2026年10月自考06090人员素质测评理论与方法押题及答案（浙江）

2026年10月自考06090人员素质测评理论与方法押题及答案（浙江）一、单项选择题1.个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点被称之为（C）A、绩效B、素质测评C、素质D、效益2.素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来，这体现了素质的（C）A、内在性B、稳定性C、表出性D、可塑性3.素质的哪一特征体现为行为表现的持续性与一致性（A）A、稳定性B、可塑性C、差异性D、内在性4.素质不是先天固有的，而是在先天与后天共同作用下形成的，这体现了素质的（C）A、稳定性B、差异性C、可塑性D、内在性5.素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定结构因素，这说明素质具有（C）A、可分解性B、表出性C、稳定性D、差异性6.以下哪项不属于心理素质的范畴（B）A、品德B、体能C、文化D、能力7.素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值的判断过程，这一定义强调测评的（C）A、主观性B、随意性C、科学性与系统性D、临时性8.绩效是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的（A）A、工作行为和取得的工作成果B、工作态度C、工作能力D、工作动机9.素质测评与绩效考评的关系，下列说法正确的是（C）A、二者完全相同B、素质测评就是绩效考评C、素质测评是对人与条件的测评，绩效考评是对事与结果的考查D、二者毫无关系10.选拔性测评的最主要特点是（B）A、测评标准具有弹性B、强调测评的区分功用C、结果以评语形式呈现D、测评指标不可选择11.选拔性测评的原则不包括（A）A、主观性原则B、公平性原则C、公正性原则D、差异性原则12.选拔性测评要求测评标准既要以差异为依据，又要能反映被测评者素质的真实差异，这是（D）A、公平性原则B、准确性原则C、可比性原则D、差异性原则13.以人事合理配置为目的的测评是（C）A、选拔性测评B、开发性测评C、配置性测评D、诊断性测评14.配置性测评的特点不包括（C）A、针对性B、客观性C、勘探性D、严格性15.以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评是（D）A、选拔性测评B、配置性测评C、考核性测评D、开发性测评16.开发性测评的特点不包括（B）A、勘探性B、鉴定性C、配合性D、促进性17.以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评是（B）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、考核性测评18.诊断性测评的特点不包括（C）A、寻根究底B、系统性强C、结果公开D、结果不公开19.以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评是（B）A、选拔性测评B、考核性测评C、诊断性测评D、开发性测评20.考核性测评的原则不包括（C）A、全面性原则B、充足性原则C、灵活性原则D、可信性原则21.测评标准体系建构要解决的两个基本问题是（A）A、对要测评的素质要素进行分解和对每个要素进行标准化B、确定测评时间和地点C、选择测评人员和工具D、制定测评预算和计划22.测评标准体系的横向结构不包括（C）A、结构性要素B、行为环境要素C、测评目标要素D、工作绩效要素23.测评标准体系的纵向结构一般包括（B）A、标准、标度、标记B、测评内容、测评目标、测评指标C、信度、效度、难度D、主体、客体、方法24.对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定，这是（A）A、标度B、标准C、标记D、指标25.对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，这是（B）A、标准B、标记C、标度D、目标26.测评标准体系建构中，要求测评指标体系要包含所有影响测评目标的因素，这是（C）A、针对性原则B、简练性原则C、完备性原则D、明确性原则27.测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行，这是（D）A、完备性原则B、明确性原则C、独立性原则D、简练性原则28.在对不同类别被测者进行测评时，测评指标体系中的各项指标应有所不同，要根据各类人员的具体特点进行指标设计，这是（C）A、完备性原则B、简练性原则C、针对性原则D、独立性原则29.要求各项测评指标之间相互独立，不重叠、不矛盾，这是（A）A、独立性原则B、明确性原则C、可操作性原则D、合理量化原则30.由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受的方法是（B）A、观察法B、工作日志法C、面谈法D、关键事件法31.通过直接观察被观察者的工作行为并记录的工作分析方法是（C）A、工作日志法B、问卷法C、观察法D、文献查阅法32.关键事件法是指（C）A、记录工作日志B、发放问卷C、记录工作中特别有效或特别无效的工作者行为事件D、查阅文献33.专题访谈法的两种形式是（D）A、结构化访谈和非结构化访谈B、电话访谈和面访C、单次访谈和多次访谈D、个别访谈和群体访谈34.封闭式问卷不包括以下哪种形式（A）A、开放式回答B、是非法C、选择法D、等级排列法35.问卷法按答题方式可分为（D）A、文字问卷和图表问卷B、纸质问卷和电子问卷C、个人问卷和团体问卷D、开放式问卷和封闭式问卷36.胜任特征法的提出者是（D）A、泰勒B、梅奥C、法约尔D、麦克利兰37.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为（C）A、分数B、系数C、权数D、指数38.以下哪种方法不属于确定权重的常用方法（A）A、观察法B、特尔斐法C、层次分析法D、主观经验法39.特尔斐法又称为（B）A、观察法B、专家咨询法C、实验法D、比较法40.主观经验法在权重分配时应遵循的原则不包括（A）A、随机性原则B、权重分配合理性原则C、权重分配变通性原则D、权重分配模糊性原则41.心理测验的实质是（A）A、行为样组的客观的和标准化的测量B、对生理行为的测量C、对真实行为的测量D、一种主观化的测验42.心理测验的先驱者中，首创心理测验学术研究的是（B）A、比奈B、高尔顿C、卡特尔D、韦克斯勒43.首次提出心理测验这一术语的是（B）A、高尔顿B、卡特尔C、比奈D、西蒙44.世界上第一个智力测验量表是（A）A、比奈-西蒙量表B、斯坦福-比奈量表C、韦克斯勒量表D、瑞文推理测验45.阿纳斯塔西认为心理测验的定义包含几点含义（D）A、三点B、四点C、六点D、五点46.以下属于认知测验的是（C）A、兴趣测验B、性格测验C、成就测验D、态度测验47.