《企业文化》课件-6第6章企业文化测评

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企业文化测评开篇案例-赛轮金宇股份有限公司的安全文化建设水平测评赛伦金宇是一家橡胶轮胎研发和制造上市公司，该公司对安全文化建设水平进行测试

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赛轮金宇简介：赛轮金宇股份有限公司（现名赛轮集团股份有限公司）是国内知名的轮胎制造企业，业务涵盖轮胎研发、生产、销售等全链条，员工规模庞大，生产环节涉及机械操作、高温作业等多重安全风险，安全文化建设是企业发展的重要支撑。测评核心意义：安全文化是企业文化的重要分支，直接关系到员工生命安全、企业生产效率与社会形象。通过对赛轮金宇安全文化建设水平的测评，既能发现企业安全管理的优势与不足，也能为同类制造企业的安全文化建设提供参考范式。开篇案例-海信：人本科技、至臻品质加强用户链接改编自：撒占友,刘凯利,马池香,李磊,张辉.企业文化与企业安全文化建设水平互动效应研究[J].中国安全生产科学技术,2016,12(10):178-184.

安全管理工作目的状态1正常状态2事故发生状态3事故结束预防消除/降低损失跟踪纠正预防不安全行为预防不安全物态安全管理工作指导思想1安全文化安全管理工作规则2安全管理体系安全管理工作要点3安全培训4行为引导5安全防护5安全防护6安全检查5安全防护7应急救援8事故数据库表1

安全文化建设水平一级评价指标

在一级指标基础上确立二级指标。据此设计调查问卷，分析安全文化建设现状。根据测评结果提出改善安全管理策略。开篇案例-海信：人本科技、至臻品质加强用户链接从企业文化测评，尤其是安全文化建设测评维度来看，可总结为以下几点：指标体系构建：以安全管理为核心，从工作目的、指导思想、工作规则、工作要点等一级指标出发，进一步确立安全文化、安全管理体系、安全培训等二级指标，形成较为系统的安全文化建设水平评价指标体系。测评实施路径：基于构建的指标体系设计调查问卷，以此收集数据，分析企业安全文化建设的实际现状。结果应用：根据测评得出的结果，能够针对性地提出改善企业安全管理的策略，助力企业优化安全文化建设，提升整体安全管理水平。目录01企业文化测评概述02企业文化测量工具03企业文化评价04企业文化建设评估01企业文化测评概述1.1企业文化测评兴起的背景

随着时代发展，企业文化测评悄然兴起，背后有着深刻背景。一方面，在经济全球化浪潮下，企业竞争愈发激烈，除产品和服务外，独特且积极的企业文化成为关键竞争力，这让企业开始关注文化建设效果的量化评估。另一方面，管理理论不断进步，对组织行为、员工激励等研究的深入，使人们意识到企业文化对员工行为、绩效有着重要影响。加之，现代统计学、心理学等学科发展，为企业文化测评提供了科学的方法和工具，能够精准测量文化相关维度，助力企业更好地管理和发展。1.组织氛围研究为企业文化测评研究提供理论和方法基础

010203组织氛围研究为企业文化测评兴起筑牢根基。理论上，它剖析组织环境对员工行为的影响要素，明确文化测评维度，揭示文化通过氛围作用于组织效能的机制；方法上，其成熟的问卷、访谈及统计分析技术，为文化测评提供了科学工具与规范流程

