2026年高等学校劳动人事考查试题带答案

2026年高等学校劳动人事考查试题带答案一、单项选择题（共20题，每题1.5分，共30分）1.2025年人社部、教育部联合印发的（）是当前我国高等学校开展劳动人事管理工作的核心专门指引，对高校岗位设置、人员聘用、考核评价、权益保障等各环节作出了统一规范。A.《事业单位人事管理条例》B.《高等学校劳动人事管理改革实施指引》C.《高等学校教师职业道德规范》D.《科研人员兼职兼薪管理办法》2.根据2026年最新生效的高校员额制管理规定，纳入员额制管理的工作人员与事业编制工作人员享有的同等待遇不包括以下哪项（）A.职称评审资格B.岗位等级晋升资格C.事业单位编制身份D.基础性绩效工资核算标准3.高校工作人员年度考核中，师德考核的权重占比不得低于（），师德考核不合格的实行一票否决，年度考核直接认定为不合格等次。A.30%B.40%C.45%D.50%4.根据《高校科研人员创新活力支持细则（2025版）》，高校科研人员申请离岗创业的，单次离岗期限不超过3年，可申请延长2次，累计离岗期限最长不超过（），离岗期间保留人事关系，按规定缴纳社会保险。A.6年B.8年C.9年D.10年5.高校使用的编制外劳动合同制工作人员，在本单位连续工作满（）且距法定退休年龄不足10年的，经本人申请、单位考核合格的，可优先纳入员额制管理。A.5年B.8年C.10年D.12年6.高校工作人员年度考核被认定为不合格等次的，单位可首先作出的处理不包括以下哪项（）A.调整工作岗位B.安排专项业务培训C.解除聘用合同D.降低奖励性绩效工资发放比例7.2026年教育部修订的《本科高校专任教师岗位基本职责规范》明确，教学科研并重型专任教师年均教学工作量不得低于（）学时，其中课堂面授教学工作量不得低于180学时。A.220B.260C.300D.3208.高校内部绩效工资分配应当向四类岗位倾斜，其中不包括以下哪类（）A.一线教学科研岗位B.关键核心技术岗位C.普通行政后勤岗位D.急需紧缺高层次人才岗位9.高校与工作人员发生人事争议的，当事人可以首先向（）申请调解，调解不成的可向人事争议仲裁委员会申请仲裁。A.学校所在地人民法院B.学校劳动人事争议调解委员会C.学校纪检监察部门D.省级教育行政部门10.高校引进的高层次人才签订聘用合同时，可与单位协商约定试用期，试用期最长不得超过（），试用期内享受正式聘用岗位同等待遇。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月11.高校科研人员在校外开展合规兼职兼薪活动的，应当首先履行以下哪项程序（）A.直接与兼职单位签订协议B.向所在单位如实报备兼职事项，经单位审批同意C.将兼职所得的30%上交单位D.暂停承担校内的教学科研任务12.高校工作人员当年累计病假超过（）的，不参与年度考核等次评定，不享受当年的年终奖励性绩效。A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月13.高校女性具有副高级及以上专业技术职称的工作人员，可自愿选择退休年龄，年满（）周岁时可申请延迟至60周岁退休。A.50B.55C.58D.6014.高校工作人员的人事档案应当由（）统一管理，严禁个人保管本人或他人的人事档案。A.学校人事管理部门或其委托的具有档案管理资质的公共人才服务机构B.工作人员所在二级学院C.工作人员本人D.学校工会15.根据人社部2025年发布的《事业单位辅助性岗位劳务派遣用工管理规范》，高校使用劳务派遣人员的总量不得超过单位总用工量的（），超出比例的应当逐步消化转为劳动合同制或员额制管理。A.5%B.8%C.10%D.15%16.高校工作人员因师德失范受到记过处分的，处分期间为（），处分期间不得晋升岗位等级、职称，不得参与评优评先。A.6个月B.12个月C.24个月D.36个月17.高校与工作人员首次签订聘用合同的，合同期限一般不得低于（），含试用期在内。A.1年B.2年C.3年D.5年18.高校公开招聘以下哪类人员时，可采取直接考核的方式招聘，无需组织统一笔试（）A.普通行政岗位工作人员B.急需紧缺的高层次专业技术人才C.辅导员岗位工作人员D.后勤管理岗位工作人员19.高校工作人员连续旷工超过（）个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可以单方面解除聘用合同，无需支付经济补偿。A.7B.10C.15D.2020.高校工作人员对年度考核结果有异议的，可在收到考核结果通知之日起（）个工作日内，向学校考核工作委员会提出复核申请。A.3B.5C.7D.10（单项选择题答案：1.B2.C3.C4.B5.C6.C7.B8.C9.B10.D11.B12.B13.B14.A15.C16.C17.C18.B19.C20.D）二、多项选择题（共10题，每题3分，共30分，多选、少选、错选均不得分）1.高等学校劳动人事管理应当遵循的基本原则包括（）A.党管人才、党管干部原则B.依法依规、公平公开原则C.分类管理、精准施策原则D.激励与约束并重原则2.高校师德考核实行一票否决的情形包括以下哪些（）A.