2025年04月自考13126管理学原理(初级)试题及答案

2025年04月自考13126管理学原理(初级)试题及答案一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.管理活动的核心是（）A.优化资源配置B.协调人际关系C.实现组织既定目标D.制定科学计划2.泰勒提出的科学管理理论的核心出发点是（）A.推行标准化作业B.提高劳动生产效率C.实行差别计件工资制D.科学甄选第一流工人3.法约尔在《工业管理与一般管理》中提出的管理五大职能是（）A.计划、组织、指挥、协调、控制B.计划、组织、领导、控制、创新C.决策、组织、领导、协调、控制D.决策、计划、组织、指挥、创新4.梅奥通过霍桑实验提出的核心结论是（）A.人是追求经济利益最大化的“经济人”B.人是具有情感和社会交往需求的“社会人”C.人是追求自我价值实现的“自我实现人”D.人是受复杂环境影响的“复杂人”5.韦伯提出的理想行政组织体系的权威基础是（）A.传统式权威B.超凡魅力型权威C.理性-合法型权威D.世袭型权威6.管理者在对组织内外部环境进行综合分析的基础上，确定组织目标、选择实现目标的行动方案的过程属于管理的哪项职能（）A.计划职能B.组织职能C.领导职能D.控制职能7.按照决策的重复程度划分，日常生产作业安排、常规物资采购等程序化决策对应的问题类型是（）A.例外问题B.例行问题C.战略问题D.非结构化问题8.某企业在制定未来发展规划时，邀请行业内不同领域的专家以匿名通信的方式反复征询意见，最终形成一致的决策方案，这种决策方法是（）A.头脑风暴法B.德尔菲法C.名义小组技术D.哥顿法9.目标管理法的提出者是（）A.彼得·德鲁克B.亨利·明茨伯格C.哈罗德·孔茨D.彼得·圣吉10.组织设计中，一名管理者能够直接有效指挥和监督的下属数量被称为（）A.管理层次B.管理幅度C.部门化程度D.集权程度11.某企业按照生产、营销、财务、人力资源、研发等不同业务职能划分内部部门，这种部门化形式是（）A.产品部门化B.区域部门化C.职能部门化D.顾客部门化12.组织在制度设计中，将较多的决策权限下放到中基层管理职位，而非集中在高层的权力分配方式是（）A.集权B.授权C.分权D.职能职权运用13.在组织人员配备中，“根据岗位的任职要求选拔具备相应知识与能力的人员”体现的核心原则是（）A.因事择人B.因人设岗C.任人唯亲D.动态平衡14.领导生命周期理论认为，当下属的成熟度处于“既无能力完成工作任务，又不情愿承担工作责任”的低成熟度阶段时，适合采用的领导方式是（）A.命令型领导方式B.说服型领导方式C.参与型领导方式D.授权型领导方式15.管理方格理论中，对生产和人的关心程度都达到最高，能够通过让员工参与管理、实现个人目标与组织目标高度结合的领导方式是（）A.贫乏型管理B.任务型管理C.乡村俱乐部型管理D.团队型管理16.根据马斯洛的需求层次理论，人对友谊、情感归属、被群体接纳的需求属于（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求17.赫茨伯格的双因素理论中，能够激发员工工作满意度、提升工作积极性的因素是（）A.保健因素B.激励因素C.环境因素D.维持因素18.根据弗鲁姆的期望理论，激励力的计算公式是（）A.激励力=效价×期望值B.激励力=效价÷期望值C.激励力=效价+期望值D.激励力=效价-期望值19.亚当斯的公平理论认为，员工判断工作报酬是否公平的核心依据是（）A.自身获得的绝对报酬水平B.自身报酬与投入的相对比值，以及与参照对象的比较结果C.领导对自己工作的认可程度D.工作环境的舒适程度20.在组织沟通中，通过正式组织层级渠道以外的信息交流和传递进行的沟通属于（）A.正式沟通B.非正式沟通C.上行沟通D.下行沟通21.