2026年劳动人事争议仲裁员仲裁裁决试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员仲裁裁决试题含答案一、单项选择题（每题只有1个正确选项）1.2025年3月，张某入职某同城配送平台，双方签订《项目分包合作协议》，约定张某自行安排配送时间，自行配备配送车辆，平台按照单量结算报酬，每月15日转账，平台对张某的配送准时率、服务差评率作出考核要求，不合格的扣除相应报酬，张某在一次配送途中发生工伤事故，张某要求平台承担工伤保险责任，平台主张双方是民事合作关系不是劳动关系，下列关于该争议的处理，说法正确的是（）A.双方签订了合作协议，应当认定为非劳动关系，平台无需承担工伤保险责任B.平台对张某进行劳动考核，规章制度适用于张某，张某提供的配送是平台业务的核心组成部分，符合劳动关系核心特征，应当认定存在劳动关系，平台承担工伤保险责任C.应当认定为不完全符合劳动关系特征，平台仅承担一半工伤责任，不认定劳动关系D.只有张某先行起诉平台后，仲裁机构才有权认定劳动关系答案：B解析：根据《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的规定，判断平台与从业者是否存在劳动关系，应当根据人格从属性、经济从属性、组织从属性三个核心特征综合判断，本案中平台对张某的服务质量、准时率进行考核，通过考核扣减报酬，体现了明显的人格从属性，配送业务是平台的核心业务组成部分，报酬按月定期结算，符合劳动关系全部特征，应当认定存在劳动关系，平台应当承担工伤保险责任，因此A、C错误；劳动人事争议仲裁机构有权就劳动关系是否存在直接作出认定，无需先经诉讼程序，D错误。2.李某2023年10月入职某生物医药公司担任研发主管，双方签订竞业限制协议，约定李某离职后2年内不得在本省范围内入职同类型生物医药企业，公司每月按照李某离职前12个月平均工资的30%支付竞业限制补偿金，李某违约的话需要支付相当于12个月工资的违约金，2025年8月李某因个人原因辞职，公司按月支付补偿金，2025年12月，李某入职本省另一家生物医药公司，公司提起仲裁，要求李某支付违约金并继续履行竞业限制义务，李某主张竞业限制条款无效，下列说法正确的是（）A.约定补偿金为工资30%，低于当地最低工资标准，竞业限制条款全部无效B.补偿金标准过低不影响竞业限制条款效力，李某应当按照约定支付违约金C.竞业限制期限约定2年，超出法定期限，整个条款无效D.地域范围约定为本省，超出合理范围，条款无效答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。可见，补偿金标准偏低并不导致竞业限制条款整体无效，仅需按照最低工资标准补足差额即可，因此A错误，B正确；《劳动合同法》第二十四条明确规定竞业限制的法定期限最高为2年，约定2年符合法律规定，C错误；竞业限制的地域范围由双方根据用人单位的经营覆盖范围协商确定，本案中生物医药公司的核心市场在本省，约定本省范围并未超出合理边界，D错误。3.王某2018年7月毕业进入甲公司工作，2024年5月王某因个人原因从甲公司辞职，2024年6月入职乙公司，2025年王某向乙公司主张享受当年5天的带薪年休假，乙公司主张王某2024年在乙公司工作不满12个月，不享受2025年的带薪年休假，双方发生争议，下列说法正确的是（）A.带薪年休假累计工作年限不满10年的，年休假5天，王某累计工作年限已满6年，应当享受5天年休假B.职工新进用人单位，只有连续工作满12个月以上才能享受年休假，因此王某2025年不能享受年休假C.王某2024年已经在甲公司享受了当年的全部年休假，因此2025年在乙公司不能享受年休假D.带薪年休假由用人单位统一安排，乙公司有权拒绝王某的年休假申请答案：A解析：根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，这里的“连续工作1年以上”是指劳动者累计工作年限满1年，并非要求在新用人单位连续工作满1年；根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。王某从2018年参加工作起累计工作已满1年不满10年，每年应当享受5天带薪年休假，因此A正确，B错误；职工更换用人单位后，当年年休假按照在新单位剩余日历天数折算，符合条件的可以享受当年年休假，并非不能享受，C错误；带薪年休假是劳动者法定权利，用人单位应当根据生产经营情况统筹安排，不能无正当理由拒绝劳动者的合法休假申请，D错误。4.2025年6月至8月，陈某在某建筑公司从事户外钢筋工工作，建筑公司未发放高温津贴，陈某提起仲裁要求建筑公司支付高温津贴，建筑公司辩称陈某已经每月领取了500元的露天作业补贴，该补贴包含高温津贴，因此无需额外支付，下列说法正确的是（）A.露天作业补贴属于岗位补贴，可以折抵高温津贴B.只有气温达到35℃以上的天气才需要发放高温津贴，陈某需要举证证明所有工作日均达到35℃以上才能获得支持C.高温津贴是劳动者法定的特殊工作环境津贴，用人单位不能以其他岗位补贴折抵，建筑公司应当另行发放符合标准的高温津贴D.高温津贴争议不属于劳动人事争议仲裁受案范围，应当驳回陈某的仲裁申请答案：C解析：根据《防暑降温措施管理办法》第十七条规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。高温津贴是国家法律规定的针对高温环境作业劳动者的专项津贴，性质上不同于普通的岗位福利补贴，用人单位不得以已发放其他一般性岗位补贴为由拒绝发放法定高温津贴，因此A错误，C正确；根据劳动争议举证规则，用人单位应当留存高温作业记录和工资发放记录，对是否符合高温津贴发放条件由用人单位承担举证责任，无需劳动者举证证明每日气温，B错误；高温津贴属于劳动报酬范畴，属于劳动人事争议仲裁法定受案范围，D错误。5.