员工工作执行力考核量表

员工工作执行力考核量表一、量表适用范围与编制说明（一）适用范围本量表适用于企业全体正式员工的季度、年度执行力维度考核，其中基层员工、基层管理者、中层管理者分别对应不同权重的考核维度，高层管理者执行力考核可在本量表基础上额外叠加战略落地相关指标调整使用。（二）编制原则1.可量化原则：所有考核指标尽可能设置可落地的数值判定标准，减少主观评判占比，确保考核结果客观性。2.分层匹配原则：针对不同岗位层级的核心职责差异，调整各考核维度的权重分配，避免“一刀切”考核。3.结果与过程兼顾原则：既关注执行的最终产出成果，也考核执行过程中的行为规范性与问题解决能力，全面反映员工执行力水平。4.应用导向原则：考核结果直接关联绩效薪酬、岗位调整、培训赋能等人力资源管理动作，确保考核价值落地。（三）考核实施规则1.考核周期：基层员工每季度考核1次，管理者每半年度考核1次，年度考核取周期内考核得分的平均值。2.评分主体：采用360度复合评分，其中直接上级评分占比60%，跨部门协作平级评分占比20%，自我评估占比10%，下属（仅针对管理者）评分占比10%。3.得分换算：所有维度得分加权汇总后，按照得分划分为5个等级：S级（90分及以上，杰出执行力）、A级（80-89分，优秀执行力）、B级（70-79分，合格执行力）、C级（60-69分，待提升执行力）、D级（60分以下，不合格执行力）。4.例外调整：若考核周期内出现重大执行事故（如因个人执行失误导致公司损失10万元及以上、引发客户重大投诉造成品牌负面影响等），直接判定为D级，不参与常规评分核算。二、通用考核维度及评分标准（所有岗位通用）考核维度指标名称指标释义评分标准分值数据来源一、任务完成质量（25分）1.任务目标达成率考核周期内实际完成的工作任务数量占计划完成任务数量的比例，任务清单以上级正式下达的工作任务书、OKR/KPI约定内容为准①达成率100%及以上：25分

②达成率90%-99%：20-24分

③达成率80%-89%：15-19分

④达成率70%-79%：10-14分

⑤达成率60%-69%：5-9分

⑥达成率60%以下：0分25上级任务台账、项目交付记录、绩效系统数据二、执行效率（20分）2.任务按时交付率考核周期内按照约定deadline完成的任务数量占总任务数量的比例，提前交付且质量符合要求的任务计入达标项，延迟交付无论原因均计入不达标项（不可抗力经审批除外）①按时交付率100%：20分

②按时交付率90%-99%：16-19分

③按时交付率80%-89%：12-15分

④按时交付率70%-79%：8-11分

⑤按时交付率60%-69%：4-7分

⑥按时交付率60%以下：0分12项目管理系统、任务交付时间记录、上级审批记录3.紧急任务响应速度针对突发临时任务、紧急需求的反馈与启动速度，以需求发出到员工给出明确执行方案/启动动作的时间差为判定标准①工作时间内1小时内响应、非工作时间4小时内响应，且快速推进落地：8分

②工作时间内1-3小时响应、非工作时间4-8小时响应，不影响任务推进：5-7分

③工作时间内3-6小时响应、非工作时间8-12小时响应，略有延迟但未造成损失：2-4分

④响应时间超过上述标准，或因响应不及时导致任务延误：0分8需求发起方记录、沟通聊天记录、任务启动时间节点三、执行过程规范性（15分）4.流程合规性执行过程中遵守公司规章制度、业务流程、审批权限的情况，重点核查是否存在越权操作、跳过必要流程、违反合规要求的行为①无任何流程违规行为，且主动提醒同事规避流程风险：15分

②无流程违规行为：12-14分

③存在1次轻微流程违规，未造成不良影响，且主动整改：8-11分

④存在2次及以上轻微流程违规，或1次较严重流程违规但未造成经济损失：4-7分

⑤存在严重流程违规，或因流程违规造成公司损失：0分15合规部门检查记录、审批流程记录、违规通报记录四、问题解决能力（15分）5.执行障碍处理有效性执行过程中遇到资源不足、突发问题、协作冲突等障碍时，主动协调解决的能力与结果，以是否影响任务最终交付为核心判定标准①主动预判潜在障碍，提前制定预案，执行过程中无阻碍，或遇到障碍后12小时内自行解决，未影响任务进度：15分

