人力资源专业术语

人力资源专业术语(1)

360degreeappraisas360度评估

360度评估是一种评价体系，这一体系的核心思想在于从多方面、多角度获取对员工个人绩效

的立体评价。其突出特性是，对员工的评价信息来源于上级、同伴、下级，或者说是这些方面向

结合(例如，Bracken,1994)。员工自我评价和客户评价也常常涉及在这种评估体系之内。

其他用于360度评估的术语尚有：多评价者系统(multi-ratersystems),上向反馈(upward

feedback)和全方位反馈(full-circlefeedback)o

360度评估的目的一般是给组织中的个人提供一种有关其绩效的反馈，而这种反馈是由组织中

多方面时人士做出的(例如，Edwards等，1985)。评估成果，作为反馈程序时一部分，将

有助于员工进行有关其绩效状况的自我诊断并对劣势方面竭力改善。这些评价信息也被用于行政

管理绩效的评估，评估成果直接影响到晋升和继任计划等人事决策。

360度评估的操作和实行过程设计许多注意事项。成功H勺实践经验告诉我们(例如，Bracken,

1994)：第一，应使用行为评价，而非特质评价；第二，评价者的选择要谨慎，避免只选被评

估者的“友善人士”等现象：第三，为了获得真实的评价，应采用匿名H勺方式：最后，为了获得

精确的评价信息、，评价者应当接受如何对的填写评价表格的培训。

备注：(1)360度评估是一种立体评价体系，一般评价人由上级、同事、下级构成，自我评价

和客户目前也涉及在内。12)该评估是给组织中的个人提供有关其绩效的反馈，而成果有助于

员工进行其绩效的自我诊断，并改善其劣势。成果一般与晋升和继任计划有关联。(3)操作时

应使用行为评价，而不是特质评价；评价者要谨慎选择并接受如何对时评价的培训I;评价要采用

匿名的方式。

401(k)plans401(k)计划

(略)

