企业人力资源开发与管理试题及答案

企业人力资源开发与管理试题一、职业道德(一)单项选择题(第1~8题)1、《公民遣德建设实施纲要》提出的从业人员都匝遵循的基本要求是（)。(A爱岗敬业、诚它守信、办事公道、服务群众、奉献礼会(B敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(C以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会2、职业活动功内在的道德准则是()。(A)守法、自律、严谨(B)忠诚审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由平等、博爱3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新（C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()。(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识6、我国社会主义道德的核心是()。(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新7、诚信的基本特征是()。(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等(二)多项选择题(第9—16题)10、提高职业技能要端正态度，正确的态度是—()。(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎1l、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识(B）由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C）因为还没有得到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉12、“敬业”的基本特征包括()-(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久13、从业人员践行职业纪律的要求包括（）；(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法法律法规14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。(A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动二、职业道德个人表现部分(第17～25题)17、对于单位分配的日常工作任务；你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉18、王家和林家是邻居，各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来，林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话，你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事，”(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”第二部分理论知识一、单选题26、()是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。(A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D）经济变动27、面对劳动力市场，人们的身体不包括()，(A)就业者(B）劳动力(C)失业者(D）非劳动力28、以下关于实际工资描述正确的是()。(A)工人单位时间的货币所得(B)商品介格与实际工资呈正向变动(C)精确地反映货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资29、以下关于社会保险说法不正确的是(）。(A)社会保险不具有强制性(B)社会保险当事人不能自行选择保险项目(C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险(D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现30、()是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。(A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法31、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是()。(A)它规定了劳动关系的全部内容(B)它规定了劳动关系的运行规则(C)它规定了劳动关系的调整规则(D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段32、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是()，(A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系(C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系33、企业()机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。(A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践34、市场营销计划的控制不包括()。