沟通环节中，信息发送者将需要传递的信息转换为接收者能够理解的符号形式（如语言、文字、表情等）的过程被称为（）A.编码B.解码C.反馈D.噪声22.在工作活动开展之前就进行的、目的在于防止问题发生而不是等问题出现后再纠正的控制类型是（）A.现场控制B.反馈控制C.前馈控制D.事后控制23.管理控制过程的首要环节是（）A.衡量实际绩效B.确立控制标准C.分析偏差原因D.采取纠偏措施24.法约尔提出的“每个员工应当只接受一个上级的命令和指挥，并对这个上级负责”的原则是（）A.统一领导原则B.统一指挥原则C.等级链原则D.秩序原则25.组织创新活动中，通过调整生产流程、引入新技术新设备提升生产效率的创新属于（）A.目标创新B.技术创新C.制度创新D.文化创新二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1.管理的二重性是指管理同时具备（）A.自然属性B.社会属性C.科学属性D.艺术属性E.实践属性2.下列属于定量决策方法的有（）A.盈亏平衡分析法B.决策树法C.线性规划法D.头脑风暴法E.德尔菲法3.影响管理幅度设计的主要因素包括（）A.管理者的工作能力B.下属的工作成熟度C.工作内容的复杂程度D.组织信息沟通的效率E.组织环境的稳定程度4.非正式组织对正式组织运行可能产生的积极作用包括（）A.满足员工的情感交往需求B.增强组织内部的凝聚力C.弥补正式组织的制度不足D.容易传播不实小道消息E.可能造成组织成员的角色冲突5.有效控制的基本要求包括（）A.控制应当具有目的性B.控制应当具有及时性C.控制应当具有经济性D.控制应当强调灵活性E.控制应当同计划与组织相适应三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题正误，正确的在题后括号内打“√”，错误的打“×”。1.管理的科学性强调管理实践要结合具体场景灵活运用管理方法，不存在放之四海而皆准的管理模式。（）2.战略决策一般由组织的高层管理者制定，关系到组织的长期发展方向和整体利益。（）3.扁平型组织结构的管理幅度较小、管理层级较多，信息传递速度慢、失真度高。（）4.领导者的影响力完全来源于组织赋予的正式职位权力。（）5.反馈控制的最大局限是偏差已经发生，损失已经造成，无法弥补已经产生的影响。（）四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）1.简述管理者应当具备的三类基本技能，并说明不同层级管理者对三类技能的需求差异。2.简述决策活动的基本程序。3.简述组织内部集权过度会带来哪些弊端。4.简述正式沟通的主要网络形式及其特点。五、论述题（本大题共1小题，共10分）试结合企业管理实践，论述在管理活动中应当如何科学运用激励手段提升员工工作积极性。六、案例分析题（本大题共2小题，每小题15分，共30分）案例一：成立于2021年的“邻鲜生”是深耕本地的社区生鲜零售品牌，创立初期共开设3家社区门店，创始人李总曾在大型连锁超市担任生鲜采购主管，对生鲜品控、供应链管理有丰富经验。创业前两年，李总直接管理所有门店的店长，大小事务亲自决策：从每日的采购品类定价、门店人员排班，到客诉处理、促销活动设计全部由李总签字确认后才能执行。这一阶段门店数量少，李总的管理覆盖效率较高，3家门店连续18个月实现盈利，顾客满意度稳定在92%以上。2024年下半年，“邻鲜生”获得本地天使轮投资1200万元，李总决定快速扩张，半年时间内新开门店12家，总门店数量达到15家，覆盖本市3个行政区的20余个成熟社区。快速扩张后，李总依然沿用之前的管理模式：所有门店的采购定价、促销方案、人员任免、超过200元的客诉赔付都需要报李总最终审批，门店店长没有任何自主决策权限。