②遇到障碍后24小时内协调资源解决，未影响任务进度：12-14分

③遇到障碍后及时上报，配合上级在48小时内解决，未造成严重影响：8-11分

④遇到障碍后未及时上报，或上报后不配合解决，导致任务延迟1-2天：4-7分

⑤遇到障碍后放任不管，导致任务停滞或失败：0分15上级工作记录、问题处理台账、项目复盘报告五、结果反馈与复盘（15分）6.执行进度主动反馈率执行过程中主动向上级汇报进度、反馈问题的频率，以超出要求的主动反馈次数为判定标准，要求至少每个关键节点反馈1次①主动反馈率100%，且反馈信息清晰准确，包含进展、风险、下一步计划：10分

②主动反馈率90%-99%，反馈信息完整：8-9分

③主动反馈率70%-89%，无遗漏关键节点反馈：5-7分

④主动反馈率50%-69%，仅在上级询问时才反馈：2-4分

⑤主动反馈率50%以下，经常失联或反馈信息虚假：0分10沟通记录、汇报台账、上级评价7.复盘优化落地率任务完成后参与复盘，针对执行中暴露的问题提出优化措施，且后续同类任务中实际应用优化措施的比例①复盘提出的优化措施100%落地，且同类任务效率提升20%以上：5分

②优化措施落地率80%以上，同类任务效率提升10%-20%：3-4分

③优化措施落地率50%-79%，同类任务效率有提升：1-2分

④未参与复盘，或优化措施未落地，同类问题重复出现：0分5复盘报告、后续同类任务执行数据六、跨部门协作执行力（10分）8.协作任务完成率配合其他部门完成的协同任务中，按时按质完成的比例，以需求发起方的评价为核心参考①协作任务100%完成，且需求方满意度评分9分及以上（10分制）：10分