(A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制35、()属于一般战略控制标准。（A)行为标准（B)能力标准(C)废弃标准(D)品质标准36、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。(A)规范承诺(B)口头承诺(C)感情承诺(D)继续承诺37、社会学习理论的创始人是()。(A)弗洛姆(B)爱德华·桑代克(C)班杜拉(D)莱文泽尔38、满足地位需要的行为不包括()。CA)居住在合适的社区，参加俱乐部(B)具有执行官的特权(C)影响他人并改变他们的态度和行为(D)拥有舒适的轿车，合体的穿着39、个体的沟通风格不包括()。(A)自我暴露型(B)自我实践型(e)自我实现型(D)自我克制型40、四种人性假设：①社会人、②经济人、⑧复杂人、④自我实现人，按其产生时间的先后，排列顺序为()。(A)①②⑧④(B)④⑧②①(C）②①⑧④(D)②①④⑧41、在正常情况下，组织开发的重点是组织的()。(A)协作能力(B)创新能力(C)竞争能力(D)发展能力42、对组织而言，绩效管理的功能不包括()。(A)组织发展的有力措施(B)规范员工行为(C)提高整体生产效率的主要途径(D)人事决策的基础43、以下关于人力资源管理的说法不正确的是()。(A)管理的系统化(B)管理手段的现代化(C)管理的规范化(D)管理思想的哲学化44、()不是当面调查询问法的优点。(A)不受时间、地点限制(B)机动灵活(C)采集的资料比较可靠(D)成本很低45、()结构适合于经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大，要求较强适应性的企业，(A)事业部制(B)矩阵制(C)直线职能制(D)直线制46、()是由一组相似相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。(A)工作(B)职业(C)职位(D)岗位47、下列有关岗位写实的说法错误的是()。(A)进行岗位调查的基本方法之一(B)写实范围可以是个人或集体(C)对象可以是员工，也可是设备(D)主要研究的是工时消耗情况48、日历时间包括()。(A)制度公休时间和出勤时间(B)制度工作时间和制度公休时间(C)制度工作时间和出勤时间(D)非生产时间和制度工作时间49、()是劳动定额的两种基本表现形式。(A）工时定额和产量定额(B)工时定额和计划定额(C)产量定额和企业定额(D)产量定额和计划定额50、下列有关制定劳动定额的要求表述不正确的是()。（A)，定额的制定应该迅速及时(B)制定的劳动定额应完整齐全(C)定额的制定反映市场行情（D)制定的劳动定额应先进合理5l、人力资源预算的原则不包括()。(A)合法合理原则(B)客观准确原则(C)严肃认真原则(D)勤俭节约原则52、人力资源管理不当所导致的直接成本的一般表现不包括()。(A)离职率高(B)员工缺乏工作主动性(C)罢工事件(D)生产达不到预定标准53、()是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。(A)岗位轮换(B)竞聘上岗(C)绩效考核(D)人事测评54、招聘申请表一般由招聘单位的()设计，应聘人员在求职时自己填写。(A)人力资源部门(B)上级主管部门(C)业务部门主管(D)人事行政总监55、编写公司简介的原则不包括()。(A)真实性、详细性(B)华丽性、时效性(C)全面性、可信性(D)重点性、感召性56、一般来说，应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比()。(A)同等重要(B)更为可信(C)作用不大(D)更为主观57、校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责()。(A)着重考察应聘者的能力(B)控制招聘流程、安排细节(C)对应聘者提问进行解答(D)对人才做出较准确的判断58、()是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。(A)员工信息管理（B)员工绩效管理(C)员工薪酬管理(D)员工档案管理59、有关培训组织管理系统的说法不正确的是()。（A)是一个以管理为主要职能的部门或者岗位(B)中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业培训工作(C)就其培训的最终目的而言，与人力资源管理部的中心职能有着密不可分的联系（D)，由人力资源管理部门负责，虽有利于企业培训的组织管理，但不利于成本控制60、在岗培训计划的制定一般采取()的方法制定。（A)自上而下(B)由整体到局部(C)自下而上(D)由概括到具体61、在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是()。(A)具有管理潜能的员工(B)具有较高潜力的初级管理人员(C)负责核心流程或多项职能的管理人员(D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者62、()最适合于使管理人员了解当前热点问题等方面的知识。（A)讲授法(B)案例分析法(C)研讨法（D)专题讲座法63、适合于一般直线管理人员的现场培训方法是()。(A)21作指导法(B)31作轮换法(C)特别任务法(D)个别指导法64、资源需求模型按照()核算企业培训成本。(A)培训所需资源(B)会计成本科目(C)培训作业流程(D)有形资本消耗65、绩效管理的()是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。(A)信度(B)效度(C)可靠性(D)维度66、()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程．