absenteeism缺勤

没有可以参与计划好口勺工作即为缺勤。缺勤不同于迟到，迟到是指没有可以准时参与计划好的工

作：缺勤也不同于离职，离职是指永久性中断雇用关系。从老式的角度来看，经理们对缺勤感爱

好，是由于它关系到组织的成本；研究人员对缺勤感爱好，是由于他们相信在某种限度上缺勤代

表了员工对组织的社会或心理依附性。

缺勤的测量

谈到系统地记录缺勤实例，许多组织的做法是相称马虎和不负贡任的。他们记录缺勤实例时，常

常根据缺勤B勺性质：事实上，通过整顿可以发既有些缺勤实例的J精确性是值得怀疑H勺。因此，现

代的研究者们大都将缺勤简朴地分为两种：缺勤的时间和缺勤的频次。前者指一段时间内旷工或

旷班R勺天数；后者指一段时间内旷工或旷班的次数，不考虑每次旷工或旷班持续时间口勺长短。如

果将这两种数据与不同的J：作时间安排或团队日勺缺勤水平进行比较，那么对缺勤的测量还可以用

缺勤比率来体现。既然缺勤指的是未能出勤计划好口勺工作，那么由于工伤、公休或产假等因素而

未能出勤便不属于缺勤之列。

缺勤是一种低基础比率的行为，由于大部分员工较少缺勤。因此有关缺勤的频次分布便是一种较

为倾斜H勺正偏态分布。由丁缺勤是一种低基础比率H勺行为，那么为了保证测量信度，对这种行为

H勺测量数据H勺收集就需要一段相对较长的时间（一般3-12个月）。即便如此，缺勤测量的信度

（由时间段内的稳定性或内部一致性表达）仍然相称精细，且因样本群体的不同而变化。来自效

度方面的证据表白，缺勤频次比缺勤时间更能反映缺勤者的自愿成分（Chadwick-Jones等，

由于缺勤是一种非正态分布，研究者们常常将缺勤信息

1982；HackettGuion,1985）0

加以转化或者使用其他记录程序（例如PROBIT或者TOBIT）进行数据分析。管理人员应当清

晰，个别极端分子的缺勤记录与从缺勤分布算出的平均数相比是不相称的，特别对于小样本。

备注：为保证测量信度，数据收集需要较长日勺时间（一般372个月），但信度还是因样本群体

的不同而变化。而缺勤频次比缺勤时间更能体现效度。

缺勤日勺有关与因果分析

••种长远的老式就是注重缺勤与人口学变量间H勺有关。有••项研究揭示了男人的年龄与其缺勤之

间的可靠联系（年轻的工作人员体现出较多的缺勤：Hackett,1990）,同步也揭示了性别与

缺勤之间的可靠联系（女人比男人缺勤多）。然而，几乎没有产生什么理论来解释这些联系，并

且这些联系趋向于被来自职业和工作状况方面日勺差别搞混7°

约翰（John,1987）提出了许多种有关缺勤的模型，既可以对缺勤进行大众化的解释，也可以

进行基于研究H勺解释。有一种模型是医学模型，虽然很少有证据表白缺勤与经验证口勺疾病之间有

必然的联系；但是，自我报告H勺健康状况与缺勤之间疗在有关，并且人们倾向于将多数H勺缺勤问

题归结于少数日勺健康因素）这些归因最后与否对的J是值得怀疑的，由于它们是和动机有关联日勺。

医学诊断常常反映出社区中流行的准则，并且人们已习惯了这样的共识，即病人缺勤是可以理解

叽

退缩模型觉得，缺勤是临时将自身从痛苦的工作环境中挣脱出来的一种尝试。大量有关工作满意

度和缺勤之间关系的文献揭示了一种较为中档H勺有关，而对工作自身的不满是导致缺勤的重要方

面（Hackett和Guion,1985）。“逐渐退缩”假设认定临时的缺勤将走向永久向离职。事实

上，在个体层面上日勺两者的确存在一种正有关；但是存在正有关只是该假设的必要条件，局限性

以证明“缺勤走向离职的移动”。

反常模型来源于缺勤对组织的不良后果，该模型觉得缺勤涉及了一种悲观的人格特质，正是这种

特质使得那些缺勤者体现得不可信任。人们倾向于对别人的缺勤进行负面归因。缺勤常常是员工

与管理层爆发矛盾的导火索。员工们倾向于少报自身的缺勤，而觉得自己FI勺行为可以是同事和同

行们的典范（Johns,1994）。有关缺勤和悲观特质之间有关的证据并不多见，并且都是间接

的，而更多、更精确的证据解释了缺勤和其他悲观行为之间的联系。白西欧（Bycio,1992）

在一篇综述中指出，常常的缺勤者将导致业绩较差者；他同步指出“失职倾向”也许是一种解释。

经济模型觉得人们的出勤行为受其经济因素和准经济因素的影响，这些因素既有约束也有机会。

那些珍视非工作时间的人更容易缺勤，而出勤意想和承诺不强的人也容易导致更多日勺缺勤。当失

