浅谈格力电器与员工的关系对企业发展的影响

II浅谈格力电器与员工的关系对企业发展的影响摘要本文通过剖析格力电器成为中国首家依靠单一品类产品实现千亿元收入，成为空调业“头号种子选手”的案例，分析和研究企业怎样在吸引人，留住人上做文章，在企业与员工和谐稳定的关系上下功夫，千方百计调动员工的工作积极性和创造性，努力探求促进企业和谐发展、科学跨越的成功之路，使员工和企业形成“共振”和良性互动，使员工的收入和幸福指数一路攀升，促进企业的做大做强，实现员工与企业的双赢。在现阶段企业由“中国制造”向“中国创造”的转变过程中，学习、研究和借鉴格力电器由小变大好的做法具有重大参考和指导意义。做好这件事，可收到举一反三、事半功倍的效果。关键词：格力电器、员工关系、企业发展、实现双赢目录谢辞Ⅰ版权和参考资料得引用声明Ⅱ中文摘要Ⅲ图目录Ⅳ表目录Ⅴ绪论11.1研究的背景11.2研究的目的与意义1文献评论2格力电器取得巨大成功和辉煌的因素33.1格力电器公司基本情况介绍33.2格力电器与员工关系及企业发展方面的成功经验4怎么使员工和企业形成“共振”和齐发展54.1格力电器给我们的启迪64.2员工和企业形成“共振”和齐发展的方法64.3妥善处理以下几个关系9结束语：11参考文献：12第一章绪论1.1研究的背景经济高速发展，市场瞬息万变，竞争日趋激烈，人才争夺正酣。“招人难，难于上青天？”，虽然有点夸张，但从一个侧面反映了当今招人难，企业的“用工荒”。不少企业使出浑身招数，“八仙过海各显神通”，“夫妻房”、“工厂幼儿园””、“春节包车”、“出国旅游“等新举措纷纷出笼。招人正成为不少企业领导者的头等大事和影响企业进一步发展的“瓶颈”。由于现在员工观念与思想的改变，人招进来，如何吸引人、留住人？现在不少企业已经感觉到人才流动和跳槽的频繁性，用人管理越来越难，陷入了“招聘——流失——再招聘”的怪圈。1.2研究的目的与意义人才是企业发展的第一生产要素，是消极等待，静观其变，作壁上观？还是紧随变革，赢得人才，实现企业与员工的双赢？格力电器的飞速发展已经为我们圆满解决并回答了这个问题。企业关心、爱护每一位员工，为员工的发展进步提供一个良好的“平台”和“跑道”，全力打造“员工最满意企业”等，让员工满腔热忱投入到工作中去！与此相呼应的，员工以主人翁的姿态，认真工作、关心集体，爱护企业，公司的事就是自己的事，促进了企业竞争力和创造力的提高。市场竞争日趋激烈，机遇与挑战共存，赢得人才就是赢得市场，掌握了企业发展的主动权。本文主要通过分析格力电器员工与企业良性互动、共同发展成长的关系，结合当今企业发展的状况，提出如何进一步理顺员工与企业的关系，实现员工与企业同发展、共成长的总体设想和具体措施。第二章文献评论摘要：企业与员工的关系对员工来说，就是员工对企业的满意度。员工满意度是指员工对其工作的满意程度，通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地“修正”和解决问题，在如何吸引员工、留住员工上做文章，降低人员离职率。因此，提高员工对企业的满意度对于深化企业管理、促进企业的发展具有重大意义。本文从对人的满意度因素研究、员工满意度构成因素的科学划分、企业员工满意度指标体系的建立与评价等国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起，并且提出了生活满意度同样对工作绩效存在干预效应。具有一定的理论创新性和时效性。关键词：员工满意度，企业发展1引言：员工满意度是指员工对其工作的满意程度，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与员工对工作的投入程度、企业给员工的福利待遇等密切相关。对员工进行满意度调查已为越来越多的企业管理者共识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地“修正”和解决问题，在如何吸引员工、留住员工上做文章，降低人员离职率。因此，提高员工对企业的满意度对于深化企业管理、促进企业的发展具有重大意义。2国内外研究进展与现状（1）国外：从早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论中我们发现，物质和精神奖励等激励因素能让员工满意、开心的劳动，好的环境等保健因素能让员工愿意劳动。其后，从对洛克(Locker)、阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的理论研究中，我们得出员工满意度构成因素范围比较广，包括工作本身、报酬、上司等许多因素。