(A)绩效沟通(B)绩效计划(C)绩效反馈(D)绩效考评67、以下关于绩效管理的说法不正确的是()(A)绩效管理的全过程就是绩效考评的全过程(B)绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点(C)绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节68、绩效考评的三种类型：①行为主导型考评、②品质主导型考评、⑧效果主导型考评，按实际操作由难到易排列，正确的顺序应是()。(A)①②⑧(B)⑧②①(C)①⑧②(D)②①⑧69、以下关于绩效考评行为观察量表法的叙述，不正确的是()(A)它是在关键事件法的基础上发展起来的(B)评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据(C)发生频率很高或很低的工作行为不能选作评定项目(D)它要求考评者根据某工作行为发生的频率或次数对被考评者打分70、绩效考评的特点不包括()(A)独立性(B)指向性(C)针对性(D)时限性71、从广义上说，薪酬可以分为(）。(A)内部薪酬和外部薪酬(B)直接薪酬和间接薪酬(C)组织薪酬和个人薪酬(D)基本薪酬和激励薪酬72、奖励是指员工超额劳动的报酬，它不包括<)(A)奖金(B)佣金(C)红利(D)利润分享计划73、工资指导线颁布之后执行时间为()日历年度。(A)1个(B)2个(C)3个(D)4个74、在销售提成工资制中，提成金额或提成比列的高低取决于()(A)销货额(B)商品单价(C)销售量(D)销售难易程度75、()是建立员工激励制度的前提和基础，也是贯彻企业工资制度的基础保障。(A)有效的激励机制(B)工资标准(C)员工绩效管理制度(D)工资计算方法76、在计件工资制中()是计算计件单价的基础。(A)技术等级(B)工作等级(C)劳动定额(D)劳动数量77、()是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工生活支出方面的补偿。(A)工资(B)奖金(C)津贴(D)补贴78、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的()支付其工资，(A)125％(B)150％(C)200％(D)300％79、以下有关计件单价的计算公式错误的是()(A)计件单价二该工作等级的单位时间的工资标准／单位时间的产量定额(B)计件单价二企业或计件单位工人的平均等级工资标准/产量定额(C)计件单价二工资成本总额／历史最高产量(D)计件单价二工资总成本/产量定额80、以下关于劳动关系的说法中错误的是()(A)劳动过程的社会形式(B)劳动给付和工资的交换关系(C)反映了人和物的关系（D)劳动力与资本相结合的表现81、在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动合同(B)民主管理制广(C)集体合同(D)劳动法律法规82、()指用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系(A)专项办议（B)劳动合同(C)要式合同(D)事实劳动关系83、劳动合同中，法定条款不包括()(A)合同期限(B)工作内容(C)保密事项(D)劳动报酬84、劳动法规定试用期最长不得超过()(A)1个月(B)3个月(C)6个月(D)1年85、劳动者提前()以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(A)15日(B)20日(C)30日(D)60日二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86、劳动经济学的研究方法主要包括()。(A)实证研究方法(B)例证研究方法（C)规范研究方法(D)辩证研究方法(E)对比研究方法87、紧缩性财政政策包括()。(A)减少政府购买(B)提高税率(C)增加公共工程开支(D)调整贴现率(E)减少政府转移支付88、社会就业总量取决于()(A)总供给水平(B)工资(C)总需求水平(D)均衡国民收入(E)劳动力数量89、法律通常将自然人分为()。CA)完全劳动行为能力人(B)限制劳动行为能力人(C)无劳动行为能力人（D)部分劳动行为能力的人(E)丧失行为能力的人90劳动法的构成体系包括()。(A)促进就业法律制度(B)劳动标准制度(C)劳动争议处理制度(D)职业培训制度(E)社会保险和福利制度91、某个企业新进入某个行业时，能遇到的障碍有()。(A)产品同质化(B)规模经济(C)相对成本优势(D)资本需求(E)进入分销渠道92、决策科学化的要求包括()。(A)合理的决策标准(B)有效的信息系统(C)系统的决策观念(D)科学的决策程序(E)决策方法科学化93、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括()。(A)供给具体派生性(B)供给缺乏弹性(C)需求有较大的波动性(D)专业人员购买(E)购买者集中在少数地区94、费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有()。(A)任务结构(B)领导者的个性(C)领导者的职权(D)领导者的特质(E)领导者与被领导者的关系95、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()。(A)首因策略(B)择优策略(C)淘汰策略(D)晋升策略(E)轮廓匹配策略96、工作环境优化机制的主要因素包括()。(A)福利待遇(B)教育培训制度(C)工作条件(D)人际关系环境(E)工作环境97、人力资源开发的具体目标，包括()，(A)个体人力资源开发(B)企业人力资源开发(C)教育部门人力资源开发(D)劳动人事部门人力资源开发(E)卫生医疗部门人力资源开发98、企业组织信息调研报告的主要内容包括()(A)调研的目的和要求CB)统计分析的附表(C)调研的结果和建议(D)调研过程的详细资料(E)调研的方式和方法99、超事业部制组织结构的缺点包括()。