②协作任务完成率90%以上，需求方满意度7-8分：7-9分

③协作任务完成率70%-89%，需求方满意度5-6分：4-6分

④协作任务完成率50%-69%，需求方满意度3-4分：1-3分

⑤协作任务完成率50%以下，或因配合问题导致跨部门项目失败：0分10协作需求方评价、跨部门项目交付记录合计---100-（一）基层员工（专员、助理、一线操作岗）权重调整基层员工核心考核基础任务执行的准确性与效率，权重调整如下：1.任务完成质量：30分（提升5分）2.执行效率：25分（提升5分）3.执行过程规范性：15分（不变）4.问题解决能力：10分（降低5分）5.结果反馈与复盘：10分（降低5分）6.跨部门协作执行力：10分（不变）附加考核项（基层操作岗额外加10分）：操作差错率：考核周期内操作类工作的错误数量占总工作量的比例，差错率0得10分，差错率0.1%-0.5%得5-9分，差错率0.5%-1%得1-4分，差错率1%以上得0分。数据来源：质检记录、差错台账。（二）基层管理者（主管、组长、项目主管）权重调整基层管理者需兼顾个人执行与团队任务推进，权重调整如下：1.任务完成质量：25分（不变）2.执行效率：15分（降低5分）3.执行过程规范性：15分（不变）4.问题解决能力：20分（提升5分）5.结果反馈与复盘：15分（不变）6.跨部门协作执行力：10分（不变）附加考核项（基层管理者额外加10分）：团队任务达成率：所带领团队考核周期内整体任务达成率100%得10分，90%-99%得7-9分，80%-89%得4-6分，70%-79%得1-3分，70%以下得0分。数据来源：团队绩效数据、部门任务台账。（三）中层管理者（部门经理、总监、项目负责人）权重调整中层管理者核心考核战略拆解落地与团队整体执行结果，权重调整如下：1.任务完成质量：20分（降低5分）2.执行效率：15分（降低5分）3.执行过程规范性：10分（降低5分）4.问题解决能力：20分（提升5分）5.结果反馈与复盘：15分（不变）6.跨部门协作执行力：20分（提升10分）附加考核项（中层管理者额外加10分）：战略目标拆解落地率：公司下达的部门年度/季度战略目标拆解为可执行任务后的实际落地完成比例，落地率100%且超出目标10%以上得10分，落地率90%-99%得7-9分，落地率80%-89%得4-6分，落地率70%-79%得1-3分，70%以下得0分。数据来源：公司战略部考核数据、部门目标完成记录。四、考核评分操作细则（一）评分主体操作要求1.直接上级评分：需基于考核周期内员工的实际工作数据，不得凭主观印象打分，每项评分需附带至少1项具体事实依据（如“任务达成率95%，对应22分，依据：Q3共下达20项任务，完成19项，未完成项为市场政策变动导致的临时取消任务”），无依据的评分视为无效，需重新提交。2.平级评分：仅针对与被考核人有3次及以上协作记录的平级同事，评分需基于实际协作体验，不得打人情分、报复分，若评分与实际数据偏差超过20%，该评分不计入最终得分。3.自我评估：员工需对照考核指标逐一梳理自身执行情况，提交自我评分及对应工作成果证明，自我评分与最终上级评分偏差超过30%的，需单独与上级开展绩效面谈，说明偏差原因。4.下属评分：仅针对管理者，下属评分采用匿名方式，重点考核管理者分配任务的合理性、资源支持到位率、问题响应速度等执行相关内容，若有效参与评分的下属人数不足3人，该维度得分取上级评分的对应比例值。（二）特殊情况判定规则1.任务调整判定：若执行过程中因公司战略调整、外部不可抗力导致任务目标、deadline变更，需提交上级签字确认的任务调整审批单，调整后的任务计入考核基数，未提交审批单的任务调整不予认可，仍按原要求考核。2.共同任务判定：多人协作完成的同一任务，按照任务分工约定的职责占比拆分考核，若未明确分工，主负责人承担70%的考核责任，参与人共同承担30%的考核责任。3.创新容错判定：若员工在执行创新性、探索性任务时未达到预期目标，但未造成重大损失、且主动复盘形成可复用经验的，经部门负责人及人力部门审批后，可适当提高该任务的对应评分，容错比例最多不超过该指标分值的30%。五、考核结果应用规则（一）绩效薪酬关联1.S级（90分及以上）：执行力考核系数为1.5，对应绩效薪酬按150%发放，且可额外获得当季度执行力专项奖金，奖金基数为月度基本工资的20%。2.A级（80-89分）：执行力考核系数为1.2，对应绩效薪酬按120%发放。3.B级（70-79分）：执行力考核系数为1.0，对应绩效薪酬全额发放。4.C级（60-69分）：执行力考核系数为0.8，对应绩效薪酬按80%发放，需由直接上级制定1个月的执行力提升计划，明确提升目标与辅导措施。5.D级（60分以下）：执行力考核系数为0.5，对应绩效薪酬按50%发放，需参加公司统一组织的执行力提升培训，培训后考核仍不合格的，予以调岗或解除劳动合同。（二）职业发展关联1.连续2次考核为S级的员工，优先纳入公司核心人才池，作为岗位晋升的重点储备对象，基层员工晋升管理者时，近1年执行力考核平均得分需达到85分及以上。2.连续2次考核为C级的员工，取消当年评优、晋升资格，调整岗位至匹配其执行力水平的序列。3.管理者年度执行力考核平均得分低于75分的，下一年度不得参与更高层级管理岗位的竞聘，且需向下调整管理权限或缩减管理团队规模。（三）培训赋能关联1.针对执行效率维度得分低于10分的员工，统一安排时间管理、任务优先级排序类培训，培训后进行实操考核，考核合格后方可继续独立承担任务。2.针对问题解决能力维度得分低于8分的员工，安排问题分析与解决、资源协调沟通类培训，由部门负责人作为导师进行1对1辅导，为期3个月。3.针对跨部门协作执行力维度得分低于6分的员工，安排跨部门沟通、协作流程类培训，培训后需提交不少于2000字的改进计划，人力部门跟踪改进情况。六、考核争议处理流程1.员工对考核结果有异议的，需在考核结果公示后3个工作日内，向人力部门提交书面申诉材料，附带相关证据（如任务完成记录、沟通记录等），逾期不予受理。2.人力部门收到申诉后，需在5个工作日内联合被考核人上级、相关协作方开展调查，核对考核数据与评分依据，形成调查结论。3.若调查发现评分存在数据错误、依据不足等情况，需及时更正考核结果，并告知申诉人；若调查确认评分无误，需向申诉人出具详细的评分说明，做好解释工作。4.申诉处理期间，暂不执行原考核结果对应的薪酬调整，待申诉结论出具后，按照最终结果多退少补。七、考核配套管理要求1.各部门需在考核周期开始前3个工作日内，明确本部门所有员工的考核任务清单，细化