区级基层医疗卫生机构（卫生院、社区卫生服务中心）绩效工资考核办法

XX区基层医疗卫生机构绩效工资考核办法

为深入推进基层医药卫生体制改革，建立科学公平、体

现绩效，的综合考核机制，充分调动基层医疗卫生机构及其

工作人员积极性，根据《关于印发广东省公共卫生与基层医

药卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》等文件精神，结

合我区实际，制定本办法。

一、考核原则

（一）坚持社会效益原则。绩效考核与社会效益挂钩，

突出基层医疗卫生机构的公益性。

（二）坚持公平、公正、公开的考核原则。以基本公共

卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机

构全面履行职责。

（三）坚持多劳多得、优绩优酬，兼顾公平原则。实行

综合评价与量化考核相结合，不定期督查与定期考核相结合,

真正做到“奖勤罚懒”。

（四）坚持岗位分类考核原则。向基层一线和重要岗位

倾，向业务骨干知业绩显著的专业技术人员。充分发挥绩效

工资的激励作用。

二、考核范围

全区各镇卫生院和街道社区卫生服务中心，区妇幼保健

所。

三、考核内容

（一）对基层医疗卫生机构的考核内容

分基本医疗服务、公共卫生服务、新型农村合作医疗、

乡村卫生服务一体化管理、人事财务管理、院内环境管理、

群众评价与监督七部分组成，总分100分。

（二）对基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

1、基层医疗卫生机构医、护、技、管理、后勤岗位考

核：劳动纪律和医德医风占35分，岗位工作质量和工作数

量占65分。

2、基层医疗卫生机构公共卫生岗位人员考核：根据分

工占相应比例进行打分，每人总分值为100分。

四、考核方法

建立区卫健局对基层医疗卫生机构、医疗卫生机构对科

室、科室对个人的三级考核体系。各单位要成立考核领导组

织，制定考核办法、实施细则等。

（一）对基层医疗机构的考核

区卫健局依据《XX市XX区基层医疗卫生机构绩效考核

标准（试行）》对单位进行考核，其中基本公共卫生服务部

分参照《广东省基本公共卫生服务绩效考核方案》进行考核，

有关数据指标以每年上级规定为准。

（-）对基层医疗机构职工个人的考核

各基层医疗卫生机构在区卫健局的监督指导下，依据区

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卫健局制定的《XX市XX区基层医疗卫生机构工作人员绩效

工资考核要求（试行）》对其职工进行考核。

五、考核结果运用

（一）区卫健局对基层医疗卫生机构的考核。各基层医

疗机构的奖励性绩效工资，根据区卫健局对基层医疗卫生机

构的考核结果拨付，考核结果80分以上全额拨付，考核结

果低于80分的按比例拨付；考核结果全区最低分的单位，

对主要领导进行诫勉谈话，连续两年最低分的主要领导应引

咎辞职。

（-）基层医疗卫生机构对职工的考核。考核结果分为

四个等次：分值90分以上为优秀，80-89分为合格，70-79

分为基本合格，69分以下为不合格。各个考核结果等次的职

工依照个人工作业绩按本办法第六条第二项第二款中的“基

本岗位系数”比例发放奖励性绩效工资，连续两年考核不合

格，将给予“高职低聘处理”O

六、考核程序

（一）基层医疗卫生机构考核程序。区卫健局依据《XX

市XX区基层医疗卫生机构绩效考核标准（试行）》对各医

疗卫生单位进行考核。按照考核标准，通过查阅资料、实地

查看、现场问卷调查等方式，每年对基层医疗卫生机构进行

两次集中考核，7月上旬对上半年绩效工作情况进行考核、1

月上旬对上年度绩效工作情况进行考核，财政、人事部门对

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考核结果进行审核，并作为绩效工资核拨的依据。

（二）基层医疗卫生机构职工考核程序七基层医疗卫生

机构依据区卫健局制定的《XX区基层医疗卫生机构工作人员

绩效工资考核主要指标及评分细则（试行）》，并根据各医

疗机构的实际情况进行优化、量化和细化，分季度进行和年

度考核对职工进行考核，考核结果与职工奖励性绩效工资直

接挂钩。季度考核作为当季奖励性绩效工资发放的依据，年

度考核结果作为下一年度奖励性绩效工资确定等级和分配

系数及晋级、聘用、续聘或辞退的主要依据。

七、绩效工资核算和分配（供参考）

（一）绩效工资构成和发放

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分。

1、基础性绩效工资项目和标准由区人力资源社会保障

局、区财政局确定。基层医疗卫生机构基础性绩效工资占绩