。1.1企业文化测评兴起的背景2.组织有效性研究引领企业文化测评研究的方向010203组织有效性研究引领企业文化测评方向。它聚焦企业绩效、竞争力等核心目标，揭示文化与组织效能的深层关联，让测评跳出“纯文化描述”，转向“文化对经营价值的贡献”。推动测评围绕战略落地、效率提升等实用目标设计，确保成果服务企业发展。1.1企业文化测评兴起的背景013.跨文化管理的研究推动企业文化测评研究的兴起010203跨文化管理研究助推企业文化测评兴起。经济全球化下，企业跨国经营面临文化差异冲突，需明晰自身与他国文化特质。该研究催生对文化的量化需求，推动测评工具开发，助力企业识别文化差异、规避管理风险，保障跨文化运营高效稳定。1.1企业文化测评兴起的背景01021.2企业文化测评研究的发展概况20世纪70年代，企业文化测评迈出关键探索步伐。当时，日本经济迅速崛起，其独特企业文化展现强大力量，促使学界与企业界关注企业文化量化研究。1975年，哈里森率先构建针对“组织意识”的测量工具，将其细分为权力、角色、任务和自我四类。此后，Handy、Margerison等学者受其启发，纷纷投身其中，开发出一系列企业文化测评工具。这些早期成果虽显稚嫩，却为后续研究开辟道路，让企业文化测评从抽象理念走向具体实践，开启用科学手段剖析文化的征程。02021.2组织有效性研究引领企业文化测评研究的方向20世纪80年代，企业文化测评的定量研究成果斐然。格拉泽于1987年开发组织文化测量（OCS）量表，从合作冲突、氛围士气等六个方面，借助62个题项评估组织文化，为后续研究提供标准范式。基尔曼和萨克斯顿同年推出文化差异测量模型，精准捕捉企业内部文化差异。库克和莱佛提1983年设计的组织文化量表（OCI），通过12个维度测量当下与理想文化差距，涵盖接受成员、权力控制等方面。萨什金和富姆1985年编制组织价值观的组织信仰测量问卷，聚焦组织核心价值观与信仰。奎恩提出的对立价值框架，将组织文化划分为四种类型，为文化测评搭建起关键理论架构。霍夫斯泰德的组织文化模型，则从实践与价值观层面出发，设计出包含135个题项的文化测量量表。这些成果让企业文化测评走向标准化、科学化，为企业深入了解自身文化奠定坚实基础。03021.2组织有效性研究引领企业文化测评研究的方向20世纪80年代，企业文化测评的定性研究以“深挖文化本质”为核心，埃德加・沙因（EdgarSchein）的研究为此奠定关键范式。沙因认为，企业文化的核心是组织成员

“难以察觉的深层共享假设”，无法通过量化指标完全捕捉。他提出的实地观察与调查法，要求研究者深入企业现场：通过长期参与式观察（融入员工工作、会议等场景）、覆盖各层级的半结构化深度访谈，结合企业历史档案、内部规章等资料分析，层层剥离文化的“表象层”（标语、仪式）与“价值层”（倡导理念），最终触及“假设层”（员工默认的行为逻辑）。这种方法形成

“沉浸观察—深度访谈—资料互证”

的系统流程，既规避了定性研究的主观碎片化，又能精准捕捉企业文化的独特性，与定量研究形成互补，推动了测评体系的完善。04021.2组织有效性研究引领企业文化测评研究的方向20世纪90年代至今，企业文化测评研究进入深化与实用化阶段。测评主题愈发丰富，学界与业界不再满足于单一维度测量，更注重问卷工具的理论根基，确保测评科学性。研究聚焦实践应用，测量、评估与诊断的边界逐渐模糊，形成“测-评-改”一体化闭环。工具设计趋向简化直观，便于企业快速落地使用。

同时，经典模型持续迭代：霍夫斯泰德进一步完善组织文化测量模型，增强适配性；奥莱利和查特曼构建组织文化剖面图，为企业精准匹配文化与战略提供高效工具，推动测评深度服务企业管理实践。04021.3企业文化测评的基本概念类别对象主要目的典型方法测评效果企业文化测量企业的文化特征

①判断企业文化的所属类型②预测组织或员工的有效性③揭示企业文化对经营绩效的贡献采用定量方法借助量表设计问卷施测，并转化为数据指标，比照常模，确定文化的类型或特征①能够揭示组织文化的一些表象和表达的价值观②方法相对简单，对操作者要求不高，利于大规模测试和比较③被测者所提供数据的客观性和科学性有时遭到质疑④特定量表的局限性难以展现组织文化的全貌（下一页续）04021.3企业文化测评的基本概念（续前页）类别对象主要目的典型方法测评效果企业文化评价（评估）企业文化的层次和要素①了解和破译企业的文化②评价特定企业文化的优劣定性方法、定量方法均有采用①通过个人和小组面谈的过程来评测，探查企业的文化，特别是文化深层次的潜在假设②选定评价要素集（指标体系），给定各要素（指标层）权重，确定评价等级集，通常运用综合评价方法进行定量评价（给企业文化打分数）（1）访谈研讨法①能探查企业文化的深层假设，描述企业文化的全貌②能结合企业特定问题或专题展开，提出配套的文化变革方案③访谈效果对操作者的专业能力依赖性强，对操作者的要求较高，同时也不利于横向比较（2）综合评价法①通过综合评价对总体打分，利于评比和比较②受评价者主观感受影响，评价结果存在较大主观性③虽然能形成整体性评判，但不利于系统提出诊断和改进方案04021.4企业文化测评的类型企业文化测评企业文化测量类型测量特征测量企业文化评价探查式评价综合式评价0402实践链接6-1

