干部队伍能力建设调研报告

干部队伍能力建设调研报告为全面掌握当前干部队伍能力建设的真实情况，精准识别能力短板、破解能力瓶颈，近期由市委组织部牵头，联合市委党校、市人力资源和社会保障局组成专题调研组，采取问卷调查、个别访谈、实地走访、数据分析相结合的方式，对全市12个区县、36个市直党政部门、21个乡镇（街道）、8个产业园区的干部队伍能力建设情况开展专项调研。调研共发放干部能力建设调查问卷2036份，回收有效问卷1872份，有效回收率91.9%；访谈各级各类干部246名，其中处级领导干部38名、科级干部112名、一般干部96名；访谈基层群众代表、企业负责人124名；调取2021年以来干部培训、考核、任免、奖惩等相关数据12类76项，全面摸清了全市干部队伍能力建设的底数、存在的问题及成因，形成如下调研结论。一、当前干部队伍能力建设的主要成效近年来，全市各级党组织深入贯彻落实党中央关于加强干部队伍能力建设的决策部署，紧扣新时代干部队伍建设总要求，持续推进干部能力提升工程，干部队伍整体能力素质稳步提升，为全市经济社会发展提供了有力支撑。（一）制度体系逐步完善，能力建设的系统性不断增强全市先后出台《关于加强干部队伍能力建设的实施意见》《干部专业化能力提升三年行动计划》《干部实践锻炼管理办法》等12项制度文件，构建了“铸魂+赋能+历练+考核”四位一体的能力建设工作框架，明确了能力建设的目标任务、主要内容、保障措施。建立了组织部门牵头抓总、党校（行政学院）主责主业、各部门分工负责、上下联动的工作机制，形成了齐抓共管的工作格局。2021年以来，全市累计举办各类干部培训班次726期，培训干部12.4万人次，其中专业化能力培训占比达62.3%，较2020年提升11.5个百分点，培训的频次和质量稳步提升。（二）结构布局持续优化，能力建设的适配性不断提升截至2023年底，全市科级及以上干部中，大学本科及以上学历占比89.7%，较2020年提升7.2个百分点，其中研究生学历占比18.4%，提升4.6个百分点；具有经济金融、城乡建设、生态环保、应急管理等紧缺专业背景的干部占比34.1%，较2020年提升5.8个百分点；35岁以下科级干部占比21.6%，提升4.9个百分点，干部队伍的年龄、学历、专业结构持续优化，与全市中心工作的适配性不断增强。比如，在乡村振兴领域，全市乡镇干部中具有农业、林业、水利等涉农专业背景的占比达31.2%，较2020年提升6.3个百分点，为乡村振兴战略实施提供了专业支撑。（三）实践载体不断丰富，能力建设的实战性不断凸显坚持把实践锻炼作为提升干部能力的重要途径，建立了“上挂下派、轮岗交流、攻坚历练”的实践锻炼体系。2021年以来，累计选派287名干部到中央部委、省直部门、先进地区上挂锻炼，412名干部到乡村振兴一线、信访维稳岗位、重点项目指挥部下派历练，216名干部在单位内部进行轮岗交流。创新推行“揭榜挂帅”攻坚机制，围绕产业发展、营商环境、历史遗留问题化解等领域设置126个攻坚榜单，300余名干部主动认领任务，已完成攻坚任务110项，完成率达87.3%，干部在实战中得到了充分历练，解决实际问题的能力明显提升。（四）考核导向愈发鲜明，能力建设的内生动力不断激活建立“平时考核+专项考核+年度考核”三位一体的考核评价体系，将能力素质、工作实绩作为核心考核内容，把考核结果与干部提拔任用、评优评先、职级晋升挂钩。2021年以来，全市因能力突出、实绩明显得到提拔重用的干部共624名，其中从基层一线、攻坚岗位提拔的占比68.1%；对217名考核优秀的干部给予记功嘉奖，对32名能力不足、不胜任岗位的干部进行了调整，树立了“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的鲜明导向，有效激发了干部提升能力的内生动力。