业下降而丰厚口勺加班费易于获得时，缺勤有增长的趋势。某些产业关系方面的学者觉得缺勤是一

种非组织的矛盾，它是某和集体行动的替代品。

文化模型来自于一种观测，即由个体构成口勺不同集合体（诸如工作群体、部门、组织、职业、行

业、民族等）之间的差别比同一集合体内不同个体间H勺差别大。“缺勤文化”作为包容社会影响

与控制机制向标签，被用来部分解释不同群体间的这些差别（Chadwick-Jones等，1982：

Johns和Nicholson,1982）。某些内容丰富的个案研究证明了缺勤文化日勺存在，并且工作单

位的缺勤状况，并可以充当个体层面上的预测因子。固然，这些缺勤文化口勺内容和构造如何，还

需要有关研窕提供更为确凿的证据。

除了以上模型中涉及H勺研究之外，还可以看到此外某些综合性的目前课题。这些研究课题涉及对

情绪与缺勤的研究，自我调节与缺勤应对功能的研究，以及单人模型而非人际模型进行缺勤预测

等。

备注：我们以什么模型作为对缺勤的解释，就会导致相应的管理缺勤的措施。

缺勤日勺管理

反常模型似乎已经主宰了管理缺勤的措施。成果，调查显示：惩戒与训诫系统是控制缺勤的

最一般的措施.由于只使用这一类措施，成果不是十分有效，措施自身有悲观的副作用，并且很

少有员工受到事实上W、J惩罚。更为有效用J措施是使用混合因果系统，即惩罚极端的缺勤者，但同

步奖赏优秀的出勤者，奖品可以是钱、空余时间等（Rhodes和Steers,1990）。工作丰富化

和弹性工作制都使得缺勤减少，由于这些措施中的自我管理项目教会员工如何调节出勤行为。最

为急需日勺是那些可以将也许导致缺勤口勺因素转变为可靠H勺干预手段的理论，同步也需要组织可以

有远见地实验这些干预手段。只盯住极端的缺勤者已经分散了管理者的注意力，每一位员工的出

勤行为都应当受到关注。

备注：在目前的管理缺勤的措施一般都以反常模型为基础；但使用混合因果系统也许效果会更好

某些，即惩罚极端日勺缺勤者，但同步奖赏优秀日勺出勤者，奖品可以是钱、空余时间等。工作丰富

化和弹性工作制都是减少缺勤的某些措施。对于管理者来说不能只盯住极端的缺勤者，而是应当

关注每一位员工的出勤行为。

存

人力资源专业术语（2）

affirmativeaction反优先雇佣活动

（略）

affirmativeactionfornon-victims针对非受害者日勺反优先雇佣活动

（略）

AFL-CIO美国劳联-产联

（略）

AgeDiscriminationinEmpIoymentActof19671967年《雇佣年龄歧视法》

（略）

agencyshop工会代理制公司

（略）

AIDSawarenesstraining艾滋病意识训练

后天免疫性缺陷综合症（艾滋病AIDS）意识训练向某一组织中的成员传授有关人类免疫缺陷

病毒（艾滋病病毒HIV）的感染、传播状况，以及艾滋病/艾滋病病毒研究和治疗方面的新进展。

培训同样关注并保证携带艾滋病病毒口勺员工要受到他们上司、同事乃至整个组织向善待，这些携

带着隐私权，并且只要有也许就让他们保持生产。排除艾滋病病毒和艾滋病的神秘性，给员工提

供避免知识并向员工简介组织日勺有关政策都是很重要日勺培训内容。培训的方式涉及使用录像，小

组讨论、研习会、专项、论坛、口头报告和书面教育资料。

AIDS/AIDS-relatedcomplex艾滋病/艾滋病综合症

后天免疫性缺陷综合症（艾滋病AIDS）是损害人体免疫系统的一种疾病，使人体不能抵御传

染病和癌症。艾滋病是由人体免疫缺陷病毒（艾滋病病毒HIV）引起的。感染艾滋病病毒的个

体也许不体现出艾滋病症状，也许近期没有发展成艾滋病的迹象，也许把病毒传给其别人，这些

人被称为艾滋病病毒携带者，一般他们可以有效地参与工作。有发展迹象的艾滋病毒感染者，会

体现山文滋病/丈滋病有关综合症（ARC）,例如淋巴结肿大、过度疲劳、发热、体重减轻和腹

泻等，他们还能有效地工作，有些已无法继续工作。感染了多种疾病时艾滋病毒感染者，一般需

要住院治疗，他们体现出典型的艾滋病症状，一般无法继续工作。艾滋病毒一般通过性接触传染

或者因共用受感染的静脉注射针头而传染。艾滋病毒同样可以通过接触被传染的血液制品而传

染。艾滋病毒不会有非性接触日勺偶尔性传染。有关艾滋病/艾滋病病毒的传染已获得了进展，但