企业文化测评方法之争：定性与定量的理论分野定性研究：埃德加・沙因埃德加・沙因是企业文化定性测评核心代表，认为文化本质是组织成员“共享且难察觉的深层假设”，无法靠量化指标捕捉，需探成员深层认知或长期观察行为以追溯文化根源。他与认同者主张，量化会消解文化独特性，建议用民族志（参与式观察、访谈）或历史研究法，沉浸式触达文化“假设层”，解码组织独有文化逻辑

。0402实践链接6-1

企业文化测评方法之争：定性与定量的理论分野定量测评：吉尔特・霍夫斯泰德、丹尼尔・丹尼森吉尔特・霍夫斯泰德是企业文化定量研究关键代表，主张以标准化方式测量文化，认为可通过“操作化定义”将隐性要素转化为可测维度。他构建组织文化测量模型，设计含135个题项的量表，从“权力距离”等维度量化文化，工具获全球应用，推动测评标准化、实用化，为跨文化管理提供数据支撑。丹尼尔・丹尼森是企业文化定量研究重要学者，延续“可测量化”思路，认为需量化文化对组织绩效的影响以凸显管理价值。他经实证研究，将文化拆解为“适应性”“使命”“一致性”“投入度”四大维度及子指标，开发配套模型与量表，可量化文化、分析其与绩效关联，为文化优化提供指引，丰富了定量测评理论与实践价值。02企业文化测量工具柔性稳定性内部导向外部导向层级型宗族型活力型市场型2.1对立价值模型对立价值模型（CompletingValuesModel，CVM）在企业文化测评领域中具有重要地位。这一框架是基于组织有效性的研究而得出的。用两对维度（柔性—稳定性和内部导向—外部导向）划分出四个象限。每个象限其实就是一种文化类型，以最显著的特征命名：宗族型（clan）、活力型（adhocracy）、层级型（hierarchy）和市场型（market）。内部导向2.2卡梅隆和奎恩的组织文化评估量表（OCAI）卡梅隆和奎恩（CameronandQuinn，1998）构建组织文化评估量表（OrganizationalCulturalAssessmentInstrument，简称OCAI）。OCAI从组织有效性的影响因素中提炼出六个维度来评价组织文化：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和成功准则。每个维度下设四个选项，每个选项分别对应四种类型的组织文化——宗族型、活力型、层级型和市场型

。OCAI测量举例

2.3丹尼森的组织文化调查量表（OCQ）丹尼森（Denison）的组织文化调查量表（OrganizationCultureQuestionnaire，简称OCQ），是基于CVM开发出的代表性成果。通过“内部整合—外部适应”和“变化—稳定”两个维度把企业文化类型划分为四个象限。分别对应四种文化特质：适应性（Adaptability）、使命感（Mission）、连续性（Consistency）和相容性（Involvement）。每种文化特质进一步地对应三个方面指标，从而构成了4象限12个指标的测量模型丹尼森文化调查模型

2.4霍夫斯泰德的价值调查量表（VSM）荷兰学者霍夫斯泰德（Hofstede）是跨文化管理领域的学术泰斗。他在20世纪70～80年代首创文化影响工作场所价值观的研究，在此基础上进行跨组织研究，最终于1990年发表了组织文化测量的研究成果。组织文化由价值观和惯例（practices）两个层面构成。价值观处于内核，惯例层由表及里分为象征（symbols）、英雄（heroes）和仪式（rituals）。总结并提出了文化差异的五个维度：权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性特征与女性特征以及长期导向和短期导向。在此基础上，他和同事们开发出用以进行文化测量的价值观调查量表（VALUESSURVEYMODULE，简称VSM）