(A)易出现组织机构重叠现象(B)管理层次多，内部沟通难(C)各事业部责权关系不明确CD)管理人员多，管理费用高(E)易出现管理人员膨胀现象100、组织结构图绘制的基本图式包括()。(A)组织结构图(B)组织职务图(C)组织职能图(D)组织参谋图CE)组织功能图101、工作岗位研究的特点包括()。(A)对象性(B)系统性(C)综合性(D)应用性(E)科学性102、在对工作岗位进行现场观测调查时，应当注意()。(A)对调查的工作多提几个为什么(B)营造良好的现场观测环境条件(C)在被调查人可看见的地方进行观测(D)选择多个场地对同类工作进行观测(E)调查人应在不引入注意的地方观测103、反映员工性别构成的主要指标有()(A)女性员工占全部员工的比重(B)所有男性员工的总人数(C)男性员工占全部员工的比重(D)所有女性员工的总人数(E)员工的性别比104、可以从空缺岗位的()那里了解有关情况，收集招聘需求信息，(A)直属上级(B)原在职人员的亲戚(C)相关同事(D)原在职人员的朋友105、一般情况下，报纸招聘广告比较适合于()。(A)某个特定地区的招聘(B)候选人数量较大的岗位(C)某个特定行业的招聘CD)流失率较高行业或职业(E)失业串较低行业或职业106、企业人员选拔的意义包括()。CA)保证组织得到高额的回报(B)保证组织获得高额的经济利润(C)降低员工辞退率与辞职率CD)保证组织战胜所有的竞争对手(E)为员工提供公平竞争机会107、以下关于“严爱相济”的人员录用原则的说法正确的有()。(A)员工在试用期间对其进行必要的考核（B)对试用的员工在生活上给予更多关怀：(C)尽可能地帮助试用员工解决后顾之忧（D)在工作上要指导和帮助员工取得进步（E)从法律上保证员工应享有的各项权利108、培训机构是培训的物质载体，．设置培训机构即确定()。(A)培训的活动场所(B)培训的规模(C)培训的师资配备(D)培训的时间(E)培训的计划编制109、以下关于现代企业有效的培训系统，说法正确的是()。(A)最终能够有效地改善企业的经营业绩(B)促进了员工现在和未来工作绩效的提高(C)目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配(D)主要通过学习训练等手段提高员工的工作能力(E)出发点是在企业间的人才竞争中取得领先优势110、常用的在岗培训方法有()。(A)工作指导法(B)设立“助理”职位(C)工作轮换法(D)特殊任务的委派(E)角色扮演法111、岗前培训的作用主要有()。(A)新员工进入群体过程的需要(B)打消新员工不切实际的期望(C)满足新员工需要的专门信息(D)建立企业管理人员绝对权威(E)降低文化冲击对企业的影响112、从对员工个人的贡献来看，绩效管理有()等功能。(A)导向(B)发展(C)激励(D)控制(E)沟通第三部分技能考试一、

简答题1、

劳动定额的影响因素有哪些？（12分）2、

运用案例分析法进行培训前，应做好的准备工作？（12分）3、

简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。（15分）二、

计算题1.

某零件A工序加工原定额为15工分/件，已知其实耗工时统计资料为：14，13，15，12，10，9（工分/件）。请根据上述资料，利用简单算术平均法，计算平均先进值和先进平均值。2.

某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表1。表1企业员工人数及工资统计表项目基期报告期动态指标工资总额（元）1160000144000员工平均人数（人）10001200员工平均工资（元/人请运用相关知识计算、填写该表(5分)，并计算，(1)员工人数变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重，(4分)(2)员工平均工资变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重。(4分)(3)报告期工资总额比基期增加额，(2分)三、综合题(本题共2题，第1小题20分，第2小题18分，共38分)1、强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份简历，然后再次筛选，最后确定了5名候选人。人力资源部经理把候选名单交给生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位的主管的评价材料，最终，公司还是录取了A，A一进入公司便风风火火地投入到工作中。6个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：(1)强盛公司的选拔过程出现哪哪些失误?(8分)(2)为什么要进行背景调查?背景调查的原则有哪些?(12分)2、某单位2007年10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被单位录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为四年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。2008年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位。也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问该单位的厂为是否正当合法?为什么?(18分)