运营3个月后，问题集中爆发：一是门店响应市场速度慢，周边竞品推出打折促销活动时，店长需要层层上报等待审批，往往审批通过时促销窗口期已过，到店客流量连续下滑；二是客诉处理效率低，有顾客购买到变质生鲜要求赔付，店长因没有审批权限只能让顾客等李总回复，最长的一次顾客等了3个小时，直接在门店拍摄视频发布到本地社交平台，造成品牌负面舆情；三是李总本人每天要处理超过200条审批申请，经常工作到凌晨两点，还是有大量申请积压，甚至出现过因为审批延迟导致3吨应季水果没能及时上架、全部腐烂的损失；四是门店店长普遍积极性受挫，认为自己只是“传声筒”，干好干坏一个样，先后有4位经验丰富的老店长提出离职。截至2025年2月，新开门店中有8家连续2个月亏损，整体利润率从扩张前的12%下滑至-3%。问题：（1）结合组织设计中管理幅度、集权与分权的相关原理，分析“邻鲜生”快速扩张后出现经营问题的核心原因。（8分）（2）如果你是“邻鲜生”聘请的管理咨询顾问，请针对上述问题提出可落地的改进方案。（7分）案例二：某互联网公司的用户增长部一共有12名员工，部门负责人王经理是技术岗出身，个人业务能力突出，入职3年就因为业绩优秀被提拔为部门经理。但上任半年来，部门的员工离职率达到40%，项目交付延期率达到50%，团队士气低落。人力资源部在离职访谈中了解到员工对王经理的管理存在诸多不满：一是批评员工不注意场合，只要项目数据没达标，王经理就会在部门周会上当众点名批评，甚至说过“这点事都干不了不如趁早离职”这类话，很多员工觉得自己的尊严受到伤害；二是奖励分配不公平，项目奖金分配时，王经理总是优先分给和自己私交较好的3名老员工，新入职的员工哪怕承担了核心的活动策划、数据建模工作，拿到的奖金还不如没有承担核心任务的老员工；三是对员工的工作反馈不足，员工花了一周时间做的方案提交给王经理，他往往只回复“不行，重写”，不告诉员工哪里有问题、怎么调整，也从来不会对员工做得好的地方提出表扬；四是从不关心员工的个人发展，有员工提出想参与跨部门的核心项目锻炼能力，王经理直接以“手头工作忙完再说”为由拒绝，也从来不和员工聊职业规划。目前留在部门的员工大多觉得“干多干少一个样，干得好不如和领导关系好”，工作时只是应付完成基本任务，不愿意主动承担额外工作。问题：（1）结合管理学中的激励相关理论，分析王经理在团队管理中存在哪些问题。（9分）（2）请你结合激励方法，为王经理提出改进团队激励效果的具体措施。（6分）参考答案一、单项选择题1.B2.B3.A4.B5.C6.A7.B8.B9.A10.B11.C12.C13.A14.A15.D16.C17.B18.A19.B20.B21.A22.C23.B24.B25.B二、多项选择题1.AB2.ABC3.ABCDE4.ABC5.ABCDE三、判断题1.×解析：题干描述的是管理的艺术性特征，管理的科学性是指管理存在可遵循的客观规律，形成了系统的知识体系，可通过学习掌握；艺术性强调管理实践需结合场景灵活运用，不存在普适性的固定方法。2.√解析：战略决策关系组织全局与长期发展方向，通常由高层管理者负责制定，决策影响范围广、风险程度高。3.×解析：高耸型组织结构的特征是管理幅度小、管理层级多，信息传递速度慢、失真度高；扁平型组织结构的特征是管理幅度大、管理层级少，信息传递效率高。4.×解析：领导者的影响力来源于两部分：一是组织赋予的职位权力（法定权、奖赏权、强制权），二是个人特质带来的非职位权力（专长权、参照权），并非完全来自正式职位。5.√解析：反馈控制是活动完成后根据结果开展的事后控制，偏差与损失已经发生，只能为后续工作提供纠偏参考，无法挽回已形成的损失。四、简答题1.（1）罗伯特·卡茨提出管理者需具备三类核心技能：①技术技能，指掌握和运用特定专业领域知识、方法、工具完成具体工作的能力；②人际技能，指处理人际关系、与他人有效沟通协作、调动团队积极性的能力；③概念技能，指纵观全局、洞察组织与环境要素的关联关系、开展系统性思考与战略决策的能力。