浅谈乡村人才振兴战略实施对策

浅谈乡村人才振兴战略实施对策乡村人才振兴是乡村振兴战略的核心支撑，其实施成效直接决定农业农村现代化的推进速度与发展质量。推动乡村人才振兴必须立足县域发展实际，锚定人才“引、育、用、留”全链条的堵点断点，摒弃“重引进轻培育、重数量轻实效、重头衔轻贡献”的形式主义倾向，构建精准匹配乡村发展需求、覆盖人才成长全周期的制度体系，为农业农村发展提供稳定的人才供给。从当前发展基础看，根据第三次全国农业普查、第七次全国人口普查及农业农村部2023年公开监测数据，2016年全国农业生产经营人员中初中及以下学历占比达91.7%，大专及以上学历仅占1.2%；截至2022年末，全国高素质农民规模已超过2200万人，返乡入乡创业人员累计超过1220万人，其中大专及以上学历占比超过40%，乡村人才总量稳步增长、学历结构持续优化，但与2035年基本实现农业农村现代化的目标要求相比，全口径乡村人才缺口仍超过2000万人，结构性矛盾突出：一是生产经营型人才层次偏低，全国持证新型职业农民中，初中及以下学历占比仍超过50%，从事粮食规模化生产的人才仅占生产经营型人才总量的32%，智慧农业、绿色农业、农产品加工流通等领域的专业人才供给不足；二是融合发展型人才缺口较大，商务部监测显示全国农村电商领域人才缺口超350万人，乡村运营、农文旅策划、农村金融等领域人才普遍匮乏，难以支撑农村一二三产业融合发展需求；三是公共服务型人才稳定性不足，国家卫健委2022年数据显示全国乡村医生队伍中55岁以上人员占比超40%、大专及以上学历占比不足15%，乡村学校音体美、信息技术等学科专任教师缺口超10万人，基层公共服务能力与群众需求差距明显；四是乡村治理型人才能力不匹配，村“两委”成员中熟悉集体经济运营、数字治理、群众工作的复合型人才占比不足30%，部分村存在干部年龄老化、后继乏人问题。破解这些矛盾，必须坚持问题导向、目标导向，从精准引才、系统育才、科学用才、用心留才、协同兴才五个维度构建闭环工作体系。一、建立分层分类的精准引才机制，破解“引非所需、求全责备”的误区引才的核心是匹配需求，不能脱离乡村实际搞“高大上”的形象工程，更不能简单以学历、头衔作为引才标准。首先要建立县域人才需求常态化摸排机制，由县委组织部牵头，联合农业农村、人社、文旅、卫健、教育、发改等部门，每年第一季度逐村开展人才需求调研，围绕产业发展、公共服务、乡村治理三大领域，分类建立“需求清单、资源清单、项目清单”：对粮食生产功能区、重要农产品生产保护区，重点聚焦良种推广、农机运维、病虫害统防统治、农产品仓储保鲜等粮食生产关键环节摸排需求；对生态禀赋优良、特色资源富集的村庄，重点聚焦乡村运营、民宿管理、农文旅融合、品牌营销等融合发展领域摸排需求；对集体经济薄弱村、党组织软弱涣散村，重点聚焦善经营、会管理、群众威信高的治理带头人摸排需求；对公共服务薄弱村，重点聚焦乡村医生、全科教师、养老服务等民生领域摸排需求，坚决杜绝“为引才而引才”的指标摊派，严禁给乡镇、村下达高学历人才引进硬性考核指标，避免出现“人才引来了、岗位用不上”的资源浪费。其次要完善柔性引才制度体系，针对高端人才难以全职扎根乡村的现实，打破户籍、地域、身份、人事关系等刚性限制，推行“候鸟式聘任、项目式合作、顾问式指导”的柔性引才模式，不要求人才转迁人事关系、不要求长期在村驻点，按照实际服务时长、项目落地成效、带动发展贡献兑现薪酬和奖励。比如浙江丽水2018年以来推行的“乡村振兴特聘专员”制度，面向高校科研人员、企业经营管理人才、退休专业技术人员开放聘任，2023年累计聘任特聘专员1200余名，带技术、带项目、带资金落地乡村项目1400余个，带动聘任职村集体平均年增收16.2万元，实现了人才服务与乡村需求的精准对接。对柔性引进的人才，在项目申报、职称评定、交通食宿保障等方面与全职引进人才享受同等待遇，降低人才服务乡村的制度性成本。第三要打通本土人才回引通道，农业农村部2023年监测数据显示，返乡入乡创业人员中本乡本土外出人员占比超70%，是乡村引才的核心主体。