以下属于人格测验的是（B）A、智力测验B、态度测验C、能力倾向测验D、成就测验48.认知测验不包括（A）A、品德测验B、成就测验C、智力测验D、能力倾向测验49.笔试测试知识的三个层次不包括（D）A、记忆B、理解C、应用D、创新50.记忆的基本环节不包括（B）A、识记B、分析C、保持D、再认或回忆51.要求被测评者把特定的知识与其他知识相区别的方式是记忆层次测评知识的（C）A、回忆法B、强调法C、再认法D、演练法52.要求被测评者默写或口述所学知识的方式是记忆层次测评知识的（C）A、再认法B、选择法C、回忆法D、判断法53.理解的三种不同水平不包括（A）A、创新理解B、初级水平理解C、中级水平理解D、高级水平理解54.应用的三个层次不包括（B）A、简单应用B、记忆应用C、综合应用D、创新应用55.常见的智力测验形式不包括（C）A、斯坦福-比奈智力测验B、韦克斯勒智力测验C、投射测验D、瑞文标准推理测验56.能力倾向测验可分为（D）A、文字测验和非文字测验B、个别测验和团体测验C、速度测验和难度测验D、一般能力倾向测验和特殊能力倾向测验57.能力倾向测验的功能不包括（A）A、诊断当前知识水平B、诊断能力优势C、预测未来发展潜力D、职业指导58.品德的结构不包括（A）A、智能B、道德认知C、道德情感D、道德行为59.个性的构成包括（A）A、个性倾向性和个性心理特征B、气质和性格C、能力和兴趣D、动机和需要60.投射技术的理论依据是（D）A、行为主义理论B、人本主义理论C、认知理论D、弗洛伊德的精神分析理论61.经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式是（B）A、心理测验B、面试C、笔试D、评价中心62.面试的特点不包括（B）A、对象的单一性B、判断的完全客观性C、内容的灵活性D、信息的复合性63.面试中信息的复合性是指（A）A、不仅有语言信息还有非语言信息B、只有语言信息C、只有文字信息D、只有表情信息64.面试中主试人对应试者回答的评判依据是（D）A、仅看回答内容正确与否B、依据标准答案逐项打分C、以语言流畅性为唯一标准D、综合总体行为表现及整个素质状况65.外显行为可分为（B）A、有意识行为和无意识行为B、语言行为和非语言行为C、主动行为和被动行为D、正常行为和异常行为66.体态语的功能不包括（A）A、替代文字记录B、传递信息C、表达情感D、调节互动67.以下哪项不属于面试的基本类型（B）A、结构化面试B、笔试面试C、非结构化面试D、半结构化面试68.面试的内容不包括（D）A、仪表风度B、知识广度与深度C、求职动机D、家庭背景调查69.先进行初试，再进行复试，这种面试形式是（D）A、依序面试B、小组面试C、压力面试D、逐步面试70.主试人在两人以上，一般共同面试、当场打分、当场讨论，这种面试方式是（B）A、逐步面试B、小组面试C、依序面试D、个人面试71.压力面试的主要目的是（A）A、考察应试者的应变能力和心理承受能力B、考察专业知识C、考察仪表风度D、考察工作经验72.面试中提问的原则不包括（B）A、自然亲切原则B、诱导性原则C、通俗简明原则D、有力原则73.面试中收口式提问的特点是（C）A、答案开放，需详细阐述B、带有压力C、答案有限定，只需简单回答D、假设性情景74.面试中开口式提问的特点是（C）A、只需回答是或否B、有固定答案C、答案开放，需详细阐述D、只能选择一个选项75.面试中观的原则不包括（D）A、目的性原则B、客观性原则C、全面性原则D、主观性原则76.面试中考官易犯的首因效应错误是指（B）A、过度关注负面信息B、面试前几分钟已形成录用决定C、受性别影响D、因职位不熟导致误判77.面试中考官往往因被测评者某一方面突出而推断其其他方面也优秀，这种误差是（A）A、晕轮效应B、首因效应C、近因效应D、对比效应78.提高面试质量的关键工作不包括（B）A、考官的选择与培训B、提高面试待遇C、面试方案的设计D、面试过程的控制79.面试考官必须具备的条件不包括（A）A、与应聘者有亲属关系B、良好的个人品格和修养C、相关专业知识D、丰富的社会工作经验80.面试结果处理工作不包括（B）A、综合面试结果B、重新面试所有应聘者C、面试结果反馈D、面试结果存档81.评价中心起源于哪个国家的心理学家建立的军官选拔程序（A）A、德国B、美国C、英国D、法国82.评价中心的主要特点不包括（C）A、情境模拟性B、综合性C、静态性D、动态性83.评价中心中使用频率最高的形式是（A）A、公文处理B、无领导小组讨论C、管理游戏D、角色扮演84.公文处理的形式不包括（A）A、角色扮演模拟B、背景模拟C、公文类别处理模拟D、处理过程模拟85.无领导小组讨论的主要特点是（D）A、有指定主持人B、只能单人完成C、不需要互动D、不指定主持人，由被测评者自由讨论86.无领导小组讨论主要用于测评（A）A、团队协作与领导能力B、个人专业技能C、书面表达能力D、记忆能力87.管理游戏的主要优点是（B）A、操作简单成本低B、能够突破实际工作情景时间与空间的限制C、不需要考官D、结果客观无争议88.管理游戏的主要缺点是（B）A、不能模拟真实工作B、观察与评价比较困难C、被测评者不感兴趣D、无法测评管理能力89.角色扮演主要用于测评（A）A、人际关系处理能力B、决策能力C、分析能力D、文字能力90.以下哪项不属于评价中心的其他形式（B）A、案例分析B、笔试测验C、演讲D、事实判断91.评价中心情境设计的注意事项不包括（A）A、随意性B、相似性C、典型性D、逼真性92.情境设计中，所设计的情境在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，这体现了（D）A、典型性B、主题突出C、合理性D、相似性93.评价中心的操作程序一般不包括（D）A、观察被测评者的行为B、对所观察的行为进行归类C、对行为进行评分D、直接录用94.评价中心存在的问题不包括（B）A、花费大、成本高B、操作过于简单C、操作难度大D、质量难以鉴定95.评价中心的综合性特点是指（A）A、综合使用多种测评方法B、只使用一种方法C、只考察一种能力D、只进行一次测评96.评价中心的动态性特点是指（D）A、被测评者被动回答问题B、测评过程固定不变C、测评结果一成不变D、被测评者在模拟情境中主动行动97.评价中心以什么为主要目的（A）A、预测B、考核C、培训D、奖励98.公文处理模拟中，被测评者通常扮演的角色是（C）A、普通员工B、客户C、管理者D、供应商99.无领导小组讨论的时间一般为（B）A、5-10分钟B、30-60分钟C、120分钟以上D、全天100.评价中心的行为性特点是指（A）A、测评的是被测评者的实际行为表现B、测评的是被测评者的自我报告C、测评的是被测评者的学历D、测评的是被测评者的背景101.书面信息分析的种类不包括（D）A、推荐信B、申请表C、履历表D、心理测验报告102.推荐信被认为与求职者工作表现关联性不强的主要原因是（A）A、大多数推荐信都过于肯定被测评者B、推荐信内容过于客观C、推荐者过于专业D、推荐信太短103.申请表的主要优点是（A）A、能够快速收集标准化信息B、能深入了解个性C、成本极高D、不需要设计104.