2026年人力资源管理师考试《人力资源管理》模拟试题

2026年人力资源管理师考试《人力资源管理》模拟试题考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、单项选择题（共40题，每题1分，共40分）1.人力资源规划的第一步通常是进行（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源现状分析D.制定人力资源管理制度2.在人力资源需求预测的方法中，最简单但准确性较低的方法是（）。A.德尔菲法B.转换比率法C.一元回归分析法D.现有人员核查法3.企业在招聘过程中，为了降低招聘成本和风险，首选的渠道通常是（）。A.内部招聘B.外部招聘C.猎头公司D.校园招聘4.素质测评中的“结构化面试”主要考察应聘者的（）。A.业务知识B.人格特征C.语言表达能力D.情景判断力5.关于培训需求分析的三个层次，以下说法正确的是（）。A.组织分析、岗位分析、个人分析B.个人分析、组织分析、战略分析C.组织分析、任务分析、个人分析D.战略分析、岗位分析、个人分析6.在培训效果的评估中，柯氏四级评估法中最高级的是（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估7.关键绩效指标（KPI）的设计原则中，SMART原则中的“M”代表（）。A.MeasureableB.MeaningfulC.ManageableD.Multiple8.绩效管理循环的起点是（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.绩效改进9.某员工在绩效考核中被判定为“不合格”，企业决定予以辞退，但未支付经济补偿金。根据法律规定，企业（）。A.可以，因为员工不胜任工作B.可以，因为企业有权自主决定裁员C.不可以，辞退不合格员工必须支付经济补偿金D.不可以，除非员工存在严重违纪行为10.绩效考核结果的应用不包括（）。A.薪酬调整B.培训开发C.晋升降职D.员工心理疏导11.薪酬结构设计中的“宽带薪酬”的主要优点是（）。A.薪酬等级多，细化程度高B.强调外部竞争性C.增强员工的职业发展通道D.简化管理流程12.根据公平理论，员工感到不公平时，通常采取的调整策略不包括（）。A.改变自己的投入或产出B.改变对他人投入或产出的认知C.改变参照对象D.放弃工作13.下列关于工资总额组成的说法中，错误的是（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金D.生活困难补助14.在社会保险中，国家强制实施且覆盖面最广的是（）。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险15.劳动争议处理的基本原则中，首要原则是（）。A.合法原则B.公平原则C.着重调解原则D.及时处理原则16.劳动合同期限为三年以上不满五年的，试用期不得超过（）。A.一个月B.二个月C.三个月D.六个月17.集体合同与个人劳动合同相比，具有（）的法律特征。A.签订主体单一B.对集体合同当事人具有法律约束力，对未签约个人无约束力C.内容涉及劳动标准D.必须经过劳动行政部门审查备案18.下列关于劳动仲裁的说法中，错误的是（）。A.劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序B.劳动仲裁委员会不收取案件受理费C.当事人不服仲裁裁决向法院起诉的，仲裁裁决不发生法律效力D.劳动仲裁实行一裁终局制度19.员工帮助计划（EAP）的主要目的是（）。A.提高员工工作效率B.解决员工个人问题，从而提高组织绩效C.替代企业的福利制度D.减少企业的培训预算20.组织行为学中的“双因素理论”认为，能引起员工满意的因素是（）。A.保健因素B.激励因素C.生理因素D.安全因素21.以下不属于心理测验的是（）。A.智力测验B.人格测验C.投射测验D.实习考察22.人力资源管理部门在组织中扮演的角色中，最传统的是（）。A.战略伙伴B.行政代理C.变革推动者D.员工支持者23.人力资源信息系统（HRIS）的主要功能不包括（）。A.人力资源规划B.薪酬管理C.员工自助服务D.市场营销分析24.