（3分）（2）不同层级管理者对三类技能的需求存在差异：①基层管理者直接对接一线业务，对技术技能要求最高，需具备指导一线员工开展具体操作的能力；②高层管理者负责组织战略方向把控，对概念技能要求最高，需具备复杂环境下的系统性判断与决策能力；③人际技能对所有层级管理者的重要程度基本一致，无论身处哪个层级，都需要通过人际协作推进工作。（2分）2.决策是连贯的科学流程，核心环节包括：①诊断问题、识别目标：全面收集内外部信息，精准定位组织存在的问题，明确决策需要达成的可衡量目标；（1分）②拟定备选方案：围绕决策目标，设计多个具备可行性的行动方案，为方案比选提供充足空间；（1分）③评估备选方案：从经济性、可行性、风险水平、实施难度等维度对所有方案逐一评估，明确各方案的优劣势；（1分）④选择最优方案：结合评估结果，选择与决策目标匹配度最高、综合收益最大、风险可控的行动方案；（1分）⑤方案实施与反馈：推动方案落地执行，在执行过程中动态跟踪实施效果，根据环境变化及时调整偏差，保障决策目标实现。（1分）3.过度集权指决策权过度集中在组织高层，中基层与一线岗位缺少必要的自主决策权限，主要弊端包括：①降低决策质量：高层管理者距离一线市场远，信息掌握不全面，容易导致决策脱离实际；同时大量决策积压在高层，会延长决策周期、错过最佳决策窗口；（1分）②削弱组织适应能力：一线部门没有灵活调整权限，面对市场变化、顾客需求变动时无法快速响应，导致组织对外部环境的适配性下降；（2分）③打击员工积极性：中基层员工没有决策参与权，工作自主性低，容易产生被动应付的心态，抑制工作创造力与主动担当意识；（1分）④加重高层管理负担：高层陷入大量日常事务性审批，没有足够精力思考组织长期战略，反而影响组织长远发展。（1分）4.正式沟通是依托组织正式层级渠道开展的信息传递，主要有五种典型网络形式：①链式沟通：信息沿组织层级逐级纵向传递，特点是传递速度快、准确性高，但成员横向沟通不足、满意度低，适合需严格按层级传递指令的场景；（1分）②轮式沟通：存在一个核心信息节点，所有信息汇总到核心节点后再分发，特点是集中化程度高、决策速度快，但成员间缺少横向连接、满意度较低，适合任务明确、需快速集中决策的场景；（1分）③Y式沟通：沟通链条中存在一个信息中转节点，承担上传下达的功能，特点是集中化程度较高，但信息经过中转容易出现失真；（1分）④环式沟通：成员沿环形结构与相邻个体沟通，无核心控制节点，特点是成员满意度较高，但沟通速度慢、决策效率低，适合需要营造民主氛围的团队；（1分）⑤全通道式沟通：所有成员间可自由开展横向信息交流，无核心控制节点，特点是成员参与度高、信息传递充分，但沟通速度慢、容易出现信息冗余，适合需要协同创新的研发类团队。（1分）五、论述题激励是激发员工内在动机、调动工作积极性、释放员工潜能的核心管理手段，科学运用激励方法需结合激励理论与管理实际，遵循系统性、差异化的原则，具体可从以下方面开展：（2分）第一，坚持物质激励与精神激励相结合，全面满足员工多层次需求。根据马斯洛需求层次理论，员工的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次，既包含工资、奖金、福利等物质需求，也包含认可、尊重、成长等精神需求。管理实践中，首先要搭建公平合理的薪酬福利体系，保障员工的物质回报与劳动付出相匹配，夯实保健因素基础，避免员工因基本回报不足产生不满情绪；同时要重视精神激励的作用，比如对员工的优秀成果给予公开认可、为贡献突出的员工授予荣誉、在管理中尊重员工的人格与想法，通过精神激励激发员工的内在工作动力。（2分）第二，坚持公平公正原则，搭建透明的激励规则体系。根据亚当斯公平理论，员工的工作积极性不仅与绝对报酬有关，更与报酬分配的相对公平感直接相关。