申请表的主要缺点是（C）A、信息不标准化B、收集速度慢C、灵活性差，难以深入了解D、无法用于筛选105.履历表项一般不包括的内容是（D）A、个人基本信息B、教育经历C、工作经历D、宗教信仰106.履历表与申请表的主要区别是（A）A、履历表反映过去情况，申请表反映当前情况B、履历表更短C、申请表更详细D、二者完全相同107.档案的主要作用是（A）A、提供历史背景信息B、预测未来绩效C、测评当前能力D、评估个性特征108.操作能力测试的种类不包括（D）A、工作样本测试B、工作模拟测试C、身体能力测试D、智力测验109.工作样本测试的核心理论基础是（D）A、心理特质可迁移性B、模拟环境降低焦虑C、标准化操作提升信度D、执行样本任务的表现能预测未来工作表现110.工作样本测试的基本程序第一步是（A）A、选择工作任务的关键环节B、直接测试C、评分D、反馈111.工作模拟测试常见的种类不包括（A）A、智力测验B、公文处理模拟C、无领导小组讨论D、角色扮演112.工作样本测试与工作模拟测试的主要区别是（B）A、二者完全相同B、工作样本测试使用实际工作任务，工作模拟测试使用模拟任务C、工作样本测试更简单D、工作模拟测试更准确113.以下哪种方法属于操作能力测试（B）A、推荐信分析B、工作样本测试C、履历表分析D、档案分析114.书面信息分析中，最常用的初步筛选工具是（B）A、推荐信B、申请表C、档案D、日记115.推荐信在以下哪种情况下参考价值较高（B）A、推荐信内容全是赞美B、推荐者与被推荐者有长期深入合作且评价客观C、推荐者不了解被推荐者D、推荐信由被推荐者自己写116.工作样本测试的主要优点是（A）A、效度较高，直接测评工作能力B、成本极低C、适用于所有岗位D、不需要专业人员117.工作模拟测试的主要优点是（D）A、成本极低B、操作极其简单C、结果完全客观D、能够模拟复杂的工作情境118.申请表设计时应注意的问题不包括（C）A、信息要与工作相关B、语言简洁明了C、尽可能多的收集所有信息D、便于统计分析119.履历表分析的主要作用是（C）A、测评当前智力水平B、评估个性特征C、了解被测评者的过去经历和经验D、预测职业兴趣120.档案分析在人员测评中的局限性是（C）A、信息过于详细B、成本太高C、信息可能不完整或过时D、需要被测评者同意121.测评主体是指（C）A、被测评的对象B、测评的标准C、主持整个测评工作的个人或集团D、测评的方法122.测评客体是指（C）A、主持测评的人B、测评的标准C、测评实施的承受者D、测评的结果123.以下哪项不属于测评主体的类型（B）A、个人主体B、测评客体C、团体主体D、自我测评主体124.测评员应具备的条件不包括（D）A、坚持原则、公正不偏B、有主见、善于独立思考C、了解被测对象D、与被测评者有利益冲突125.人员素质测评的步骤组成不包括（B）A、准备阶段B、随意阶段C、实施阶段D、分析和决策阶段126.测评准备阶段的工作不包括（D）A、明确测评目的B、收集必要的资料C、设计测评方案D、直接进行测评127.选择测评员要考虑的条件不包括（D）A、专业知识B、工作经验C、职业道德D、年龄必须在50岁以上128.测评时间和环境的选择应注意（A）A、避免被测评者疲劳和外界干扰B、越晚越好C、越嘈杂越好D、不需要考虑129.测评操作过程一般不包括（C）A、指导语说明B、实际测评C、修改测评标准D、回收测评材料130.测评实施的基本原则不包括（A）A、主观性原则B、客观性原则C、标准化原则D、全面性原则131.客观性原则要求（A）A、测评要以事实为依据，避免主观臆断B、测评可以随意进行C、测评结果由考官主观决定D、不需要统一标准132.标准化原则要求（C）A、每个人的测评条件可以不同B、评分标准可以随意调整C、测评的条件、过程、评分等都要统一D、不需要统一指导语133.全面性原则要求（D）A、只测评一个方面B、只看学历C、只看经验D、测评要覆盖所有相关的素质维度134.可行性原则要求（D）A、方案越复杂越好B、不需要考虑成本C、不需要考虑时间D、测评方案在实际中能够操作和实施135.效益性原则要求（D）A、不计成本B、只看效果不看成本C、越贵越好D、测评要考虑投入与产出的比例136.测评方案可行性设计与分析的七个步骤不包括（C）A、确定测评目标B、收集相关资料C、随意修改D、设计测评方案137.选择测评方法要考虑的方面不包括（C）A、测评的目的B、测评的对象C、考官的个人喜好D、测评的成本138.用于招聘甄选的方法选择应该注意的问题不包括（B）A、区分性B、随意性C、客观性D、公平性139.测评前被测评者常见的心态不包括（A）A、兴奋愉悦B、焦虑C、怀疑D、应付140.测评中被测评者常见的心态不包括（C）A、焦虑B、防御C、完全放松D、掩饰141.效度是指（C）A、测评结果的一致性程度B、测评的难度C、测评结果反映所测素质的真实程度D、测评的区分度142.以下不属于效度分类的是（D）A、内容效度B、结构效度C、关联效度D、复本效度143.内容效度主要考察的是（D）A、测评结果与外部标准的关系B、测评的内部结构C、测评的难度D、测评内容是否覆盖了所要测评的素质范围144.内容效度的具体分析方法不包括（C）A、蓝图对照分析法B、专家比较判断法C、实验法D、逻辑分析法145.结构效度主要关注的是（D）A、测评内容的覆盖面B、测评与外部效标的关系C、测评的难度D、测评是否测量了理论上的结构或特质146.评判结构效度的常用方法不包括（D）A、咨询法B、逻辑分析法C、多元分析法D、观察法147.关联效度又称为（B）A、内容效度B、效标关联效度C、结构效度D、复本效度148.常用的行为效标不包括（B）A、实际工作表现B、测评者的主观印象C、生产记录D、缺勤率149.信度是指（C）A、测评结果的真实性程度B、测评的难度C、测评结果的一致性和稳定性程度D、测评的区分度150.以下不属于信度分类的是（D）A、再测信度B、复本信度C、内部一致性信度D、内容信度151.再测信度是指（B）A、两个等值测评工具结果的一致性B、用同一测评工具对同一组被测评者施测两次，结果的一致性程度C、测评内部各题目的一致性D、不同评分者评分的一致性152.复本信度要求（C）A、两次测评时间间隔越长越好B、测评题目完全相同C、两个测评的内容、效度、形式完全等值D、评分标准不同153.一致性信度分析的常用方法不包括（C）A、分半信度B、库德-理查逊公式C、再测法D、克伦巴赫α系数154.分半信度是指（D）A、两次测评的相关B、两个复本的相关C、评分者之间的相关D、将测评题目分成两半，计算两半得分的相关系数155.克伦巴赫α系数主要用于（C）A、衡量内容效度B、衡量结构效度C、衡量测评内部一致性D、衡量评分者信度156.评分者信度是指（C）A、同一评分者两次评分的一致性B、测评工具的稳定性C、不同评分者对同一被测评者评分的一致性程度D、测评内容的覆盖度157.项目质量的四个考评指标不包括（D）A、适合度B、区分度C、选择率D、信度158.适合度是指（A）A、被测评者在某一项目上的得分率B、项目区分高低水平的能力C、被测评者选择某选项的比例D、项目之间的相关性159.区分度是指（C）A、被测评者的得分率B、选项的选择比例C、项目区分不同水平被测评者的能力D、项目的难度160.