要建立外出务工经商人员、本土高校毕业生、退役军人、退休公职人员“四类人员”动态信息库，分类出台回引支持政策：对有意愿回村参选“两委”成员的，提前开展履职能力培训，当选后按照不低于村党组织书记基本报酬80%的标准落实岗位报酬；对有意愿回乡创业的，给予最高50万元的创业担保贷款贴息、最长3年的创业场地租金减免，符合条件的优先纳入高素质农民培育、乡村产业项目扶持范围；对有意愿回村服务的退休教师、医生、农技人员，根据服务时长给予每月不低于2000元的服务补贴，支持其通过结对带徒、开设门诊、课后辅导等方式服务乡村群众。在回引过程中要坚持自愿原则，不得通过行政命令强制要求人员回村，确保回引人才真正扎得下根、真心服务。二、构建本土化全周期的人才培育体系，破解“培而不用、育不对需”的难题本土人才是乡村人才队伍的基本盘，必须把培育本土人才放在优先位置，避免“引来女婿、气走儿子”的政策偏差。首先要整合县域培育资源，打破当前部门培训各自为战、内容重复、效能不高的局面，建立由县委人才工作领导小组统筹的乡村人才培育资金、师资、阵地整合机制，将农业农村部门的高素质农民培育资金、人社部门的职业技能提升资金、团委的青年创业培训资金、妇联的巾帼人才培育资金、科技部门的科技特派员培训资金统一纳入县域人才培育资金池，按照统一摸排的需求清单制定年度培训计划，避免多头培训、重复培训、无效培训。在培训师资选配上，要打破“唯职称、唯学历”的选用标准，按照“70%实操师资+30%理论师资”的比例组建培训师资库，优先选聘本地“土专家”“田秀才”、种养大户、合作社带头人、电商主播作为实操讲师，减少脱离实际的纯理论课程，提高培训内容的实用性。比如山东省2020年以来推行的“农民导师制”，从本地新型农业经营主体带头人、乡村能人中选拔1.2万名农民导师，按照“一对一”“一对多”的方式结对帮扶小农户和初创经营主体，培训成果转化率比传统课堂式培训提高62%，累计帮助结对主体实现平均年增收1.8万元。其次要完善分层分类培育体系，针对不同类型人才的成长规律设置培育内容：一是建强“头雁”队伍，实施村党组织带头人“学历+能力”双提升计划，依托本地职业院校、开放大学，每年对村“两委”主职干部开展不少于40学时的集中培训，重点提升集体经济运营、群众工作、政策落实、数字治理等方面的能力，支持其参加农学、乡村治理、农村集体经济管理等专业的成人学历教育，学费由县财政承担不低于80%，确保到2027年全国村党组织书记中大专及以上学历占比超过60%，每村至少有1名熟悉集体经济运营的带头人。二是育强骨干人才队伍，实施乡村工匠培育工程、农村电商人才培育工程、新型农业经营主体带头人培育工程，建立传统技艺传承人带徒补助机制，对带徒传艺满1年、徒弟取得对应技能等级证书的传承人，给予每人每年5000元的带徒补贴；对农村电商带头人，免费提供短视频拍摄、直播运营、供应链管理等实操培训，每个村至少培育3-5名能够带动本地农产品销售的电商主播；对新型农业经营主体带头人，重点开展绿色种养、农产品质量安全、品牌建设、财务管理等方面的培训，提升其规模化经营能力；针对粮食生产领域人才不足的问题，对种粮大户、粮食生产合作社带头人的培训覆盖率要达到100%，优先安排良种选用、农机作业、绿色防控、节本增效等方面的培训内容，提高种粮主体的经营能力。三是储备后备人才队伍，推广江苏“定制村干”培养模式，依托本地农业职业院校，面向本县户籍高中毕业生开展定向培养，在校期间学费全免、给予生活补助，毕业后定向回村任职，服务期不少于5年，从源头上解决村“两委”干部后继乏人的问题；面向农村18-35岁青年，建立村级后备人才库，每个村储备3-5名后备人才，安排其参与村级事务、产业项目建设，在实践中提升能力；针对数字乡村建设需求，将智能手机应用、智慧农机操作、数字村务办理、网络风险防范等数字技能作为所有乡村人才培训的必修内容，每个村至少培育1-2名能够熟练应用数字技术的便民服务人员。第三要健全符合乡村特点的人才评价机制，打破“唯论文、唯学历、唯奖项”的城市人才评价标准，建立以能力、实绩、贡献为核心的乡村人才评价体系：对生产经营型人才，重点评价其带动农户数量、经营效益、农产品质量安全水平；对技能服务型人才，重点评价其技术推广成效、群众满意度；对乡村治理型人才，重点评价其村集体增收成效、治理水平、群众认可度；对公共服务型人才，重点评价其服务质量、基层服务年限。