在招聘选拔中，为了提高预测效度，最有效的辅助手段是（）。A.个人简历筛选B.笔试C.面试D.背景调查25.绩效考核指标体系设计的起点是（）。A.企业战略目标B.岗位说明书C.员工个人目标D.行业标准26.下列哪种方法不属于绩效改进的常用方法？（）A.员工个人改进计划B.绩效面谈C.培训与开发D.岗位轮换27.薪酬体系设计的首要原则是（）。A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.经济性原则28.企业年金属于（）。A.法定社会保险B.法定补充保险C.商业保险D.员工福利29.劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除劳动合同。（）A.正确B.错误30.在绩效反馈面谈中，管理者应尽量多听少说，这是为了体现（）。A.面谈的控制权B.对员工的尊重C.谈话的效率D.面谈的严肃性31.马斯洛需求层次理论中，最高层次的需求是（）。A.生理需求B.安全需求C.自我实现需求D.尊重需求32.下列关于职业生涯管理的说法中，错误的是（）。A.职业生涯管理是组织的人力资源管理职能B.职业生涯规划是员工个人的主观行为C.组织的职业生涯规划不需要考虑员工的个人意愿D.组织的职业生涯规划有助于提高员工的满意度33.在招聘面试中，“压力面试”的主要目的是（）。A.测试应聘者的抗压能力B.考察应聘者的专业知识C.测试应聘者的应变能力D.制造紧张气氛以筛选不合格人员34.绩效考核中常用的“强制分布法”可能会导致（）。A.员工之间的恶性竞争B.员工工作积极性降低C.中间大部分员工表现平庸D.优秀员工和不合格员工被区分开来35.某公司计划为员工提供补充医疗保险，这属于薪酬体系中的（）。A.基本工资B.津贴与补贴C.福利D.奖金36.以下哪项不是劳动争议解决的途径？（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼37.人力资源规划制定过程中，最核心的环节是（）。A.供需匹配B.人员配置C.规划实施D.规划评估38.培训课程设计中的“教学策略”主要解决的是（）。A.教什么内容的问题B.谁来教的问题C.怎么教的问题D.教给谁的问题39.在薪酬调查中，为了确保数据的可比性，通常需要进行（）。A.市场调查B.岗位评估C.薪酬调整D.薪酬结构设计40.下列属于企业内部招聘渠道的是（）。A.招聘广告B.猎头公司C.熟人推荐D.员工内推二、多项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题有多个正确答案，少选、错选不得分，多选得0.5分）1.人力资源规划的基本流程包括（）。A.人力资源现状分析B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.供需平衡与制定规划E.劳动合同签订2.影响人力资源需求的因素主要包括（）。A.企业战略B.产品需求C.劳动生产率D.国家政策E.员工数量3.人力资源外部供给预测的方法有（）。A.趋势分析法B.回归分析法C.替换推算法D.人员流向分析法E.德尔菲法4.人员素质测评的方法体系主要包括（）。A.心理测验B.评价中心技术C.面试D.背景调查E.实习考察5.面试的类型按结构化程度可分为（）。A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.行为面试E.小组面试6.培训需求分析的方法包括（）。A.观察法B.问卷调查法C.面谈法D.绩效分析E.重点小组法7.绩效考核结果通常可以应用于（）。A.薪酬调整B.晋升与降职C.员工培训D.劳动合同解除E.员工旅游8.绩效考核的方法中，属于结果导向型的方法有（）。A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度反馈法D.标准化工作法E.平衡计分卡（BSC）9.薪酬体系设计的原则包括（）。A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.经济性原则E.合法性原则10.工资结构设计的影响因素包括（）。A.企业支付能力B.员工贡献程度C.劳动力市场供求状况D.企业文化E.国家法律法规11.