（2）国内：通过对山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》、华中科技大学的袁声莉、马士华2002年在《员工满意度实证研究》的文章研读和深入思考，可以得出以下结论：1、员工满意度的评价指标体系包括对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)5方面16个因素；2，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。学习北京大学的陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》、中山大学管理学院黄桂在《员工满意度的提升》二篇文章，我认为员工满意感与企业对员工的承诺是否兑现、员工良好的人格品质等更加人本的因素相关，对工作成绩的好坏有一定影响。3未来展望：对于目前国内外的研究现状，随着经济的发展，员工除了关注企业给予的工作薪金和福利，更关注企业从精神层面关心员工，满足员工更高层次的精神方面需求。我们研究方向要在员工精神层面、个人的价值观与员工满意度关系等方面有突破。4参考文献：[1]谢永珍、赵京玲企业员工满意度指标体系的建立与评价模型技术经济与管理研究2001（05）:32-34[2]袁声莉、马士华员工满意度实证研究技术经济与管理研究2002（03）:22-24[3]陈曦、谢晓非关注员工的满意感中国人力资源开发2003（03）:68-69+72[4]黄桂员工满意度的提升管理世界2007（10）:160-161第三章格力电器取得巨大成功和辉煌的因素3.1格力电器公司基本情况介绍。成立于1991年的格力电器，前身是一家年产量仅为2万台窗式空调的小厂。20年间，在市场不断变化，竞争对手纷纷改变策略甚至黯然退出市场的背景下，在整个空调行业一片低迷的背景下，在当前海内外多家家电巨头倒下或陷入困顿之时，2012年度全年实现营业总收入超千亿元，净利润73.78亿元，同比增长40.88%。格力电器年产家用空调超过6000万台(套)，商用空调达550万台(套)；用户超过2亿。业务遍及全球100多个国家和地区。是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的国有控股专业化空调企业，连续12年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。成为中国首家依靠单一品类产品实现千亿元收入的家电企业，成为全球名副其实的空调业“头号种子选手”，亦标志着空调行业从强者林立的时代正式跨入格力“一枝独秀”的时代。3.2格力电器与员工关系及企业发展方面的成功经验格力凭什么跻身“千亿家电俱乐部”？有感于格力巨大的成功，经过认真分析，从企业与员工的关系上，归纳有以下成功的因素3.2.1让员工有尊严感、有自豪感今年39岁的卢锦光是格力公司贴片班班长，16年来他靠劳动靠智慧改变人生，不仅获得“全国五一劳动奖章”、“全国优秀农民工”等多项“国字头”荣誉，还在珠海买房落户。格力不仅使他有尊严工作，更使他荣誉无数，自豪倍增。3.2.2依靠员工“我们是要提高研发水平，可设计出来的产品终究要靠工人制造出来。研发人员想得天花乱坠，没有工人的双手，只能是空中楼阁，不能落地。格力突破1000亿元，格力有今天，应感谢8万员工。每一个员工都像一个螺丝钉，都起到它不可缺失的作用。”董明珠如是说。3.2.3让员工成为最幸福的人“幸福”一词是格力电器多年来持之以恒的精神追求。在董明珠的心中，格力的“幸福”不仅仅是一种成功的象征，更是一种对消费者、对员工、对社会的巨大责任。作为企业的领导人来讲，最大的幸福指数是让我的员工感觉到快乐，要让他们有一种责任心。这不仅是简单的生活改善问题，而是要让他们懂得什么是奉献和团队精神，真正意识到自我创造的社会价值在哪里，两者是缺一不可。因为没有集体和社会的快乐，个人的快乐与幸福也无从谈起。3.2.4人性化管理要使员工与企业共进步，同成长，我们要熟悉员工的“喜怒哀乐”，“所思所想”，有的放矢做好员工的思想工作，使员工更好融入企业。实实在在为员工办实事，员工的生活解决了，才有心思投入到工作中去。了解员工生活工作状况，关心员工身心健康。提供五星级夫妻房，让员工感受家的温暖。对生病住院、家庭特别困难的员工，通过发放困难补助等形式，开展一些慰问工作。