是目前还不能治愈这种疾病，也没有免疫的疫苗。在美国，感染了艾滋病毒的员工，涉及艾滋病

病毒携带者、艾滋病有关综合症（ARC）患者和艾滋病（AIDS）患者，受1990年《美国残疾

人法》保护。

备注：随着艾滋病在我国由高危人群向一般人群蔓延，后来有关艾滋病日勺有关工作也许相应地也

需要开展。

AlbemarIePaperCompanyv.Moody,422US405（1975）奥贝马尔纸业公司对

姆迪诉讼案422US405（1975）

（略）

aIternativedisputeresoIution备选争论解决

（略）

AmericanArbitrationAssociation美国仲裁委员会

（略）

AmericanCompensationAssociation美国薪酬协会（ACA）

美国薪酬协会是一种有大概0名（1996年记录数字）会员构成H勺非赚钱组织，他们重要从事设

计、实行和管理员工的薪酬和福利项目。该组织成立于1955年，总部设在亚历桑那州的斯科

特斯代尔。

美国薪酬协会筹办综合的教育与职业发展工程，为薪酬专业人士（CCP）和福利专业人士（CBP）

设立资格认证项目，并创立了ACA期刊（季刊）、ACA灯闻（月刊）、素描工程记事本以及多

种其他的小册子、软件和研究基金并提供信息服务。

地址：亚历桑那州斯科特斯代尔北视大街14040号美国薪酬协会

州代码：AZ85260

电话：602-951-9191

传真:602-483-8352

AmericanSocietyforTrainingandDevelopment美国培训与开发协会（ASTD）

成立于1944年的美国培训与开发协会是在以雇主为基础的培训领域中全世界最大的职业协会。

该协会在日益增长的培训与开发领域里代表了58000名专业人士：涉及管理者、人力资源专家、

设计师、专业技术培训人员、指引者、评估者、直线监督者、顾问、研究人员和教育工作者。美

国培训与开发协会的会员分布于多种行业、多种规模的公司，并遍及美国R勺每一种州和全世界

90多种国家。美国培训与开发协会每年召开年会，定期出版杂志期刊和多种出版物、提供在线

服务，并筹资支持150多种州或地方分会。

地址：弗吉尼亚州亚历山柏格斯1443金街1640号美国培训与开发协会

州代码：VA22313-3043

电话：703-683-8100

传真:703-683-8103

AmericanswithDisabiIitiesActof19901990年《美国残疾人法案》（ADA）

（略）

appraisaIfeedback评估反馈

评估反馈是员工收到H勺有关他们被评估业绩成果的信息.老式上，员工的重要评估人是其直接监

督者，但是越来越多地，各个方面的人员（例如，顾客、同事、直接报告人）被调动起来/员工

口勺绩效提供更广泛的信息（安托尼奥尼，1994）。过去的研究发现评估反馈更容易被员工接受

并且公平，从而产牛.积极影响，只要：（1）评估从以讨论预期绩效开始并提供期中反馈：（2）

容许被评估者提出他们对自己业绩的见解：（3）讨论评估人绩效评估的合理性：（4）由没有

偏见并考虑员工感情FI勺评估人来评价（弗格等，1992；泰勒等，1995）。与评估反馈相应的

绩效改善重要取决于改善的目的与否存在并受到监控，评估者与否支持员工的改善能力，以及与

否将高绩效与有吸引力的组织奖励计划联系在一起（梅尔等，1965；斯德布鲁姆，1982：普

林斯和劳勒，1986）（参见360度评估）。

备注：（1）评估反馈更容易被员工接受并且公平，从而产生积极影响，只要评估从以讨论预期

绩效开始并提供期中反馈；容许被评估者提出见解；讨论评估人绩效评估的合理性；由没有偏见

并考虑员工感情的评估人来评价。（2）与评估反馈相应的绩效改善重要取决于改善的目的与否

存在并受到监控，评估者与否支持员工的改善能力，以及与否将高绩效与有吸引力的组织奖励计

划联系在一起。

人力资源专业术语（3）

arbitration仲裁（略）

assessmentcenters评价中心

评价中心（或称评价中心措施）是一种用来测量不同个体在与工作环境有关的知识、技能、能力

和其他意向（见KSAOs）上的差别的构造化的、综合性口勺措施。老式上讲，评价中心是大型组织