存在学术不端行为，伪造、篡改研究数据或剽窃他人研究成果B.体罚或变相体罚学生，索要、收受学生及家长财物C.公开发表违反意识形态相关规定的错误言论，造成不良影响D.年度教学质量评分低于60分，学生满意度排名倒数3.高校纳入员额制管理的工作人员，与事业编制工作人员享有同等的（）权利A.职称评审、岗位等级晋升B.薪酬福利、社会保险缴纳标准C.评优评先、项目申报资格D.事业单位编制身份永久保留4.高校科研人员开展以下哪些兼职兼薪活动属于合规范围（）A.到合作企业挂职参与科技成果转化，按约定获得报酬B.利用自身专业知识开展公益性科普宣讲，获得合理劳务报酬C.经单位同意后到其他高校参与合作科研项目，获得相应报酬D.到学科类校外培训机构担任兼职培训教师，获得课时费5.高校可以单方面解除与工作人员聘用合同的合法情形包括（）A.连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日B.年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或连续两年年度考核不合格C.受到开除处分，或被依法追究刑事责任D.一年内请事假累计超过20天6.高校工作人员绩效工资的组成部分包括（）A.基础性绩效工资B.奖励性绩效工资C.专项奖励绩效工资D.节日福利补贴7.高校工作人员与单位发生劳动人事争议时，可选择的合法处理途径包括（）A.向学校劳动人事争议调解委员会申请调解B.向属地人事争议仲裁委员会申请仲裁C.对仲裁裁决不服的，向属地人民法院提起诉讼D.对涉及行政处分的争议，向主管教育行政部门提出申诉8.高校对工作人员的年度考核内容包括（）五个维度，重点考核师德表现和工作实绩。A.德B.能C.勤D.绩E.廉9.高校引进高层次人才时，可依规提供的支持政策包括（）A.一次性安家补贴B.配套科研启动经费C.配偶工作安置、子女入学保障D.对应专业技术职称直聘10.高校编制外劳动合同制工作人员依法享有的权益包括（）A.按时足额获得劳动报酬，按规定缴纳社会保险和住房公积金B.享受法定节假日、年休假、婚丧假、产假等休息休假权利C.参与单位工会活动，符合条件的可参评各类荣誉称号D.无需考核直接转为事业编制工作人员（多项选择题答案：1.ABCD2.ABC3.ABC4.ABC5.ABC6.ABC7.ABCD8.ABCDE9.ABCD10.ABC）三、判断题（共15题，每题1分，共15分，正确打√，错误打×）1.高校可根据自身办学需要自主设置全部岗位，无需报主管教育行政部门和人社部门核准。（）2.高校工作人员师德考核不合格的，年度考核可酌情认定为基本合格等次。（）3.纳入员额制管理的工作人员，社会保险、住房公积金的缴纳基数和比例与事业编制工作人员完全一致。（）4.科研人员离岗创业期间，单位应当停发其全部工资福利待遇，社保由个人自行缴纳。（）5.高校公开招聘时可根据岗位需要设置歧视性招录条件，限定仅某一层次院校毕业生报考。（）6.高校工作人员受到记过处分期间，不得晋升岗位等级、专业技术职称，不得提高薪酬待遇。（）7.具有副高级专业技术职称的女性教师年满55周岁时必须办理退休手续，不得延迟退休。（）8.高校使用的劳务派遣人员与正式编制工作人员实行同工同酬，同等享有职称评审、岗位晋升的资格。（）9.高校教师兼职所得全部归个人所有，无需向所在单位申报，也无需缴纳个人所得税。（）10.高校年度考核优秀等次的比例一般不超过单位总人数的15%，重点向一线教学科研岗位倾斜。（）11.聘用合同期满后，高校可单方面决定不与考核合格、愿意续签合同的工作人员续签合同，无需说明理由。（）12.高校工作人员因工负伤且被认定为丧失部分劳动能力的，医疗期间单位不得解除聘用合同。（）13.高校可完全自主制定职称评审标准，不受国家和地方职称评审相关规定的约束。（）14.人事争议仲裁是劳动人事争议诉讼的前置程序，未经仲裁的人事争议，人民法院不予受理。（）15.高校对作出突出贡献的工作人员发放的一次性专项奖励，不计入单位绩效工资总量，不受总额限制。（）（判断题答案：1.×2.×3.√4.×5.×6.√7.×8.√9.×10.√11.×12.√13.×14.√15.√）四、案例分析题（共2题，每题10分，共20分）1.案例背景：某省属本科高校2023年公开引进博士研究生李某，双方签订5年聘用合同，同时约定8年服务期，学校为李某发放一次性安家补贴24万元、配套科研启动经费40万元，约定若李某服务期未满主动离职，需按每年5万元的标准支付违约金，不满一年按一年计算。2026年，李某收到沿海某985高校的录用通知，向所在学校提出离职申请。学校要求李某按未履行的5年服务期支付25万元违约金，李某认为违约金金额过高，且自己入职3年来已完成合同约定的教学科研任务，无需支付全额违约金，双方协商无果产生争议。问题：（1）高校与工作人员约定服务期违约金的合法前提是什么？（3分）（2）李某是否需要支付违约金？如需支付，金额应如何核算？（4分）（3）李某与学校协商不成的情况下，可通过哪些合法途径解决争议？