春节期间人性化订票，让员工能够平安、顺利地返乡。为员工提供丰富多彩的过年节目。每年主动考虑员工工资待遇的变化。人性化的管理，企业的生产效率将大大提升。3.2.5民主管理通过组织职工群众开展民主管理、民主监督，切实提高企业的管理水平，增强企业核心竞争力。引导职工群众对涉及自己切身利益问题加强监督，引导职工对企业生产经营管理方面的重要问题积极参与与监督，把着力点放在增强企业凝聚力上来。格力空调各单位在日常会每月组织召开职工民主生活会，收集员工意见，听取员工的想法，加强服务意识，积极有效地为员工解决困难。3.2.6人的质量更重要产品技术过硬是基础，而最关键是人的素质。格力电器的各项规章制度、各项质量标准、各项管理新举措的顺利实施和推进靠的就是高素质的人才。优良的素质是能够创造人生高价值、开拓精神高境界的素质。3.2.7建立阳光基金“阳光是非常温暖的，阳光基金能够给予员工温暖”。阳光基金的设立，体现了格力的社会责任感。阳光基金设立之后，发动大家把爱心汇聚，以此作为一个平台，形成合力，推动关爱公益事业的发展。基金取之于员工用之于员工，资助得重病有急需的员工，使他们渡过困难。3.2.8《12字》管理方针在格力人眼里，“公平公正、公开透明、公私分明”12字管理方针，就是企业文化的核心之所在——也是格力电器成功的密码之一。公平公正，要保证岗位管理过程的合理性，这是对员工最基本的尊重和信任，使他们与企业共荣辱；公开透明，不仅要面向内部员工，更要面向广大消费者；公私分明，则要求领导干部严格用人，严于责己。许多员工在格力看中的不仅仅是收入，最吸引的是公平公正的平台和看得见的前景，只要有能力，就有光明和远大的前景。3.2.9家电业内“黄埔军校”除了为员工提供畅通的晋升渠道外，格力通过职业生涯规划、内部培训、“能者上，庸者下”的晋升机制以及各种物质、精神的激励机制，努力为员工搭建事业发展的平台。建设技术工程学院，为员工提供更好的学习平台，更多的学习机会，为企业实现自动化打牢基础。格力为新进来的员工制定正确的职业生涯规划，为每一位新员工指定一名导师，帮助其发挥潜能、提高素质、实现价值。在格力，你会觉得这是一个公平公正的环境，只要肯努力，人人有机会。3.2.10先进激励格力设立了科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、季度奖、年终奖等多样化的奖金体系，同时设立先进个人、工人先锋号、金牌员工、杰出进城员工、技能标兵等荣誉评选活动，通过多种方式激励大家争先创优。第四章怎么使员工和企业形成“共振”和齐发展4.1格力电器给我们的启迪4.1.1员工与企业的良好关系，有利于人才良性循环，企业实施人才战略企业的竞争归根结底是人才的竞争。所谓“千军易得，一将难求”，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”就是这个道理。企业人才是企业人力资源的精华，他们不仅在自己的岗位上努力工作，依靠自己的才华为企业默默奉献，而且对企业忠心耿耿，稳定和团结着整个员工队伍,企业人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的竞争，对企业发展有决定性的作用。4.1.2员工与企业的良好关系，有利于团队精神的培养，增强企业战斗力市场如战场，只有内部团结，才有可能打胜仗。要注意化解同事之间不和谐的因素，做到大事讲原则，小事讲风格，互相“补台”，精诚合作，和衷共济，真正做到目标同向，工作同行，行动同步，各项工作措施得到落实和贯彻，企业得到长远发展和进步。4.1.3员工与企业的良好关系，有利于公司各部门间的相互沟通和协调加强部门配合，提升工作效率，改进方式方法。部门之间、同志之间更要加强沟通配合，工作中多一份理解，少一点埋怨；多一份责任，少一点推卸；多一份实际业绩，少一点闲言废语。大家心往一处想，劲往一处使，团结向前行，为整个公司创造良好的社会效益、经济效益。4.1.4员工与企业的良好关系，有利于公司规范管理，建立现代企业制度企业管理人员敢抓敢管，认真、顶真、较真，不做“老好人”。锲而不舍抓管理，时时刻刻抓落实，大家工作也就不偷懒了。只有各项机制的不断建立与完善，企业的管理水平才能够不断提升，实现由“人治”到“法治”的重大转变。也只有这样，员工才服气，管理才顺畅，员工与企业的良好关系才能建立。4.2员工和企业形成“共振”和齐发展的方法4.2.1感情吸引4.2.1.1提倡“人性化管理、贴心式服务”要使员工爱集体、爱单位，爱企业很关键的一条就是要将心比心，以情动人，把爱心倾注到员工心上，把关怀的甘露播撒到主人翁的心田，这样就能进一步激发员工的工作热情与责任心，刺激职工的兴趣，引起感情共鸣。