第一章1．人力资源的内涵是什么？人力资源的基本特征是什么?2．现代人力资源管理具有哪些特点？与传统人事管理的显著区别在哪里？4．人力资源管理活动包括哪些具体内容？5．未来人力资源管理的发展趋势是什么?答案：1.我们通常认为所谓人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。人力资源能够推动整个经济和社会的发展，是最活跃最积极的主动性生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源的主要力量。基本特征：人力资源具有能动性、人力资源具有时效性、人力资源开发具有持续性、人力资源具有智力性、人力资源具有再生性、人力资源具有时代性、人力资源具有社会性区别：产生的时代背景不同、对人的认识不同、基本职能不同、全面的人力资源管理与传统的人事管理的区别比较项目全面的人力资源管理传统人事管理管理视角广阔的、长期的、未来的狭窄的、短期的管理观念视员工为“社会人”实施人本化、人格化管理视人力为组织第一资源重视人力资源的能动性视员工为“经济人”视员工为成本忽视人力资源的能动性工作目的满足员工自身发展的需要，保障组织的长远发展保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心工作性质战略性、策略性战术、业务性工作功能系统、整合单一、分散工作效率主动、重视人力资源培训与开发被动、注重管好、忽视人力资源的开发工作内容丰富、复杂简单工作地位管理决策层工作执行层工作部门性质生产与效益部门，获得竞争优势的部门非生产、非效益部门与员工的关系和谐、合作对立、抵触与其他部门的管理帮助、服务、咨询管理、控制4.人力资源战略与规划、工作分析与设计、员工的招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、国际人力资源管理、人力资源研究5.人力资源管理将更注重以人为本、人力资源管理将更注重服务、人力资源管理的重心转向知识型员工、人力资源管理在组织中上升到战略地位、人力资源管理的全球化、信息化、虚拟化、人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化、人力资源管理的角色多重化、职业化、沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、支援、授权等职能将成为人力资源管理的新准则。第二章工作分析与工作设计1.工作分析是组织一切人力资源管理活动的基础，请联系实际说明工作分析在人力资源管理中的具体作用。2.工作分析是一个多层次、多种类、适应面广的管理技术，如何根据不同的职位选择不同的工作分析方法？工作分析的最终成果如何表述？3.工作设计的内容包括那几方面？4.工作设计的方法有哪些？答案：1.工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；2、工作分析为组织职能的实现奠定基础1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。第三章人力资源规划1．人力资源规划如何分类？它们的内容有哪些？2．什么是人力资源需求预测？怎样进行人力资源需求预测？3．什么是人力资源供给预测？怎样进行人力资源供给预测？4．进行科学合理的人力资源规划需要注意哪些问题？答案：1.1.人力资源规划的内涵:人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，对企业人力资源的需求和供给进行预测，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2.人力资源规划分类:长期规划(五年以上)中期规划(一到五年)短期规划(一年以内)2.人力资源需求预测是指组织的人力资源管理部门根据组织的战略目标、组织结构、工作任务，综合各种因素的影响，对组织未来某一时期所需的人力资源数量、质量和结构进行估算的活动。人力资源需求预测是否科学、合理，关系到组织的人力资源规划能否成功，在制定时要充分考虑组织内外环境的各种因素，根据现有人力资源的状况以及组织的发展目标确定未来所需人员的数量、质量和结构。人力资源需求预测的方法可分为定性预测方法和定量预测方法。定性预测方法是一种主观判断的方法，包括德尔菲法、微观集成法、描述法等。定量预测方法是利用数学手段进行预测的方法，主要包括劳动定额法、回归分析法、计算机模拟预测法等人力资源供给预测是人力资源规划中的重要核心内容，是指组织运用一定的方法，对组织未来从内部和外部可能获得的人力资源数量、质量和结构进行预测，以满足组织未来发展时期对人员的需求。在人力资源供给预测的研究中，人力资源内部供给预测是人力资源规划的核心内容，因此，目前国内外有关人力资源供给预测方法的研究主要定位于组织人力资源内部供给预测上，有关预测方法的研究不断改进和创新。而我国在此方面的研究还停留在直接引入国外成果的阶段，尽管有很多学者在各种人力资源管理著作中提出了许多预测方法，但所提出的都是大同小异。目前国内外公认的方法主要有德尔菲法、替换单法、马尔柯夫模型、目标规划法。人力资源供给预测方法也可以分为定性预测法和定量预测法。定性预测法包括德尔菲法和替换单法，定量预测方法包括马尔柯夫模式、目标规划法。4.人力资源规划需要关注以下焦点：组织需要多少员工；员工应具备怎样的专业技术、知识结构和能力；组织现有的人力资源能否满足已知的需要；是否有必要对原有的员工进一步培训开发；是否需要进行招聘；能否招聘到需要的人员；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办法？为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员时，应采取何种应对措施；除了积极性、责任心外，还有哪些可以开发利用的人员因素等。第四章员工招聘与甄选1.员工招聘的目的与意义是什么？2.员工招聘的渠道有那些，各有什么优缺点？3.企业进行员工初选的方法有哪些？有哪些技巧？4．企业进行员工复选的方法有哪些？有哪些技巧？5．试述招聘评估的内容。答案：1.