效工资的70%。按月直接发放。

2奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，

根据考核结果、工作业绩和工作量汇总情况发放。基层医疗

卫生机构奖励性绩效工资占绩效工资的30%o奖励性绩效工

资项目和标准由各基层医疗卫生机构自主确定，报区卫健局

审核同意后发放。奖励性绩效工资原则上按季度发放。

（-）奖励性绩效工资

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奖励性绩效工资按照各岗位所承担的职责、任条风险、

社会效益等情况确定岗位分配系数对贡献大技术要求高、

风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉

开分配系数的档次，打破平均主义。

1、岗位分类。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不

同特点，实行分类考核。将职工依据工作性质分为公共卫生、

临床、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房

等辅助科室）、行政后勤（包括总务后勤、收费等）五个单

元进行考核。

2、岗位系数确定。

依据岗位的工作特点、服务数量、技术难度和风险因素

等四方面因素确定岗位系数，具体岗位系数由各基层医疗卫

生单位结合单位实际制定，岗位系数范围0.7—1.6。

（1）基本岗位系数：经《XX区基层医疗卫生机构工作

人员绩效工资考核主要指标及评分细则（试行）》考核优秀

基本岗位系数为L0,合格基本岗位系数为0.9,基本合格岗

位系数为0.8,不合格岗位系数为0.7o

（2）风险因素系数住院部护理0.05.门诊部护理0.1、

急诊科护理0.15、住院部医师（生）0.1、门诊部医师（生）

0.15、急诊科医师（生）0.2、放射科医护0.1。科主任0.1、

科护士长0.1、组长0.05b公共下乡人员0.1、医技人员0.05。

值夜班人员0.Io

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（3）服务数量系数：依据相同岗位工作人员在一个月

时间内服务数量差异进行确定，分三个等次，高于人均水平

10%为一等计系数0.2,低于人均水平10%为三等不计系数，

位于一等与三等之间为二等计系数0.1。

（4）技术难度系数：一是依据参与危重病人抢救和会

诊的情况，二是依据解决疑难问题和专科问题的能力进行确

定，一级系数0.15、二级系数0.1、三级系数0.05。

（5）领导岗位系数：正职领导岗位系数1.6、副职领导

岗位系数1.4O如医院领导参加临床一线工作，可参照临床

一线工作人员核计再加系数0.3计算（与领导岗位系数分别

计算，不是叠加）。

（6）总岗位系数计算。依据上述第二条确定的岗位系

数进行计算，相同工作不作累加，不同工作可作累计。如：

急诊科主任，如果参加值夜班、服务数量系数确定一等、技

术难度系数确定二级则总岗位系数为：基本岗位系数1.0、

急诊科岗位0.2、科主任0.1、值夜班0.1、服务数量系数确

定为二等0.1、技术难度系数二级0.1、总计1.6。

3、工作量计算。工作量以实际上班工作日x总岗位系

数计算。

4、奖励性绩效工资分值二全院奖励性绩效工资总额：全

院所有职工工作总量。

5、职工个人奖励性绩效工资二个人工作量x奖励性绩效

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工资分值。

八、有关政策规定和意见

（一）实施绩效工资后，医院不得在核定的绩效工资总

量以外自行发放任何津补贴和奖金，不得违反规定的程序和

办法进行分配。对违反规定的，坚决予以查处。

（二）规范医院财务管理，严格执行国家、省、市、区

关于医院财务管理的有关规定，严格实行“收支两条线”管

理，严禁利用收费收入和公用经费自行发放津补贴。

（三）绩效工资应专款专用，并按照《行政事业单位工

资和津补贴有关会计核算办法》设立专门账户进行核算管理。

绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。

（四）经单位同意，外出进修学习期间个人绩效工资的

发放由单位和个人协商确定。

（五）因工作需要，单位抽调到上级部门的工作人员，

其奖励性绩效工资由用人单位考核，并将考核结果通知原工

作单位，由原工作单位发放奖励性绩效工资。

（六）有关病假、事假、探亲假、计划生育假、以及旷

工等情况，按有关人事制度和国家有关规定执行。

九、组织实施

在基层医疗卫生事业单位实施绩效工资关系到广大卫

生技术人