管理实践中，要建立公开透明的绩效考核与奖励分配规则，所有奖励、晋升机会的分配都以员工的实际工作贡献为核心依据，杜绝以关系亲疏、个人偏好决定回报的行为，让员工清晰感知到“多劳多得、优绩优酬”，才能真正引导员工将精力投入到工作中。（2分）第三，坚持差异化激励，提升激励精准度。不同年龄、岗位、职业发展阶段的员工核心需求存在明显差异，不存在适用于所有员工的通用激励方案：刚入职的年轻员工更关注技能提升、职业成长机会，中年员工更关注薪酬稳定性、工作生活平衡，核心技术人才更关注创新自主权、行业影响力。管理者需要通过常态化沟通了解员工的真实需求，针对性设计激励包，比如对核心技术人才给予科研自主权、对年轻员工给予培训与轮岗机会、对一线员工给予即时绩效奖励，避免激励手段同质化导致的效果打折。（2分）第四，坚持正强化为主、正负强化结合的原则，合理运用强化手段。根据斯金纳强化理论，对符合组织目标的行为给予及时奖励（正强化），能够提升这类行为的重复概率；对不符合组织目标的行为给予适当约束（负强化），能够减少这类行为的发生。管理实践中，要优先使用正强化手段，及时发现员工的进步与贡献，通过表扬、奖励等方式强化员工的积极行为；使用负强化时要注意方式方法，坚持对事不对人，避免当众羞辱、人身攻击等伤害员工自尊的行为，帮助员工认识问题、改正问题，而非引发抵触情绪。（2分）此外，还要坚持短期激励与长期激励相结合，通过股权激励、职业发展通道建设、文化认同构建等方式，让员工与组织形成长期利益共同体，激发员工的长期奋斗动力，最终实现员工个人成长与组织绩效提升的双向共赢。（2分）六、案例分析题案例一：（1）“邻鲜生”的经营问题本质是组织架构与权力分配没有匹配规模扩张的需求，核心原因包括：①管理幅度设计超出有效范围。管理幅度是一名管理者能够直接有效指挥的下属数量，高层管理者的适宜管理幅度通常为4-8人。企业创立初期只有3家门店，李总直接管理3位店长，管理幅度处于合理区间，管理效率较高；扩张到15家门店后，李总依然直接管理所有店长，管理幅度达到15人，远超出其个人精力能够覆盖的范围，导致审批积压、决策延迟，甚至出现生鲜损耗等直接经济损失。（3分）②集权与分权关系严重失衡，过度集权抑制一线活力。小规模创业阶段，适度集权能够提升决策效率，但规模扩张后依然将所有决策权限集中在最高层，直接导致三方面问题：一是决策脱离实际，李总不掌握门店周边的实时竞争动态，审批的方案无法匹配一线需求；二是响应速度滞后，一线无法快速应对市场变化和突发客诉，造成客流流失和品牌舆情；三是权责不对等，店长承担门店业绩责任，却没有对应的经营管理权限，工作价值感下降，最终引发核心人才流失。（3分）③组织架构调整滞后于战略扩张。企业快速开店后没有同步搭建中层管理团队、建立标准化运营体系，依然沿用小规模时期的直线型架构，缺少区域层面的管理节点，导致管理链条无法支撑规模化运营，最终引发经营混乱、利润下滑。（2分）（2）针对性改进方案包括：①优化管理幅度与组织架构。按照地理位置将15家门店划分为3个运营区域，每个区域配置1名区域经理，每个区域经理直接管理5家门店，将李总的直接管理幅度缩小到3人，让李总从事务性审批中脱离出来，聚焦供应链优化、品牌战略等核心工作。（2分）②科学分权，建立清晰的权责清单。将门店层面的常规决策权限下放给店长，比如1000元以下的客诉赔付权限、日常促销活动调整权限、员工排班与一线考核权限，明确店长的经营责任与对应权限，做到权责对等，提升一线响应速度。（2分）③搭建标准化运营体系。制定统一的商品定价指导规则、客诉处理标准、门店运营流程，让店长在标准框架内自主决策，既保障运营规范性，又减少不必要的审批环节。（2分）④完善门店激励机制，设置门店业绩提成，将门店利润与店长、员工的收入直接挂钩，同时建立“店员-店长-区域经理”的内部晋升通道，提升一线团队的积极性，降低核心人才流失率。（1分）案例二：（1）王经理的