被测评者对非正确答案选项的选择比例，反映选项质量的指标是（D）A、适合度B、区分度C、信度D、选择率161.数据综合的方法不包括（C）A、累加法B、平均综合法C、观察法D、加权综合法162.累加法的主要特点是（D）A、取各指标的平均值B、各指标乘以权重后相加C、各指标得分相乘D、将各指标得分直接相加163.平均综合法的公式是（B）A、S等于各指标得分之和B、S等于各指标得分之和除以指标个数C、S等于各指标加权之和D、S等于各指标得分之积164.加权综合法的主要特点是（B）A、各指标直接相加B、各指标乘以权重后相加C、各指标取平均D、各指标相乘165.连乘综合法的主要缺点是（D）A、计算简单B、不能拉开档次C、忽略指标重要性D、容易产生晕轮效应，一个指标低分影响整体166.指数连乘法的主要优点是（B）A、计算最简单B、既能拉开档次又能体现权重C、不需要权重D、结果最稳定167.素质测评结果总体分析的内容不包括（D）A、整体分布分析B、总体水平分析C、差异情况分析D、个人性格分析168.整体分布分析的常用方法不包括（A）A、回归分析B、频数分布表C、频数分布图D、直方图169.总体水平分析的核心目的是（B）A、计算个体得分B、把握全部被测评者的一般水平C、生成评语报告D、区分部门差异170.差异情况分析包括（D）A、只有整体差异分析B、只有个体差异分析C、只有性别差异分析D、整体差异分析和个体差异分析171.整体差异分析的具体形式不包括（D）A、两极差B、平均差C、方差D、中位数172.两极差是指（D）A、所有数据的平均值B、数据的中间值C、出现次数最多的值D、最大值与最小值之差173.标准差是指（D）A、最大值减最小值B、各数据与平均数之差的绝对值的平均C、数据的平方和D、各数据与平均数之差的平方和的平均数的平方根174.素质测评结果报告按内容分不包括（B）A、分数报告B、口头报告C、等级报告D、评语报告175.素质测评结果报告按形式分包括（A）A、口头报告和书面报告B、分数报告和等级报告C、个人报告和团体报告D、详细报告和简要报告176.根据被测评者得分的多少顺序排位的一种自然分数形式是（B）A、原始分数B、名次C、标准分数D、百分位数177.百分位数是指（A）A、处于某一分数以下的人数占总人数的百分比B、被测评者的原始得分C、被测评者的排名D、标准分数的一种178.Z分数的计算公式是（C）A、Z等于原始分减平均分B、Z等于原始分除以标准差C、Z等于原始分减平均分再除以标准差D、Z等于平均分减原始分179.T分数的计算公式是（B）A、T等于100加15乘以ZB、T等于50加10乘以ZC、T等于50加15乘以ZD、T等于100加10乘以Z180.分数报告的主要优点是（D）A、信息丰富详细B、不需要解释C、能反映所有细节D、简洁明了，便于比较二、多项选择题1.关于素质的说法正确的有（ABDE）A、素质具有差异性B、素质具有基础作用性C、素质具有不稳定性D、素质具有可塑性E、素质具有表出性2.素质的特征包括（ABCE）A、基础作用性B、内在性C、稳定性D、临时性E、可塑性3.选拔性测评的原则包括（ABCE）A、公正性原则B、公平性原则C、准确性原则D、主观性原则E、差异性原则4.考核性测评的原则包括（ABDE）A、可信性原则B、全面性原则C、主观性原则D、权威性或公众性原则E、充足性原则5.人员素质测评的主要功用包括（ACD）A、评定功能B、惩罚功能C、诊断反馈功能D、预测功能E、淘汰功能6.配置性测评的特点包括（ABCD）A、严格性B、准备性C、针对性D、客观性E、鉴定性7.开发性测评的特点包括（ACE）A、配合性B、鉴定性C、勘探性D、区分性E、促进性8.诊断性测评的特点包括（BCE）A、结果公开B、系统性强C、结果不公开D、标准刚性E、寻根究底9.绩效的主要体现形式有（ABD）A、工作任务完成的质与量B、工作效率C、人际关系D、工作效益E、工作态度10.素质测评与绩效考评的区别在于（ABCE）A、素质测评侧重潜能B、绩效考评是对事与结果的考查C、素质测评是对人与条件的测评D、二者完全相同E、绩效考评侧重成果11.测评标准体系的纵向结构一般包括（BCD）A、测评主体B、测评目标C、测评指标D、测评内容E、测评客体12.测评标准体系的横向结构包括（ACE）A、工作绩效要素B、测评目标要素C、结构性要素D、测评方法要素E、行为环境要素13.测评标准体系建构的基本原则包括（ABDE）A、完备性原则B、针对性原则C、随意性原则D、明确性原则E、简练性原则14.工作分析法包括的主要方法有（ABCD）A、主管人员分析法B、观察法C、工作日志法D、访谈法E、实验法15.封闭式问卷的形式包括（ACDE）A、计分法B、开放式回答C、选择法D、是非法E、等级排列法16.确定权重的常用方法包括（ABCD）A、层次分析法B、多元分析法C、特尔斐法D、主观经验法E、观察法17.主观经验法的原则包括（ACD）A、权重分配模糊性B、权重分配随机性C、权重分配变通性D、权重分配合理性E、权重分配固定性18.专题访谈法的形式包括（AB）A、个别访谈B、群体访谈C、电话访谈D、书面访谈19.胜任特征法的步骤包括（ABCD）A、选取效标样本B、确定绩效标准C、分析数据D、收集数据E、直接评分20.测评标准体系建构的步骤包括（ABCD）A、明确测评客体与目的B、确定测评标准体系结构C、筛选与表述测评指标D、确定测评内容E、随意修改指标21.心理测验的标准化要求包括（BCDE）A、题目数量固定性B、分数解释客观性C、编制程序一致性D、实施过程统一性E、记分方法等同性22.认知测验包括（ACE）A、智力测验B、兴趣测验C、成就测验D、性格测验E、能力倾向测验23.人格测验包括（ABCD）A、品德测验B、性格测验C、态度测验D、兴趣测验E、成就测验24.笔试测试知识的层次包括（ABE）A、理解B、应用C、创新D、分析E、记忆25.记忆的环节包括（ABCD）A、保持B、回忆C、再认D、识记E、分析26.理解的三种水平包括（ACD）A、高级水平理解B、创新理解C、初级水平理解D、中级水平理解E、批判理解27.应用的层次包括（BCE）A、记忆应用B、简单应用C、创新应用D、理解应用E、综合应用28.常见的智力测验形式包括（ABE）A、瑞文标准推理测验B、韦克斯勒智力测验C、投射测验D、问卷测验E、斯坦福-比奈智力测验29.能力倾向测验的功能包括（ABC）A、预测未来发展潜力B、诊断能力优势C、职业指导D、诊断当前知识水平E、评定品德30.投射技术的特点包括（ADE）A、反应的自由性B、目的的公开性C、内容的固定性D、内容的非结构性与开放性E、目的的隐蔽性31.面试的特点包括（BCDE）A、判断的完全客观性B、交流的直接互动性C、信息的复合性D、内容的灵活性E、对象的单一性32.面试的主要内容包括（ABCD）A、求职动机B、知识广度与深度C、实践经验D、仪表风度E、家庭背景调查33.面试的基本类型包括（ABD）A、结构化面试B、半结构化面试C、笔试面试D、非结构化面试E、电话面试34.面试中提问的方式包括（ACDE）A、开口式B、随意式C、收口式D、引导式E、假设式35.面试中观的原则包括（ABCD）A、目的性原则B、典型性原则C、全面性原则D、客观性原则E、主观性原则36.