为了选派管理人员而设计用来评估员工潜能的（索顿和佰汉姆，1982）。近些年来，当需要付出

努力和金钱对个人进行充足的评价时，评价中心被觉得是一种很有用的措施。

评价中心明显H勺特性涉及：与工作有关的评估维度，多种评价人评估的被考核小组，多种互为补

充的评估措施，观测与评价的分离，以及用途的灵活性。

在有关评价中心的文献中，维度一词涵盖r一系列与工作有关的任务、行为、业绩范畴，以及完

毕特定工作职责所需的能力（戴克，1986；克罗莫克，1993）。例如，评价维度涉及“授权”、

“人际技能”、“组织与计划”。然而，依中心的目的、中心所连接的工作实质以及全面性限度

的不同，实际使用的评价维度数量可以从10-25个不等（戴克，1986）。

评估候选人I均团队由10到15人构成,并且许多评估自身是建立在对被评价个体在6-8人团队中

行为体现的观测基础之上的。同步,进行观测和撰写评估报告的是评估人团队,而非评估人个体。

评价中心的成员常常由受过训练的人力资源专业人员构成，但是偶尔也有心理学家和直线管理者

的加入，评价者自身可以采用笔纸测验（涉及智力测试、个性测试和爱好测试）、工作任务模拟

（如文献筐测试）、个体面试以及群体候选人口勺情境训练。这些训练可以是无领导的小组讨论或

者是在工作领域内如预算设计、谈判或人事决策中的角色扮演。在近50个中心的报告综述中，

格勒等（1987）发现，被采用日勺评估手段的数量可达171种（平均为7种）,对候选人的观测

期为1-3天，为此，大多数中心的工作成员与候选人的比例为1：2。

按照程序，每一位求职者按照一张时间表行动，这张表用来保证在时间和工作人员许可的状况下

完毕所有的测试和练习。例如，当某些候选人正在做测试或进行面试时，其别人员则参与小组练

习。在小组训练过程中，工作人员进行观测、记录候选人日勺行为并进行初步评估。然而，最后日勺

评估是在“综合评估”部分得出，它发生在评估I内最后阶段并作为讨论和综合心得以及产生评估

报告的工具。

每个候选人的行为和业绩在综合评估中进行审查和总结。根据中心H勺目的，工作人员将就每个候

选人有关如下一种或多种方面日勺状况进行讨论并达到一致意见；评价性任务或练习，行为或业绩

难度，以及整个评估训练（哈斯等，1993）。在某些状况下，工作人员也也许被规定作某些评比

或推荐（如雇佣或提高）或预测求职者在公司将来也许的成功状况（戴克，1986）。

格勒等人（1987）在其综述性报告中估计，自综述之口起约有多种组织采用了评价中心并将其用

于多种目的J,涉及人员甄选与任用、管理人员的潜能发挥、晋级、管理开发和培训。对于其中日勺

某些目的，工作人员不仅提供报告，还提供对求职者（甚至面对面）I均反馈。虽然评价中心最重

要用于获得管理潜质，他们还合用于大学学生、工程师、铛售人员、军事人员、康复征询人士、

学校管理者和其别人（格勒等，1987）。

目前有相称说服力的证据表白，评价中心口勺判断和评价与某些重要时工作产出之间存在记录上的

有关性。格勒等人（1987）向元分析显示出与一系列原则之间0.37的修正有关系数。然而，中

心数据用来预测升迁原则时却显示了最高的有关性;而在预测将来工作业绩时显示出相对低的有

效性。

目前有关评价中心的研究资料已经超越了有关中心潜在有月性的疑问。反之,目前啊研究重点在

于为什么要设立评价中心以及如何运作、何时采用（相对于其他选择）以及对谁使用（克力斯克

和佰格纳，1987）。因此，学者和实践人员目前不再关怀其预测效度，而是将研究重点落在构造

效度的探讨方面（如，罗赛尔和多姆，1955）。

备注：G）评价中心用来测量不同个体在与工作环境有关的知识、技能、能力和其他意向上的

差别日勺构造化日勺、综合性的措施。它涉及：与工作有关的评估维度，多种评价人评估的被考核小

组，多种互为补充的评估措施，观测与评价的分离，以及月途的灵活性。

（2）维度指一系列与工作有关的任务、行为、业绩范嚅，以及完毕特定工作职责所需的能力,

实际使用的评价维度数量可以从10-25个不等。

（3）评估人团队由10到15人构成，并且评估建立在对被评价个体在6-8人团队中行为体现的

观测基础之上的。进行观测和撰写评估报告的是评估人团队。成员一般由受过训练的人力姿源专

业人员构成，也有心理学家和直线管理者，一般中心日勺工作成员与候选人的比例为1：2。