员工招聘的目的是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，因此招聘的最直接目的是获得企业所需要的人，但除了这一目的之外，招聘还有降低招聘成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目的。意义：1．改善企业的人力资源结构和质量、2．激发员工工作的主动性、3．减少企业经营风险和成本、4．使得企业的知名度得到扩大、2. 员工招聘渠道分为：外部招聘与内部招聘，外部渠道可分为：应聘者自荐、员工推荐、广告招聘、猎头公司、就业机构、校园招聘、招聘洽谈会、人才交流中心等；内部招聘则主要包括：员工晋升、工作调换、工作轮换与内部人员重新聘用等方面。外部招聘与内部招聘对企业来说各有利弊，请见下面的比较。优缺点渠道类型优点缺点内部渠道准确性高；适应性快；激励性强；费用较低。容易造成“近亲繁殖”；提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人的积极性；容易引起内部矛盾。外部渠道较广泛的人才来源；有利于招到一流的人才；给组织带来新思想，新方法；树立形象的作用。筛选难度大、时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大。几种常用的渠道类型：1．人才交流中心、2．招聘洽谈会、3.传统媒体、4.校园招聘、5.网上招聘、6.员工推荐、7.人才猎取。3.1.招聘申请表审核2.个人简历分析、3.人员复选的方法初步筛选方法是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。

4.招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。员工招聘测试的种类很多，目前比较适用于我国企业的有以下几种一）笔试通过笔试主要了解应聘者是否掌握应聘岗位必须具备的基础知识和专业知识。一般在招聘初期进行，成绩合格者才能继续参加下轮的测试。（二）面试面试是招聘者通过与应聘者正式交谈，了解其业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等项情况的方法。面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三类。结构化面试。面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构化面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工作要求问题。结构化面试适合专业技术性强的岗位。5.招聘评估是招聘程序的最后一个环节。整个招聘活动对企业来说实际上只存在两个方面的影响：一是对招聘成本的影响，二是应聘者对空缺职位的适应性，即被录用员工的未来的工作绩效。因此，招聘的效果评价也是围绕着这两个方面来进行。一、成本效益评估、招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比、二、数量与质量评估录用人员数量的评估、录用人员质量的评估、第五章员工培训与开发1、什么是员工培训，为什么要进行员工培训？2、试述员工培训的目的和作用。3、年度培训计划的内容主要包括哪些？4、选择适当的培训方法为什么重要？员工培训有哪些主要方法？5、培训效果评估的层级体系是指什么？评估方法有哪些？答案：1.适应企业内外部环境的发展变化、满足员工自我成长的需要、提高工作绩效、提高企业素质2.员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使企业中具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，并使员工工作及生活质量得到改善。3.讲授法、专题讲座法、研讨法、践型培训法、工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法、参与型培训法、自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法5.在企业培训的某一项目或某一课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，以便了解受训者究竟有哪些收获与提高。员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；而企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进行培训需求分析的依据。培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。要真正提高对培训评估的重视程度，首先要了解培训评估的重要作用。同时，由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而决定于培训过程中的每一步做得好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。此外还有一种起承前启后作用的评估，即年度绩效考核评估。第六章员工激励理论1、什么是激励，激励的过程是什么？2、内容型激励理论包括哪几种理论，试着比较几种理论的异同。3、公平理论给管理实践带来哪些启示？试举出化解不公平的几种办法。4、比较内容型激励理论和过程型激励理论的差异。5、试举例说明挫折能够激励人的事件。6、在激励中你会应用那些技巧？答案1.激励是人力资源管理中的重要问题，不管是从事激励研究的学者，还是从事企业经营的管理者都非常关注激励问题的研究。因为每个人都需要激励，需要自我激励、需要来自同志、群体、领导和组织方面的激励。企业中的管理工作需要创造并维持一种激励的环境，在此环境中使员工完成组织目标。在工作中，一个主管人员如果不知道如何去激励人，便不能提高员工的工作绩效和工作效率，挖掘员工的内在潜力，挽留住人才，也就不能完成很好的管理工作。需要层次理论、双因素理论、ERG理论、成就需要理论3.