（3分）参考答案：（1）合法前提包括三个方面：一是高校为工作人员提供了专项投入，包括专项培训费用、安家补贴、科研启动经费、特殊生活保障等超出普通工作人员待遇的专属支持；二是服务期约定是双方平等协商一致的结果，不存在欺诈、胁迫等情形；三是违约金约定的金额不得超过高校实际提供的专项投入总额，不得违反法律法规的强制性规定。（2）李某需要支付违约金，但无需支付学校主张的25万元。根据规定，违约金金额不得超过未履行服务期所应分摊的专项投入部分：安家补贴24万分摊到8年服务期，每年分摊3万元，未履行的5年服务期对应分摊金额为15万元；科研启动经费40万元中，李某入职3年已实际支出使用22万元，剩余未使用的18万元应当全额退回学校，已使用的部分属于履行合同期间的合理支出，无需分摊。因此李某合计应向学校支付33万元（15万违约金+18万未使用科研经费退回），远低于学校主张的25万元违约金加全额退回科研经费的要求。（3）李某可首先向学校劳动人事争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向学校属地的省级人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向属地人民法院提起诉讼。2.案例背景：王某2021年进入某高校后勤处担任保洁员，由第三方劳务派遣公司与王某签订劳动合同，合同期限1年，之后分别于2022年、2023年两次续签1年期限劳动合同。2024年合同到期后，王某提出要求签订无固定期限劳动合同，劳务派遣公司表示王某属于劳务派遣人员，不具备签订无固定期限劳动合同的资格，同时高校后勤处告知王某其2023年度考核在所有保洁人员中排名末位，决定将其退回劳务派遣公司，劳务派遣公司随即提出与王某解除劳动合同，无需支付任何经济补偿。王某不服产生争议。问题：（1）王某是否有权要求签订无固定期限劳动合同？为什么？（3分）（2）高校以考核末位为由将王某退回、劳务派遣公司据此解除劳动合同的行为是否合法？为什么？（4分）（3）王某可以主张哪些合法权益？（3分）参考答案：（1）王某有权要求签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》及2025年《劳务派遣用工管理补充规定》，劳务派遣人员与劳务派遣公司连续签订两次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定的解除合同情形，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，劳务派遣公司应当与其订立，不得因劳动者属于劳务派遣身份拒绝。（2）该行为不合法。首先，“末位排名”不等于“不能胜任工作”，高校的考核仅以排名为依据，未证明王某不能胜任保洁岗位的工作要求，不符合劳务派遣人员退回的法定情形；其次，即便王某确实不能胜任工作，劳务派遣公司也应当首先为其调整工作岗位或开展岗位培训，仍不能胜任的才可解除合同，不得直接以考核末位为由解除劳动合同。（3）王某可以主张以下权益：一是要求劳务派遣公司与其签订无固定期限劳动合同，继续履行劳动关系；二是若不要求继续履行合同的，可要求劳务派遣公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，按工作每满1年支付2个月工资的标准核算，合计6个月工资的赔偿金；三是要求劳务派遣公司补缴入职以来未足额缴纳的社会保险费用，补足2023年未足额发放的加班工资。五、论述题（共1题，15分）结合2025年教育部、人社部联合印发的《高等学校劳动人事管理改革实施方案》，论述高校如何构建分类科学、激励有效的劳动人事管理体系，充分激发教职工的干事创业活力。参考答案：构建分类科学、激励有效的劳动人事管理体系是高校落实立德树人根本任务、激发办学活力的核心支撑，可从以下五个方面推进：第一，完善分类岗位设置与聘用机制。打破传统的统一岗位管理模式，将岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤技能岗三大类，其中专业技术岗进一步细分为教学为主型、科研为主型、教学科研并重型、社会服务型四个子类别，针对不同类别岗位制定差异化的岗位职责和聘用条件，避免“一把尺子量到底”。对教学为主型岗位重点考察教学能力和学生培养质量，对科研为主型岗位重点考察原创性科研成果和成果转化成效，对社会服务型岗位重点考察技术服务、成果推广的实际贡献，建立与岗位特点匹配的聘用标准，畅通各类岗位人员的晋升通道，避免所有人员都挤科研晋升的“独木桥”。第二，建立以师德为核心的分类评价机制。严格落实师德师风第一标准，将师德考核贯穿聘用、考核、晋升全过程，实行师德失范一票否决。针对不同岗位制定差异化评价指标：教学为主型岗位提高教学质量、学生评价、教学成果奖在评价中的权重，不将论文数量作为职称评审的限制性条件；科研为主型岗位推行代表性成果评价制度，重点评价成果的原创性、学术价值和实际贡献，破除“唯论文、唯帽子、唯项目、唯奖项”的顽瘴痼疾；管理岗和工勤技能岗重点考核服务质量、工作效率和服务对象满意度，建立全员参与、分类评价、公开透明的评价体系。第三，构建兼具公平与效率的薪酬激励机制。落实绩效工资分配