社会保险的主要特征包括（）。A.法定性B.强制性C.互济性D.预防性E.商业性12.劳动争议的当事人包括（）。A.用人单位B.劳动者C.劳动行政部门D.工会组织E.仲裁委员会13.集体合同的主要内容包括（）。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生E.保险福利14.员工职业生涯管理的功能包括（）。A.有助于企业人力资源战略的实现B.有助于员工个人能力的提升C.有助于增强企业的凝聚力D.有助于提高员工的离职率E.有助于降低企业的招聘成本15.培训效果评估的柯氏模型包括（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估E.投资回报率评估16.人力资源规划与薪酬管理的关系主要体现在（）。A.人力资源规划为薪酬管理提供数据支持B.薪酬管理是实现人力资源规划目标的手段C.薪酬管理会影响人力资源规划的供需平衡D.薪酬管理是人力资源规划的最终目的E.两者互不相关17.下列属于人力资源信息系统（HRIS）功能模块的有（）。A.招聘管理B.培训管理C.绩效管理D.财务管理E.生产管理18.人力资源管理人员在组织中的角色转型包括（）。A.战略伙伴B.行政代理C.变革推动者D.员工支持者E.财务管理者19.影响招聘成本的因素有（）。A.招聘渠道的选择B.招聘人数C.招聘时间D.招聘人员的工资E.企业规模20.下列关于劳动合同解除的说法中，正确的有（）。A.用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由B.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同C.用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，用人单位无需支付经济补偿D.劳动者违反法律规定的条件解除劳动合同，应承担赔偿责任E.劳动合同解除后，劳动关系立即终止三、判断题（共20题，每题0.5分，共10分。对的打√，错的打×）1.人力资源规划是企业制定发展战略和实现组织目标的重要保证。（）2.德尔菲法的主要特点是可以避免群体决策中的从众心理和权威影响。（）3.人员素质测评的效度是指测评结果的一致性和稳定性。（）4.在招聘中，面试的效度通常高于笔试。（）5.培训效果评估的第一层是反应层评估，主要关注学员对培训的满意度和反应。（）6.绩效管理就是绩效考核，两者的内涵是一致的。（）7.绩效改进计划（PIP）通常针对的是绩效优秀的员工。（）8.岗位评价的核心在于对“人”的评价，而不是对“事”的评价。（）9.在薪酬体系中，基本工资通常具有保健功能。（）10.工伤保险费由用人单位和职工个人共同缴纳。（）11.劳动争议发生后，当事人可以直接向人民法院提起诉讼。（）12.集体合同签订后，应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。（）13.职业生涯规划是员工个人的事情，与组织无关。（）14.360度反馈法是一种自上而下的绩效考核方法。（）15.人力资源规划中，当供给大于需求时，应采取紧缩性人力资源策略。（）16.离职面谈的主要目的是为了挽留离职员工。（）17.心理测验必须经过标准化、信度、效度检验后才能使用。（）18.绩效考核结果的应用可以完全替代培训与开发。（）19.薪酬调查的目的是为了了解企业外部薪酬水平，从而制定具有竞争力的薪酬策略。（）20.所有的劳动争议都必须经过劳动仲裁才能向法院起诉。（）四、简答题（共2题，每题10分，共20分）1.简述绩效管理的基本流程。2.简述薪酬体系设计的步骤。五、案例分析题（共2题，每题5分，共10分）1.某公司销售部经理张三，入职三年，业绩一直很好，但最近半年团队士气低落，离职率上升。人力资源部经理李四找张三进行绩效反馈面谈。张三认为自己的任务指标已经完成，员工离职是因为工资低，与自己无关。李四在面谈中发现张三很少关心下属，团队内部沟通不畅，且经常在公开场合批评员工。请问：(1)张三的绩效反馈面谈出现了什么问题？（3分）(2)李四在后续的管理中应如何改进？（2分）2.某企业为了提高员工的工作积极性，决定对绩效优秀的员工给予高额奖金，对绩效差的员工进行处罚。