二、当前干部队伍能力建设存在的突出问题虽然全市干部队伍能力建设取得了一定成效，但与新时代新任务新要求相比，与人民群众的期盼相比，还存在不少差距和短板，主要体现在以下五个方面：（一）政治能力转化不足，学用脱节问题较为突出政治能力是干部的第一能力，但调研发现，部分干部的政治能力还停留在理论层面，转化为实际工作成效的能力不足。一是理论武装不深不实。问卷显示，42.7%的干部认为自己“对党的创新理论的核心要义、精神实质理解不够透彻，结合工作实际转化运用的能力不足”；18.3%的科级干部承认“参加政治理论培训存在被动应付、走过场的情况，学完就忘，没有真正入脑入心”。二是政策把握不准不实。访谈中，27.4%的区县部门干部反映“部分上级部门部署工作时只提原则性要求，没有结合基层实际给出实操指引，导致基层干部对政策的把握不准，落实起来容易出现‘上下一般粗’的问题”。三是政治敏锐性不强。31.2%的乡镇（街道）干部表示“对意识形态领域的隐性风险识别不敏锐，遇到网络舆情等突发情况时，不知道怎么快速研判、精准处置，容易出现被动应对的情况”。（二）专业化能力供需错位，重点领域本领恐慌明显随着经济社会的快速发展，干部队伍的专业化能力不足问题日益凸显，重点领域、关键岗位的专业人才紧缺，培训的供需错位问题较为突出。一是重点领域专业干部紧缺。经济领域：全市发改、工信、商务、园区系统干部中，具有产业经济、国际贸易、金融投资等专业背景且有3年以上相关工作经验的仅占29.8%，61.5%的园区负责人反映“缺少懂产业链招商、能对接行业头部企业、会谈判的专业化干部，很多招商项目谈不深、落不实，有的项目甚至因为对接不专业导致流失”。基层治理领域：街道（乡镇）干部中，具有城乡规划、社会工作、法律、物业管理等专业背景的仅占22.7%，53.4%的社区包联干部表示“处理老旧小区改造、业主委员会组建、物业纠纷调解等工作时，专业知识储备不足，常常靠老经验、老办法办事，效果不好”。数字治理领域：全市政务服务、大数据管理系统干部中，具有计算机科学、数据科学、信息管理等专业背景的仅占17.9%，46.8%的干部表示“不会运用大数据工具分析解决问题，对数字政务平台的操作不熟练，甚至存在‘不敢碰、不会用’的情况”。二是培训供需错配明显。问卷显示，58.2%的干部认为“当前培训内容与实际工作需求结合不紧，针对性不强，通用内容多、专业内容少，理论讲解多、实操指导少”；62.1%的干部认为“培训方式单一，大多是传统的课堂讲授，案例教学、情景模拟、现场教学占比低，学完之后不会用、用不上”。（三）改革攻坚能力偏弱，担当作为的锐气有待提振面对改革发展中的硬骨头、深水区，部分干部存在路径依赖、担当不足、协同不够等问题，改革攻坚能力有待提升。一是路径依赖严重。问卷显示，47.3%的干部表示“面对改革中的新情况新问题，首先想到的是找以前的惯例、看有没有现成的政策，没有先例就不知道怎么干，存在‘等靠要’的思想”。二是担当意识不强。访谈中，38.7%的企业办事人员反映“部分部门干部在推进‘放管服’改革中，存在‘怕担责、怕出错’的心态，虽然政策允许容缺受理、告知承诺，但实际操作中还是要求所有材料齐全才办理，不敢突破惯例、不敢承担责任”。三是攻坚克难韧劲不足。2021年以来，全市梳理的127件重点信访积案中，有32件因责任单位干部推进不力、不敢碰硬、推诿扯皮导致久拖不决，占比25.2%。四是跨部门协同能力不强。42.1%的重点项目指挥部工作人员反映“部门之间协同配合不畅，遇到需要多个部门共同推进的工作，有的部门‘各扫门前雪’，等着其他部门先出意见，甚至互相推诿，导致项目推进效率低”。（四）群众工作能力不实，为民服务的本领存在短板部分干部宗旨意识树得不牢，群众工作方法简单，解决群众实际问题的能力不足，与群众的期待存在差距。