面试中考官应避免的误区包括（BCDE）A、客观评价B、首因效应C、近因效应D、晕轮效应E、对比效应37.面试考官必须具备的条件包括（ABCE）A、良好的个人品格和修养B、善于把握人际关系C、相关专业知识D、与应聘者有亲属关系E、丰富的社会工作经验38.面试结果处理工作包括（CDE）A、重新面试所有应聘者B、随意更改结果C、面试结果存档D、面试结果反馈E、综合面试结果39.面试场所选择应注意的方面包括（ACDE）A、安静舒适B、嘈杂喧闹C、光线充足D、温度适宜E、不受干扰40.提高面试质量的关键工作包括（BCDE）A、提高面试待遇B、面试过程的控制C、面试结果的处理D、面试方案的设计E、考官的选择与培训41.评价中心的主要特点包括（BCDE）A、静态性B、标准化C、动态性D、综合性E、情境模拟性42.评价中心的主要形式包括（ABCE）A、管理游戏B、无领导小组讨论C、角色扮演D、笔试测验E、公文处理43.公文处理的形式包括（ABD）A、背景模拟B、处理过程模拟C、角色扮演模拟D、公文类别处理模拟E、笔试模拟44.评价中心情境设计的注意事项包括（ACDE）A、逼真性B、随意性C、典型性D、相似性E、主题突出45.评价中心的操作程序包括（ACD）A、对行为进行评分B、不进行观察C、对所观察的行为进行归类D、观察被测评者的行为E、直接录用46.无领导小组讨论的特点包括（ABD）A、被测评者自由讨论B、不指定主持人C、有指定主持人D、考察团队协作能力E、单人完成47.管理游戏的优点包括（BCE）A、观察评价简单B、能够突破实际工作情景时间与空间的限制C、模拟性强D、成本极低E、趣味性高48.角色扮演主要用于测评（ADE）A、应变能力B、记忆能力C、专业知识D、沟通能力E、人际关系处理能力49.评价中心存在的问题包括（ABD）A、花费大、成本高B、操作难度大C、操作过于简单D、质量难以鉴定E、成本极低50.评价中心的其他形式包括（ABCD）A、演讲B、书面案例分析C、事实判断D、案例分析E、笔试测验51.书面信息的种类包括（ABCD）A、申请表B、推荐信C、履历表D、档案E、心理测验报告52.申请表的优点包括（ABE）A、成本低B、便于统计分析C、能深入了解个性D、灵活性强E、能够快速收集标准化信息53.申请表的缺点包括（ABC）A、灵活性差B、可能存在虚假信息C、难以深入了解D、信息不标准化E、收集速度慢54.履历表项一般包括的内容有（ABDE）A、工作经历B、教育经历C、宗教信仰D、个人基本信息E、技能特长55.操作能力测试的种类包括（CDE）A、人格测验B、智力测验C、身体能力测试D、工作模拟测试E、工作样本测试56.工作样本测试的基本程序包括（BCDE）A、直接录用B、选择工作任务的关键环节C、让被测评者执行样本任务D、评分E、观察并记录表现57.工作模拟测试常见的种类包括（BCDE）A、智力测验B、案例分析C、角色扮演D、公文处理模拟E、无领导小组讨论58.推荐信参考价值较高的情况包括（BDE）A、推荐者不了解被推荐者B、推荐者与被推荐者有长期深入合作C、推荐信全是赞美D、推荐者了解岗位要求E、评价客观具体59.档案的作用包括（CDE）A、测评当前能力B、预测未来绩效C、了解过往表现D、提供历史背景信息E、核实学历和工作经历60.工作样本测试的优点包括（CDE）A、适用于所有岗位B、成本极低C、效度较高D、直接测评工作能力E、被测评者易于接受三、判断题1.素质是高度统一的个体行为与特定系统中稳定的结构因素。（正确）2.素质具有不稳定性，随时可能发生根本变化。（错误）3.素质测评是对人与条件的测评，绩效考评是对事与结果的考查。（正确）4.选拔性测评的标准可以弹性调整。（错误）5.选拔性测评强调测评的区分功用。（正确）6.配置性测评以人事合理配置为目的。（正确）7.开发性测评的结果通常公开。（错误）8.诊断性测评的特点之一是寻根究底。（正确）9.考核性测评又称为鉴定性测评。（正确）10.人员素质测评只有评定功能，没有预测功能。（错误）11.测评标准体系的纵向结构中，测评目标是测评内容的抽象性概括。（正确）12.标度是对标准的外在形式划分。（正确）13.标记是对应于不同标度的符号表示。（正确）14.针对性原则要求对所有被测评者使用完全相同的指标。（错误）15.完备性原则要求测评指标体系包含所有影响测评目标的因素。（正确）16.简练性原则要求测评指标越多越好。（错误）17.工作日志法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。（正确）18.关键事件法只记录工作中特别有效的行为，不记录无效行为。（错误）19.封闭式问卷包括是非法、选择法、等级排列法等形式。（正确）20.权重是指测评指标在测评体系中的重要性或在总分中应占的比重。（正确）21.心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。（正确）22.心理测验是对生理性行为的测量。（错误）23.卡特尔首次提出了心理测验这一术语。（正确）24.成就测验属于人格测验。（错误）25.态度测验属于认知测验。（错误）26.笔试测试知识包括记忆、理解和应用三个层次。（正确）27.再认法要求被测评者默写或口述所学知识。（错误）28.回忆法要求被测评者把特定知识与其他知识相区别。（错误）29.投射技术的理论依据是弗洛伊德的精神分析理论。（正确）30.投射技术的目的是公开的，被测评者知道测评意图。（错误）31.面试的对象具有单一性。（正确）32.面试中信息的复合性是指只有语言信息。（错误）33.结构化面试的问题是预先设计好的。（正确）34.压力面试的主要目的是考察专业知识。（错误）35.面试中收口式提问的答案有限定，只需简单回答。（正确）36.首因效应是指考官在面试前几分钟就已形成录用决定。（正确）37.晕轮效应是指因被测评者某一方面突出而推断其他方面也优秀。（正确）38.面试考官可以与应聘者有亲属关系。（错误）39.面试评价时要横观纵察比较评判。（正确）40.面试时应根据应聘人材料完全预设问题，不能灵活调整。（错误）41.评价中心起源于德国心理学家建立的军官选拔程序。（正确）42.评价中心是一种具体的方法而非程序。（错误）43.评价中心中使用频率最高的形式是无领导小组讨论。（错误）44.公文处理是评价中心中使用频率最高的形式。（正确）45.无领导小组讨论不指定主持人，由被测评者自由讨论。（正确）46.角色扮演主要用于测评决策能力。（错误）47.评价中心的情境设计要注意相似性、典型性和逼真性。（正确）48.评价中心的操作成本很低。（错误）49.评价中心以预测为主要目的。（正确）50.管理游戏的观察与评价比较容易。（错误）51.推荐信与求职者工作表现的关联性通常很强。（错误）52.大多数推荐信都过于肯定被测评者。（正确）53.申请表能够快速收集标准化信息。（正确）54.履历表反映的是被测评者过去的情况，申请表反映的是当前的情况。（正确）55.档案可以提供历史背景信息。（正确）56.工作样本测试的核心理论基础是执行样本任务的表现能预测未来工作表现。（正确）57.工作样本测试适用于所有岗位。（错误）58.