赵某2010年1月入职甲公司，2020年1月甲公司被乙公司整体收购，赵某转入乙公司工作，甲公司当时未向赵某支付经济补偿，2025年12月乙公司因经济性裁员解除与赵某的劳动合同，计算经济补偿时，工作年限应当如何计算（）A.从2020年1月开始计算，共计6年B.从2010年1月开始计算，共计16年C.赵某只能向甲公司主张2010年至2020年的经济补偿，向乙公司主张2020年之后的D.由甲公司和乙公司共同支付16年的经济补偿答案：B解析：根据《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，甲公司被乙公司整体收购，赵某非因本人原因转入乙公司工作，甲公司未支付经济补偿，因此赵某在甲公司的工作年限应当合并计算为乙公司的工作年限，从2010年1月起算共计16年，因此B正确，A、C、D错误。6.某公司招聘周某，劳动合同期限为2年零2个月，约定试用期为6个月，试用期工资按照约定转正工资的80%发放，试用期内不缴纳社会保险，转正之后缴纳，周某工作满3个月后，以试用期约定违法为由提起仲裁，下列说法正确的是（）A.劳动合同期限不满3年，试用期不得超过2个月，超出的4个月，公司应当按照转正工资标准向周某支付赔偿金B.劳动合同期限2年以上，试用期可以约定6个月，约定合法C.试用期不缴纳社会保险是合法的，转正后缴纳即可D.试用期工资不得低于转正工资的90%，约定80%违法答案：A解析：根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，本案劳动合同期限为2年零2个月，属于一年以上不满三年，试用期最长不得超过2个月，约定6个月违法；第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本案中周某已经履行了6个月试用期，超出法定试用期的4个月，公司应当按照转正工资标准支付赔偿金，因此A正确，B错误；劳动关系自用工之日起建立，试用期属于劳动合同期限，用人单位必须自用工之日起为劳动者缴纳社会保险，C错误；《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，约定80%符合法律规定，D错误。二、多项选择题（每题有2个及以上正确选项）1.下列哪些情形下，劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿（）A.用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者提出辞职B.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者提出辞职C.劳动者在试用期内提前3天提出辞职D.用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者立即解除劳动合同答案：ABD解析：根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。第三十八条明确规定，未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、强令冒险作业危及劳动者人身安全都属于劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿的情形，因此A、B、D正确；劳动者试用期内提前三天辞职属于因个人原因主动解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿，因此C不选。2.下列关于劳动人事争议仲裁时效的说法，正确的有（）A.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算B.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出C.仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算D.因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算答案：ABCD解析：以上表述均符合《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于仲裁时效的规定，四个选项全部正确。3.下列哪些情形不属于劳动人事争议仲裁的受案范围（）A.劳动者请求用人单位办理退休手续，对社会保险行政部门核定的退休年龄、工龄认定产生的争议B.劳动者与用人单位因住房公积金的缴纳产生的争议C.劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金产生的争议D.用人单位要求劳动者违反竞业限制约定支付违约金产生的争议答案：AB解析：A选项，退休年龄、工龄的核定属于社会保险行政部门的行政职权范畴，不属于平等主体之间的劳动争议，不属于劳动人事争议仲裁受案范围；B选项，住房公积金的征缴管理属于住房公积金管理中心的行政监管职责，不属于劳动人事争议仲裁受案范围；C、D选项均属于劳动争议范畴，属于仲裁法定受案范围，因此正确选项为AB。4.甲公司违法解除与李某的劳动合同，李某提起仲裁，下列仲裁请求可以获得支持的有（）A.请求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动关系B.请求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿的二倍C.如果恢复劳动关系，请求甲公司支付违法解除期间的工资，按照原工资标准支付D.请求甲公司同时支付违法解除赔偿金和恢复劳动关系答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。