人才素质测评是什么

人才素质测评是什么

人才测评在中国古代被称为“知人’。老子认为“知人者智'，把善

于知人看作智慧的象征。在人才的识别、甄选历史发展过程中，

古代创造了许多人才测评的方法和手段，这关于现代的人才测评

活动也具有借鉴意义。以下是我为您整理的人才素养测评是什么

的相关内容。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素养及

其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的

人，而是作为个体存在的人其内在素养及其表现出的绩效。

如何引进人才测评

一个人的能力素养是多方面的，一项测评工具可以测评的方面

与岗位要求的方面有时并不能完全匹配。希望通过一款测评软件

就能够把人测准的想法往往是不现实的。无论有人说开发了针对

客户经理的测评软件，实际上在企业中做不同岗位的客户经理，

其素养要求差异也是非常大的。拿银行来说，做公司业务的客户

经理和做个人金融业务的客户经理，其素养要求就不相同。如果

用一个性格测验模型来筛选性格上最合适做公司业务客户经理的

人选，当用于个人金融业务的客户经理时，应可能会出现偏差。

如果做得更精细一些，应该对个人金融客户经理的性格匹配模型

进行进一步的调整，以提升招聘的准确性。拿我们做过的实际例

子来讲，我们为政府招聘专利审核人员，一定要首先建立针对专

利检察人员的性格模型。如果我们要招聘呼叫中心的坐席人员，

首先要建立坐席人员的性格匹配模型。此为人才测评的针对性原

则。

人才测评的客观性

人才测评的过程中，像性格测验这样的工具，往往能够提供不

同测评维度的分数，是一种量化的结果，我们可以在其基础上对

应聘者分析，得到客观的人岗匹配的指数。但测评中也有一些过

程必须要考官的主观推断，比如面试、角色扮演和无领导小组讨

论等方式。如果处理不好，就会存在不同考官的主观推断影响测

评结果的现象。有一次我们跟一个企业（沟通），他们自己用无领

导小组讨论的测评方式招聘人员。我们了解到，他们在进行最后

的评估决策时，只是几个人一起讨论一下每个人的特点，然后讨

论决策谁应该被淘汰。其实，这样的做法不符合人才测评的客观

性原则。由于每个考官的水平不同，以及测评过程中一些误差效

应（首因效应、近因效应等），会产生很大的误差。科学的人才测

评要求我们每个考官把测评结果体现在对受测者受测维度的量化

分数上，并且是独立评分，最后统计针对同一受测者不同打分者

分数之间的相关，只有相关达到一定的水平，测评结果才是客观

可信的。

2人才测评系统性

企业管理者会从一个点上发现招聘工作中存在的问题，比如：

发现招聘来的销售人员干不了几天就离职了，于是建议人力资源

部用心理测评的方法提升招聘销售人才的准确度。这时候，作为

企业的招聘经理，并不是找到一个销售人员招聘测评软件就0K了o

而是要系统性地合计这个问题，主要是两个方面：

1.测什么

我们测评销售人员，不能就简单地说，测测他的销售能力怎么

样？而是测评影响其销售业绩的多个因素。比如他的沟通能力怎么

样?他追求成就的愿望如何?他的分析思索力是什么水平?他是否

喜爱与人交往？等等。所谓系统性，就是要系统地合计这些问题。

从人力资源专业角度讲，就是建立销售人员的胜任力模型，这个

模型里较全面地涵盖了影响销售业绩的胜任力要素。现实当中的

面试往往做不到这一点，很少系统深入合计测什么的问题，从我

们看到的企业人员招聘面试之前的准备就可以看出来，许多企业

面试时连一张像样的面试评分表都没有。

2.用什么测

如果你想了解应聘者的深层次性格，比如这个人是有主见的还

是没主见的，是谦虚型的还是张扬一些的，可以用性格测验去了

解。性格测验能够从比较全面的角度给出其性格轮廓。如果你想

了解应聘者的表达能力，那么应该通过面试进行视察，通过问问

题可以了解到，正如诸葛孔明的"穷之以辞辩而观其变'的七观法。

如果你还想了解应聘者的说服能力如何，还可以通过角色扮演让

其实际演练一番。总之，针对不同的胜任力，应尽量用最有优势

的测评工具和流程进行测评，要通过（制定）和选择测评工具对

诸项胜任力进行系统全面的测评。

3人才测评的原则

普遍性与特别性用结合

现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求

在制定测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技

术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。

认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，确保测评效度的

重要基础。

测评与评定相结合

在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与

评定相结合。测量是对人员素养或绩效的定量描述，而评定则是

超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的

测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定

是测量的持续和深入。没有准确客观的测量，就不会有科学合理

的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也

难以发挥有效的作用。

科学性与有用性用结合

在进行人才测评时，一方面应尽可能提升测评的科学性，另一

方面也不合计现有的技术水平和测评条件，注重有用性。在实际

测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求

测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致

对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水

平的进一步提升。

准确与模糊相结合

在人才测评中，有些测评要素是可以很准确地进行测评的，例

如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自

我熟悉，这时就必须要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是

损失一定的准确性，寻求有用性；另一种是利用模糊数学原理进行

貌似模糊，实则更准确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中

求准确，在准确之中蕴模糊。能准确处求准确，不能准确之处则

模糊。准确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的制定、

标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程

中。

4怎样测评人才的综合素养

分类比较法

这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别罗

列出不同类型的显著特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对

人才的鉴别和任用c如，刘劭在《人物志流业篇》中，将人才划

分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、

文章、儒学、口辩、雄杰等，并罗列出中国历史上的一些人物加

以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀

子不苟篇第三》中依据人格特征的不同，把士划分为：”通士（尊

君爱民、通达事埋）、公士（公正无私）、直士（忠厚老实、耿直坦

诚）、意士（诚实可信、谦虚慎重）、小人（惟利是图、言行无常）。

'刘向在《说苑臣术》篇中则依据人臣的处事之道，划分了”六正'

和“六邪六正指"圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”

六邪'指"具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣'，并分别罗列了

他们的行为表现，以便于区别。

施行鉴别法

这种方法是在施行中通过人的实际表现，来鉴别人才。孔子曰：

“听其言而观其行。'对一个人的评价，既要看他说了什么，更要

观察他的实际表现c据《吕氏春秋》记载，施行鉴别法应始于尧

舜时期，《吕氏春秋谨听》描述了尧视察舜的过程，共包括了五个

方面：一是把两个女儿嫁给他，并视察舜的品行；二是让舜制定常

法，视察他能否服众；三是让舜总理百官，视察他的管理能力；四

是让舜接待宾客，视察他的交往能力；五是派舜巡查山林，视察他

的实际工作表现。尧对舜的视察可以说是既全面又系统。王充在

《论衡答佞篇》中主张：”以九德检其行，以事效考其言。‘王安

石认为对人的评价，不能”私听于一人之口‘，而应当"审知其德,

审知其才同时要"试之以事’，看他的具体表现。曾国藩认为择

人要优选有节操而没有官气的人，办事情要做到身到（深入基层）、

心到（条例清楚）、眼到（明察秋毫）、手到（亲自动手）、口到（命令

叮嘱）。

自然观察法

自然观察法强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表

情等内容。具体包括以下几个方面。第一，观言。孔子在《论语

公冶长第五》中提出”听其言而观其