工作模拟测试使用实际工作任务，工作样本测试使用模拟任务。（错误）59.操作能力测试包括工作样本测试和工作模拟测试。（正确）60.申请表设计时应尽可能多地收集所有信息，不论是否与工作相关。（错误）四、名词解释题1.素质答：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。2.素质测评答：测评主体采用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断的过程。3.绩效答：主体在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和取得的工作成果。4.选拔性测评答：以选拔优秀人员为目的的测评，强调区分功用，标准刚性，结果以分数或等级呈现。5.配置性测评答：以人事合理配置为目的的测评，具有针对性、客观性、严格性和准备性特点。6.开发性测评答：以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，具有勘探性、配合性和促进性特点。7.诊断性测评答：以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的测评，具有寻根究底、结果不公开和系统性强的特点。8.考核性测评答：以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的测评，又称为鉴定性测评。9.评定功能答：通过测评对被测评者的素质水平作出评定，为人力资源管理提供依据。10.诊断反馈功能答：通过测评发现被测评者素质中的优势与不足，并将结果反馈给被测评者。11.测评标准体系答：由测评内容、测评目标和测评指标构成的，用于衡量被测评者素质的标准化体系。12.横向结构答：测评标准体系的结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素的组合。13.纵向结构答：测评标准体系的测评内容、测评目标和测评指标的层次结构。14.标度答：对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。15.标记答：对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字表示。16.权重答：测评指标在测评体系中的重要性或在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。17.特尔斐法答：又称为专家咨询法，通过多轮专家咨询来确定权重的方法。18.工作日志法答：由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受的工作分析方法。19.关键事件法答：记录工作中特别有效或特别无效的工作者行为事件的工作分析方法。20.专题访谈法答：通过与相关人员进行个别或群体访谈来收集工作分析信息的方法。21.心理测验答：行为样组的客观的和标准化的测量，通过对行为样本的测量来推断心理特质。22.认知测验答：对认知能力进行测量的测验，包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。23.人格测验答：对个性心理特征进行测量的测验，包括态度、兴趣、品德和性格测验。24.成就测验答：对被测评者经过学习或训练后所获得的知识和技能进行测量的测验。25.能力倾向测验答：对被测评者的潜在能力和发展潜力进行测量的测验，分为一般和特殊两类。26.投射技术答：向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让其在不受限制的情境下自由表现出反应，从而推断其个性特征。27.品德答：个体在社会生活中形成的，依据一定的道德准则行动时所表现出来的稳定的心理特征。28.面试答：经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。29.结构化面试答：面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等进行系统设计的面试形式。30.非结构化面试答：面试中没有固定的面谈程序，主试者可以随意提问的面试形式。31.压力面试答：通过有意制造紧张气氛，考察应试者应变能力和心理承受能力的面试形式。32.首因效应答：考官在见到应聘者的最初几分钟内就根据印象作出是否录用的判断。33.晕轮效应答：考官因被测评者某一方面突出而推断其其他方面也优秀的误差。34.评价中心答：一种以测评管理者素质为中心的标准化评价活动，综合使用多种测评方法。35.公文处理答：评价中心中最常用的形式，让被测评者在限定时间内处理一系列公文文件。36.无领导小组讨论答：将被测评者分成小组，不指定主持人，让其就某一问题自由讨论的测评形式。37.角色扮演答：让被测评者扮演某种角色，处理实际工作中可能遇到的问题的测评形式。38.管理游戏答：通过模拟管理活动，让被测评者参与其中以测评其管理能力的形式。39.推荐信答：由被测评者的推荐人撰写的，介绍和评价被测评者素质的书面材料。40.申请表答：由用人单位设计的，用于收集应聘者基本信息的标准化表格。41.履历表答：记录被测评者个人基本信息、教育经历和工作经历等历史情况的表格。42.工作样本测试答：让被测评者执行实际工作中的关键任务，根据表现预测未来工作绩效的测试。43.工作模拟测试答：在模拟的工作情境中让被测评者完成相关任务的测试。44.测评主体答：主持整个测评工作的个人或集团。45.测评客体答：测评实施的承受者，即被测评的对象。46.效度答：测评结果反映所测素质的真实程度，即测评的有效性。47.信度答：测评结果的一致性和稳定性程度，即测评的可靠性。48.内容效度答：测评内容是否覆盖了所要测评的素质范围的程度。49.结构效度答：测评是否测量了理论上所构想的结构或特质的程度。50.区分度答：测评项目区分不同水平被测评者的能力。五、简答题1.简述素质的特征。答：素质具有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、可分解性、层次性与相对性等特征。2.简述素质测评与绩效考评的关系。答：素质测评是对人与条件的测评，侧重潜能；绩效考评是对事与结果的考查，侧重成果。二者既有区别又有联系，素质是绩效的基础，绩效是素质的表现。3.简述选拔性测评的特点。答：选拔性测评强调区分功用，测评标准具有刚性，测评过程强调客观性，测评指标具有选择性，结果以分数或等级形式呈现。4.简述配置性测评的特点。答：配置性测评具有针对性、客观性、严格性和准备性四个特点，以人事合理配置为目的。5.简述开发性测评的特点。答：开发性测评具有勘探性、配合性和促进性三个特点，以开发素质潜能与组织人力资源为目的。6.简述诊断性测评的特点。答：诊断性测评具有寻根究底、结果不公开和系统性强三个特点，以了解素质现状或问题为目的。7.简述考核性测评的原则。答：考核性测评应遵循全面性原则、充足性原则、可信性原则和权威性或公众性原则。8.简述人员素质测评的主要功用。答：人员素质测评具有评定功能、诊断反馈功能和预测功能，此外还有导向、激励等其他功用。