一是下基层浮于表面。访谈群众代表时，36.9%的群众反映“干部下基层大多是提前打招呼，看的都是示范点、样板村，听不到真实情况，解决不了实际问题，存在‘作秀式’调研的情况”。二是群众沟通能力不足。52.7%的30岁以下干部表示“和群众沟通时不知道说什么，听不懂群众的方言土语，对群众的诉求不知道怎么回应，常常感到‘本领恐慌’”，尤其是“三门”干部，缺乏基层工作经验，不会做群众工作的问题更为突出。三是工作方法简单生硬。2021年以来，全市发生的87起群体性信访事件中，有41起是因为干部政策宣传不到位、群众工作方法简单、甚至态度生硬引发的，占比47.1%。四是解决问题能力不足。41.8%的群众表示“找干部反映问题，经常得到的答复是‘我们研究研究’‘我们向上级反映一下’，之后就没有下文，问题得不到实际解决”。（五）风险防控能力不足，安全发展的底线守得不牢部分干部风险意识淡薄，风险预判、应急处置、依法防控的能力不足，给安全发展带来了隐患。一是风险意识淡薄。34.6%的分管安全工作的干部表示“平时很少主动排查本领域的风险隐患，都是上级要求了才开展检查，存在‘重处置、轻预防’的倾向”。2021年以来，全市发生的42起安全生产责任事故中，有28起是因为日常风险排查不到位、隐患没有及时发现和整改导致的，占比66.7%。二是应急处置能力不足。问卷显示，49.2%的干部表示“没有参加过系统的应急处置培训和演练，遇到突发事件时手忙脚乱，不知道该干什么、怎么干”，尤其是基层干部，应急处置能力不足的问题更为突出。三是风险防控法治化水平不高。32.8%的政法系统干部反映“部分基层干部处理矛盾纠纷时，优先考虑的是‘息事宁人’‘花钱买平安’，而不是依法依规解决，反而助长了‘大闹大解决、小闹小解决’的错误导向，留下了后遗症”。三、问题产生的主要原因干部队伍能力建设存在的问题，既有主观原因，也有客观原因，既有干部自身的因素，也有制度机制的因素，主要体现在以下四个方面：（一）思想认识存在偏差，能力建设的重视程度不够从单位层面看，部分单位存在“重业务、轻培训”的倾向，48.3%的单位主要负责人表示“平时业务工作太忙，抽不出太多时间和精力抓干部能力建设，只要任务能完成就行，能力提升是‘软指标’”，没有把干部能力建设摆在重要位置，存在“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的情况。从干部个人层面看，部分干部存在“本领恐慌但行动不足”的问题，56.7%的干部表示“平时工作太忙，没有时间学习”，但进一步调研发现，大部分干部每天刷手机的时间超过2小时，主动学习专业知识的时间不足30分钟，主动学习的意识不强；还有部分干部存在“提拔靠关系、靠资历”的错误认知，认为能力强不强不重要，缺乏提升能力的内在动力。（二）培训体系不够健全，能力提升的精准性实效性不足一是培训需求调研不到位。72.3%的干部培训机构表示“每年的培训计划主要是根据上级要求制定的，很少专门开展系统性的培训需求调研，导致培训内容与干部实际需求脱节”，存在“上面安排什么就培训什么”的问题，针对性不强。二是师资结构不合理。全市干部培训师资库中，党校教师、高校学者占比78.6%，具有5年以上基层工作经验的实操型师资仅占21.4%，导致培训内容“理论性强、实操性弱”，与实际工作结合不紧。三是培训考核评估不严。63.2%的干部表示“参加培训只要按时签到、参加考试就能合格，学没学到东西没人管”，培训效果的评估大多停留在“有没有参加”，而不是“有没有收获”，导致干部参加培训的积极性不高，培训效果大打折扣。（三）实践锻炼机制不完善，能力成长的平台载体作用发挥不充分一是“挂而不炼”问题突出。