2026年劳动法问题试题含答案

2026年劳动法问题试题含答案一、单项选择题1.某外卖平台2025年推出“众包骑手转专送骑手”政策，要求转岗后的骑手同意将劳动关系转入平台合作的第三方人力资源公司，且社保统一按当地最低缴费基数缴纳，同时要求骑手签署“放弃加班工资主张承诺书”。关于该承诺书的效力，下列说法正确的是（）A.承诺书系骑手自愿签署，合法有效B.承诺书仅放弃加班工资，未放弃休息权，部分有效C.承诺书违反法律强制性规定，全部无效D.承诺书是否有效要看平台是否支付了骑手签字费答案：C解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。加班工资是劳动者依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定享有的法定劳动报酬，用人单位要求劳动者签署放弃加班工资主张的承诺书，本质上是免除自身法定责任、排除劳动者核心权利的行为，违反了法律的强制性规定，因此该承诺书全部无效，不受法律保护，故C选项正确。2.老张2024年10月满60岁办理退休手续，开始领取基本养老金，2025年1月被原单位返聘担任技术顾问，双方签订了为期3年的返聘协议，约定月报酬2万元，每月出勤22天。2025年10月老张在单位组织的团建活动中摔伤，要求单位按工伤保险待遇赔偿，单位主张双方不存在劳动关系，拒绝赔偿。下列说法正确的是（）A.老张未享受养老保险待遇，所以双方是劳动关系B.老张已经领取基本养老金，双方按劳务关系处理C.单位返聘退休人员必须按劳动关系处理，应当承担工伤保险责任D.团建摔伤属于工伤，单位应当承担工伤保险责任答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案中老张已经办理退休手续并开始领取基本养老金，不符合建立劳动关系的主体资格，双方仅成立劳务关系，不适用劳动法和工伤保险条例关于工伤待遇的规定，因此B选项正确。3.某科技公司招聘软件开发工程师，要求入职后先签订6个月试用期合同，试用期工资为约定转正工资的70%，试用期满经考核合格后再签订正式劳动合同，期限3年。关于该公司的做法，下列说法符合法律规定的是（）A.3年劳动合同可以约定6个月试用期，符合规定B.先签试用期合同再签正式合同，只要总期限不超过法定试用期上限就合法C.试用期不包含在劳动合同期限内，该公司做法合法D.该公司单独约定试用期合同的行为违法，试用期不成立，该期限为劳动合同期限答案：D解析：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中科技公司单独签订试用期合同，将试用期排除在正式劳动合同期限之外的行为直接违反了法律规定，无论总期限是否符合法定试用期上限，该约定都无效，试用期直接视为劳动合同期限，因此D选项正确。4.2025年国家出台新业态从业人员养老保险参保细则后，某短视频平台与签约主播小花签订服务协议，约定小花作为独立承包人自主安排直播时间，平台按流量结算服务费，平台每月向小花支付500元社保补贴，由小花自行缴纳社会保险。下列说法正确的是（）A.只要小花同意，平台支付社保补贴就无需再为小花缴纳社会保险B.若经认定小花与平台存在劳动关系，平台支付的社保补贴不能免除其法定参保缴费义务C.社保补贴已经包含在服务费里，小花再要求平台补缴社保应当退还所有社保补贴，否则平台无需补缴D.新业态从业人员都无需用人单位缴纳社保，全部由个人自愿参保答案：B解析：在劳动关系框架下，为劳动者缴纳社会保险是用人单位依法应当承担的法定义务，该义务不能通过双方约定转移给劳动者，也不能以向劳动者支付社保补贴的方式免除。即使劳动者同意平台不缴纳社保、领取补贴，该约定也因违反法律强制性规定无效，平台仍然负有补缴社保的法定义务，仅能在补缴后向劳动者主张返还已经支付的社保补贴，不能以此拒绝履行补缴义务。并非所有新业态从业人员都不建立劳动关系，符合劳动关系认定标准的，用人单位仍然需要依法参保，因此只有B选项表述正确。5.劳动者王某2024年1月入职某公司，王某累计工作年限已经满10年，应当享受每年10天的带薪年休假，公司规定当年5月1日起统一安排员工休上一年度的带薪年休假，王某2024年10月因个人原因离职，要求公司支付未休年休假的工资报酬，下列说法正确的是（）A.王某当年工作不满全年，不享受未休年休假工资B.公司应当按照王某当年在本单位工作天数折算未休年休假天数，支付2倍工资C.公司应当按照王某当年在本单位工作天数折算未休年休假天数，支付3倍工资D.公司已经安排统一休上一年度年假，王某当年的年假无需支付答案：C解析：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，折算后不足1整天的部分不支付。未休年休假工资报酬中，包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，额外需要支付两倍工资，因此未休年休假工资合计为三倍日工资，C选项正确。6.某公司安排劳动者李某在国庆假期10月1日至10月3日加班，关于加班工资的支付，下列说法正确的是（）A.可以安排李某补休，不支付加班工资B.必须支付不低于工资300%的加班工资，不能用补休代替C.必须支付不低于工资200%的加班工资D.按不低于工资150%支付加班工资答案：B解析：《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。法定休假日属于带薪休假，劳动者休假期间原本就有工资，用人单位安排法定休假日加班的，不能以补休代替支付加班工资，必须支付三倍加班工资，国庆假期10月1日至3日属于法定休假日，因此B选项正确。