评价通过的人才直接认定对应等级的农民职称、乡村工匠技能等级，享受一次性技能补贴、项目申报优先、职称晋升倾斜等待遇。比如山东省2022年以来累计评定新型职业农民高级职称1200余人，每人给予5000元一次性补贴，在申报省级农业产业项目时给予10%的评分倾斜，有效激发了本土人才的成长动力。第四要建强多元培育阵地，改变“教室里面讲种田”的传统培训模式，每个县至少建设3个以上乡村人才实训基地，把培训班办在农业产业园、合作社、家庭农场、电商直播间里，让学员在实操场景中学技能、学经验；线上依托全国农业科教云平台、国家智慧教育公共服务平台，免费开放种植养殖、电商运营、乡村治理、数字技能等各类课程，方便农民随时学、按需选学；针对乡村群众居住分散的特点，组织培训师资开展“送教下乡”“田间课堂”等流动培训，把技能培训送到群众家门口。三、健全人岗相适的人才使用机制，破解“人才错配、效能不足”的堵点人才作用发挥的核心是人岗相适，必须为各类人才搭建干事创业平台，让人才的能力专长与乡村发展需求精准匹配，避免“人才当摆设、岗位缺能人”的错配问题。首先要搭建产业发展载体平台，产业是人才干事创业的基础，没有产业支撑，人才即使引来了也留不住。各县要立足自身资源禀赋，培育1-2个特色主导农业产业，梯次建设现代农业产业园、农业产业强镇、特色产业集群，配套建设农产品加工园区、仓储物流基地、电商公共服务中心、创业孵化基地，为人才提供创业就业的实体载体。比如贵州黔东南州依托苗族银饰、侗族刺绣、民族文化等特色资源，累计建设27个非遗工坊、12个农文旅融合发展示范园、8个电商公共服务中心，2023年吸引3.2万名各类人才返乡创业就业，带动12万群众实现家门口就业，人均年增收1.2万元。针对粮食主产区，要优先建设粮食生产全程机械化示范基地、良种繁育基地、粮食产后服务中心，为从事粮食生产的人才提供农机共享、烘干仓储、统防统治等配套服务，提高粮食生产领域的岗位吸引力。其次要破除人才流动的制度壁垒，打通事业单位专业技术人才服务乡村的通道，落实科研人员、农技推广人员到乡村兼职兼薪、离岗创业的政策，明确科技人员在履行好岗位职责、完成本职工作的前提下，可到乡村合作社、农业企业兼职提供技术服务，获取的报酬不纳入所在单位绩效工资总量管理；对带着科研项目、技术成果到乡村创业的科技人员，其成果转化收益的个人分配比例不低于80%，激发专业技术人才服务乡村的积极性。比如四川省2021年以来推行科技特派员“技术入股”制度，允许科技特派员以技术、资金等方式入股领办创办农业经营实体，2023年全省1.3万名科技特派员累计领办创办经营实体1800余个，推广农业新技术2700余项，带动农户人均年增收2100元。针对乡村公共服务人才不足的问题，全面推行“县管乡用、乡聘村用”机制，县级医院、学校的医务人员、教师定期到乡镇卫生院、村卫生室、乡村学校轮岗服务，县域内评定中级以上职称的医生、教师，5年内必须累计有不少于1年的基层服务经历，推动优质公共服务资源向村一级延伸。第三要畅通人才参与乡村治理的渠道，对回村返乡的各类人才，不能仅要求其参与产业发展，要根据其能力专长，吸纳其进入村务监督委员会、村民议事会、红白理事会、道德评议会等自治组织，参与村庄规划编制、集体资产处置、公益项目建设、矛盾纠纷调解等村级事务，在重大事项决策中充分听取人才的意见建议，让人才有话语权、参与感。比如浙江德清县在各村建立“乡贤参事会”，每个村吸纳5-10名返乡企业家、退休干部、专业人才作为参事会成员，2023年累计为村庄发展提出有效建议1300余条，撬动社会资本投入乡村建设超过8亿元，有效解决了乡村建设资金不足、思路不宽的问题。第四要建立为人才松绑的减负机制，坚决纠正“把引进人才安排在乡镇机关打杂”“给创业人才安排过多检查接待、报表填报任务”等形式主义问题，对乡村创业人才、技术服务人才推行“无事不扰”制度，除必要的安全生产、产品质量检查外，不得随意干扰人才的正常生产经营活动；建立人才服务“一站式”窗口，在县政务服务中心设立乡村人才服务专窗，为人才提供工商注册、项目审批、政策兑现、社保接续等全流程服务，实现“一扇门办理、一站式办结”，让人才能够把主要精力放在干事创业上。