我们的管理人员在日常的工作中，要注意自己的每一个细节，哪怕一个微笑，一句问候都会换来员工的心情舒畅。有时候上级一句微不足道的问候和关心，就让员工很欣慰，更用心工作。对待来访员工，不管因何原因前来咨询，都要更好地建立与他们的沟通，并真心欢迎他们的日常监督和对工作提意见。坚持员工利益无小事，主动为员工排忧解难。要用诚心来接待，把员工当亲人，换位思考解决问题。把他们的困难当作自己的困难去对待、去重视、去解决。对基层和员工反映急需办理的事情，能解决的要立即解决，不能立即解决的要限时解决，对确属不能解决的也要认真做好解释工作。与广大员工交真朋友、说真心话、办实在事，把员工冷暖放在心上，把纸上写的、墙上挂的承诺，化为主动为生产服务、为基层服务、为员工服务、深入一线，实地调研，帮助基层排问题、找短板。对员工一时不懂的“政策问题”，一时不通的“意气问题”、一时不服的“利益问题”，要耐心细致地晓之以理，反复做工作，把员工说懂、说通、说服。对其中出现的个别不良倾向和矛头，坚持正面教育，开展谈心家访，化解矛盾，使职工能以饱满的热情投入到工作中去。4.2.1.2密切与员工的沟通，及时解决员工抱怨“开门政策”是要让所有的员工都可以直接与企业任何高级管理层联系，包括员工直接与董事长的联系。设立“董事长信箱”，收集员工的想法，开通一条员工与高层管理者进行交流互动的“绿色通道”，拉近公司董事长、管理层与每位员工的距离，吸纳更多来自基层、一线的意见和建议。公司如果收到意见后立即采纳并改进，会让员工感受到自己在公司的作用和权利、义务，增强员工的成就感。“与我交谈”是分管领导、部门负责人与多名员工举行的各种会议，向员工介绍有关公司事务的最新信息、聆听员工自己最关切的问题，以及他们遇到的困惑和疑问等。“倾诉热线”是给有烦心事、同事间矛盾和挨领导批评的人投诉或者去倒苦水提供一个渠道。以上这些举措，解决了员工所疑、所思、所想，企业的凝聚力、向心力得到提高，员工干活动力足、做得开心，对企业发展有百利而无一害。4.2.2环境吸引企业环境至少包括两个方面，一是物质环境，二是精神环境。物质环境影响员工的生存，精神环境影响员工的成长与发展。企业经过这么多年的发展，在硬环境方面都已奠定了良好的基础，食宿条件、工作条件等都有了极大的改观，缺少的是精神软环境的投入和建设，特别是工作氛围，人际关系等都缺少应有的条件，不能适应新一代人的要求。4.2.2.1在企业推出“互相尊重”计划包括培训部门负责人、车间主任的领导与沟通能力，让他们了解如何管理表现好或不好的员工，以及如何以最好的方式应对员工的各种行为和态度，形成员工尊重领导、领导体贴员工的良好氛围，以促进团队精神和培育互信互尊的文化。4.2.2.2知识技能培训是企业给予新员工最好的奖励，也是员工的一种福利我们都知道马斯洛的需求理论，许多人身价百亿还拼命工作、创业，其目的主要是为了自我实现，这一点是每个人都需要追求的。自我实现不仅仅在于对金钱的实现，更包括一个人对名誉、身份、权利、地位、成就感等的追求。因此一个企业若能在员工的自我实现方面制定出长期的激励制度，用制度和机制来保证员工的自我实现。培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技迅猛发展，知识和技能的更新速度日新月异，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久留住优秀员工的。4.2.3文化吸引打造软实力，靠的是企业文化，文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。各种形式的文化活动最具吸引力，不仅是一种润滑剂，更是一种价值的体现。4.2.3.1组织丰富多彩的文化活动设置报刊、黑板报、公布栏、阅览室等，举行诸如征文、书法、体育、文艺、晚会等形式多样的活动，营造友爱、活泼、健康、向上的工作情趣和忿围。4.2.3.2弘扬、表彰先进要千方百计地寻找员工中的“亮点”，发现职工中的“闪光点”，创造性的开展具有强烈时代特点的“比、学、赶、帮”劳动竞赛，大力弘扬员工中涌现出的先进事迹，发挥“一盏灯”，“一面旗”，“火车头”的带动引路、示范典型作用。定期进行劳动标兵、技术能手、明星员工、优秀干部的评选，一份奖励一次肯定，一次激励。4.2.3.3大力弘扬企业精神企业文化就好比人的灵魂，是企业开展工作的依据，是统一大家思想行动的武器。