7.下列情形中，劳动者提出解除劳动合同，用人单位依然需要支付经济补偿的是（）A.劳动者因为个人原因提前30天提出辞职B.劳动者在试用期内提前3天提出辞职C.因为用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者提出解除劳动合同D.劳动者严重违反用人单位规章制度，被用人单位解除劳动合同答案：C解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，其中第三十八条明确将用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费列为劳动者可以单方解除劳动合同的情形，因此劳动者因用人单位未缴纳社保提出辞职的，用人单位需要支付经济补偿，其余选项所述情形均不符合支付经济补偿的条件，C选项正确。二、多项选择题1.根据我国现行劳动法律制度，下列主体之间发生用工争议，属于劳动争议调整范围的有（）A.某会计师事务所聘用的注册会计师赵某与该事务所之间因年终奖发生的争议B.某家政公司介绍的保姆李某与雇主王某之间因工资拖欠发生的争议C.某退役军人事务局安排的公益性岗位人员孙某与街道办事处之间因违法解除劳动合同发生的争议D.已经享受养老保险待遇的退休人员周某返聘到某企业担任顾问，因加班报酬发生的争议E.大学生张某利用课余时间到某奶茶店打零工，因奶茶店拖欠工资发生的争议答案：AC解析：劳动争议的调整范围是建立劳动关系的用人单位与劳动者之间发生的用工争议，会计师事务所属于法定的用人单位主体，其聘用的注册会计师与之建立劳动关系，因此年终奖争议属于劳动争议调整范围；公益性岗位人员与安置单位依法建立劳动关系，因解除劳动合同发生的争议属于劳动争议范畴；个人与家政服务人员之间的雇佣关系属于民事劳务关系，不属于劳动争议；已经领取养老保险待遇的退休人员返聘，按劳务关系处理，争议不属于劳动争议；在校学生勤工俭学不视为建立劳动关系，相关争议也不属于劳动争议调整范围，因此本题正确选项为AC。2.下列关于加班工资计算基数的说法，符合我国法律规定的有（）A.加班工资计算基数可以由用人单位与劳动者协商约定B.约定的加班工资基数低于当地最低工资标准的，约定无效C.实行计件工资的劳动者，加班工资基数以法定工作时间内的计件单价为基础计算D.用人单位实行岗位工资制度的，加班工资基数应当以劳动者的岗位工资加上月度绩效奖金作为计算基数，不得仅以岗位工资计算E.双方约定加班工资基数为基本工资的，该约定一律无效答案：ABC解析：我国现行劳动法律并未禁止用人单位与劳动者协商约定加班工资计算基数，仅要求约定的基数不得低于当地最低工资标准，该约定符合法律规定；对于实行计件工资的劳动者，加班工资确实以法定工作时间内的计件单价为基础计算延长工作时间的加班报酬；法律并未强制要求岗位工资制度下必须将月度绩效奖金纳入加班工资计算基数，只要双方约定的基数不低于最低工资标准，约定以基本工资或者岗位工资作为基数就合法有效，因此DE选项错误，本题正确选项为ABC。3.2024年某公司因经营不善进行经济性裁员，下列人员属于法定应当优先留用的人员有（）A.与该公司签订了无固定期限劳动合同的技术骨干王某B.家中有年迈父母需要赡养，还有未成年子女需要抚养，是家庭唯一劳动力的李某C.在该公司连续工作满15年，距离法定退休年龄不足5年的张某D.与该公司签订了较长期限的固定期限劳动合同的部门经理赵某E.孕期女职工刘某答案：ABD解析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条明确规定，经济性裁员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。本题中C选项连续工作满15年距离退休不足5年的张某、E选项孕期女职工刘某，属于《劳动合同法》第四十二条规定的不得依照经济性裁员规定解除劳动合同的人员，并非优先留用范畴，因此不入选，本题正确选项为ABD。4.下列情形中，用人单位可以合法解除劳动合同，无需支付经济补偿的有（）A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者不能胜任工作，经过培训仍然不能胜任工作的D.劳动者被依法追究刑事责任的E.用人单位生产经营发生严重困难裁员的答案：ABD解析：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿，本题中A、B、D均属于第三十九条规定的过失性辞退情形；C选项属于无过失性辞退，E选项属于经济性裁员，用人单位依据上述两种情形解除劳动合同，依法应当支付经济补偿，因此本题正确选项为ABD。5.关于女职工特殊劳动保护，下列说法符合法律规定的有（）A.女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动B.对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动C.女职工生育享受98天基础产假，难产的增加15天产假，生育多胞胎的每多生育1个婴儿增加15天产假D.用人单位可以因为女职工生育调整岗位降低其工资待遇E.