2.5奥莱利和查特曼的组织文化概评量表（OCP）奥莱利（O’Reilly）和查特曼（Chatman）等（1991）为了从契合度的途径研究个人－组织契合和个体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，构建了组织文化概评量表（theOrganizationalCultureProfile，简称OCP）。OCP量表包括7大测量维度，如右图所示。共有54个测量项目。组织文化概评革新性稳定性尊重员工结果导向注重细节进取性团队导向2.6库克和拉夫蒂的组织文化量表（OCI）由库克（Cooke）和拉夫蒂（Lafferty）于1973年共同开发，修缮至今。该量表各项指标的可视化图像是人类协同环形（HumanSynergisticsCircumplex，以下简称为HSC，如图所示）2.7

中国学者在企业文化测量研究的贡献20世纪90年代至今，我国企业文化定量测量从依赖国外理论模型转向本土化突破。台湾学者郑伯壎1990年推出本土量表VOCS，基于沙因研究设9个维度，后提炼为外部适应价值与内部整合价值两大高阶维度，还探究了组织价值观与个体结果变量关系。大陆学者也积极开发适配国情的工具：清华大学提出含8个维度的测评量表；北京大学开发7维度量表后简化为6个；忻榕和徐淑英2004年归纳出中国国企10个文化维度，含5个国企特有维度，且未包含西方相关维度。量表名称企业文化构成获得和验证的方式代表学者发表年份对立价值模型（CVM）三个价值维度，即控制与柔性、内部与外部、手段与目的文献回顾QuinnandRohrbaugh1983组织文化评估量表（OCAI）主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点、成功准则文献回顾、实证研究Quinn，Cameron1998组织文化调查量表（OCQ）适应性、使命、一致性、参与性案例分析、实证研究Denison1995价值调查量表（VSM）价值观、象征、仪式实证研究Hofstede1982，1994，2008组织文化概评量表（OCP）革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取型、团队导向实证研究C.A.O’Reilly，J.Chatman1991组织文化量表（OCI）人文激励、亲和、成就、自我实现、认同、传统、侍从、回避、对抗、权力、竞争、能力/完美实证研究Cooke，Lafferty1973-2016组织文化价值观量表（VOCS）科学求证、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任、敦信睦邻实证研究郑伯壎1990典型的企业文化测量量表比较2.7

中国学者在企业文化测量研究的贡献实践链接6-2丹尼森组织文化模型在中国企业的应用

内蒙古能源发电投资集团有限公司电力工程技术研究院，通过丹尼森组织文化模型12个指标的分析，创新提出了“133”多元文化体系。类比：国电集团：严格、高效、正义、和谐；

华电集团：国内领先、世界一流；华能集团：建设“三色”公司。首次将理念篇、作风篇、安全质量篇写入企业文化中，并首次在企业文化中写入安全质量篇章。这些内容的形成，打造了与企业目标相适应的企业文化，与建设“品质工程院+人文工程院”相辅相成。实践链接6-2丹尼森组织文化模型的构建以及在中国的发展文化点睛：从了解理论框架，到解剖每个指标，并变成符合中国文化情境的企业文化应用方案。该案例证明了丹尼森组织文化模型在中国企业有一定的应用价值。参考外域文化理论框架，解决中国本土问题，后续要进一步存在的中外存在的差距，并提出更完善的理论框架。03企业文化评价