47.2%的实践锻炼接收单位表示“有的下派干部就是来‘镀金’的，心思不在工作上，有的单位把下派干部当‘闲人’，不给安排实质性工作，只是干些打杂的活，起不到锻炼的作用”，实践锻炼变成了“走过场”。二是实践锻炼覆盖面不广。2021年以来，参加各类实践锻炼的干部中，40岁以下的年轻干部占比78.6%，40岁以上的中年干部、业务骨干仅占21.4%，很多中年干部长期在一个岗位工作，知识老化、能力固化的问题突出，但很少有机会参加实践锻炼。三是锻炼的针对性不强。有的单位选派实践锻炼干部时，不是根据干部的能力短板来选，而是“谁有空就派谁去”，导致干部的能力短板没有得到有效弥补，锻炼的效果不好。（四）考核激励机制不健全，能力提升的内生动力不足一是考核指标不够科学。57.8%的干部表示“干部考核大多是看有没有完成任务，不看完成的质量和效率，也不看能力有没有提升，干多干少一个样，干好干坏一个样”，考核的“指挥棒”作用没有充分发挥。二是容错纠错机制落实不到位。61.3%的干部表示“担心改革创新出问题被问责，所以宁愿按部就班、墨守成规，也不愿尝试新办法、闯出新路子”，容错纠错的制度虽然建立了，但实际执行中认定难、操作难，干部的后顾之忧没有完全解除。三是能上能下机制执行不力。2021年以来，全市因能力不足、不能胜任岗位被调整的干部仅32名，占全市科级及以上干部总数的0.17%，震慑作用不足，导致部分干部缺乏提升能力的压力和动力，“熬资历、混日子”的心态依然存在。四、加强干部队伍能力建设的对策建议针对当前干部队伍能力建设存在的问题，要坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻新时代党的组织路线，围绕新时代新征程党的中心任务，聚焦干部能力短板，精准施策、持续发力，不断提升干部队伍的整体能力素质，为全市经济社会高质量发展提供坚强的组织保障。（一）突出政治能力统领，筑牢能力建设的思想根基坚持把政治能力建设摆在首位，贯穿干部能力建设全过程，不断提升干部的政治判断力、政治领悟力、政治执行力。一是深化党的创新理论武装。推行“第一议题+专题研讨+实践转化”闭环学习机制，每次党组（党委）第一议题学习后，都要结合本单位实际列出至少2个实践课题，明确责任人和完成时限，推动理论学习成果转化为工作实效。建立理论学习考核制度，定期对干部的理论学习情况进行测试，测试结果记入干部档案，作为提拔任用的重要依据。二是加强政治能力实训。依托本地红色教育资源、重点项目现场、信访接待窗口等建立15个政治能力实训基地，推行“沉浸式”“体验式”教学，每年安排处级干部不少于5天、科级干部不少于3天的政治能力实训，让干部在重大斗争一线、重点工作岗位上锤炼政治能力。三是强化政治素质考察。建立干部政治素质档案，将干部在落实党中央重大决策部署、应对重大斗争、完成重大任务中的政治表现记入档案，作为干部提拔任用、评优评先的首要依据，对政治能力不过关的实行“一票否决”，坚决把政治上不合格的干部挡在门外。（二）强化专业化能力培训，补齐重点领域能力短板坚持“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，精准开展专业化能力培训，不断提升干部的专业素养和专业能力。一是精准摸排能力需求。每年年初开展一次全覆盖的干部能力需求调研，通过问卷调查、个别访谈、业绩分析、岗位评估等方式，分层分类建立干部能力需求清单，按经济发展、基层治理、数字政务、应急管理等领域制定年度培训计划，做到“按需施教、精准滴灌”。二是优化培训内容和方式。针对不同领域、不同岗位的干部开设“定制化”培训班，比如针对园区干部开设产业链招商、资本运作、项目谋划专题班，针对街道干部开设城市更新、基层治理、物业纠纷调解专题班，针对年轻干部开设公文写作、群众工作、应急处置基础班。