然而实施一段时间后，员工普遍反映奖金数额不足以弥补加班的辛苦，而绩效差的员工则破罐子破摔，工作更加消极。请问：(1)该企业在薪酬管理中违反了哪些原则？（3分）(2)请结合公平理论，分析员工产生上述反应的原因。（2分）试卷答案一、单项选择题（1-40）1.C解析：人力资源规划的第一步通常是进行人力资源现状分析，了解企业现有的人员数量、结构、素质等基本情况，这是后续制定规划和预测的基础。2.D解析：现有人员核查法是最简单、最直接的方法，不需要复杂的数学模型或专家判断，但准确性相对较低，通常用于短期或基础数据的获取。3.A解析：内部招聘（如内部竞聘、推荐）通常成本较低（节省招聘费、广告费），且员工对组织熟悉，适应期短，风险较小，是首选渠道。4.C解析：结构化面试有固定的面试程序和评分标准，主要考察应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力和应变能力，这些是结构化面试的核心考察点。5.A解析：培训需求分析的三个经典层次分别是组织分析、岗位分析（或任务分析）和个人分析。6.D解析：柯氏四级评估法中，第四层（结果层）评估关注的是培训对企业业绩和战略目标的影响，是最高级别的评估。7.A解析：SMART原则中，M代表Measurable（可衡量的）。8.A解析：绩效管理的起点是绩效计划，即在考核周期开始前，管理者与员工共同设定绩效目标和标准。9.C解析：即使员工不胜任工作，企业解除劳动合同也必须遵循法定程序并支付经济补偿金（除非员工有严重违纪等过错行为）。10.D解析：绩效考核结果的应用主要包括薪酬调整、晋升降职、培训开发、奖惩等。员工心理疏导通常是绩效管理或员工关系管理的辅助工作，不是绩效考核结果直接应用的主要手段。11.C解析：宽带薪酬通过减少薪酬等级数量、扩大薪酬浮动范围，鼓励员工提升综合能力，从而增强员工的职业发展通道，而不是细化等级或简化管理。12.D解析：根据亚当斯的公平理论，当员工感到不公平且无法通过内部调整（改变自己、他人、参照对象）解决时，最极端的调整策略是离开组织（放弃工作）。13.D解析：根据中国《关于工资总额组成的规定》，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成。生活困难补助通常属于福利或特殊情况下支付的工资，但在考试题中常被作为“非工资总额构成”的干扰项（若选项中其他三项明显为工资构成），或者严格来说它属于工资总额，但在此题语境下通常考查“非工资性收入”的概念。不过更准确的理解是，生活困难补助通常不计入标准工资，而是作为福利发放，故选D。14.B解析：医疗保险的覆盖面最广，参保人数最多，是社会保险中涉及个人利益最直接、最普遍的险种。15.A解析：劳动争议处理必须遵循合法原则，这是处理所有劳动争议的基础和前提。16.C解析：劳动合同期限为三年以上不满五年的，试用期不得超过六个月。17.D解析：集体合同的内容涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准，这与仅涉及个人权利义务的个人劳动合同不同。18.D解析：劳动仲裁一般实行“一裁终局”制度，即仲裁裁决作出后，当事人就同一劳动争议不得向人民法院起诉（除特定小额案件外）。因此D选项说“实行一裁终局制度”是不准确的，它通常适用于特定的追索劳动报酬等案件，对于其他案件仍是先裁后审。19.B解析：员工帮助计划（EAP）旨在帮助员工解决个人问题（如压力、家庭、酗酒等），从而消除员工的后顾之忧，提升工作效率和组织绩效。20.B解析：赫茨伯格的双因素理论中，导致员工满意的因素是激励因素（如成就感、认可、工作本身），导致不满意的因素是保健因素（如公司政策、管理方式、薪资）。21.D解析：心理测验、评价中心技术、面试是标准的人才测评方法。实习考察属于实际工作行为观察，不属于心理测验范畴。22.B解析：人力资源管理部门最传统、最基本的角色是行政代理，即负责招聘、发工资、办手续等事务性工作。23.D解析：人力资源信息系统（HRIS）主要管理人力资源六大模块的数据，不涉及企业的市场营销、生产管理等业务模块。24.C解析：虽然笔试在内容效度上较高，但在预测工作绩效方面，面试（尤其是结构化面试）通常被认为比笔试具有更高的效度。