一年一签。6.未领取基本养老金的退休人员留用，符合劳动关系认定标准的属于劳动关系。7.劳务关系解除无需支付经济补偿金，除非协议有明确约定。8.只有劳动关系性质的返聘人员符合条件可认定工亡。9.接触职业病危害岗位返聘人员每6个月需做一次职业健康检查。10.劳动关系性质的返聘人员属于企业职工，可担任工会职务。11.竞业限制协议对退休人员仍有约束力，有效期内需履行，企业需支付补偿金。12.劳动密集型企业返聘占比不得超过15%，高危行业不得超过5%。13.2026年全国取消返聘人员就业登记要求，企业自行留存资料备案即可。14.劳务性质返聘人员病假工资按协议约定执行，无约定可不予支付。15.高危岗位禁止聘用返聘人员，技术顾问属于非高危岗位可聘用。二、多项选择题1.ABCD2.ABCD3.ABD4.ABC5.ABCD6.ABCD7.ABD8.ABCD9.ABD10.AB解析：1.四类人员均属于禁止返聘范围，防范用工风险。2.四类条款均为返聘协议必备条款，明确双方权利义务。3.劳务报酬没有最低工资强制要求，其他三项均为规范要求。4.裁员解聘返聘人员是否支付补偿按协议约定，其他三项属于过错性解除无需支付补偿。5.四项均为企业法定安全管理义务。6.四项均属于返聘协议自然终止情形。7.企业已尽安全管理义务的，返聘人员违规操作受伤企业无需承担责任，其他三项企业需承担责任。8.四项均为2026年返聘用工禁止性规定。9.劳务关系争议不属于劳动仲裁受理范围，其他三项为合法处理途径。10.返聘人员不享受法定带薪年休假和工龄补贴，其他两项符合规范。三、判断题1.×2.×3.√4.√5.×6.×7.√8.×9.×10.√解析：1.延迟退休为自愿申请，企业不得强制留用退休人员。2.企业为返聘人员缴纳了工伤保险的，可正常享受工伤保险待遇。3.劳务关系下双方自愿约定的无加班工资条款合法有效。4.劳动关系性质的返聘人员需按规定缴纳五项社保。5.劳动关系性质的返聘人员可加入工会，享受工会福利。6.雇主责任险属于商业保险，不能替代法定工伤保险。7.个税政策明确劳务报酬年度汇算时纳入综合所得，享受同等专项附加扣除。8.企业无义务为返聘人员个人需求提供便利。9.特种作业人员必须持有效证件上岗，到期未复审不得作业。10.返聘人员因过错造成企业损失的，企业有权要求赔偿。四、案例分析题1.（1）张某与企业属于劳务关系。法律依据为最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理，同时符合2025年人社部《返聘用工规范指引》第4条规定。（2）不合理。张某属于劳务关系，不适用《工伤保险条例》，但企业为其缴纳了工伤保险的，可按工伤保险待遇赔付，本案中企业仅购买了雇主责任险，不能按工伤保险待遇赔偿。（3）加班工资不予支持，返聘协议已明确约定无加班工资，双方自愿签署合法有效，劳务关系不受劳动法加班工资条款约束；病假全额工资不予支持，返聘协议未约定病假待遇，劳务关系无强制病假工资要求，但张某因工受伤的误工损失可纳入人身损害赔偿范围。（4）企业需承担的责任：一是张某因工受伤的人身损害赔偿责任，张某未佩戴防护面罩自身存在过错，承担30%责任，企业未尽安全监管义务承担70%责任，医药费、伤残补助金、误工费等合计21.3万元，先由雇主责任险赔付50万保额范围内的部分，不足部分由企业承担70%；二是企业未按规定为特种作业返聘人员缴纳工伤保险，需按要求补缴在职期间的工伤保险，接受人社部门的行政处罚；三是立即整改安全管理漏洞，对返聘人员开展专项安全培训。2.（1）刘某与公司属于劳动关系。法律依据为《劳动合同法》第四十四条、人社部2025年《返聘用工规范指引》第5条，达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，企业继续按原劳动关系管理并缴纳社保的，认定为劳动关系，受劳动合同法约束。（2）应予以支持。公司以年龄偏大、无法适应技术迭代为由解除劳动关系，没有合法依据，属于违法解除，刘某在公司工作5.5年，赔偿金为11个月工资，刘某月工资3.5万元超过当地上年度职工月平均工资3倍（假设当地社平工资为1.1万元，3倍为3.3万元），按3.3万元标准计算，赔偿金为36.3万元，超出部分不予支持。（3）合理。双方属于劳动关系，企业需按实际工资基数缴纳社保，基数差额部分应当补缴。（4）公司不合规行为：一是刘某达到法定退休年龄符合劳动关系认定情形，未及时签署《延迟退休用工协议》，明确双方权利义务；二是没有合法依据单方面解除劳动关系，属于违法解除；三是未按实际工资基数缴纳社保，存在少缴漏缴行为。五、实务操作题第一步：用工合规性前置评估。首先核算返聘占比：14/210=6.67%，汽车零部件制造属于普通劳动密集型企业，符合返聘占比不超过15%的规范要求；9名特种作业返聘人员占返聘总人数的64%，需单独核查特种作业操作证有效期、近3年安全作业记录、岗位适配性。第二步：返聘人员资质筛查。所有返聘人员需提供：退休证明、养老金领取证明、近1个月内三甲医院出具的符合岗位要求的体检报告、特种作业操作证（特种作业人员提供）、近3年无重大安全事