创新培训方式，推行“案例教学+实操演练+导师带徒”模式，案例教学全部采用本地真实案例，每个培训班的实操演练占比不低于40%；建立“导师带徒”机制，为每名35岁以下年轻干部配备1名业务骨干作为导师，一对一传帮带，帮助年轻干部快速提升业务能力。三是建强培训师资队伍。优化干部培训师资库结构，吸纳更多一线业务骨干、行业专家、优秀企业家担任兼职教师，要求实操型师资占比不低于50%。建立师资考核评价机制，由学员对教师的授课效果进行评价，对评价优秀的教师给予奖励，对评价较差的及时调整出师资库。四是加大紧缺专业干部引进培养力度。制定紧缺专业干部引进计划，每年面向社会引进一批经济金融、城乡建设、生态环保、大数据等领域的高层次专业人才，建立“专业干部蓄水池”，对紧缺专业干部实行重点培养、优先使用，逐步缓解重点领域专业干部紧缺的问题。（三）注重实践历练打磨，提升改革攻坚的过硬本领坚持把实践锻炼作为提升干部能力的“练兵场”，让干部在一线经风雨、见世面、壮筋骨、长才干。一是健全一线锻炼机制。推行“干部到一线去、能力在一线练、实绩在一线考”的培养模式，每年选派不少于200名干部到乡村振兴、信访维稳、重点项目、招商引资、营商环境等一线岗位锻炼，明确下派干部的岗位职责和目标任务，要求至少参与1个重点项目、化解2个以上矛盾纠纷、为群众办5件以上实事，杜绝“挂而不炼”“镀金式”锻炼。加强对实践锻炼干部的日常管理和考核，由接收单位和派出单位共同考核，考核结果作为干部提拔任用、评优评先的重要依据，对表现优秀的优先提拔使用。二是推行“揭榜挂帅”攻坚机制。围绕改革发展中的难点堵点问题，定期发布攻坚榜单，鼓励干部主动认领、组团攻坚，对在攻坚中表现突出的干部，给予记功嘉奖，优先提拔使用，真正做到“赛场选马”，让想干事、能干事、干成事的干部有机会、有舞台。三是完善容错纠错机制。制定容错纠错正面清单和负面清单，明确容错的适用情形、认定程序和结果运用，对在改革创新、攻坚克难中因缺乏经验、先行先试出现的失误，只要没有谋取私利、没有造成重大损失，一律予以容错。及时为受到不实举报的干部澄清正名，严肃查处诬告陷害行为，为敢于担当的干部撑腰鼓劲，让干部放下包袱、大胆干事。四是提升跨部门协同能力。建立重点项目“首席专员”制度，每个市级重点项目安排1名县级干部担任首席专员，统筹协调各部门的审批、服务、保障工作，破解部门壁垒。定期组织不同部门的干部联合开展重点工作攻坚，提升干部的协同作战能力和全局观念。（四）树牢为民服务宗旨，增强群众工作的能力水平坚持以人民为中心的发展思想，把提升群众工作能力作为干部能力建设的重要内容，不断增强干部的宗旨意识和为民服务本领。一是健全干部下基层常态化机制。推行“一线工作法”，明确县级干部每月下基层不少于5天，科级干部不少于8天，一般干部不少于10天，严格落实“四不两直”要求，不发通知、不打招呼、不听汇报、不用陪同接待，直奔基层、直插现场，真正沉下去了解群众的所思所想所盼。建立“民情台账”制度，干部下基层要详细记录群众的诉求和建议，能当场解决的当场解决，不能当场解决的要明确责任人和办理时限，跟踪督办，定期向群众反馈办理结果，做到“事事有回音、件件有着落”。二是提升群众工作本领。开设群众工作能力专题培训班，邀请优秀基层干部、社区工作者、村党组织书记担任讲师，传授群众沟通技巧、矛盾调解方法，提升干部做群众工作的能力。推行“群众工作体验日”制度，每月组织机关干部到社区、村担任1天“网格员”“村（居）委会助理”，面对面服务群众，积累群众工作经验。完善“三门干部”基层锻炼制度，新录用公务员必须到基层一线锻炼至少2年，考核合格后方可回机关工作，从源头上提升干部的群众工作能力。三是完善群众评价机制。建立“群众评议干部”制度，每年组织群众对干部的为民服务情况进行评议，评议结果纳入干部年度考核，群众