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结果变得较为公平。人们比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较，而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等)与付出的贡献(付出、投入包括时间、精力、经验和能力等)的比例。4.2者研究角度不同。激励理论分为内容型激励理论，过程性激励理论和行为而修正性理论。（1）内容型激励理论主要有马洛斯的需要层次理论，克莱杨·爱尔德弗的ERG理论（即生存existence,相互关系relatedness,成长growth)，麦克莱兰德的需要理论（后天需要论），还有双因素理论。（2）过程性激励理论主要有目标设置理论，亚当斯公平理论和期望理论。（3）行为而修正性及理论主要有斯金纳的强化理论和亚当斯的挫折理论。6.1、五险一金是否有2、工资在同行业同岗位较有优势3、公司是否有发展空间4、绩效考核是否合理，是否多劳多得5、公司组不组织技能培训第七章绩效管理1．什么是绩效管理？如何认识绩效管理与绩效考评的关系？2．绩效管理有哪些功能？3．在绩效管理的准备和考评阶段要做好哪些工作？4.在绩效反馈过程中要注意什么问题？5．绩效考评的特点和内容各是什么？6．绩效考评有哪些类型？7.关键事件法、360°考评法和目标管理法各有什么优缺点？8．强迫分布法有什么优点和缺点？应用时应该注意什么？9．绩效考评数据的处理应该包括哪些工作？答案1.绩效是人力资源管理中的重要概念，是绩效管理的基础。它不仅仅是指个人或群体劳动的直接成果和最终效益，还应该包括劳动活动中个体或群体的工作行为和行动表现。因此，可以将绩效定义为：绩效是指一定组织中、一定时期内个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果和最终效益的统一体。2.1．对企业而言，绩效管理具有以下功能：第一，诊断功能。绩效管理作为企业各个职能和业务部门主管的基本职责，不但需要对组织中每个成员的活动进行追踪，及时沟通和分析、反馈绩效管理信息，而且要及时发现组织中存在的共性问题，采用科学的方法进行组织诊断，为组织变革和组织发展提供依据。第二，监测功能。在组织绩效管理的过程中，各级主管必须对人力、物力和财力等资源的配置及其实际运行情况，进行及时的监督、测定和考量，才能达到有效的组织、协调和控制，从而实现预定的绩效目标。第三，导向功能。各级主管在组织绩效管理的活动中，应当充分发挥绩效管理的导向功能，通过积极主动的绩效沟通和面谈，采用科学的方法从不同需求出发，激励、诱导下属，朝着一个共同目标努力学习积极工作。第四，竞争功能。绩效管理总是与企业薪酬奖励、晋升调配、培训开发等制度密切相关的。无论是受奖还是受罚，对员工都会产生某种触动和鞭策，从而在组织中形成相互比赛和竞争的局面。这有助于组织的发展和目标的实现，使企业和员工同时受益获利。2．对员工而言，绩效管理具有以下功能：第一，激励功能。绩效管理可以充分肯定员工的工作业绩，能使员工体验到成功的满足感与成就的自豪感，有利于鼓励先进、鞭策落后、带动中间，从而对每个员工的劳动行为进行有效的激励。第二，规范功能。绩效管理为各项人事管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范，按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。第三，发展功能。这一功能主要表现在：一是使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；二是发现员工特点，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。第四，控制功能。通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，提高工作的自觉性和纪律性。第五，沟通功能。考核结果出来以后，管理者将与员工谈话，听取员工的申诉和看法。这样就为上下级提供了一个良好的沟通机会，使上级与下级之间相互了解，并增进相互间的理解。第六，其他功能。绩效管理除具有上述功能之外，其所获得的数据资料还具有其他一些功能。主要包括：为编制人力资源规划、剖析现有人力资源的优劣势、帮助员工制定职业生涯发展规划、调整劳动关系、诊断生产经营管理活动等提供重要的技术支持。3.绩效管理的准备阶段1．明确绩效管理的参与者从企业的一般情况来看，绩效管理的参与者主要涉及以下五类人员：1）考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员；2）被考评者本人：涉及全体员工；3）被考评者的同事：涉及全体员工；4）被考评者的下级：涉及全体员工；5）企业外部人员：客户、供应商等与企业有关的外部人员。4.1、重视员工或部门的自我评价。评价内容包括：计划完成情况、行动方案是否合适、环境条件的变化、主观努力程度等。2、上级评价要全面、客观、公正。3、及时反馈评价结果。绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）"做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功"等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。中小型企业里，绩效管理其实是一个很大的概念，可能只能做到绩效考核这个层次，按照以下方法实施推进。持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。绩效评价。评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。1、行为导向型的考评方法，包括：主管考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。