人才流失的研究开题报告范例

关键词:人才流失,问题,原因,对策,研究研究也有实践意义。通过归纳和整合现有的离职模型,找到企业员工离职的动因,通过对离职动因的分析,提出具有针对性的人才保留的建议;同时本文可为以后从事离职研究的人员提供从事类似研究的思路、方法、经验和教训等。2文献综述2.1.1人才流失的重要概念人才流失,可以理解为企业需要的核心员工的流失,对企业而言,并非所有的员工流失都是人才流失。同样的,人才流失也不同于人才流动,从市场资源配置的角度来看,只有合理的人才流动才能优化配置人才资源;从企业的角度来看,通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想,从而为企业注入新的活力。将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分,人才流失可以分为两种类型:主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者,主要是人才主动辞职的形式,人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者,包括被组织解雇、退休。2.1.2员工流动理论员工流动理论指的是在忽略次要因素的基础上,提取影响员工流动的重要因素,从而对员工流动原因、过程等进行的分析论证。对于企业员工的流动,国内外学者作了不少的研究工作,主要理论有以下几种:(1)勒温的场论(2)卡兹的组织寿命学说(3)库克曲线(4)中松义郎的目标一致理论2.1.3人才流失的理论模型西方学者对企业员工流动的研究特别是对人才流动的影响因素的研究比较深入,在研究的基础上建立了相关的人才流动模型,鉴于本文的研究领域,选取了其中比较具有代表性的四个模型进行分析并从理论上指导本文的研究。（1）马奇和西蒙模型(2)Price-Mueller(2000)模型(3)莫布雷(Mobley)中介链模型(4)拓展的莫布雷模型(5)感知理论2.2.1人才流失现状分析人才流失现状归纳为以下三方面。(1)知识型员工易于流失。一般说来,较为关注个人职业发展的知识型员工,往往充满活力和激情,他们独立性强,拥有高智力资本。(2)人员流失与年龄呈负相关关系,年轻人流失多,年龄大的流失少,年轻人学习力强,自身适应性强,对企业的依附性不强,家庭负担相对较小,在跳(3)集体跳槽现象普遍。不少电梯中小企业一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职行为,将带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为。人才流失对企业产生的负效应是多方面的,通过阅读相关文献,归纳总结出主要包括员工招聘成本,培训成本,工作适应期的成本,替代成本。(2)员工流失的间接成本员工流失带来的对工作绩效的干扰。一是人才在流动之前,由于精力转移造成的效率损失;二是该职位在被新员工填补之前的空缺成本。还包括人才流失带人才流失会降低企业对外部环境的适应性。使组织变得不稳定,而不稳定的员工队伍将使得企业很难保证自身战略计划的顺利实施,也影响到在职员工的工3.公司凝聚力下降,员工士气受到损害由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作,员工流失给公司内部人际交4.影响到公司形象优秀人才的流失是对企业形象的巨大打击。在优秀人才的身上,己经凝聚了企业精神和企业形象的某些特质,并具有一定的影响力。人才流失会加大公司在人力资源市场上负面的影响。一方面,离开公司的员工,会对企业存在的问题有些自我的评价,并且大多数是负面的;另一方面,公司内外人员会对企业的这种现象有猜忌和传言,这些评价、猜忌和传言会逐渐破根据对有效问卷的整理,把反应问题最多的离职原因数据大体归纳为以下几薪酬包括工资和福利,薪酬水平是员工离职影响最大的因素之一。Price-Mueller模型指出，一般培训会增加寻找工作机会，导致员工离职意3.对工作参与度情况调查数据统计工作参与度高的职工积极工作,往往会得到领导的赏识和提拔,相应的薪酬4.对考核制度制度情况的调查数据统计考核的公平性对员工的心理影响是很大的,从心理学角度考虑,一旦员工的付出得不到公平的回报,他们的工作满意度会下降,对企业的忠诚感会丧失。5.对晋升机制情况的调查数据统计6.对择业因素的调查数据统计不同的员工对职位的行为和态度是不同的,好的职位能带给员工较大的满意度,因而他们容易留在工作岗位上。7.对离职或潜在离职原因的调查数据统计针对已经离职的人才进行离职原因的调查,对现有的人才进行潜在离职原因的调查,从反面了解什么原因会促使人才流失。公司人才流失的原因有主管因素和客观因素,客观因素又可分为企业外部因素和企业内部因素,这些因素造成了人才对公司的不满意度,最终造成了人才流(1)公司规模和发展现状造成了人才流失。(2)管理沟通上存在的问题,缺乏良好的工作氛围、工作环境。(3)企业招聘缺少对员工价值观的关注。(4)企业培训管理不善。(5)企业对员工职业生涯规划不合理。(6)薪酬不能公正地反映员工个人的价值。(7)人才激励方面,激励点过度集中,整体激励不足。