25.B解析：绩效考核指标体系的设计通常始于岗位说明书（或岗位分析），明确岗位职责和任职资格是设定指标的前提。26.D解析：岗位轮换通常用于培训、培养复合型人才或缓解工作枯燥，虽然有助于绩效改进，但直接用于绩效改进的方法通常指绩效面谈、培训、PIP等。27.A解析：公平性原则是薪酬体系设计的基石，如果薪酬不公平，无论激励性多强，都会引发员工不满。28.B解析：企业年金是企业自愿建立的补充养老保险制度，属于企业补充保险，不属于国家强制实施的社会保险。29.A解析：根据法律规定，劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。30.B解析：在绩效反馈面谈中，管理者应多听少说，这体现了对员工的尊重，有助于建立信任关系。31.C解析：马斯洛需求层次理论中，最高层次的需求是自我实现需求。32.C解析：组织的职业生涯规划必须考虑员工的个人意愿和特长，实现组织目标与个人发展的匹配，不能单方面强制。33.A解析：压力面试通过故意制造紧张气氛，考察应聘者在压力下的情绪控制能力、应变能力和抗压能力。34.C解析：强制分布法（如正态分布）要求将员工分为优秀、合格、不合格等类别，这往往导致大部分员工处于中间的“合格”或“勉强合格”状态，即“中间大，两头小”，容易导致绩效平庸化。35.C解析：补充医疗保险、企业年金、带薪休假等通常属于薪酬结构中的福利部分，不属于基本工资或绩效工资。36.C解析：劳动争议解决的途径包括协商、调解、仲裁、诉讼。仲裁是诉讼的前置程序，不是“解决途径”的最后一步，但它是法定必经步骤。选项C本身表述没有大错，但相对于“协商、调解”作为解决途径而言，C也是途径之一。然而，通常考试中会强调“必须先仲裁后诉讼”。这里考察的是“途径”。但结合选项逻辑，C也是途径。让我们看D，诉讼也是途径。这个题的陷阱在于“必须经过”。实际上，除了个别情况，必须经过仲裁。但C说“必须经过仲裁向法院起诉”是错误的逻辑，因为仲裁本身就可以解决（终局）。不过，在判断题中，通常考察“仲裁是必经程序”。这里在选择题中，C说“必须经过仲裁向法院起诉”这个逻辑关系是错的。实际上，D选项“必须经过劳动仲裁才能向法院起诉”在一般理解中是正确的（除了特定终局案件）。但这里C选项说“劳动争议发生后，当事人可以直接向人民法院提起诉讼”是错误的。所以C是正确答案。等等，D说“必须经过劳动仲裁才能向法院起诉”，这是对的。C说“可以直接起诉”，这是错的。所以选C。37.A解析：供需匹配是人力资源规划的核心环节，其他环节都是为匹配服务的。38.C解析：教学策略主要解决“如何教”的问题，包括教学方法、教学形式、教学媒体的选择与运用。39.B解析：薪酬调查是为了了解外部水平，但为了使不同岗位的薪酬具有可比性，必须先进行岗位评价，确定岗位的价值排序。40.D解析：员工内推是典型的内部招聘渠道。二、多项选择题（1-20）1.ABCD解析：人力资源规划的基本流程包括：现状分析、需求预测、供给预测、供需匹配与制定规划、规划实施与评估。2.ABC解析：影响人力资源需求的因素主要有企业战略、产品需求、劳动生产率、组织结构等内部因素。国家政策属于外部环境因素。员工数量是预测的结果，不是影响因素。3.DE解析：人力资源外部供给预测方法包括人员流向分析法、德尔菲法（虽然德尔菲法常用于需求，也可用于供给，但更侧重需求）等。趋势分析法、回归分析法通常用于供给预测（基于历史数据），但更常用。替换推算法、人员流向分析法是供给预测特有方法。选项中DE较为贴切。4.ABC解析：人员素质测评方法包括心理测验（A）、评价中心技术（B）、面试（C）。背景调查（D）是招聘程序，实习考察（E）是实践考察，不属于测评技术体系。5.ABC解析：按结构化程度分为结构化、非结构化、半结构化面试。6.ABCDE解析：培训需求分析的方法非常丰富，包括观察法、问卷调查法、面谈法、绩效分析、重点小组法等。7.ABCD解析：绩效考核结果广泛应用于薪酬调整、晋升降职、培训开发、奖惩（包括解除合同）。8.ABD解析：结果导向型方法关注最终产出，如MBO、KPI、BSC。360度反馈法关注行为和过程，标准化工作法也关注行为过程。9.ABCDE解析：薪酬体系设计的原则包括公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。