关键成功因素法（keysuccessfactors，KSF）是信息系统开发规划方法之一，由1970年由哈佛大学教授WilliamZani提出。关键成功因素(keysuccessfactors，KSF)，关键成功因素是在探讨产业特性与企业战略之间关系时，常使用的观念，是在结合本身的特殊能力，对应环境中重要的要求条件，以获得良好的绩效。关键成功因素法是以关键因素为依据来确定系统信息需求的一种MIS总体规划的方法。在现行系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现，其中若干个因素是关键的和主要的（即成功变量）。通过对关键成功因素的识别，找出实现目标所需的关键信息集合，从而确定系统开发的优先次序。关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。关键成功因素法就是通过分析找出使得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划。9.考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。考评数据的处理一般包括以下六项工作。第八章企业薪酬与福利管理1.什么是薪酬？薪酬管理包括哪些主要内容？2.要素比较法和要素记点法的工作程序各包括哪些步骤？3.开展外部市场薪酬调查的具体流程有哪些?4.薪酬制度包括哪些内容？5.常见的企业工资制度有哪些？分别是什么？6.福利有什么特点？福利管理有哪些作用？7.集体福利和个人福利项目各有哪些？答案：1.薪酬是员工为企业提供劳动而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形的服务和福利，是得到的各种货币与实物报酬的总和。2.要素计点法。要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等），每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。其具体的操作步骤是：（1）确定要评价的岗位系列。由于不同部门的岗位差别很大，通常使用多种点值评定方案来评价组织中所有的岗位。（2）搜集岗位信息。包括岗位分析、制定岗位描述和岗位说明书。（3）选择薪酬要素。可供选择的薪酬要素有教育、身体需求或技术等，通常不同的岗位系列有不同的薪酬要素。（4）界定薪酬要素。仔细界定每个薪酬要素，以确保评价人员在应用这些要素时能保持一致。这些通常由人力资源专家来做。（5）确定要素等级。确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个岗位的要素等级。每个要素包括的等级不超过5～6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。（6）确定要素的相对价值，即确定每个要素的权重。对于不同的岗位系列，各要素的重要性不同。下面是确定权重的常用方法。3.（1）审查企业薪酬管理现状，确定调查的必要性（2）确定准备调查的职位及层次（3）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量（4）选择所要收集的薪酬信息内容（5）选择调查方式（6）调查问卷设计并实施（7）调查资料统计分析4.薪酬制度大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。薪酬制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。5.（一）计件工资制（二）销售提成制（三）技术等级工资制（四）岗位或职务等级工资制（五）结构工资制（六）岗位技能工资（七）薪点工资制6.福利既不以员工对企业的相对价值、也不以员工当前的贡献为基础，它的涵盖面很广，形式多样。具体而言有如下特点：1．针对性。企业为员工提供的福利，如消费品与劳务等都具有明显的针对性。一项福利往往是针对员工的某项需要而设立的，因而有时会有很强的时间性，如防暑费、取暖费等。2．集体性。企业为员工提供的福利设施一般是员工集体消费或共同使用的公共物品，如员工食堂、员工俱乐部等都具有集体性这一重要特征。3．补偿性。企业提供的福利只起到满足员工生活有限需求的作用，不像工资是满足基本需要的，只是对员工为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资的一种补充形式。4．均等性。这是指企业所提供的福利是针对所有的履行劳动义务的本企业员工，不管是谁，只要符合条件都可以享受。因此，福利在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。7.福利虽然没有工资、奖金那样明显的直接激励效果，但它的积极作用还是很大的。同样具有吸引优秀员工、激励员工、提高员工士气、降低离职率、增强员工凝聚力等作用。1．它能吸引和保留住人才。人们在寻找职业时，越来越把优厚福利作为重要的选择标准。许多福利设计都和工龄有关，如带薪休假的长短都与年资的深浅有关，这些福利实际上成为员工的一种长期投资，员工一旦离开企业，就会永远失去。2．有利于提高企业的生产率。福利具有保留住人才的功能，间接降低了员工的离职率，节约了新员工的招聘、选拔及岗前培训费用；员工因福利而增加的满意感，减少了缺勤率。这些问题的解决，是企业提高生产率的重要原因之一。3.提高企业的凝聚力。全面而完善的福利制度，使员工因受到周到的体贴和照顾而体会到企业大家庭的温暖，产生出一种大家庭的成员感和归属感，增强了认同与忠诚、责任心与义务感。这是企业一种宝贵的持久的激励力和无价资产。第九章企业劳动关系与劳动管理1．劳动关系发展的基本情况如何？2．劳动关系管理的基本原则是什么？3．如何协调劳动关系？4．如何建立新型的劳动关系？答案：1.1.以血缘关系为核心形成的生产能力低下