企业文化评价的基本方法借助量表测量企业文化，只能部分地满足企业文化描述、测评和诊断的需求。

而在测评的深度、针对性和全面比较等方面，企业文化评价则可以提供企业文化测量力所不能及的帮助。3.1

企业文化评价的基本方法3.1

企业文化评价的基本方法1.探查式评价探查式评价以了解和破译企业文化的深层假设为目的，使用访谈和诊断的方式形成评价结果，属于定性的测评方式。通过比较价值观与文化表象不匹配的地方，从中探查深层假设，是探查式评价的关键步骤。3.1企业文化评价的基本方法2.综合式评价该模式通常会先选定评价要素集，给定各要素权重，然后确定评价等级集，最后运用综合评价方法进行定量评价（常以给企业文化打分的形式出现）04企业文化建设评估4.1企业文化建设评估与企业文化测评什么是企业文化建设评估企业文化建设评估既包括对企业文化本身的测评，也包括对企业文化建设活动的评估。企业文化测量和企业文化评价研究为企业文化建设评估的研究奠定了基础。企业文化建设评估的研究进展目前还较为滞后。主要还是在套用企业文化测量和评价所使用的模式、工具和方法等，而能够针对企业文化建设特殊性开展的测评研究尚处在探索阶段。企业文化开设评估与企业文化测评的关系4.1企业文化建设评估与企业文化测评2010年，国务院国资委宣传局发布了《中央企业企业文化建设评价体系及操作要求》，该体系由企业文化建设工作评价、企业文化建设状况评价和企业文化建设效果评价三部分构成，三部分的总分分别是300分、300分和400分，每个部分都有评价指标。可以直接量化打分的指标，可以通过查阅资料和实地考察评分，不可以量化打分的指标，通过问卷调查获取定性评价，再把定性评价结果转为量化分值。实践链接6-3中央企业企业文化建设评价体系文化点睛：从中央企业企业文化建设评价体系可以发现企业文化建设评估的特点以及中央企业的企业文化特点。企业文化建设评估是对企业文化建设的内容、过程、结果的综合评估。央企的企业文化凸显党建、廉洁、诚信经营等企业特质。实践链接6-3中央企业企业文化建设评价体系4.2企业文化建设评估的类型与模式类型一：企业文化建设综合评估侧重对企业文化建设进行监控和管理企业文化建设综合评估是运用科学工具（如丹尼森组织文化模型），全面诊断企业在文化核心维度（如适应性、一致性等）表现的管理手段。其核心目标是精准识别企业文化的优势短板，明确文化与业务发展的适配程度，为文化优化提供数据支撑。通过综合评估，企业既能夯实文化根基、提升员工凝聚力，又能推动文化与绩效联动，助力长期可持续发展。4.2

企业文化建设评估的类型与模式类型二：企业文化建设主题评估企业文化建设主题评估是以特定文化主题（如创新、协作、客户导向等）为核心，结合丹尼森模型等工具对企业相关文化实践的系统性检视。它聚焦主题与企业战略、员工行为的契合度，精准判断主题文化在落地中的成效与瓶颈，为针对性优化提供方向。通过该评估，企业能强化主题文化对业务的支撑作用，凝聚员工共识，让文化建设更贴合企业发展核心需求。4.2企业文化建设评估的类型与模式类型三：企业文化建设过程评估评估企业文化建设过程的规范性和科学性企业文化建设评估是借助丹尼森组织文化模型等科学工具，对企业在文化核心维度（如适应性、投入度等）的建设成效进行全面诊断的管理工作。其核心是精准识别文化建设与企业战略、业务发展的适配问题，明确建设过程中的优势、短板及改进方向。通过评估，企业可优化文化建设路径，强化文化对员工行为的引导力，推动文化与绩效深度融合，支撑企业长期发展。014.2企业文化建设评估的类型与模式企业文化建设模式可以分为评价和测量两种基本模式评价模式，侧重定性分析，通过访谈、案例复盘等方式，研判文化与战略的契合度、员工认同度等软性指标，聚焦文化建设的成效与问题。测量模式以定量为主，依托丹尼森模型等工具，量化文化在适应性、一致性等维度的表现，输出可对比的数据化结果。两种模式常结合使用，评价定方向，测量供数据，共同为企业文化建设的优化提供科学支撑。4.3企业文化建设评估的维度和指标体系企业文化建设评估没有较为公认的框架或模型，常常根据设计者对企业文化及其建设的理解和测评目的而设计。014.3企业文化建设评估的维度和指标体系企业文化建设评估必须建立在对企业文化系统及企业文化建设系统充分认知的基础之上。企业文化建设系统应该包括建设客体、建设过程、主体参与、组织支持和监测等子系统。024.3企业文化建设评估的维度和指标体系在评估维度上，可以选择各子系统作为独立维度进行评估。考虑到子系统之间存在一定的交叉作用的关系，在设计评价体系时，可以在维度划分的基础上设计二维交叉的评价体系。034.3企业文化建设评估的维度和指标体系评估维度确定之后，