在多层面的访谈基础上要逐步提炼公司的核心理念，并贯彻下去，深入员工的心底。在企业文化建设过程中，要逐步将工作做实，可以通过开展多样的学习竞赛或者娱乐活动，提升大家的凝聚力和归属感。要使大家始终朝气蓬勃，锐气昂扬，高速运转不懈怠，高效工作不拖拉，主动“加速”而不是被动“匀速”，主动争先创优而不是被动地推一步挪一步，努力做到不让一件事情延误，不让一个差错发生，以最快的速度开展工作，以最好的成绩完成任务。从而树立起“单位进步我进步，事业发展我发展，誓与单位共荣辱、甘为发展作贡献”的企业理念，塑造出“一门心思促发展，一往无前求创新，一丝不苟履职责，一身正气葆本色”的企业精神，为公司的科学发展、跨越发展作出积极贡献。4.2.4事业吸引生存是最为基本的要求，也就是能够适应企业的相关环境。要使员工能够感受到企业发展，享受到企业发展的成果。只有这样，他们也才能体会到不单是给企业干，而是在为自己干，他们才会把企业的事情当做自己的事业来干。只有大家同心同力，才能形成合力，人心齐，泰山移。员工在企业工作，除了看重薪资、福利等物质利益外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉员工的精神需求，就是给其加薪，优厚福利，那也只能是留住人才一时，留不住人才一世。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间。要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。对于处在年富力强干事业的中高层管理人员，事业对其有非常大的凝聚力，他们会把事业作为自己的第一追求，所以企业应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。因为高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这样职业的成就感可以无限激发其工作动力。所以，给人职业生涯对于人才来说，就是给其成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会留下把企业当作家。4.3妥善处理以下几个关系4.3.1企业目标和员工目标的关系企业目标和员工目标是相辅相成。我们首先要克服企业目标管理过程中存在的不容忽视问题，即目标缺乏针对性，管理缺乏连续性，从而不同程度地影响了企业目标管理的质量。要结合体现员工价值的指导思想来制定企业目标；其次，目标要适应企业的特点，要把握住不同工种企业的特点，以及不同工种对企业要求，体现出行业特色；再次，要适应各类员工的不同情况，因人制宜，对不同类型的员工提出不同的考核重点，做到具体对象具体分析，“一个萝卜一个坑”。4.3.2物质激励与精神激励的关系当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工(特别是中层管理人员)，实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其工作积极性和主动性。4.3.3企业发展与员工爱岗敬业的关系企业的发展靠员工的付出和创造。只有爱岗敬业，爱厂如家，把本职工作做好，提高工作效率和质量，企业才能创造出更多效益，员工收入和福利才有保障。不爱岗，就可能下岗；不敬业，就可能失业。4.3.4企业利益与员工利益的关系人是社会的人，人在企业中生存和发展，个人在行使自己权利的时候应当顾及考虑集体利益。“大河有水小河满，大河无水小河干”。一个和谐、稳定的集体是员工获取收入的根本保障，员工的利益只有建立在企业发展的基础上才有回馈，否则只能是“海市蜃楼”，“空中楼阁”。4.3.5个性与共性关系个人要服从企业的需要，不能把个人凌驾于企业之上。开口就是我要怎么样？工作是一种团队合作，成绩是大家共同努力的结果。员工作为企业个体，一方面有自己的个性，另一方面，就是如何很好的融入集体，而这种协调和统一很大程度上建立于人的协调和统一，多沟通，多理解。4.3.6核心员工与企业发展的关系宝洁公司的总裁理查•杜普里曾说过：“假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋及品牌，宝洁将会失败；假如你夺走宝洁的金钱、房屋及品牌，却留下人才，10年之后，又会有一个宝洁。”核心员工对于企业来说，就是所谓的“有常之士，非常之才”，核心员工是企业宝贵的财富，是企业发展之本，企业在核心