同时要建立干事创业容错纠错机制，对乡村人才在发展产业、推进改革、创新治理过程中出现的非主观故意失误，只要没有谋取私利、没有违反党纪国法、没有损害群众利益，就按照规定予以容错免责，打消人才“怕出错、不敢闯”的顾虑。四、完善覆盖城乡的留才保障机制，破解“留不住、待不长”的痛点乡村留不住人才，核心问题是待遇保障偏低、发展空间较窄、公共服务不足，必须拿出实实在在的保障措施，让人才在乡村干事有回报、发展有空间、生活有奔头。首先要完善薪酬待遇增长机制，让人才在乡村工作有合理的收入回报。对在乡村工作的事业单位人员，包括教师、医生、农技人员，严格落实“乡镇工作补贴+乡村岗位津贴”制度，岗位津贴根据工作年限逐年递增，每工作满1年津贴标准提高10%，对在偏远行政村工作的人员额外发放偏远地区补贴，确保同等职称、同等工龄的乡村事业单位人员工资收入比县城同级别人员高20%以上；对村“两委”干部，建立基本报酬正常增长机制，按照不低于上年度当地农村居民人均可支配收入2倍的标准落实基本报酬，同步缴纳基本养老保险、医疗保险和意外伤害保险，对表现优秀的村党组织书记，通过选拔进入乡镇领导班子、考录乡镇公务员、招聘为乡镇事业编制人员等方式打通职业上升通道，中组部公开数据显示，2021年村“两委”换届以来，全国累计有1.1万名优秀村党组织书记进入乡镇领导班子，有效激发了村干部队伍的干事动力。对返乡创业人才，完善金融、用地等要素保障，将个人创业担保贷款最高额度提高至50万元，对带动就业10人以上的创业项目，给予最高300万元的创业担保贷款支持，贷款利率按照LPR减150个基点执行，由财政给予全额贴息；每年安排不低于10%的新增建设用地指标，专项用于乡村人才创业项目的生产配套设施建设，解决创业用地难、融资贵的问题。其次要织密公共服务保障网，解决人才的后顾之忧。对在乡村创业就业满1年以上的各类人才，其子女入学可根据本人意愿，选择户籍地或工作地所在乡镇、县城的公办学校就读，同等条件下优先录取；其配偶有就业需求的，由当地人社部门优先推荐公益性岗位、企业就业岗位；在乡镇、中心村集中建设人才周转公寓，为到乡村工作的各类人才提供免租金或低租金的周转住房，对在乡村连续工作满5年、作出突出贡献的人才，可按照成本价购买周转公寓产权；在职称评定方面，对在乡村工作累计满20年的教师、医生、农技人员，不受单位岗位结构比例限制，直接认定中级职称，累计满30年的直接认定高级职称，让长期在乡村服务的人才有职业发展空间。针对乡村公共服务人才的特殊需求，要定期组织乡村医生、教师到县级以上医院、学校进修培训，不断提升其业务能力，避免因能力不足被群众认可度低、产生职业挫败感。第三要营造尊才爱才的社会氛围，建立县乡领导联系服务乡村人才制度，每名县领导联系3-5名乡村骨干人才，每季度至少上门走访1次，及时协调解决人才在生产生活中遇到的实际困难；每年定期开展“最美乡村人才”“乡村振兴带头人”“优秀乡村医生”“优秀乡村教师”等评选表彰活动，对作出突出贡献的乡村人才给予物质奖励和荣誉激励，通过各类媒体宣传乡村人才的先进事迹，在全社会营造尊重乡村人才、支持乡村人才的浓厚氛围，让乡村人才有面子、有地位、有职业荣誉感。要特别注意平衡外来人才与本土人才的政策待遇，不得给予外来人才超常规的“特殊照顾”而忽视本土人才的合理诉求，确保各类人才在政策支持上一视同仁，形成“本地人才留得住、外来人才愿意来”的良好环境。五、构建多方协同的工作推进机制，破解“各自为战、合力不强”的难点乡村人才振兴是一项系统性工程，不能靠单个部门单打独斗，必须健全党委统一领导、部门协同联动、社会广泛参与的工作格局。首先要落实党委主体责任，严格按照“五级书记抓乡村振兴”的要求，将乡村人才振兴纳入各级党委人才工作总体部署，纳入市县乡党委书记抓基层党建述职评议考核的核心内容，明确党委组织部门牵头抓总，农业农村部门负责农村实用人才、高素质农民培育，人社部门负责技能评价、就业创业扶持，教育部门负责定向人才培养、乡村教师队伍建设，卫健部门负责乡村医生队伍建设，财政部门负责资金保障，科技部门负责科技特派员、农业技术推广人才队伍建设，共青团、妇联、科协等群团组织发挥联系服务青年、妇女、科技人才的优势，形成分工明确、协同推进的工作机制，避免出现“谁都管、谁都不管”的责任真空。其次要建立稳定的资金投入机制，各级财政要将乡村人才振兴经费纳入年度预