9.简述测评标准体系横向结构的要素构成。答：横向结构包括结构性要素（身体素质和心理素质）、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。10.简述测评标准体系建构的基本原则。答：包括针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则和合理量化原则。11.简述工作分析法的主要方法。答：工作分析法包括观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法和文献查阅法等。12.简述封闭式问卷的几种表现形式。答：封闭式问卷包括是非法、选择法、等级排列法和计分法等几种表现形式。13.简述测评标准体系建构的步骤。答：包括明确测评客体与目的、确定测评内容、确定测评标准体系结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定测评指标的计量方法、试测并完善。14.简述确定权重的常用方法。答：常用方法包括特尔斐法（专家咨询法）、层次分析法、主观经验法和多元分析法等。15.简述心理测验的定义。答：心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量，通过对有代表性的行为样本进行客观标准化测量来推断心理特质。16.简述心理测验的种类。答：心理测验可分为认知测验和人格测验两大类。认知测验包括成就测验、智力测验和能力倾向测验；人格测验包括态度测验、兴趣测验、品德测验和性格测验。17.简述笔试测试知识的三个层次。答：笔试测试知识包括记忆层次、理解层次和应用层次。记忆包括识记、保持、再认和回忆；理解分为初级、中级和高级水平；应用分为简单应用、综合应用和创新应用。18.简述投射技术的特点。答：投射技术具有目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性三个特点。19.简述投射技术的形式。答：投射技术的形式包括联想投射、构造投射、完成投射、选择或排列投射和表露投射等。20.简述面试的特点。答：面试具有对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性和判断的直觉性等特点。21.简述面试测评的主要内容。答：面试主要测评仪表风度、知识广度与深度、实践经验、工作态度、求职动机、事业进取心、反应能力、语言表达能力、分析能力、自我控制能力和人际协调能力等。22.简述面试中提问的方式。答：面试提问方式包括收口式、开口式、引导式、连串式、假设式和压迫式等。23.简述面试中观的原则。答：面试中观察应遵循目的性原则、客观性原则、全面性原则和典型性原则。24.简述面试中考官应避免的误区。答：考官应避免首因效应、晕轮效应、近因效应、对比效应、趋中效应和个人偏见等误区。25.简述评价中心的主要特点。答：评价中心具有情境模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真和行为性等特点。26.简述公文处理的几种形式。答：公文处理包括背景模拟、公文类别处理模拟和处理过程模拟三种形式。27.简述评价中心情境设计的注意事项。答：情境设计应注意相似性、典型性、逼真性、主题突出、立意高和难度适当等。28.简述评价中心存在的问题与改进。答：存在的问题包括花费大成本高、操作难度大、质量难以鉴定等。改进方向包括简化程序、降低成本、加强培训和完善评价标准。29.简述书面信息的种类。答：书面信息主要包括推荐信、申请表、履历表和档案四种。30.简述申请表的优缺点。答：优点是能快速收集标准化信息、成本低、便于统计分析；缺点是灵活性差、难以深入了解、可能存在虚假信息。31.简述工作样本测试的基本程序。答：包括选择工作任务的关键环节、让被测评者执行样本任务、观察并记录表现、进行评分四个步骤。32.简述人员素质测评实施的基本原则。答：包括客观性原则、标准化原则、全面性原则、可行性原则和效益性原则。33.简述人员素质测评的流程与步骤。答：包括准备阶段（明确目的、收集资料、设计方案、选择培训人员）、实施阶段（选择时间环境、宣传动员、测评操作）、分析和决策阶段、检验反馈阶段。34.简述测评前心态的表现形式。答：测评前被测评者可能出现焦虑、怀疑、矛盾和应付等心态。35.简述效度的分类。答：效度分为内容效度、结构效度和关联效度（效标关联效度）三类。36.简述信度的分类。答：信度分为再测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度四类。37.简述项目质量的四个考评指标。答：项目质量的考评指标包括适合度、区分度、选择率和独立性四个。38.简述心理效应误差的种类。答：包括哈罗效应（晕轮效应）误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差、首因效应误差和近因效应误差等。39.简述数据综合的方法。答：数据综合的方法包括累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法和指数连乘法等。40.简述素质测评结果报告的方式。答：按内容分为分数报告、等级报告和评语报告；按形式分为口头报告和书面报告。六、论述题1.论述素质测评与绩效考评的关系。答：素质测评与绩效考评既有区别又有联系。区别在于：素质测评是对人与条件的测评，侧重潜能和素质；绩效考评是对事与结果的考查，侧重工作成果。素质测评具有前瞻性，绩效考评具有回顾性。联系在于：素质是绩效的基础和前提，绩效是素质的表现和验证；素质测评的结果可以预测绩效，绩效考评的结果可以验证素质测评的有效性。在人力资源管理中，二者应结合使用，全面评价员工。2.论述选拔性测评的特点与原则。答：选拔性测评以选拔优秀人员为目的，特点包括：强调测评的区分功用，能把不同素质水平的人区分开；测评标准具有刚性，一旦确定不能随意更改；测评过程强调客观性，避免主观因素干扰；测评指标具有选择性，选择最能区分优劣的指标；结果以分数或等级形式呈现。原则包括公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则和可比性原则。3.论述人员素质测评的主要功用及其在人力资源管理中的应用。答：人员素质测评具有三大功用：一是评定功能，通过测评对被测评者素质水平作出评定，为招聘、晋升等提供依据；二是诊断反馈功能，发现素质中的优势与不足并反馈，促进个人发展和组织改进；三是预测功能，通过素质测评预测未来工作绩效。在人力资源管理中，可应用于招聘甄选、人员配置、培训开发、绩效考核和职业规划等各个环节。4.论述测评标准体系建构的基本原则及实际应用。答：测评标准体系建构应遵循七项原则：针对性原则，根据不同岗位和人员特点设计指标；完备性原则，指标体系覆盖所有影响测评目标的因素；简练性原则，指标尽量简单，避免冗余；明确性原则，指标定义清晰，便于操作；独立性原则，各项指标相互独立不重叠；可操作性原则，指标能够实际测量；合理量化原则，采用科学的计量方法。在实际工作中，应根据测评目的和对象灵活运用这些原则。