(10)不重视企业文化建设,企业文化还不成熟。(2)就业信息的透明化使得人才跨行业流动的机会增加。(3)行业内人力资源的供求关系。(4)电梯行业间竞争加剧,市场的不规范导致恶意竞争和挖人才墙角的现(2)员工工作的满意度较低(3)对个人职业生涯的发展需要的不满(4)认为无法在公司中充分展现自我价值(5)家庭的因素(6)择业观念的影响(7)人才本身的特点使的人才的流动更容易(8)年轻员工出现的新的特点2.4人才流失问题的对策研究人才流失是许多因素综合作用的结果。公司人才流失的原因,可以从以下方面进行改进,达到降低人才流失的目的。1.树立正确的离职观念,做好人才管理工作2.招聘设计(1)多样化的招聘形式(2)建立正确的选人和用人标准(3)考察应聘者的价值观倾向(4)客观地招聘3.培训设计(1)加强培训力度(2)明确培训目的,提高培训质量(3)完善公司培训制度(1)让薪酬体系富有激励性(2)构建个性化薪酬制度(3)实行个性化的福利方案(1)建立薪酬激励机制(2)建立职位、职称激励机制(3)建立股权激励机制(4)建立长期激励的方案(1)注重员工与企业文化的融入度(2)创建以人为本的企业文化(3)培养员工的归属感和忠诚度满意度和产品的美誉度来提升自己在人力资源市场上的影响力,达到吸引人才的目的。同时,对内完善自己的管理制度,革新薪酬和考核制度,加强文化建设来从员工自身角度来分析,人才流失的原因主要是对公司现行的各种管理制度和管理现状产生不满心理,还有就是员工个人也不能掌控的客观方面的因素,比如家庭、配偶和子女的因素。作为公司管理者,员工进行思想沟通与情感交流非常必要,特别是公司总经理或公司高层与员工的思想沟通公司应该营造一种和谐统一的企业氛围,注重培养员工对企业的情感,以情感留人,从而实现企业的长远发展。公司应该让员工感到机遇对每个人都是均等的,创建一种公平竞争的氛围,特别是在关系到员工切身利益的薪酬、晋升、考核上要体现公平。随着人口的增加、科学技术日新月异地发展和人们物质文化生活的逐步提高,电梯的使用量也随之急剧增加,人力资源管理与开发成为了每个企业都要面对的问题。因此,采用实践的研究方法,从战略高度解决问题,运用个性和全面的薪酬战略、文化和公平的软环境构造在人才市场中的核心竞争力,这才是解决人才流失问题的核心策略和长久之路。3技术路线本文以BS公司人才流失现状为研究对象,描述了人才流失给BS公司带来的影响,从人才的内涵及特征入手,依据离职人才的离职访谈记录和理智原因调查表,对潜在流失人才的离职倾向性调查数据,找到BS公司人才流失的根本原因,提出解决人才流失的方法,改善企业人力资源的获取、保留、发展和协调等功能。本文还从人才的挽留、离职人员的工作交接、以及离职人才的关系管理等方面提出了对流失的人才进行后续管理的观点。3.1.1绪论(1)人才流失的重要概念(3)员工流失的基本模型(1)BS公司人才流失的现状分析(2)BS公司人才流失带来的影响3.1.4BS公司人才流失原因分析(1)BS公司人才流失调查数据归纳与统计（2）BS公司人才流失原因的分析3.1.5BS公司人才流失问题的对策研究3.2.1重点本文的研究重点是,找到BS公司人才流失的根本原因,提出解决人才流失的方法,改善企业人力资源的获取、保留、发展和协调等功能。企业领导应该充分了解自身特点,将不利因素转换为自身的优势,确立竞争优势,把握发展机遇。同时做好各方面工作,创造留住人才的条件,以获得更多适合本企业的人才资源,本文的研究难点为,利用人才流失理论模型,通过对BS公司人才流失现状的研究,从人才的内涵及特征入手,依据离职人才的离职访谈记录和理智原因调查表,对潜在流失人才的离职倾向性调查数据,找到BS公司人才流失的根本原查法;逻辑归纳推理法,该研究方法贯穿于本文的整个研究过程,并且需要与其他研究方法配合使用;个案研究法,能够为我们在研究解决个别问题时,提供假研究思路:论文共分为五部分,先阐述本文研究的背景和意义,以及本文研究的主要内容和思路;再就是文献综述部分为解决BS公司人才流失问题提供理论依据,主要介绍了五个重要的员工流失理论模型,并综述了员工流失影响因素,后介绍了BS公司人才流失现状与人力资源构成情况以及人才流失对公司造成的影响;接下来采用了访谈法和问卷调查法,综合归纳了员工离职访谈记录,对离职和在职员工进行了全面调查和深入细致的分析,找到了人才流失最主要的三个方面的成因:公司管理问题是直接原因,行业环境因素为客观外部条件,人才的自身主观动因;最后从公司管理环境入手,对人才流失的内部、外部和人才自身方面提出BS公司人才流失问题的解决对策4.1第1周--第4周(1)查阅文献(2)确定论文题目,列出提纲(2)定稿4.5第21周--22周(2)答辩科学版),2003,(02)【7]郭云贵,周晓冬,刘晓峰。对核心员工职业生涯管理的探讨[J】经济论坛,2004,(17)术研究),2008,(01) 【12]徐旭晖。中国高新技术企业知识型员工激励模式研究[J】经济与管理,2004,(05)【15]王双龙,周海华。基于心理契约的员工离职原因分析及对策[J】企业经济, 【18]杜海玲。我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析[J】商场现