可见，恢复劳动关系和支付违法解除赔偿金是择一主张的权利，不能同时获得支持，因此D错误，A、B正确；对于劳动者主张恢复劳动关系的，违法解除劳动合同期间劳动者未能提供劳动的责任在用人单位，用人单位应当按照原工资标准支付该期间的工资，因此C正确。5.关于竞业限制的下列说法，正确的有（）A.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.用人单位在竞业限制期限内未按照约定支付经济补偿，超过三个月的，劳动者可以要求解除竞业限制协议C.劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位可以要求劳动者继续按照约定履行竞业限制义务D.劳动合同解除后，用人单位有权随时解除竞业限制协议答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，A正确；根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持，B正确；第三十九条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持，C正确；用人单位解除竞业限制协议，应当提前三个月通知劳动者，并非可以随时解除，D错误。三、案例分析题案例一：刘某2015年8月入职某服装公司，担任区域销售经理，双方签订了无固定期限劳动合同，约定每月工资8000元基本工资加销售提成，每月10日发放上个月工资。2024年10月起，服装公司因为销售额下滑，开始拖欠刘某工资，2024年10月、11月、12月的工资一直到2025年2月才发放，其中还扣除了刘某每个月10%的基本工资，理由是刘某负责的区域销售额未达标，按照公司新出台的《销售业绩考核办法》，未达标扣减10%基本工资。刘某查询得知，《销售业绩考核办法》是2024年9月公司管理层会议讨论通过，并未征求工会或者职工代表意见，也没有公示告知刘某。2025年3月10日，刘某以公司拖欠工资、违法扣减工资为由，向公司邮寄送达了解除劳动合同通知书，随后提起劳动人事仲裁，要求：1.服装公司支付拖欠扣减的三个月工资共计2400元；2.服装公司支付解除劳动合同经济补偿76000元（按照解除前12个月平均工资8000元计算，9.5个月）。服装公司辩称：公司因为经营困难暂时延迟发放工资，并非恶意拖欠，扣减工资是根据公司合法有效的规章制度，刘某主动辞职，公司无需支付经济补偿。问题：刘某的仲裁请求能否得到支持？说明理由。答案：刘某的两项仲裁请求均应当得到支持，具体理由如下：第一，服装公司扣减刘某基本工资的行为违法，应当补足扣减的工资。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并且应当公示或者告知劳动者。本案中，《销售业绩考核办法》涉及劳动报酬扣减，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，该办法仅经公司管理层讨论通过，未履行民主协商和公示告知程序，不能对刘某发生法律效力。其次，双方劳动合同明确约定刘某每月基本工资为8000元，销售提成是额外的业绩报酬，双方并未约定基本工资与销售业绩挂钩，服装公司扣减基本工资不符合劳动合同约定，因此应当补足刘某三个月扣减的工资共计2400元。第二，服装公司延迟发放工资、违法扣减工资的行为构成《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬，刘某以此为由解除劳动合同，服装公司应当支付经济补偿。根据《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，本案中双方约定每月10日发放上个月工资，服装公司2024年10-12月的工资直到2025年2月才发放，延迟了三个月，即便公司存在经营困难，也应当与劳动者协商一致延迟发放，未经协商擅自延迟发放工资构成未及时支付劳动报酬，结合违法扣减工资的行为，已经符合劳动者行使法定解除权的条件。第三，关于经济补偿的计算，刘某2015年8月入职，2025年3月解除劳动合同，工作年限共计9年零7个月，根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，因此应当支付9.5个月的经济补偿，刘某主张按照解除前12个月平均工资8000元计算，共计76000元，符合法律规定。综上，刘某的全部仲裁请求应当予以支持。案例二：王某2022年5月入职某连锁超市，担任生鲜区理货员，双方签订了三年期劳动合同，超市未为王某缴纳工伤保险，2025年1月10日，王某在整理冷藏柜的时候，因为冷藏柜地面湿滑滑倒，导致左腿骨折，住院治疗2个月，花费医疗费8万元，超市垫付了3万元，剩余5万元王某自行支付。2025年4月，当地人社部门认定王某所受伤害为工伤，九级伤残。王某提起仲裁，要求：1.超市支付剩余医疗费5万元；2.支付一次性伤残补助金9个月本人工资共计27000元（本人工资3000元/月）；3.支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金；4.支付停工留薪期工资差额3000元（两个月共计6000元，超市已经发放3000元底薪）。超市辩称：王某滑倒自身也有责任，没有注意地面湿滑，应当减轻超市的责任。另查，王某当地上年度职工月平均工资为5000元，地方性法规规定九级伤残一次性工伤医疗补助金为6个月上年度职工月平均工资，一次性伤残就业补助金为10个月上年度职工月平均工资，王某2025年4月劳动合同到期，超市提出不再续签劳动合同。问题：王某的仲裁请求是否应当支持，超市的抗辩是否成立？说明理由。答案：王某的全部仲裁请求符合法律规定，应当予以支持，超市的抗辩不成立，具体理由如下：第一，工伤责任适用无过错责任原则，除非劳动者存在故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀这些