（4）评价措施采用笔纸测验、工作任务模拟、个体面试以及群体候选人的情境训练。被采用的

评估手段的数量可达171种（平均为7种），对候选人的观测期为1-3天。

（5）最后的评估是在“综合评估”部分得出，它发生在评估的最后阶段并作为讨论和综合心得

以及产生评估报告的工具。

（6）使用评价中心目的：人员甄选与任用、管理人员的潜能发挥、晋级、管理开发和培训。

（7）评价中心的判断和评价与某些重要的工作产出之间存在记录上的有关性。中心数据用来预

测升迁原则时显示了最高的有关性；而在预测将来工作业绩时显示出相对低日勺有效性。

（8）目前的研究重点：为什么要设立评价中心以及如何运作、何时采用（相对于其他选择）以

及对谁使用。因此，学者和实践人员目前不再关怀其预测效度，而是将研究重点落在构造效度日勺

探讨方面。

at-riskpay风险工资

风险工资是没有担保的报酬，如：浮动报酬。斯彻斯特和海明（1992）辨别了三种风险工资类

型：“附加工资”是一般基本报酬以上的增长部分，“潜在基本风险工资”是递延由部分市场变

动导致基本工资增长而形成的浮动工资；纯“风险工资”是减少基本工资，为员工获得多种浮动

匚资机会提供r‘赌注'.罗勒（1990）指出通过多种浮动工资，员工的钞票报酬中至少要有

5%的风险部分以鼓励他们的业绩。影响风险工资鼓励作用有效性口勺因素涉及：风险比率.、个人偏

好、员工的组织层次和组织文化。

attitudesurvey态度调查

组织一般通过定期的态度调查来评价员工对他们工作各个方面的反映。当被评价H勺目的是一项工

作的某些层面（如职业、报酬、监督）或工作自身时，态度一般与满意度联系在一起（洛克，1976）o

老式的观点觉得，态度涉及三个部分：认知（个体信念）、情感（个体感觉）和行为倾向（个体

行为倾向）（泰斯和希弗，1990）。同步，某些研究者坚持觉得把个人日勺价值观也应考虑在内（洛

克，1976）,以及在使用开放式、构造化问卷进行态度调查时应使用以上任何一种或所有要素（斯

密特和克勒斯克，1991）。采用构造化问卷评估以上要素H勺例子可以是：“你的工作需要出差的

限度如何？"（认知成分）、“你想外出限度有多大？”（价值观成分）、“你对工作的满意度

如何？”（情感成分）、“你有多大也许性将会离职？”（行为倾向），

态度调查应涉及细节口勺数量和相应要素口勺多少依赖于调查时目的（斯密特和克勒莫斯基，1991）o

一种单一的有关工作情感的评价问题能提供员工的工作满意度的综合指标,但是它很也许局限性

以提供对于员工不满意因素分析的I足够资料，也不能提供如何改善员工态度时指南。只有将员工

态度调查的范畴扩大至大量的认知要素、有关的价值观和更多的行为倾向，才可以评估和影响员

工态度提供更多的诊断信息。

备注：态度一般涉及：认打、情感和行为倾向三个部分，但目前个人的价值观也涉及在内。我们

在进行态度调查时.构造化问卷应当涉及上述四个要素。固然要素的多少取决于调查的目日勺。如

果仅仅是向理解员工日勺满意限度，也许只使用某一种要素即可，但是当你需要分析员工不满意的

因素或者想懂得如何改善员工态度，我们就需要使用多种要素的问卷来调查。

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人力资源专业术语（4）

attitudinalstructuring态度构建

（略）

attraction-seIection-attrition吸引一选择一磨损

根据目前组织科学中流行的环境决定论，组织附和组织时行为可以被归因于组织的特性。为了理

解组织口勺行为，斯理德（1987）提出了一套框架：吸引-选择-磨损（ASA）。该模型在考虑组织

时和组织中人的行为时，将整体特性（人格、态度和价值观）作为其因果分析日勺基础。模型的核

心点在于组织创立者最初设立H勺组织目的。组织目H勺和实现这些目H勺的过程、组织构造和与文化

是组织创始人及其合伙者们为实现口口勺而进行选择的成果。然而，随时间推移，这些目的、过程、

构造和文化则被觉得是组织吸引、选择和保存某种类型人员日勺决定因素工

ASA模型的每一种方面都建立在匹配（个体与组织之间）的原则基础上。吸引过程是指个人基于

他们对自身的人格特性与潜在工作组织之间的一致性H勺估计而产生的对特定组织的某些偏好，也

就是说，人们通