女职工在哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，即使女职工严重违反规章制度也不能解除答案：ABC解析：根据《女职工劳动保护特别规定》相关规定，A、B、C选项的表述均符合法律规定；《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，因此D选项错误；女职工在孕期、产期、哺乳期只是不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条解除劳动合同，如果劳动者严重违反规章制度，用人单位仍然可以依据第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿，因此E选项错误，本题正确选项为ABC。三、案例分析题案例一：2023年5月，林某入职某房地产营销策划公司，岗位是售楼顾问，双方签订了为期3年的劳动合同，约定基本工资4000元，绩效工资根据售楼业绩提成，每月业绩不达标会扣除20%的绩效工资，同时劳动合同约定，若林某累计3个月业绩未达到公司规定的最低业绩标准，公司有权解除劳动合同，不需要支付经济补偿。林某入职后前12个月业绩均达标，2024年下半年开始，受区域房地产市场下行影响，林某连续3个月业绩未达到公司规定的最低标准。2025年1月，公司根据劳动合同约定向林某送达了解除劳动合同通知书，明确双方劳动关系于2025年1月15日解除，公司不支付任何经济补偿。林某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。另查明：该公司规定的最低业绩标准，同期同部门15名售楼顾问中，有11名都未达到该标准；公司未对林某进行岗位培训，也未调整林某的工作岗位。问题：（1）本案中劳动合同约定的“业绩不达标公司有权解除劳动合同不支付经济补偿”条款是否有效？为什么？（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？为什么？（3）若林某主张违法解除劳动合同赔偿金，赔偿金的计算标准应当如何确定？答案：（1）该条款中“不支付经济补偿”的部分无效，“业绩不达标可解除”的部分也因业绩标准不合理存在效力瑕疵。根据《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。本案中，即使符合法定解除条件，用人单位依法解除劳动合同后支付经济补偿是法定责任，双方约定不支付经济补偿的内容，直接免除了用人单位的法定责任，违反法律强制性规定，因此该部分内容无效。同时，用人单位设定的业绩标准应当符合合理性原则，本案中超过七成同岗位员工都无法完成该业绩标准，说明该标准明显超出合理范围，不能作为认定劳动者不能胜任工作的依据，因此该条款不能直接作为公司解除劳动合同的合法依据。（2）公司解除劳动合同的行为不合法，属于违法解除。根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同，且解除后应当支付经济补偿。本案中，首先公司设定的业绩标准不合理，不能直接认定林某不能胜任当前工作；其次，即便林某确实不能胜任工作，公司也必须先履行培训或者调岗的法定程序，在仍然不能胜任的情况下才能解除劳动合同，公司直接依据合同约定解除劳动合同，违反了法定解除程序，因此属于违法解除。（3）根据《劳动合同法》第八十七条规定，违法解除劳动合同的赔偿金，应当依照法定经济补偿标准的二倍计算。具体计算规则为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中林某2023年5月入职，2025年1月解除劳动关系，工作年限已满1年8个月，因此经济补偿应当计算为2个月工资，赔偿金则为4个月工资。月工资按照林某解除劳动合同前12个月的平均应发工资计算，包含基本工资、绩效提成、奖金、补贴等所有货币性劳动报酬，若林某解除前12个月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶计算，不高于的按实际平均工资计算。案例二：2022年10月，刘某入职某新能源动力电池生产企业，担任核心技术研发部门的主管工程师，双方签订了保密协议和竞业限制协议，约定刘某离职后2年内，不得在国内生产同类动力电池的企业任职，也不得自行开办同类企业，公司在刘某离职后，每月按照刘某离职前12个月平均工资的30%支付竞业限制补偿金，若刘某违反竞业限制约定，应当向公司支付相当于12倍离职前月平均工资的违约金。2024年12月，刘某因个人原因向公司提出离职，公司为刘某办理了离职手续，并且按照约定按月向刘某支付竞业限制补偿金。2025年6月，原公司发现，刘某离职后，以其妻子的名义参股设立了一家新能源科技公司，该公司的核心业务就是生产与原公司同类的动力电池，刘某实际负责该公司的核心技术研发工作，同时，原公司还查到，刘某在离职前，利用职务便利，将原公司正在研发的新一代固态电池的试验数据私自拷贝带走，用于新公司的技术研发。原公司提起劳动仲裁，要求刘某支付违反竞业限制的违约金，并且继续履行竞业限制义务，同时赔偿原公司的技术秘密损失。问题：（1）本案中双方约定的竞业限制补偿金标准和违约金标准是否符合法律规定？为什么？（2）刘某的行为是否违反了竞业限制约定？原公司要求刘某支付违约金并继续履行竞业限制义务的请求能否得到支持？（3）原公司主张技术秘密损失，可以通过哪些途径维权？答案：（1）两项约定均符合法律规定，不存在无效情形。首先，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，劳动者履行竞业限制义务后，要求用人单位按照离职前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持，仅当30%低于劳动合同履行地最低工资标准时，按照最低工资标准支付。本案中双方约定的补偿金标准为离职前月平均工资的30%，符合法律规定，即使低于最低工资，仅