10.ABCD解析：工资结构设计受企业支付能力、员工贡献、市场供求、企业文化影响。国家法律法规是设计依据，而非设计因素（它是边界条件）。11.ABCD解析：社会保险具有法定、强制、互济、预防特征。商业保险具有自愿、营利特征。12.AB解析：劳动争议的当事人是用人单位和劳动者。劳动行政部门、工会组织、仲裁委员会是处理机构，不是当事人。13.ABCDE解析：集体合同涵盖劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等所有劳动标准。14.ABCE解析：职业生涯管理有助于组织战略实现、员工成长、增强凝聚力、降低招聘成本。D选项“提高离职率”显然是错误的。15.ABCD解析：柯氏四级评估包括反应层、学习层、行为层、结果层。16.ABC解析：人力资源规划为薪酬提供数据支持；薪酬管理是实现人力资源规划目标的手段；薪酬管理会影响人力资源规划的供需平衡。薪酬管理不是人力资源规划的最终目的，也不是两者互不相关。17.ABC解析：人力资源信息系统（HRIS）通常包含招聘、培训、绩效等模块。财务管理（D）和生产管理（E）属于ERP系统范畴，不属于HRIS核心功能。18.ABCD解析：人力资源管理人员在组织中扮演的角色包括战略伙伴、行政代理、变革推动者、员工支持者。19.ABC解析：招聘成本受渠道选择、招聘人数、招聘时间影响。企业规模影响的是招聘预算总量，而非具体的“招聘成本”（即每招聘一个人的成本）。20.ABD解析：试用期内解除需说明理由；劳动者提前30天书面通知可解除；用人单位提出解除需补偿；劳动者违法解除需赔偿；劳动合同解除后劳动关系终止。三、判断题（1-20）1.√解析：人力资源规划是连接企业战略与个人绩效的桥梁，是确保企业战略目标实现的重要保证。2.√解析：德尔菲法通过多轮匿名专家咨询，有效避免了群体决策中的从众心理和权威压力，具有权威性。3.√解析：信度是指测评结果的稳定性，效度是指测评结果能够准确反映所要测评特质的程度。4.×解析：通常情况下，笔试在内容效度上较高（考书本知识），而面试（尤其是结构化面试）在预测效度上通常被认为高于笔试。5.√解析：第一层评估（反应层）主要调查学员对培训课程、讲师、设施的满意度和看法。6.×解析：绩效管理是一个完整的循环过程，包括计划、监控、考核、反馈、应用、改进；而绩效考核只是其中的一个环节。7.×解析：绩效改进计划（PIP）通常针对的是绩效不达标或有改进空间的员工，而非绩效优秀的员工。8.×解析：岗位评价的核心是对“事”的评价，即对岗位的职责、要求进行评价，而不是对“人”的评价。9.√解析：基本工资通常具有保健功能，能保障员工的基本生活需求，防止产生不满。10.×解析：工伤保险费完全由用人单位缴纳，职工个人不缴纳。11.×解析：劳动争议发生后，当事人必须先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。不能直接起诉。12.√解析：集体合同签订后，应报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。13.×解析：职业生涯管理是组织和员工共同参与的过程，组织需要提供支持和发展通道。14.×解析：360度反馈法是由被考核者的上级、下级、同事、客户以及自我进行全方位的评价，是自下而上或横向的评价。15.√解析：当人力资源供给大于需求时，企业应采取紧缩性策略，如冻结招聘、裁员、减少工时等。16.×解析：离职面谈的主要目的是了解员工离职的真实原因（如管理问题、薪酬问题等），以便企业改进，虽然礼貌挽留是形式，但核心目的是收集反馈。17.√解析：心理测验必须经过标准化、信度、效度检验，否则结果不可靠。18.×解析：培训与开发是绩效结果应用的重要部分，但不能完全替代绩效结果应用的其他方面（如薪酬、晋升）。19.√解析：薪酬调查的目的是了解外部市场水平，以便制定具有竞争力的薪酬策略，吸引和保留人才。20.√解析：劳动仲裁是劳动争议处理的法定必经程序，当事人不能直接向法院起诉。四、简答题1.绩效管理的基本流程绩效管理是一个完整的循环系统，主要包括以下五个环节：*绩效计划：在考核周期开始前，由管理者与员工共同设定绩效目标和标准。*绩效监控：在考核过程中，管理者对员工的