5.论述工作分析法在测评标准体系建构中的应用。答：工作分析法是建构测评标准体系的基本方法之一。主要方法包括观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法和文献查阅法。应用步骤为：首先确定分析目标，然后选择适当的分析方法收集工作信息，接着对信息进行整理分析，提取关键的素质要求，最后将这些素质要求转化为测评指标。工作分析法能确保测评标准体系与实际工作要求紧密结合，提高测评的针对性和有效性。6.论述心理测验的定义、种类及其在人员素质测评中的应用。答：心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。种类分为认知测验和人格测验两大类。认知测验包括成就测验（测知识技能）、智力测验（测一般能力）和能力倾向测验（测潜在能力）；人格测验包括态度测验、兴趣测验、品德测验和性格测验。在人员素质测评中，心理测验可用于了解被测评者的能力水平、个性特征和职业倾向，为人员选拔、配置和开发提供科学依据。应用时应注意选择标准化的测验工具，由专业人员实施和解释。7.论述投射技术的特点、形式及理论依据。答：投射技术是向被测评者提供未经组织的刺激情境，让其自由表现反应，从而推断个性特征的方法。特点包括目的的隐蔽性（被测评者不知道真实意图）、内容的非结构性与开放性（刺激材料模糊，反应不受限）、反应的自由性（被测评者可自由表达）。形式包括联想投射、构造投射、完成投射、选择或排列投射和表露投射。理论依据是弗洛伊德的精神分析理论，认为个体的潜意识会通过对模糊刺激的反应投射出来。8.论述面试的特点及如何提高面试质量。答：面试具有对象单一性、内容灵活性、信息复合性、交流直接互动性和判断直觉性等特点。提高面试质量的关键工作包括：一是做好考官的选择与培训，提高考官的专业素养和评价能力；二是精心设计面试方案，包括面试大纲、问题和评分标准；三是有效控制面试过程，避免各种主观偏差；四是规范面试结果的处理，综合多方面信息作出评价。同时要注意避免首因效应、晕轮效应等常见误区。9.论述面试中的方法技巧。答：面试方法技巧包括问、听、观、评四个方面。问的技巧：提问要自然亲切、通俗简明、有力，方式包括收口式、开口式、引导式、连串式、假设式和压迫式。听的技巧：善于发挥目光和点头的作用，把握调节被试者情绪，注意言辞、音色、音质、音量、音调等方面的区别。观的技巧：遵循目的性、客观性、全面性和典型性原则，观察语言行为和非语言行为。评的技巧：选择适当标准形式，横观纵察比较评判，注意反应过程与结果，分项测评与综合印象相结合。10.论述评价中心技术的概念、特点及主要形式。答：评价中心是一种以测评管理者素质为中心的标准化评价活动，综合使用多种测评方法。特点包括情境模拟性、综合性、动态性、标准化、整体互动性、信息量大、以预测为主要目的、形象逼真和行为性。主要形式包括公文处理（使用频率最高）、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演，以及案例分析、演讲、事实判断等其他形式。评价中心通过模拟真实的管理情境，能较准确地预测被测评者的管理潜能和未来绩效。11.论述评价中心的设计与应用程序。答：评价中心的设计包括情境设计和程序设计。情境设计应注意相似性（与实际工作相仿）、典型性（选取有代表性的情境）、逼真性（环境布置和气氛渲染真实）、主题突出、立意高和难度适当。应用程序一般包括：明确测评目标、确定测评维度、设计测评情境、选择和培训考官、实施测评（观察行为、归类行为、评分）、综合评价和反馈结果。在应用中应注意成本控制、考官培训和质量监控。12.论述操作能力测试的种类及应用。答：操作能力测试主要包括工作样本测试和工作模拟测试。工作样本测试是让被测评者执行实际工作中的关键任务，根据表现预测未来工作绩效，其核心理论基础是执行样本任务的表现能预测未来工作表现。基本程序包括选择关键任务环节、执行样本任务、观察记录表现和评分。工作模拟测试是在模拟工作情境中完成相关任务，常见种类包括公文处理模拟、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析和即席发言等。操作能力测试具有较高的效度，特别适用于操作性强的岗位。13.论述人员测评组织与实施的流程与步骤。答：人员测评组织与实施包括四个阶段。准备阶段：明确测评目的，收集必要资料，分析测评对象，确定测评内容，设计测评方案，选择和培训测评人员。实施阶段：选择合适的测评时间和环境，进行宣传动员，实施测评操作（指导语说明、实际测评、回收材料）。分析和决策阶段：对测评数据进行整理分析，作出人事决策。检验反馈阶段：检验测评效果，反馈测评结果，总结经验教训。各阶段相互衔接，确保测评工作有序进行。14.论述测评实施的基本原则。答：测评实施应遵循五项基本原则：一是客观性原则，测评要以事实为依据，避免主观臆断，采用客观的测评方法和标准；二是标准化原则，测评的条件、过程、指导语、评分方法等都要统一，确保测评结果的可比性；三是全面性原则，测评要覆盖所有相关的素质维度，避免以偏概全；四是可行性原则，测评方案在实际中能够操作和实施，考虑时间、成本和技术条件；五是效益性原则，测评要考虑投入与产出的比例，以合理的成本获得有效的测评结果。15.论述测评中的心理干扰及对策。答：测评中被测评者可能出现各种心理干扰。测评前心态包括焦虑、怀疑、矛盾和应付，对策是做好宣传解释，消除顾虑，明确测评目的和意义。测评中心态包括焦虑、防御、掩饰和从众，对策是营造轻松的测评氛围，说明测评的保密性和客观性，引导被测评者真实作答。测评后心态包括敏感、防卫、否认和合理化，对策是及时反馈结果，做好解释工作，帮助被测评者正确认识测评结果。控制心理干扰是保证测评质量的重要环节。16.论述效度的概念、分类及考评方法。答：效度是指测评结果反映所测素质的真实程度，即测评的有效性。效度分为三类：内容效度，考察测评内容是否覆盖所要测评的素质范围，分析方法有蓝图对照分析法和专家比较判断法；结构效度，考察测评是否测量了理论上的结构或特质，评判方法有咨询法、逻辑分析法、多元分析法和实证法；关联效度（效标关联效度），考察测评结果与外部效标的相关程度，常用行为效标包括实际工作表现、生产记录、缺勤率、事故率和等级评定结果等。效度是衡量测评质量的核心指标。17.论述信度的概念、分类及考评方法。答：信度是指测评结果的一致性和稳定性程度，即测评的可靠性。信度分为四类：再测信度，用同一测评工具对同一组被测评者施测两次，计算两次结果的相关系数；复本信度，用两个等值的测评工具施测，计算结果的相关系数，要求两个测评内容、效度、形式完全等值；内部一致性信度，衡量测评内部各题目的一致性，常用方法有分半信度、库德-理查逊公式和克伦巴赫α系数；评分者信度，衡量不同评分者对同一被测评者评分的一致性程度。信度是效度的必要条件。18.论述项目分析的概念及项目质量的考评指标。答：项目分析是指对测评中的每个题目（项目）进行质量分析，以评估题目的优劣。项目质量有四个考评指标：适合度，指被测评者在某一项目上的得分率，反映题目的难易程度；区分度，指项目区分不同水平被测评者的能力，区分度高的题目能有效区分高低水平者；选择率，指被测评